营销大区及分公司管理手册

1、 PAGE PAGE 57/ 60目录 HYPERLINK l _TOC_250008 第一章入职指引2第二章营销大区及分公司基本组织架构5 HYPERLINK l _TOC_250007 第三章薪酬福利管理制度7第四章绩效考核与激励制度11 HYPERLINK l _TOC_250006 第五章日常管理制度17 HYPERLINK l _TOC_250005 第六章费用管理制度19第七章人力行政管理制度24 HYPERLINK l _TOC_250004 第八章应收账款管理制度39 HYPERLINK l _TOC_250003 第九章客服订单管理制度41 HYPERLINK l _TOC_

2、250002 第十章仓储物流管理制度46 HYPERLINK l _TOC_250001 第十一章岗位职责55 HYPERLINK l _TOC_250000 第十二章附则58第一条 入职手续办理第一章 入职指引一、所有新入职员工均须到后勤部办理入职手续，办理时需要提交以下资料：1、本人的身份证原件（由后勤部留复印件 2 张）；2、学历证、职业资格证等各种证件的原件（后勤部留存复印件）；36（体检不合格者不得录用）；4、原单位的离职证明或终止/解除劳动合同证明；不能提供的责任人与原有单位存在着纠纷及劳务关系纠纷等由责任人全权负责，与公司无关， 公司并有权与在职责任人解除劳动关系。5、三张一寸免

3、冠正面彩色照；6、公司规定的银行卡号。7、公司规定的其它资料。提交资料必须真实，如有暂未提交的，请在入职后的 7 个工作日内提交齐。新员工必须保证向公司提交的所有证件及资料真实有效，否则公司可随时解除劳动关系，并追究相关经济法律责任。二、填写的应聘人员入职申请表，如实记录相关信息，以备后勤部在培训、晋升、紧急联系等情况下使用，公司对个人信息予以保密，所有使用记录公司都会严格按照相关规定加以约束。三、在办理完成上述手续后，由后勤部开具新员工入职指引，并即时安排所属部门岗位就职。四、后勤部会发放工牌，请按规定佩戴并妥善保管，如工牌丢失，则按 5 元/枚扣款，如不佩戴工牌将按规定执行相应处罚。五、公

4、司为正式员工按公司统一规定，配备工作服，费用由公司承担。 同，劳动合同须注明详细的试用期限，不签订劳动合同者立即终止合作关系。间按规定打卡考勤，否则将按照公司考勤管理办法相关规定执行处罚。 第二条 工作作息时间周一至周五：09：00-12：00，13：30-17：30 周六：09：00-12：00，13：30-17：00渠道促销员的作息时间按所在卖场的上班要求执行。第三条 报到程序一、后勤部的同事或部门文员将引领新人到所在的部门报到，介绍上司及同事认识，并由部门安排上岗培训及工作；二、入职后，后勤部发放办公用品并登记。三、新人入职后，后勤部进行一次入职培训，入职培训的内容包括：公司概况及发展规

5、划、组织架构及职业生涯规划、企业文化、人事管理制度、行政管理制度、财务管理制度、员工守则、安全管理、基地生产与养殖工艺介绍等；这些规章制度作为入职员工日后工作的行为规范和处事依据，须认真学习，后勤部将在新员工转正前进行考核，并以此作为转正依据。四、培训结束后，新员工到所在的部门开展工作，后勤部会为安排一位入职指导人即新员工的部门上司或同事在今后的工作中进行指导。第四条 试用与转正一、试用1、新员工入职，均需要经过试用期，试用期为 1-3 个月，最长不得超过 6 个月。2、试用期内，如员工工作能力或其它有关方面不能达到工作岗位要求，公司有权立即终止试用。3、试用期内员工若需要辞职的，可提前 3

6、天向公司提出申请，3 天后办理好工作交接手续后方可离职。4、新员工转正后一个月内公司即可为员工办理社保。二、转正1及转正考核审批表，由部门对员工试用期间工作进行综合考核评审，并将结果提交后勤部进行员工转正审核，审核结果为：给予转正、延长试用期、终止试用三种；2、表现优秀的员工可以自行申请或主管推荐提前转正；3、若提前转正未获审批，试用期满，须按正常手续重新填写转正考核审批表；4、转正审批流程：用人部门填写转正考核审批表部门主管审核 本系统分管领导审批后勤部审核/批大区或分公司总经理核准。大区总监及以上人员须集团人力行政中心审批。5、所有试用期满申请转正的人员需另附书面工作总结报告1应包括：试用

7、期内主要工作成绩、主要不足及需改进的地方、试用期满后工作计划、建议和想法等。第二章营销大区及分公司组织架构第三方平台第三方平台大区或分公司渠道部市场部后勤部财务部KA系其它渠市场策市场推人力行客服订仓储物统道划广政单流二、营销大区或分公司总经理岗位基本编制规划序号部门经理岗位总经理数量备注12018 年上半年不超过两名渠道部门经理1渠道部KA渠道销售主管/0其它渠道销售主管/0部门经理1市场KA15020011215115201部策划/广主管/专员1150KA200BC店配置 1 名策划或推广专员第三方平台0后勤部经理19部12人力行政客服订单仓储主管/专员1客服主管/1订单主管/1仓库主管/

8、1物流配送物流主管/员1财务经理/管1财务部出纳1合计12负责会计工作说明：1、以上为营销大区或分公司的常规编制，根据成立时间和市场开发进度按需逐步到岗。2、前期根据工作量的多少可一人兼任两个岗位，后期业务增加后再独立设置。3、各营销大区或分公司总经理严格控制人力成本，按需增人，如需增编， 须向人力行政中心报增编申请获批执行。4、促销员由营销大区或分公司总经理根据市场实际情况提报方案。第一条 基本原则第三章 薪酬福利管理制度1、按劳分配原则。员工的薪酬严格地按照每个员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、工作业绩作为薪酬分配的主要依据。2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与每个员工

