企业薪酬福利管理常见的错误

1、企业薪酬福利管理常见的错误薪酬福利管理的错误 1.薪酬战略不清 首先，薪酬战略应服务于企业战略，其依据企业战略目标任务的分解; 其次，在具体层面，企业薪酬战略不清主要表现为：管理人员仅仅知道应当向员工支付薪酬，但缺乏科学的依据说明以（什么）方式支付、究竟支付多少等等。 2.薪酬理念不清 薪酬理念不清导致设计人员在选择付酬因素的时候特殊困惑，往往抓不住薪酬体系应当倾斜的重点冲突，从而产生付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。 3.薪酬基础与组织结构对应关系不清 多发于那些以职位为基础进行薪酬体系设计的企业。常见的情形是组织结构由于业务进展变化常常调整，任职者的工作职责工作内容常常也随之

2、变动。 4.薪酬结构失衡，定位不准 薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，二是各类人员的薪酬单元组合比例失调。 企业薪酬定位不精确主要表现为：企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。 5.等级范围过窄，等级重叠度过小 薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。同时，过窄的等级范围大大减弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。等级重叠度过小所导致的后果与等级范围过窄的后果相类似。 6.薪酬水平调整不当 对于实行以职位为基础的薪酬体系的企业，常常由于职位管理制度不够灵敏，在职位的职能范围发生变化和调整后没有准时对该职位

3、的相对价值准时进行重新评估，重新确定薪酬等级和薪酬标准，也会导致薪酬调整失灵。 7.动态薪酬静态化 动态薪酬静态化两种表现： 绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致干多干少一个样、出工不出力现象的发生; 动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的.真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。 8.执薪不公，没有做到同工同酬 假如在企业中消逝了同工不同酬，员工认为自己受到不公正待遇的员工可能会削减自己的投入，降低努力程度，在极端的状况下将进展为辞职。 假如这是一名一般的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。假如这

4、是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。 9.公司利润未能与员工适当共享 公司的业绩好坏与员工收入关系不大的话，员工工作的乐观性很难调动。如何将员工收入与公司业绩挂钩呢?这得看企业的战略，不过也要留意两点： 第一，分给员工的过少，会导致员工的不满，影响员工工作的乐观性; 其次，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远进展的需要，与前者相比，公司的损失更大。 薪酬福利管理方法 一、绩效导向 各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗

5、保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。 二、市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 三、战略定位 工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服务，还是只供应一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。 薪酬福利管理的作用 对于企业来说，各种企业福利项目在具有确定社会功能的同时，也成为了企业吸引人才、留住人才的主要 激励方式。现金和员工福利都是留住员工的有效手段，但是两者特点不同。尽管看得见、拿得着的现金可以对人才产生快速的冲击力

6、，短时间内消退了员工福利的差异化要求，但其非长期性的缺点往往会使（其他）企业可以用更高的薪水将人挖走，尤其对于资金实力不足的中小企业而言，假如仅仅依靠现金留人，将很难幸免人才大流失的灾难。而具有延期支付性质的员工福利，不但可以避开财力匮乏的尴尬，还可以很好地维系住人才，成为减缓企业劳动力流淌的金手铐。 对于员工来说，医疗保险、养老保险、 工伤保险等法定企业福利项目，可以使员工生病得到医治、年老能有依靠、患病工伤后获得赔偿等，从生理上满足员工的需要。而更多企业自主福利却可以满足员工在情感上的需要。例如企业供应的带薪休假福利，能够更好地缓解员工的工作压力，让他们有更多时间陪伴家人，从而满足人们在感情、亲情方面的需要;企业举办的各种集体出游活动、公司宴会活动可以使员工在工作之外有更多的接触机会，增进员工之间的了解，融洽