企业激励制度意义

1、企业激励制度的意义尽管薪酬不是激励员工的独一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励倒是一个特别重要、最简单被管理者运用的激励方法。企业管理者必定认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理其实不是对金钱的直接关注，而是关注怎样正确使用薪酬这一金钱的激励作用。一、企业激励制度的归纳1、激励的含义激励指利用某种外面诱因调动人的积极性和创立性，令人有一股内在的动力，向所希望目标前进的心理过程。也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自觉地、努力地工作，并创立好的绩效。因此，它的心理依照就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理

2、过程。行为的基本心理过程：需要内心紧张动机行为目标满足紧张除掉人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是追求目标，满足需要。因此他是生产力中最活跃的要素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。2、激励在企业中的作用人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最要点的要素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个看法用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创立性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励体系的最根本的目的是正确地引诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现

3、自己的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性连续保持和弘扬下去。由此也能够说激励体系运用的利害在必然程度上是决定企业兴衰的一个重要要素。怎样运用好激励体系也就成为各个企业面对的一个十分重要的问题。二、建立适合企业的薪酬制度1、薪酬激励在现代企业激励体系中拥有重要地位美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30，科学有效的激励体系能够让员工把别的70-80的潜能也发挥出来。因此企业可否建立起完满的激励体系，将直接影响到其生计与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励体系中最重要的激励手段，是目前企业宽泛采用的一种有效的激励手段，

4、它相关于内在激励，管理者更简单控制，而且也较简单衡量其使用收效，若是能够真切发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所获取的薪酬既是对其过去工作努力的必然和补偿，也是他们以未来努力工作获取酬金的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不不过是自己的劳动所得，它在必然程度上代表着员工自己的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、道德和发展前景。因此，薪酬激励不仅单是金钱激励，实质上已成为企业激励体系中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等

5、，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工希望经过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被敬爱的欢乐，从而激倡导员工的工作创立性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获取经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。2、建立企业对外富饶竞争力的薪酬系统在长远的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重弊端，企

6、业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是供应拥有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必定与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖赏优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平可否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。薪酬是人力资源管理的一个特别重要的工具，使用适合，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业获取优秀的经济效益。随着中国市场化进度的加快，劳动力市场日趋完满，人才作为资源要素之一，其配置也必然要吻合市场经济规律的要求，人才的流动必然会碰

7、到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为宽泛现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上可否拥有竞争力是一个要点要素。企业可否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起重视要的作用，因此企业在拟订薪酬标准时必定要考虑当地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及当地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬拥有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。3、加强企业薪酬的对内公正研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差其他程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的差别必然带来个人薪酬的差别，怎样使这种“差别”既能激励先进又能被大多数员工所接受，而且又表现公正，这对薪酬管理来

8、说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点经常被忽视。企业薪酬设计应依照“公正与公正”原则，特别是对内公正，不相同部门之间或同一个部门不相同人之间，薪酬水平必定反响岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必定合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不相同部门之间以及相同部门个人之间权益与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公正感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公正，就必定合理地确定企业内部不相同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位议论(Jobevaluation)，针对岗位自己，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公正的

9、要点所在。企业采用何种薪酬系统和怎样的薪酬结构必然存在差别，只有依照自己特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获取薪酬额与其贡献成正比，企业经过对员工的绩效核查，使岗位之间的晋升或降级有了量化的核查数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，防范干好干坏一个样的消极场面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。综上解析，尽管薪酬不是激励员工的独一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励倒是一个特别重要、最简单被管理者运用的激励方法。企业管理者必定认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理其实不是对金钱的直接

10、关注，而是关注怎样正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总数相同，但其支付的方式不相同，会获取不相同的激励收效。因此，怎样实现薪酬效能的最大化，是一门值得商议的管理艺术激励体系（MotivateMechanism），也称激励制度（MotivationSystem）目录隐蔽激励体系的内容激励体系作用性质激励体系的运行模式激励体系运行中的信息交流编写激励体系的内容激励体系是经过一套理性化的制度来反响激励主体与激励客体相互作用的方式。激励体系的内涵就是组成这套制度的几个方面的要素。依照激励的定义，激励体系包括以下几个方面的内容：1、引诱要素会集引诱要素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对引诱要