9、的产出劳动效率和成果，与公司的产出经济效益紧密挂钩，随之浮动和调整。3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资率为主要参照系，并根据市场工资率变动适时进行调整，以增强企业的竞争力。4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，严格遵守国家劳动法和政府规定的各项劳动标准和最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。第二条 相关定义岗位职能薪酬制：根据不同岗位的工作性质、职务高低、职责大小、业务熟练程度、劳动强度等因素，分不同级别和档次作为执行标准，付予不同级数的职等和职级的薪资标准。第三条 薪酬福利结构1、薪酬结构由以下几部份构成：一是保障性薪酬；二是岗位津贴；三是绩效薪

10、酬；四是奖金；五是相关福利等。2、保障薪酬：基本工资。3、岗位津贴：职务津贴。4、绩效薪酬：分月度或年度绩效工资。5、奖金：月度奖金、年终奖金及因需要而设立的相关单项奖励项目，销售提成等。6、福利：社会保险、商业保险及其它一些公司设立的福利项目。第四条 薪资定级1、新进员工原则上按所在职等中的职级档次起点级执行；优秀的员工可高于薪资起点，反之，可低于薪资起点，以面试确定为准。试用期工资按所核定的档位工资的 80%的标准核算。2、员工工作表现优秀符合有关规定的晋级条件的，可以依据有关规定晋级。3、员工薪资级别具体数额参照2018 年岗位薪资序列表。第五条 薪资核算1、公司采用月薪计酬法:当月全勤

11、的，薪资 100%发放。当月有无薪假等缺勤因素的，应扣除请假期间的薪资，扣除额的计算方法为：缺勤薪资扣除额=月薪（基本工资+职务津贴）26请假天数2、当月有旷工缺勤因素的，应扣除旷工期间的薪资，扣除额的计算方法按考勤管理规定执行。3、工伤假医疗期及其医疗费用、薪资待遇等按职工工伤保险办法执行。4、绩效工资的计算核成绩由各部门收集汇总并通过绩效考核办法进行计算。2绩效工资的计算和发放方法详见绩效考核管理规定。销售提成按公司具体提成方案执行。15155、下列各款项须直接从工资中扣除员工工资应缴纳的个人所得税。法律、法规规定的其它费用，如：应由员工个人缴纳的社会保险费用。公司规章制度规定的应从工资中

12、扣除的款项。员工违纪违规导致的处罚款项。司法、仲裁机构判决、裁定的要求代扣的款项。第六条 薪资调整1、符合员工绩效考核管理规定中晋级条件的，依据规定给予晋级。2、表现优秀，为公司发展做出突出贡献的，给予晋级。3、在重大事故或灾情中表现出色，为公司挽救重大声誉或损失的，给予晋级。4、年度工作中获 3 次以上（含）公司级奖励的，给予晋级。5、物价指数发生变化，公司认为必要调整薪资时，给予薪资异动。6、职务异动的，依据相应级别给予薪资异动。第七条 薪资调整原则1、原则上每 1 个年度最多只能调整薪资 2 次。2、除有薪假外，年度缺勤合计达 15 个工作日的，薪资不能晋级。3、年度工作中受到 2 次（

13、含）以上公司级经济处罚的，薪资不能晋级。4、年度工作中受到 2 次（含）以上公司级通报的，薪资不能晋级。5、正在提请离职（辞职、辞退）的，薪资不能晋级。第八条 薪资支付1、薪资的计算时间为每月 1 日至当月最后 1 个工作日，发薪日期原则上为次月 15 日，如遇节假日等特殊情况，须调整发薪日期的，将另行通知。2、绩效薪酬按考核周期发放，发放日期与确定考核成绩的当月薪资一起发放。3、员工如遇生育、工伤、疾病或意外事故，可以向公司申请预付薪资（原则不能高于一个月薪资），薪资的预付须总经理批准。4、员工个人所得税、社会保险个人部分、工作服个人承担部分、员工向公 司所借款项、个人罚款、其他个人应扣款等

14、，由后勤部从员工薪资中直接扣除， 涉及财务扣款的由财务部扣除并拟制一式二份的扣款通知书，员工在财务留存联上签收。5、财务部根据总经理批准的工资表进行财务支付，不得作任何调整。6、如员工发现发放数额有误，可到工资发放部门核对。7、试用期未满 3 日者不支付工资。第九条 薪资申报1、新进人员：由后勤部依据约定薪资，参照套用相应级别，填报新进人员薪资申报表，经人力负责人审核，报总经理审批后备份至财务部，并通知新进人员。2、调薪申报：员工因职务异动或薪资晋级需调整薪资级别时，由后勤部根据相应级别，填写调薪申报表，按岗位、级别报批后存至员工个人档案， 并通知调薪对象。3、工资报表：工资报表由后勤部编制、

15、财务部审核、总经理批准（大区或分公司总经理薪资由集团人力行政中心编制，经审核后交由大区或分公司总经理发放）。4、各部门负责人将领导审核后的考核结果于 10 日前交后勤部，后勤部将各部门的考核结果进行评审，对有不符合考核规定的与相关部门进行反馈沟通， 人资专员于每月 12 日前完成工资报表的编制，将经人力负责人审核的工资报表呈报总经理审批，总经理批准后于每月 14 日将报表交财务部。5、财务部每月 15 日依据工资报表支付各部门员工上月工资。第十条 工资的保密性1、本薪酬制度和员工的薪资标准属公司机密，不得外泄。2、由于泄密而对公司造成负面影响的，如打探别人的工资或告诉别人自己的工资。经核实，一

