2017年人力资源管理师二级-第五章-薪酬管理(复习重点)

1、第五章薪酬管理第一节薪酬检查第一单元薪酬市场检查知识要求一、薪酬的基本见解（新增、多项选择）（一）薪酬的见解薪酬是员工为公司供给劳动而获取的各样钱币与实物酬劳的综合，包含薪资、福利和社会保险、公司增补保险等各样直接或间接的酬劳。薪酬可分为钱币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非钱币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。钱币薪酬可分为直接薪酬（基本薪资、绩效薪资、奖金、津贴）和间接薪酬（社会保险、员工福利、期权）和间接薪酬（社会保险、员工福利、期权）。非钱币薪酬分为职业性必然（荣膺机会、弹性工时等）和社会性必然（优胜的办公条件、交友的机会）（二）薪酬的功能：1、对公司的功能：增值功能（能带来公司价值的

2、增值）、控制公司成本（薪酬支出是公司重要成本）、改良经营绩效（激励员工努力工作）、塑造公司文化（薪酬表现公司文化）、支持公司革命、配置功能、导向功能；2、对员工的功能：保障功能、激励功能、社会信号功能；3、对社会的功能：劳动力资源再配置。二、薪酬管理的内容薪酬管理包含薪酬系统设计和薪酬平时管理两个方面。薪酬设计是薪酬管理最基础性的工作薪酬管理的四大内容：（一）公司员工薪资总数管理（二）员工薪酬水平的控制（三）公司薪酬制度设计与圆满（四）平时薪酬管理工作（市场检查、薪酬激励计划、员工满意度检查、人工成本核算、薪酬调整）。三、市场薪酬检查的基本见解薪酬检查是指公司采纳科学的方法，经过各样门路，采集

3、有关公司各样人员的薪资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必需办理分析的过程。（一）市场薪酬检查的种类从检查方式来看，可分为：正式薪酬检查和非正式薪酬检查从进行薪酬检查的主题来看，可分为政府的检查、行业的检查、专业协会或公司家联合会的检查、咨询公司的检查，以及公司自己组织的灯多种形式的薪酬检查从检查的组织者来看，正式检查又可分为三类：即商业性薪酬检查、专业性薪酬检查和政府薪酬检查。（二）薪酬检查的作用1为公司调整员工的薪酬水平供给依据2为公司调整员工的薪酬制度确立基础3有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋向文档4有益于控制劳动力成本，增强公司竞争力（三）薪酬市场检查报告1、薪酬市场检查报告的内容薪酬

4、市场检查报告详细内容包含：薪酬检查概括和薪酬检查数据统计资料。2、外面薪酬检查报告的应用公司在使用外面薪酬检查的结果时，还应当注意以下问题：（1）薪酬谢告不是全能的，仅供参照。（2）对应职责而不是职位进行数据比较。（3）科学对待数据结果。四、薪酬水平的市场定位(一)分析市场行情，策划薪酬水平的市场定位(二)分析公司特色，进行薪酬水平的市场定位1、依据公司所处的行业进行薪酬水平的市场定位2、依据公司专家业中的地位进行薪酬水平的市场定位3、依据公司不相同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位（1）创业初始阶段（2）迅速成长阶段（3）坚固经营阶段能力要求一、薪酬市场检查的基本程序（一）确立检查目的在薪酬检

5、查时，第一应当明确检查的目的要乞降检查结果的用途，此后再开始组织薪酬检查。检查的结果可认为以下工作供给参照依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬荣膺政策的调整，详细岗位薪酬水平的调整等。（二）确立检查范围1确立检查的公司在选择薪酬检查的详细对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选择被检查的详细公司时，要选择其聘用的劳动力与本公司拥有可比性的公司。2确立检查的岗位为了实现薪酬检查的目的和要求，在明确了所要检查的行业和公司范围今后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行检查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包含所有的各样种类的岗位。选择确立被检查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、

6、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本公司需检查的岗位拥有可比性。3确立需要检查的薪酬信息多项选择1）与员工基本薪资有关的信息2）与支付年度和其余资真有关的信息3）股票权或影子股票计划等长久激励计划4）与公司各样福利计划有关的信息5）与薪酬政策诸方面有关的信息包含：被检查公司在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平川域差其余控制；员工异地分配时的薪酬办理及兼职员工的薪酬管理等。4确立检查的时间段要明确采集的薪酬数据的开始和截止时间。（三）选择检查方式（单项选择、多项选择）文档1公司之间相互检查（对外关系优秀的公司）2拜托中

7、介机构进行检查：（快、全、准，适用新职位）3采集社会公然的信息（成本低，针对性不高）4检盘问卷：（大批的、复杂的岗位）对公司来说，前三种方式是比较简单易行的检查方法，他们对少量规范性岗位的薪酬检查是确实可行的，可是关于大批的、复杂的岗位就不太合适。（四）薪酬检查数据的统计分析（单项选择、多项选择、简答）1数据摆列法：薪资水平高的公司应注意75%点处，甚至是90%点处的薪资水平，薪资水平低的公司应注意25%点处的薪资水平，一般的公司应注意中点薪资水平。2频次分析法3趋中趋向分析：（1）简单均匀法（2）加权均匀法（3）中位数法（不受极端值影响）4失散分析：（1）百分位法：第一将某种岗位的所有薪酬检

