招聘面试面试考察要点

1、（招聘面试面试考察要点销售员招聘的面试经HR 流传甚广的名言，壹语中的道出了招聘的真谛，招聘就是要寻找HR根据权威统计，设计严谨、正规的招聘的成功率为4050%。即使于面试后，对应聘者进行详细的背景调查，它的成功机率也只有 60%70%。和这个成功率相对应的则是企业中不断上演的招聘、辞退、离职，而招聘部门也俨然成为人力资源部门中最繁忙的部门，应对各部门的招聘需求和求职者壹堆堆的简历。招聘大体能够分为俩个部分：招募和甄选。招募就是公司发布招聘信息且吸引应聘者的行为。甄选则是采用各种测评工具对应聘者进行筛选的活动，也能够理解为我们通常说的“面试”。HR越来越突出。为了从壹定程度上提高招聘的效率，增

2、加面试的信度，我将我多年的面试经验做壹个简单的总结且和大家做壹个简单的分享，希望对大家能有所帮助。壹、面试的成功要素壹个成功的面试需要做好俩个工作，壹个是招聘维度的建立，另壹个是面试方法的选择。为了避免无味、空洞的理论讲授，我就结合销售员的招聘，就招聘维度的建立、面试方法的选择做壹个简单的模拟，供大家参考。二、销售员招聘维度的建立所谓招聘维度，就是对招聘岗位应聘人员的要求，通俗的说，就是要做好这个岗位需要应聘者具备的东西。如同有了好的模具，才能做出好的样品。只有于设定了合理的招聘维度后，才能对需要什么样的人真正做到心中有数，为成功的面试打好坚实的基础。招聘维度的建立能够通过分析优秀员工的行为且

3、结合职位的工作内容设定。于我以往设定招聘维度时，通常会分为显性任职条件和隐性任职条件这俩个部分。所谓显性任职条件，就是应聘者的年龄、性别、籍贯、学历、工作经历、具备资格证书等等。这些是能够从简历上得到的显性信息，通常用来做简历筛选。隐性任职条件中，我又把它分为专业知识、技能、动机、工作态度、工作意愿、能力、匹配度、素质这6 个方面。应聘者具备的这些特质是无法从简历上识别出来的，需要用相应的方法进行识别，因此称为隐性任职条件，而这些隐形任职条件也恰恰是面试考察的重点。针对这 6 个方面，我们能够以如下的逻辑方式进行理解，应聘者具备壹定专业知识、技能，对做好工作有足够的动机，且能以良好的工作态度、

4、意愿去工作，且且具备足够的能力，同时应聘者和公司的匹配度高、个人稳定性高，最后具备基本的素质，这样才能真正胜任工作。根据我对目前公司销售员招聘要求的理解，建立如下的招聘维度。三、销售员招聘维度四、面试方法的选择1。面试的核心方法、思路面试的核心方法是采用行为面试法，通过提问去了解应聘者过去的行为，以此来判断其是否胜任某岗位，因为壹个人的行为是具有连续性的，通过判断壹个人过去的行为，基本能够预见应聘人员未来的行为，这就是行为面试法。于面试的过程中，能够详细了解应聘者过去的工作内容，通过对应聘者过去工作的表现(尤其是和应聘职位相类似的工作、困境中的表现)来判断应聘者是否符合招聘维度，是否能够胜任招

5、聘职位。行为面试法所判断的行为包括四个要素，我们能够称之为STAR，ST了完成目标所采取的行动，以及行动最终产生的结果。因此，于进行行为面试的时候，要针对STAR 这四个方面去进行2.销售员隐性维度的面试为了更详细、形象的展示销售员的面试，我从销售隐性任职资格的6 个方面逐壹展开，针对每个方面的面试方法进行全面的介绍(请参照销售员招聘维度)。专业知识、技能专业知识、技能的面试方法通常能够采用笔试(试卷)、实操、提问等方式。针对销售员的专业知识、技能的面试，由于这个职位对这方面的要求不是很高，建议能够采用提问的方式即可。针对网络产品的壹些关联知识对应聘者进行提问，判断应聘者是否符合这个维度。具备

6、足够的专业知识、技能，是胜任工作的第壹步。动机有的人专业知识、技能足够了，可是工作绩效且不高，这就很有可能是他的动机出现了问题，没有足够的动机，于工作中往往缺乏足够的动力，没有足够的动力自然难以创造优秀的成绩。判断。兴趣动机也是壹个很重要的方面，应聘者能够因为经济动机从事销售，可是不喜欢这个职业、缺乏兴趣，也是很难长时间做出好业绩的。兴趣动机能够从应聘者是否主动选择这个职业，是否长期从事这个职业，是否经常参加职业培训、阅读职业类的书籍，是否以这个职业作为今后的事业方向来判断。尤其是从事销售已经有壹定时间的人，如果放弃销售重新开始，他的转换成本很高，因此理智的选择就是坚持做销售，这也是壹个考察兴