16、次口头警告并给予 200 元的扣款，二次书面警告并给予500 元的扣款，三次对当事人予以辞退。第十一条 福利制度1、节假日津贴及各种休假113（须提供此期限内颁发的结婚证正本）， 500加倍！同时按正常出勤支付员工的工资。外地员工可适当考虑路程假。14825给予 15 天产假，怀孕四个月以上流产的，给予 42 天产假，产假期间公司支付员工基本工资，产假期间不享受绩效工资、加班工资及其它福利津贴，公司员工生育，可给予 300 元生育礼金。丧假：员工本人之（岳）3800视为工伤，工伤须持有指定医院证明，办理工伤申请，并经所属部门经理批准， 报后勤部备案。工伤按工伤管理办法相关规定执行。作满一年以上

17、的的员工均可享受年休假权利，年休假期间工资正常发放。2、工龄工资为加强员工的稳定性及提高老员工的福利待遇，规定凡在公司就职满一年以上的员工均可享受工龄工资，具体如下：凡在公司服务满一年者（以入职日为起算日），30月。30/300月。3、公司其他慰问金基本标准100200第一条 目的第四章 绩效考核与激励方案为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励机制，发挥各部门人员的工作积极性与团队拼博精神，并通过评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条 原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映经营管理的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核与激励分配的结果。第三条 适用范围本办

18、法适用于万寿谷营销大区或分公司总经理除促销员外转正后的在职员工。第四条 考核原则所有员工每个月实施绩效考核，并结合年度经营情况进行统一的考评，当年度目标销售额达到集团设定的目标销售额 70%以上，整体回款率达到 80%以上，此年度激励方案有效，没有完成设定任务目标，年终激励奖金不得发放。第五条 月度绩效考核内容针对不同岗位工作性质不同，员工的基本工资与绩效考核工资划分比例有所不同，月度绩效考核内容主要是在关键性指标完成性及重点工作任务及日常管理事务三方面组成，以评分形式进行测评月度指标与事务完成情况，以此作为员工月绩效工资发放的标准。具体绩效考核指标详见各部门岗位的绩效考核表。1、渠道部人员绩

19、效工资比例占月度定薪工资总额的 40%。230%320%。第六条月度考核指标及权重评估项目绩效标准评估项目绩效标准达成系数权重得分(系数*权重）签名渠道开发达成达成率60%为 0；60%达成率100%，达成率乘权重达成率30%为 0；30%达成率40%0%销售任务达成30%0%120%，达成率乘权重实际回款占计划回款回款率比率，低于应回款总额50%为0，50%以上乘权重合计评估项目绩效标准评估项目绩效标准达成权重得分(系数签名回款率比率，低于应回款总50%0，50以上乘权重作完成情况合计30%0%重点计划工作完成10%0%100%0%30%0%100%0%达成率60%为 0；系数*权重）渠道开

20、发达成60%达成率100%，达成率乘权重30%0%销售任务达成达成率30%为 0；30%达成率30%0%120%，达成率乘权重实际回款占计划回款评估项目绩效标准评估项目绩效标准达成系数权重得分(系数*权重）签名销售任务达成达成率30%为 0；30%达成率120%，达成率乘权重费用率100%30%0%市场费用控制30%0%市场策略制订执行重点计划工作完成0，60%费用率 100%1，用为依据按计划完成月度市场策略制订及执行，无计划或延迟计 0 分月度下达重点计划工作完成情况合计30%0%10%0%100%0%评估项目绩效标准评估项目绩效标准达成权重得分(系数签名重点计划工作完成月度下达重点计划工

21、作完成情况合计15%0%100%0%达成率30%为 0；系数*权重）销售任务达成30%达成率10%0%120%，达成率乘权重人员招聘率低于 80%为 0，到岗率80%为 0.5,完成为30%0%1办公纪律监督纪律执行有序，监管得力，出现影响企业30%0%形象每次扣 5 分报表及时率月度上交报表及时情况，延迟每份每天扣15%0%1 分评估项目绩效标准评估项目绩效标准达成系数权重得分(系数*权重）签名销售任务达成达成率30%为 0；30%达成率10%0%120%，达成率乘权重月度经营分析分析报告及时准确，230%0%交计 0 分资金管理资金计划合理，保证企业正常运转，出现20%0%不合理一次扣 5

22、 分报表及时准确率月度上交报表及时准确，延交每份每天扣30%0%1 分，错一处扣 2 分重点计划工作完成重点计划工作完成月度下达重点计划工作完成情况合计10%0%100%0%7、各营销大区或分公司总经理前期可根据市场阶段调整考核指标及权重，但须提报营销运营中心报批执行。8、大区或分公司总经理渠道开发指标由营销运营中心下达。第七条 激励考核及奖金分配月度 、年终激励考核内容以完成以下的关键性指标与员工年度绩效得分相结合进行综合考评，在公司整体指标完成率达标情况下，公司通过年终考核得分，确定关键岗位的年终奖金放发系数。具体考核指标如下：目标销售额完成率=区域年度实际销售额（含营业外收入）/目标任务

23、销售额*100%回款率=实际收款额符合到期应收款额*100%费用控制率费用实际发生额目标预算费用额100%（目标预算费用额指按公司年度及月度各职能部门预算开支的费用额）渠道开发计划完成率=渠道客户网点实际数量渠道目标客户网点数量*100%1、2018 年 3-5 月，各大区及分公司按实际回款的 0.75%计提月度奖励； 自 6 月份开始，月度销售达成 30%及以上，回款达成 50%及以上，可享受月1.5%提取奖金（45270801%提取奖金。3、分配比例设定：月度激励奖金按大区或分公司总经理占 15%，团队占85%进行分配；年度按大区或分公司总经理占 20%，团队占 80%进行分配。营销大区及