8、查数据从低到高摆列，区分为10组。（2）四分位法5回归分析法（利用变量之间的关系）6图表分析法（五）撰写薪酬检查报告薪酬检查报告应当包含薪酬检查的组织实行状况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋向分析、公司薪酬状况与市场状况比较分析以及薪酬水平或制度调整的建议。二、薪酬市场检查的主要方法多项选择、单项选择(一)问卷检查法（使用频次最高）(二)面谈检查法(三)文件采集法（中小公司采纳、节俭时间物力）(四)电话检查法三、薪酬市场检盘问卷的设计多项选择(一)应将为实现所需要的所有信息都设置在此中，此后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。(二)问卷设计不超出半小时，设计的太长会惹起填写着的讨厌，

9、难以采集到全面的正确的信息。(三)设计表格的详细要求：设计薪酬检盘问卷需要注意的事项（不超出半小时）1、明确薪酬检盘问卷要检查的内容2、保证检盘问卷中的每个检查项目都是必需的，以提升检盘问卷的有效性和适用性3、请每一位同志都填写表格样本，聆听反应建议，认识表格设计能否合理4、要求语言标准，问题简单明确5、把有关的问题放在一同6、尽量采纳选择判断式的发问，尽量减少表中的文字书写量7、保证留有足够的书写空间8、使用简单的打印款式以保证易于阅读9、假如感觉有帮助，可注明填表须知、充分考虑信息办理的简单性和正确性11、假如在多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸12、假如表格采集数据使用OCR（光

10、学字符阅读）和OMR（光学符合阅读）办理，表格则需要认真的设计，保证正确的达成数据办理文档第二单元薪酬满意度检查知识要求一、薪酬满意度的内容表5-8薪酬满意度检查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬构造、比率的满意度员工对薪酬差距的满意度薪酬满意度检查内容员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作自己(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设备等)的满意度二、影响员工薪酬满意度的因素薪酬管理制度、员工对薪酬的希望值、薪酬制度的公正性、边沿效应规律、员工职业生涯的阶段。能力要求一、薪酬满意度检查的程序（排序型的单

11、项选择题）1、确立检核对象：2、确立检查方式：3、确立检查内容：第三单元岗位分类与分级知识要求一、岗位分类与分级的见解(一)岗位分类与分级的内涵（P426,选择题）岗位分类是在岗位检查、分析、设计和岗位谈论的基础上，采纳科学的方法，依据岗位自己的性质和特色，对企事业单位中所有岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的区分，从而差异出不相同岗位种类和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。岗位分级的最后结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的系统中。职系和职组是依据岗位的工作性质和特色对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是依据岗位的责任大小、技术要求、劳动强度、劳动环境等

12、因素指标对岗位所进行的纵向分级。(二)岗位分类的几个基本见解多项选择单项选择1职系。职系是由工作性质和基本特色相像周边，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不相同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。比方小学教师2职组。职组是由作岗位特色相像周边的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。比方教师3职门。职门是工作性质和特色相像的若干职组的会合。若干工作性质和特色周边的职组概括在一同，就构成了某一职门，凡是属于不相同职门的岗位，它们的工作性质完满不相同。职门是岗位分类中的大类。比方教育工作者职门包含职组，职组包含职系。4岗级。岗级是岗位分类中

13、最重要的见解。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、文档繁简单难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或周边的工作岗位会合。中学一级教师相当于中级会计师5岗等。岗等是将工作性质不相同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素周边岗位纳入一致的岗等，进而使各个职系中隶属于不相同岗级的岗位纳入了一致的岗等维度之中。岗等与岗级的差异在于，它不是同一职系内不相同岗位之间的等级区分，而是不相同职系之间的相同相像岗位等级比较和均衡。（三）岗位分类的有关见解岗位分级与品位分类二者的差异是：（多项选择）1）分类标准不相同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品尝分类则以人为标准，人在开初，以人则事

14、。2）分类依据不相同。岗位依据工作性质，品位依据资学历3）适用范围不相同。岗适用专业性机械性事务性的固定岗位，品位分级适用于工作经常变化，工作见效不易量化的岗位，需发挥踊跃性和能动性的岗位,机密性暂时性的工作。二、岗位分类的基本功能详细地说，岗位分类除了拥有与岗位谈论相同的各样功能外，还可以发挥以下两点作用：1、岗位分类为员工供给了明确的荣膺路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯2、实行岗位分类，为公司合理的定编定岗定员工作供给了依据三、岗位分类的基本要求岗位分类总原则是：以“事”为中心，从实质出发，岗位的划类、归级、列等要力争使用、正确、靠谱和精简。在岗位分类的过程中，应注意打到以下几点要求：