7、趣动机的方法。成就动机方面，能够根据应聘者对自己的成功的事件或比较得意的业绩、成果的描述上来判断。动机。其实，酿成动机的原因仍有其他很多因素，如距离原因、寻求更好的人际关系氛围等，可是我把这三个动机列为最主要的，应聘者必须具备的动机。有强烈的动机，才有完成工作的足够的动力。工作态度、工作意愿“三分钟热度”，通常用来形容壹个人做事情缺乏恒心。工作也壹样，即使有强烈的动机，如果不能有好的态度和毅力， 也是很难完成的，这就是我们说的要具备壹定的工作态度、工作意愿。因此，必须把专业知识、技能，动机和工作态度、工作意愿这三个部分有机结合起来进行判断。注重个人为对方创造的价值，就是要有壹种为公司创造效益的

8、心态，要懂得投入和付出的关系，这方面能够从应聘者对 以往上级、公司的评价，对以往工作的收入、回报的见法，是否对以往上级、公司有感恩、公允的评价，是否从个人贡 刻苦勤奋的工作态度、追逐目标的执着性格这俩个部分，能够通过刚进入销售工作或进入新公司时的表现，工作中复杂、繁琐的事情以及较大困难时的处理方式来判断。下面我举壹个具体的例子来分析。2007 年 7 月份，我刚毕业，加入了销售公司。那时候仍是个新人，什么均不懂， 虽然壹个月只有 6001050天就打 80 个当时有壹个客户，于刚开始接触的时候，对我们的产品有些意向，可是壹听说价格，就以没预算推辞了， 我感觉可能是因为对我们产品的性能不是很了解

9、的原因，于是我就给他打了第2 次、3 次、4 次电话，直到第5 次，他才同意见我壹面，最终我们产品的性能获得了客户的认可，客户同意了购买我们的产品。”通过之上的应聘者所描述的行为，我们能够判断出他具备了我们所要求的工作态度、工作意愿的三个方面要求。有良好的工作态度、工作意愿，动机才能转化为实际的工作行为。能力能力，我个人认为它是 6 个维度中最重要的部分，因为知识、技能均是能够培养、学习的，可是能力的形成、塑造是需要很长过程的。因此，于现实生活中，常常见到很多知识渊博、有恒心、毅力的人，于工作中往往不得志。而很多表现优秀的人，即使调离原来的岗位，于新的工作中也能很快的脱颖而出，这就是由能力决定

10、的。能力的判断能够采用行为面试的方法，通过对应聘者过去工作的表现(尤其是和应聘职位相类似的工作、困境中的表现)来判断应聘者是否具备相应的能力。也能够把工作中遇到的难题、困境主动提问对方， 让对方介绍自己以往的解决方法来判断。下面我就举壹个行为面试例子来分析。“那是 20068100010 个成功客户。根据我以往的经验，要达成10 个客户，就要寻找大概100120通过对这个行为的描述，我们能够从这些行为上判断出应聘者具备了制定目标的能力，客户资料收集、分析能力，工作规划能力，工作落实、执行能力。能力的判断，能够通过行为面试的方法。可是到底壹个人的能力是通过什么行为表现出来的，这确实很难进行完全界

11、定的。即使是人力资源上很时髦的“胜任力模型的建立”，虽然是通过行为的锚定来判断人的能力，可它界定的也只是壹些特征明显的关键行为，且没有把这个能力表现的行为完全的描述出来。所以，这也对面试官提出了更高的要求，需要面试官提高自己的识别能力，提高自身的修为，准确的根据应聘者的行为来判断应聘者的能力。能力是达成目标必不可少的、必备的部分。匹配我们经常见到这个情况，新加入公司的员工，往往于进入公司3 个月内离开。或者见到壹个于业内很有名气的人，于加入某个公司后，短短的时间也离开，这就是不匹配的问题。所谓匹配，通常包括三个方面：人职匹配、人和团队匹配、人和组织匹配。人职匹配，就是应聘者以往的以及他期望的工

12、作内容、工作时间、待遇、发展等是否和这个职位相匹配，这个能够通过了解应聘者以往的情况，应聘者当下的期望以及他的离职原因、选择加入我公司的原因，本职位的实际情况是否能满足应聘者的期望来判断。人和团队匹配，主要是其主管的管理方式、部门的氛围、人际关系等是否和应聘者的期望匹配，这个能够通过了解应聘者以往的情况，应聘者当下的期望以及他的离职原因、他所欣赏的领导的管理风格方面来判断。人和组织匹配，主要是公司的行业、规模、性质、氛围、发展前景、企业文化是否和应聘者的期望相匹配，这个能够通过了解应聘者以往的情况，应聘者当下的期望以及他的离职原因来判断。匹配是决定应聘者稳定度的重要因素，于某些公司、某些岗位的招聘上，匹配也就是稳定压倒壹切。素质素质从浅表上来说，能够是着装、言谈、举止，这些于面试时能够通过观察、交流来判断。其实素质的