24、分公司另制订团队各部门和层级分配方案经营销运营中心审批执行。4、营销运营中心制订的单项激励或新品铺市提成核算不列为年终激励方案。5、集团鼓励各营销大区或分公司总经理制订销售标兵或销售冠军等单项奖， 须报批执行。6、月度奖金发放时间为次月与工资一同发放，年度奖金发放为第二年春节前。第八条 考核权限及考评人采用逐级考核的原则，营销运营中心考核各营销大区及分公司总经理，营销大区及分公司总经理考核所管辖的部门经理，各部门经理负责考核直接下属。第九条 考核周期1习期为考核周期。2、月度考核特殊情况说明：员工因休假在考勤期内缺勤（病假、事假）日超过15个工作日的,该员工月度绩效目标得分为零；若缺勤日不超过

25、15属上司酌情评分。为基数计发。3、年度激励按自然年度进行考核，以次年的1月份的各项经营指标全部落实出具的数据为准。第十条 考核要求各大区月度绩效考评结果要求在每月 6 日前完成上交到后勤部，后勤部于日前负责汇总结果交大区或分公司总经理签批。1、除了考核指标外，绩效考核中的重点工作完成率由被考核人直接主管根据每月的重点工作计划完成情况进行评估，并将评估结果提交给后勤部，每月被考核人必须与直接主管共同确定下月的目标任务和重点工作以及每项重点工作的权重，量化考核指标由财务部及后勤部按月财务报表的数据进行统计，并在每月 6 日前公布。2、有异议的考评结果由人资负责人解释处理，最后由大区或分公司总经理

26、签批后，开始编制月度工资表。3、做好工资表后，经大区或分公司总经理签署后，财务按签准后的工资表给员工发放月度工资。4、 每年度一月份，由财务部对上年度的经营指标完成情况导出销售额与回款额的完成率，只要此销售额达到目标任务的 70%以上，回款率达到 80% 以上，激励方案正常有效实施。如果此两项指标完成率低于设定目标，仅考核员工年度绩效得分排名以作为员工的岗位或薪资的晋升依据，年终奖金不得计提发放。第十一条 年度绩效考核激励考核得分百分比业绩等级80100考核得分百分比业绩等级8010070796069505949ABCDE年底综合考核业绩等级为“A费旅游或额外奖励等方式进行正激励。年底综合考核

27、业绩等级为“B”、“C”的员工，公司采取安排员工参加内外培训与教育方式等方式进行正激励。年底综合考核业绩等级为“D为为负激励。考核业绩等级为 E职降薪等方式进行负激励。符合提薪要求的员工，由后勤部编制薪资调整方案报大区或分公司总经理审核，报备集团营销运营中心及人力行政中心批复执行。第十二条 有关不参与年度考核奖金发放的规定1、未满考核期而离职的员工；2、新入职不满三个月和未转正的员工；3、在年终激励发放前离职的员工不享受年终奖金；4、工作不满一年的员工按入（任）职时间比例计发奖金。第一条例会制度第五章 日常管理制度为了使公司各类会议真正做到集思广益、沟通意见、纠正偏差、统一意见、提高行政办公能

28、力，解决问题，提高会议的效益，特制定本制度：（一）周例会1、会议时间：每周六或周一下午 17：0018：002、参加人员：公司领导及各部门经理、相关人员3、主持人：总经理（或指定人员）4、议事内容：检查情况通报销售完成情况安全与质量情况供应配送情况费用成本开支情况渠道开发与维护达成指标情况行政工作情况工作计划及安排（二）营销分析协调会议（每月 15 日）1、会议时间：每月 15 日（周日或节假日提前）；2、参加人员：总经理、各部门经理、销售部门相关人员；3、主持人：渠道部经理或市场部经理；4、议事内容：汇报、分析公司半月度营销计划的执行情况和销售活动的效益成果，评价各方面的工作情况，找出问题，

29、提出改进措施。（三）月度总结计划会1、会议时间：每月 3 日（节假日提前）下午 17：002、参加人员：公司管理人员（部门经理、关键性人员）3、主持人：总经理4、议事内容：月销售计划完成情况各部门间配合协助达成情况各部门工作中间的问题与成绩下月工作批示和工作任务计划下达第二条 例会纪律1、会议规定相关人员必须参加，不得无故不参加或迟到、早退，违者扣款 20 元。2、会议参加人员若有特殊情况，须先向总经理或会议主持人请假，交获批示的请假单到后勤部。3、会议期间一律不得接打电话，或将手机调至震动状态。4、周例会会议前，每一位部门经理须提交周工作计划安排表，由后勤部汇总并作为人事考核依据。5、会议人

30、员须做好会议纪录，并将会议精神及时传达。（备注：如有其它会议紧急召开，则另行通知。）第六章 费用管理制度第一条 总则1、授权审批原则各项费用开支须严格按照本制度和授权体系规定执行，任何人不得越权和不经授权进行费用的开支，不得进行费用的拆分，违规必究。如有特殊情况需要先行开支的，事先申请，事后补办手续。2、 预算管理原则公司各项费用不得超预算计划列支，超预算部分须按审批程序逐级审批。第二条 借支管理1、只允许因公借款，未转正员工借款:省区内最高 3000 元、跨省最高5000 元，超出额度由部门领导予以书面情况说明。离职人员须对借款一次性偿还，对不能及时偿还或报销单据冲账的借支，应按借支额从离职

31、工资及报账费用中扣还，不足部分公司保留依法追偿的权利。2500500500-5000（5000）部分由大区或分公司总经理终批生效；单50003、除经批准的定额备用金外，实行“前款不清，后款不借”制度。如果存在以下情形之一，财务部有权收回定额备用金：借支人不按制度要求使用备用金；借支人因工作岗位的变动，所从事业务不再需要定额备用金；借支人离职、辞职；其他财务部认为应收回定额备用金的情形。4、借支差旅费时，需出示已批复的出差申请书向财务借支款项。51076、借支款项原则上是由借款本人或其委托授权人领取，否则财务有权拒绝借支。7、公司的各类活动费用在方案中应明确费用负责单位、部门，借款由活动各部门指