11、素的提取，必须建立在队员个人需要进行检查、解析和展望的基础上，尔后依照组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对引诱要素的提取。2、行为导向制度它是组织对其成员所希望的努力方向、行为方式和应依照的价值观的规定。在组织中，由引诱要素引起的个体行为可能会朝向各个方向，即不用然都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不用然与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般重申全局看法、长远看法和集体看法，这些看法都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在怎样激励员工一

12、书中指出，世界上最伟大的原则是奖赏；碰到奖赏的事会做的更好，在有利可图的情况下，每一个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖赏的10种行为方式：（1）奖赏完整解决问题的，而不是不过采用应急措施。（2）奖赏冒险，而不是闪避风险。（3）奖赏使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖赏果断的行动，而不是无用的解析。（5）奖赏优秀的工作而不是忙繁忙碌的行为。（6）奖赏简单化，反对不用要的复杂化。（7）奖赏静静无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖赏高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖赏忠诚，反对背叛。（10）奖赏合作，反对起哄。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行

13、为导向。3、行为幅度制度它是指对由引诱要素所激发的行为在强度方面的控制规则。依照弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是经过改变必然的奖酬与必然的绩效之间的关系性以及奖酬自己的价值来实现的。依照斯金纳的加强理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关系性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、特别高而且牢固的绩效，并表现中等速度的行为减退趋势；后者将带来特别高的绩效，并表现特别慢的行为减退趋势。经过行为幅度制度，能够将个人的努力水平调整在必然范围之内，以防范必然奖酬对员工的激励效率的迅速下降。4、行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定

14、包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关系的时间限制，员工与必然的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定能够防范员工的短期行为和地理无量性，从而使所希望的行为拥有必然的连续性，并在必然的时期和空间范围内发生。5、行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（OrganizationalSocialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、吻合规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为吻合组织风格和习惯的成员，从而拥有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在

15、预先向员工交待清楚，即对他们进行负加强。若违反行为规范和达不到要求的行为实质发生了，在恩赐适合的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。因此，组织同化实质上是组织成员不休学习的过程，对组织拥有十分重要的意义。以上五个方面的制度和规定都是激励体系的组成要素，激励体系是五个方面组成要素的总和。其中引诱要素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励体系应是完满的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。编写激励体系作用性质激励体系一旦形成，它就会内在的作用于组织系统自己，使组织机能处于一定的

16、状态，并进一步影响着组织的生计和发展。激励体系对组织的作用拥有两种性质，即滋生性和致弱性，也就是说，激励体系对组织拥有滋生作用和致弱作用。1、激励体系的滋生作用激励体系的滋生作用是指必然的激励体系对员工的某种吻合组织希望的行为拥有屡次加强、不断加强的作用，在这样的激励体系作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励体系为优秀的激励体系。自然，在优秀的激励体系之中，必然有负加强和处罚措施对员工的不吻合组织希望的行为起拘束作用。激励体系对员工行为的滋生作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真切需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。2、激励体系的致弱作用激励体系的致

17、弱作用表现在：由于激励体系中存在去激励要素，组织对员工所希望的行为并没有表现出来。尽管激励体系设计者的初衷是希望经过激励体系的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励体系自己不健全，还是激励体系不拥有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励体系的致弱作用。在一个组织中间，当对员工工作积极性起致弱作用的要素长远起主导作用时，组织的发展就会碰到限制，直到走向衰败。因此，关于存在致弱作用的激励体系，必定将其中的去激励要素除掉，代之以有效的激励要素。编写激励体系的运行模式激励体系的运行模式激励体系运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是

18、激励工作的过程。以下图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式：这种激励体系运行模式，是从员工进入工作状态从前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别以下：第一，双向交流。这一步的任务使管理人员认识员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工说明组织的目标、组织所提议的价值观、组织的奖酬内容、绩效核查标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和专长、个人的各方面要求和打算恰到利处的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求认识清楚。第二，各自选择行为。经过前一步的双向交流，管理人员将依照员工个人的专长、能力、素质和工作意向给他们安排适合的岗位，提出适合的努力目标和考察方法，采用适合的管理方式并付诸行动；而员工则采用适合的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。第三，阶段性议论。阶段性议论是对员工已经获取的阶段性成就和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性议论要选择适合的议论周期，可依照员工的详尽工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。第四，年关议论与奖酬分配。这一步的工作是在年关进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行议论并据此