32、定项目负责人全额借支，款项分项支出，单据一次性集中报销。第三条 日常费用管理1、日常费用包括差旅费用、招待费用、交通费用、车辆费用、通讯费用、办公费用、住宿费用、专项费用等，以上费用一律凭发票报销。2、公司各级人员因公报销相关费用不得弄虚作假，票据与因公事由不符应提前做相关说明，否则财务有权按虚假票面金额 2 倍扣款及通报批评。3、部门负责人的各类费用，不得以下一级的名义报销。4、报销人员应自行支付发生的相关费用，不得由他人报销。5、员工工作调动因暂未安排住宿须入住酒店的时间不得超过 5 个工作日， 按出差标准报销伙食补贴，交通补贴不予报销。6、出差人员在出差期间，享受差旅交通补贴，其他乘坐交

33、通工具所发生的个人费用（重大紧急情况发生费用除外）一律不予报销。7、对公司给予的定额交通、通讯费、伙食补助，按月制表发放。8、试用期员工入职后未满 15 天（含）不享受通讯、交通补贴，超过 15 天按实际入职天数计算；离职员工离职当月按实际在职天数计算通讯、交通、伙食补贴。920/人（有安排的除外），培训期间住宿由培训部门统一安排。第四条 差旅费报销制度1、出差人员按级别分类如下： 一类：总经理、副总经理二类：销售总监三类：销售经理、市场经理、后勤部经理四类: 主管及以下员工2、差旅费是指因公到驻地以外区域办事所发生的机票、车船费、食宿费、招待费、餐费补助、市内交通费等；出差范围，于分公司、办

34、事处而言是指驻地所属地级城市行政管辖区域以外的地区，驻地区域内县市原则上要求当天往返，超过 1 天的填写出差报告申请按出差标准享受伙食、交通补助。3、三类、四类员工出差前必须填写出差申请书（销售总监以月度计划为准），说明出差的原因、时间、地点、交通工具、同行人数等情况，申请书中选择飞机作为交通工具，则该申请最终审批人为营销运营中心。4、出差人员报销差旅费时，必须将已审批的出差申请书填写出差总结并附在报销申请单后，未附相关表单的不予报销。5、地区分类：根据各地的经济情况以及消费标准，将出差地区分类：经济发达城市、经济发达省会城市、经济发达省份地级市、一般省份省会城市、一般省份地级市共五类。6、交

35、通工具的选择通工具。一类人员出差，可根据工作需要自行选择交通工具。二类人员出差，可选择乘坐飞机经济仓、火车硬卧、轮船三等舱以下交三类（含）以下人员出差，原则上乘坐火车硬卧（连续 8 小时以上），报销级别出差人员级别费用类别一类二类三类、四类汽车或轮船三等舱以下交通工具，确乘坐飞机需总经理批准报销级别出差人员级别费用类别一类二类三类、四类一线城市（北上广深杭）400350250住宿标准二线省会城市300250200省份地级市、县300200150伙食补助出差途中伙食补助303030交通补助出差途中市内交通费用据实报销3030备注：城市分类按国家经济指标划分标准定。7、若出差期间发生招待费 1 次

36、，当天伙食补助减半计算；连续乘车 8 个小时，到达时间超过凌晨 2 点的按全天计算补贴。8、出差途中自带车辆不享受交通补贴。9、在不超过以上各地区标准的情况下，外驻点管理人员须根据当地实际消费水平配合人力行政部门制定当地住宿标准，签订合同酒店报备；各级员工出差应首选入住签约酒店。10、 差旅费报销细则填写差旅费报销单时，如有同行人须注明同行人姓名、职别。总部人员差旅费实行按次报销制度，出差归来 7 个工作日内必须按流程进行呈报，超过呈报时间财务按每次 20 元标准扣款；外地办事处人员报销实行按月汇总报销制度；多人一起出差时，可分开报销或合并报销。差旅费报销单须附已获核准的出差申请书，出差期间发

37、生的交际应酬费、办公用品、会议费等支出应一并报销，出差期间与业务无关的支出不予报销。不同级别的人员出差，必须按各自的出差费用标准执行，高低级别人员同行时低级别的人员可参照高级别人员的住宿、车船标准。三类人员（含）报销。解决，否则由本人负担当天一半的房价费用。住宿费必须凭发票在规定的标准内据实报销，超支自理，住宿发票上必须注明起止日期、天数、人数、单价等，经核实后给予报销；无发票、虚假发票不予报销，同时对虚假发票处以票面金额 2 倍的扣款；个人不当遗失发票须出示相关证明材料，由同行人或直接主管签字证明，报本部门最高领导、财务经理和总经理特批按 90%比例报销，属被盗遗失另提供相关报案证明后可10

38、0%报销。理签批；其他部门报销经部门经理、财务部经理、总经理签批。凡不符合上述规定的重大特殊情况，须另报集团批准。第五条 日常招待费1、业务招待费是指因工作需要所发生的接待费用、交际应酬等各项费用。230001000/季，须提前申报。3、各部门不得报销任何内部招待、吃请费用，严禁以公司名义发生个人吃请。4、所有的招待费（餐费）报销单必须按财务部门规范注明招待事由、时间，不按规定填写一律原单退回，不予报销。5、 招待发票一律需提供消费清单,否则财务有权拒绝报销。6、核销程序：计划内费用营销系统报销由渠道经理/办事处经理、总经理签批；其他部门由部门经理、总经理审批。第六条 驻地交通费、通讯费及伙食

39、补贴1、本补贴为公司业务人员为开展工作而允许按月核销的补贴费用。2、使用公司配给行政车辆和申报私车公用的员工不予报销交通费及交通补助。各大区或分公司总经理各部门人员自驾车因公外出办事的，需经各大区或分公司总经理负责人或分管领导同意，并注明办事地点、路线、运行公里数、预计费用等信息。3、 各办事处或公司各部门人员自驾车因公外出办事，公司规定可以报销1月计划好业务公里数，审核报销时附清单。4、驻地交通费及通讯费按月制表统一发放。5、享受驻地交通补助人员不得再报销本地任何打的（含出差返回驻地）费用。6、具体标准：地区地区驻地交通补贴人员总经理、总监渠道与市场经理级后 勤 部 经 理 及 销售、市场类

40、主管或专员其他后勤类人员市1000800二线省会800500省份地级500300通讯补贴伙食补贴300200600400300150300200150150100第七条 员工宿舍1、人员范围：指因工作需要异地调动以及入职前约定公司同意提供住宿的员工（不含在工作地已购房的员工、住在办公点的员工、家庭所在地的员工以及入职薪酬未约定提供住宿的员工）；调动回家庭驻地或总部工作的，自调任之日取消补助，恢复至原有状态。第八条 费用报销程序报销程序：各经办人将发票等原始单据分类序时贴在粘贴单上，按项目填好费用报销单或差旅费报销单，根据各授权范围，经过经办人、分管领导、总经理批准后，公司财务审核并办理支付手续

41、。第七章 人资行政管理制度一、基本人事管理制度1.工作时间和休息休假工作时间7/子公司可根据具体需要进行调整，但每周至少保证休息一天。周一至周五：09：00-12：00，13：30-17：30 周 六 ：09：00-12：00，13：30-17：00 促销员的作息时间按卖场的管理规定执行。休假1）春节（农历正月初一、初二、初三，共三天清明节（农历清明当日，一天）国际劳动节（51） 端午节（农历端午当日，一天中秋节（农历中秋当日，一天国庆节（10 月 1 日、2 日、3 日，共三天）广西其他公休日：（仅限在广西工作的人员三月三（农历三月初三、初四，共两天）员工考勤制度员工必须使用指定的考勤设备并

42、在指定的场地进行考勤，员工每天上下班（上午、下午）均必须打卡考勤，公司统一使用指纹考勤机或叮叮打卡软件进行考勤。员工考勤指纹录入由后勤部在员工入职当天进行录入，正常情况下可录入更换手指进行考勤。50/次并公告批评。迟到(或早退)予以处罚：扣款并于每周人员出勤统计表通报批评。2.4.1迟到5次扣罚20元；迟到630分钟,第一次扣罚30元，第二次起按旷工半天计算；迟到30一天处理；（旷工一天扣款两天工资）当月累计迟到/3次者给予行政警告处分，当月迟到/早退累计5予记小过处分，当月迟到/早退超过5次者给予记大过处分；当月连续旷工3天者作为自动离职处理，当月累计旷工5天或年度累计旷工15天者，作为辞退

43、处理；自动离职一律不计发工资，其工资视为个人违约金用于赔偿因其违约导致的公司损失，因旷工导致公司辞退者，公司按旷工标准扣罚后给予结算工资。签卡予签卡，每人每月仅限签卡3次,第4次（含）开始则不予签卡,按迟到/早退或旷工半天处理（有部门主管签字确认者按迟到/早退处理，无部门主管签字确认者， 按旷工半天处理；部门主管签字确认时必须注明到岗时间）。因公未打卡（如出差、会议超时、接待等），单，签卡无需扣款。月薪员工请假最少为半天计算，以方便工资的核算（2的，由部门主管自行安排时间加班补考勤，可免于请假核算，按正常出勤计算）。行政后勤人员在上班时间外出需请示上级领导批准后方可外出。调休不影响考勤计薪，但

44、必须在本月内完成，不能延至下月使用，也不能加班管理须以打卡作为加班依据，若外出加班的，以领导签字为加班依据，但都必须事前填写加班申请单经部门主管审核后报公司总经理审批。16：309：00挥，若有不按规定工作，期间有睡觉、擅离工作岗位或有其他违规行为，一经查获，按实际违规情况行政处分或辞退处理。费，平时非工作时间的加班原则上不记加班费，如确属工作需要或临时工作安排需超时工作的，可于超时工作发生时的当月内安排时间补休，若超时工作时间发生在月末最后一天者，补休时间可延到次月，超时工作的补休时间，只能相等于超时工作的时间长度。（促销员的加班由各渠道部经理提出申请，分公司总经理批复是日后补休还是算加班工

45、资的方式执行。）补休由各部门主管根据工作需要进行合理安排，同时必须将名单（经理（含）以上人员审核）提交后勤部作为考勤处理依据并存档，若因工作关系不能安排在当月补休者，由部门主管填写加班申请单经公司总经理审批后上报后勤部审核， 可安排在次月补休。员工请假制度定义1590 按事假处理。33工伤假:员工因工伤而休息的，其时间按工伤管理办法执行。1482515415442调休：员工因应工作需要在休息日出勤后按规定申请补休的。请（休）假、销假办理流程与核准权限请（休）（休）假单、各层级主管初审、权责主管核准、后勤部汇总存档。正式促销员请（休）假核准权限：请（休）1（含）以内者，由区域业务主管核准。请（休

46、）假时间 1 天以上至 3 天（含）以下的， 业务主管签名同意后， 由区域经理核准。连续请（休）7请（休）7主管级人员请（休）假核准权限：请（休）3（含）以内者，由上级经理核准。连续请（休）7（含）以下的，由总监级人员核准。连续请（休）7部门经理请假核准权限：请（休）335（含）心备案批准。5公司副总/总监请假核准权限：公司副总/总监请（休）3请（休）假薪资计算年休假为有薪假，其薪资、津贴均按出勤同等发放。工伤假薪资按工伤管理办法相关规定执行。核算发放。相关规定请（休）准而擅自缺勤的一律按旷工处理；若因特殊情况确实无法在事前办理的，需亲自用电话向部门主管申请，部门主管如同意批假的，则应在事发的

47、次日代理其办理完毕请假手续。管理人员、职员、技术人员请（休）各主管方能批假。单位主管不可批准请（休）工作之执行。调休仅限当月内完成，不得跨月，特殊情况需经总经理批准方为有效。1515（特殊情况需总裁批准）请（休）假须提前申请，提前天数等于请（休）假天数。延假应在假期届满前以电话或电子邮件的方式向直属主管申请。6主管（或其指定人员）11：00准的延假通知送达后勤部，否则因此给员工造成的损失，由受理延假者承担全责。若以电子邮件延假，则需要得到回复方为有效。延假未获得核准或逾期未归者，按旷工处理。年休假1110510201020153相关年休假规定参照公司请假管理办法执行。可报销。（飞机票费用原则上

48、不允许全额报销，可参照火车票费用进行报销）二、劳动关系1.劳动关系劳动合同的签订动关系。劳动合同一经签订，即具有法律效力，合同双方必须认真履行合同中所规定的义务，劳动合同不受法人代表变动的影响。劳动合同以书面形式订立，一式两份，单位与职工本人各执一份。劳动合同由单位法人代表人（或委托代理人）与劳动者本人签订。劳动合同续签行审核，考核合格者可以续签劳动合同，合同期内因工作出现失误等原因考核不合格者，按规定办理终止劳动合同手续，并通知到员工本人。劳动合同变更致的原则变更劳动合同。员工办理变更手续，对协商变更不成的，企业可根据劳动法提前三十日通知员工解除劳动合同。因集团内招聘、整合造成的劳动合同改签

49、：在未与新单位签订合同之前，仍按原单位合同执行。如在新单位实习试用期间考核不合格或有违约行为，则退回原单位按合同规定追究责任。劳动合同终止应提前三十日向员工送交解除（终止）劳动合同通知书，并由员工本人签收，通知书内应注明解除合同原因及需要办理的各种手续。向单位递交书面申请，单位应在三十日期满前做出书面答复。员工违反提前三十日以书面形式通知单位的规定，而要求解除劳动合同，单位不予办理。如员工违法解除劳动合同，给单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。劳动争议申请调解。束，到期未结束，视为调解无效。调解无效，可向上级劳动争议仲裁委员会申请仲裁。三、人力资源开发制度1.员工聘用管理招聘申请流程因应工作

50、需要，各用人部门需增补人员或离职空缺时，直接主管应先填写人力需求申请表，经本部门各层级主管签批后报后勤部审批；未经核准（以人力需求申请表为准）之前，后勤部不得擅自进行招聘。（除后勤部外，任何部门不得擅自进行招聘录用，一经发现，取消求职者的就职资格，同时擅自录用者记过处分并自行承担因擅自招聘录用引起的一切后果）。人力需求申请表审批流程：直接主管申请本部门经理/总监审核（分公司总经理审核）总部后勤部评估/审核人资行政副总裁核准。拔竞聘，当内部无法选拔到合适人选时，再考虑外部招聘。后勤部接到经审批后的用人需求申请，依据招聘职位与人数确定招聘渠道：如内招、内部介绍、现场招聘、委托职介推荐、刊登报刊、张

51、贴社会广告、网络招聘、跨省（地区）招聘或校园招聘。选拔作业所有应聘人员均需先到后勤部填写应聘人员信息登记表、查验身份不得进行复试和录用。勤部呈送权责主管核准并确定薪种与具体薪资。应聘者及其资料之呈送责任为后勤部，如合格则往下一复试单位传送， 档作业。录用者，由后勤部立即出具录用确认函，当日无法决定录用与否之关手续。应聘者有下列情形之一者，不得录用：应聘时提供虚假资料或虚假证件者；患有精神类、传染类疾病或其它重疾者；有刑事（劳改、拘留、假释、保释）案在身或因案被通缉者；18曾受雇于本公司且被辞退/开除者；1.2.5.7 其它本公司认为不宜录用者。后勤部需对主管级（含）以上人员进行背景调查。内部异

52、动符合下列条件之一，则属于人员异动范围：部门与部门（含）以上级别的用人部门之间的人员调动。部门虽未变化，但员工的职位/工种发生变化时。除因应公司整体组织发展需要之外，人员异动应符合以下之原则：调入部门须有编制。调入与调出部门均同意异动。人事异动必须按如下流程办理异动手续：调入部门之直属主管填具内部异动申请表。调入部门文员送本部门各层级主管审核。调入部门文员送原部门各层级主管会签。后勤部汇总并送权责主管核准。后勤部将核准结果分别通知调入部门与调出部门。被异动者在调出部门办妥移交手续后到调入部门上岗。后勤部办理档案、考勤、工作关系等手续。移交和上岗安排，否则，因此而造成被异动者之工时、薪资出现任何

53、问题的， 均由擅自安排工作者及部门主管承担全责。管理和技术人员异动时均应填写工作移交表，以确保工作顺利交接；为确保工作的连续性，同一名员工在一个月内，不得异动 2 次（含）以上。161员工升迁除因应公司整体组织发展需要之外，内部晋升必须有编制；除因应公司整体组织发展需要之外，内部晋升应按内招的方式公开竞聘；/晋升申请表，且应符合下列条件：试用期已满；6一个年度内（前推）85（含）以上；完成规定的培训并取得规定的有效学分；晋升前通过公司规章制度考核，且分数在“80”以上者。别加以注明，以确保整个过程更加公平、公正；2.32.3升取消。161后备人才库这些人才具备了上岗的基本资格，一旦有发展的需求

54、，即可参加竞聘上岗。批流程向后勤部提出申请，经最终核准人核准后，由后勤部向集团内部发出内部竞聘公告，后备人才库人员参与内部竞聘，按正常面试流程通过面试后安排上岗。入后备人才库经过培训、考核合格的，未满半年者不可参加主管级以上的竞争上岗，也不允许公司领导直接提拔上岗。殊情况可提前招聘上岗。干部值班升迁部门负责人出差或因为各种原因不在公司，其下一级人员能够勇于挑起担9060岗位轮换熟悉各项业务，取得不同岗位的工作经验，并迅速成长为业务技术骨干。换，有利于员工队伍的廉政建设，防止各种不正当的关系网的形成，为员工清正廉洁、秉公办事从制度上提供保障。员工离职及淘汰离职类别及定义离职分为：辞职、自离、辞退

55、、开除四种；辞职：员工按其个人意愿，申请辞职离职，并按规定程序、时限办妥手续而离职者（含合同期满）。自离：员工未申请辞或未按规定程序、时限办理离职手续而离职者： 3（含）5（含）12按自离处理。12关系者。离职申请及审批程序员工离职申请书由申请离职者到后勤部领取，辞职由申请者本人填写， 填写完毕后交给其直接主管；自离、辞退或开除由提报单位主管填写，填写者应确保字迹清楚、内容正确。本部门指定的人员（如文员）送本部门各层级领导审核，本部门最高领导批准后再送交后勤部，后勤部应在一个工作日内送达权责主管，权责主管核准后， 后勤部开具离职通知单；为简化手续方便离职员工，后勤部在开具离职通知单时应划掉非该

56、离职者的移交项。主管级（含）政经理/总监审批；主管级（含）以上人员的员工离职申请书经部门经理、人资行政经理审核后，呈送中心总经理审批。员工辞职申请之生效日期，以核准人签名日期为准。离职者及各职能部门应在规定的时间内按如下顺序办理相关离职手续：离职者凭离职通知单按顺序到相关部门办理移交手续；部门各层级主管批准后，由后勤部计薪审核后送交财务部；资料核算离职者工资经审批后送交财务部；紧急离职人员（辞退、开除及其它经批准的情况）署的离职通知单、工资表计发薪资。后勤部将员工离职申请书存入员工档案。员工离职手续办理的日期原则上应紧凑（特殊情况除外），职的员工及要求辞退或开除员工的相关部门或提报人，应认真督

57、办，否则，出现手续不全而离职或因此引起劳动纠份将追查相关责任人责任。辞职程序及薪资计算33301 1（薪酬绩效专员按该离职者本年度出满勤月份之日平均薪资计算）。完移交手续后，可按后勤部核准的日期离职而不扣工资：管理职或职员在交接手续均已办妥（有接任人签认），且经本部门各级主管同意者。患法定传染性疾病或病情严重且为急症者。合同期满者。遭受其它不可抗力之侵扰者。经总经理核准的其它情形。辞职员工薪资结算日期为公司规定薪资发放日期（特殊情况除外）。自离员工所属部门的统计员或文员（无统计及文员由部门主管负责），在 员工达到自离条件的第一时间，应及时向后勤部申报，否则，按工作失职处理。自离程序及薪资计算自

58、离者由用人部门申请，后勤部按辞职程序办理其手续。自离者其薪资一律不予发放。声誉受损的权力。曾受雇于本公司而自离者，原则上不再予以录用。辞退、开除之程序及薪资计算人员开具和呈送。员工是公司最宝贵的财富之一,各相关单位的主管务必格外地珍惜和爱护, 因此,要求开除或辞退在册员工的（特别是该员工已满试用期）职申请书的同时，均必须提供书面报告、具体证明资料（符合奖惩管理办法开除或辞退条件之严重违规、严重失职、针对性培训记录等）或实例，且必须经权责主管核准，方为有效。出具的离职通知单之前泄密者，按工作严重失职（注：严重失职每次扣罚200）处理，并需承担因此造成的全部经济损失。式送交用人单位，由用人单位最高

59、阶主管经理级（含）以上先安排恰当人选计算考勤或薪资，待本部门主管审核完毕其考勤或薪资，然后再亲自或安排恰当人选通知被辞退或开除者。如有需要，用人单位可要求后勤部陪同被辞退或开除者整理个人物品及办理相关离职手续。天离开公司。按薪资管理办法、绩效管理办法规定发放；其工资在公司工资结算日发放，特殊情况须经总经理特批后可给予当日结算，且需扣除因其责任原因造成公司损失的全部金额；其薪资在离职手续办理完毕的当日结算。曾受雇于本公司且被辞退或开除者，不得再予录用。合同期满程序与薪资计算303030合同期满员工辞职的薪资计算，按辞职员工薪资计算方法同等处理。员工淘汰为进一步完善和健全“优胜劣汰”的竞争机制，增

60、强员工的危机感和紧迫感， 同时为了使集团的人员结构更加合理有效，集团根据员工在工作期间的业绩进行考核，对排序最末的员工实施淘汰。员工淘汰的种类对中高级管理人员，淘汰分为以下三种：对的措施开始执行，初步见到一定的效果，给予整改处理；定出整改目标及整改期限，到期后进行验收，合格解除整改，不合格直接淘汰。的措施，给予降职处理；处理。对一般岗位人员的淘汰，原则上直接解除劳动合同。四、工服管理办法1、目的为树立和保持公司良好的公众形象，展示员工的精神面貌，进一步规范化管理，特制定本办法。2、工作服发放标准克套装（上衣夹克，下着黑色西裤）。T有统一要求，按卖场要求执行，其他要求参照以下的要求执行。试用期员