15、1、依据系统性原则，依据岗位的业务性质对岗位进行横向归类2、岗位分类的构造要合理3、岗位分类的依据，是客观存在的事4、岗位分类反应了岗位工作诸因素上的差异5、岗位分类一般是静态分类四、岗位分类的缺点适用范围相对较窄、构造的严实性可能给公司的HR活动带来诸多的不变、工作需要投入必然的人力和财力，程序也比较复杂，且需要专家的参加。五、岗位横向分类（一）岗位横向分类的原则：（新增添项选择）单调原则（每一岗位只好归为一个岗位种类）、程度、时间、选择原则。（二）岗位横向分类的依据（三）岗位横向分类的要求多项选择1岗位分类的层次宜少不宜多。2直接生产人员岗位的分类应依据公司的劳动分工与协作的性质与特色来确

16、立；而管理人员岗位的分类则应以它们详细的职能来区分。3大类、小类的数目多少与区分的精良程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以适用为第一原则，不宜将种类区分得过细。能力要求一、岗位分类的主要步骤（排序型的单项选择）1、岗位的横向分级2、岗位的纵向分级3、依据岗位分类的结果制定各样岗位的岗位规范及岗位说明书文档4、建立公司岗位分类图二、岗位横向分类的步骤与方法(一)步骤1、将企事业单位的所有岗位依据工作性质区分为若干大类，即职门。2、将各职门内的岗位，依据工作性的异同连续进行细分，把业务相同的工作岗位纳入相同的职组，即把大类细分为中类，即职组。3、将同一职组的岗位再次依据工作的性质进行区分，马上

17、大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位构成一个职系。(二)方法1、依据岗位担当者的性质和特色，对岗位进行横向的区分2、依据岗位在公司的生产过程中的地位和作用区分。三、岗位纵向分级的方法与步骤岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，依据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位区分出不相同岗级，并对不相同职生活经验中的岗位进行一致规定岗等的过程。(一)岗位纵向分级的步骤1、依据预约标准进行岗位排序，并区分出岗级2、一致岗等(二)生产性岗位纵向分级方法1、选择岗位谈论因素2、建立岗位因素指标谈论标准表3、依据因素谈论标准对各岗位达分，并依据结果区

18、分岗级；4、依据各个岗位的岗级一致纳入相应的岗等经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法(三)管理性岗位纵向分级的方法第二节薪酬制度设计第一单元不相同种类薪酬制度的设计知识要求一、薪酬制度二、薪酬制度种类多项选择(一)岗位薪酬制以岗位为基础确立确立薪酬等级和薪酬标准。代表薪酬制度发展的主流。1、岗位薪酬制的特色多项选择岗位薪酬制的最大特色就是薪资的赏赐“对岗不对人”，薪资水平的差异根源于员工岗位的不相同，在相同的岗位上工作的员工，获取相同的薪资，而极少考虑员工的年纪、资历、技术等个人因素。（1）依据岗位支付薪酬。（2）以岗位分析为基础。（3）客观性较强。2、岗位薪酬制的主要种类多项选择1）一

19、岗一薪制：一岗一薪制是指岗位只有一个薪资标准，凡在同一岗位上工作的员工都依据一致的薪资标准获取薪资。2）一岗多薪制：一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个薪资标准以反应岗位内部文档员工之间的劳动差其余岗位薪资制度。单项选择3）岗位薪点薪酬制薪点薪资制是在岗位谈论的基础上，用点数和点值来确立员工薪资的薪资制度。员工的薪点数是岗位薪点、个人表现薪点和公司或部门开初规定的增添薪点的三项之和。(二)技术薪酬制技术薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技术薪资制与传统的岗位薪资制不相同，它重申依据员工的个人能力供给薪资。单项选择1、技术薪酬制的前提1）明确对员工的技术要求2）制定实行与技术薪酬制度配

20、套的技术评估系统3）将薪酬计划与培训计划相联合2、技术薪酬的种类（1）技术薪酬：（2）能力薪酬：(三)绩效薪酬制：绩效薪酬是以员工的工作业绩基础支付的薪资，支付的独一依据或主要依据是工作成绩和劳动效率。可是在实质中，因为绩效的定量不易操作，因此除了计件薪资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪资调整以及增发的奖赏性薪资。1绩效薪酬的特色多项选择1）重视个人绩效差其余评定2）绩效信息多数由主管采集上来3）反应的频次不是很高2绩效矩阵反应出：加薪的幅度取决于个人绩效和员工现薪资在市场的高低。3绩效薪酬制的不足多项选择1）绩效薪酬制的基础缺少公正性2）绩效薪酬过于重申个人的绩效

21、3）假如员工认为绩效谈论的方式方法不是公正的、精准的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。4此刻公司主要的绩效薪酬形式1）计件薪酬制（计件薪资制）2）佣金制（提成制）（四）其余薪酬制度1管理人员的薪酬制度管理人员薪资的构成：（1）基本薪资。（2）资本和盈利。（3）福利与津贴。2经营者年薪制经营者年薪制是指以公司的一个经济核算年度（平时为一年）为时间单位确立经营者（主假如公司的厂长、经理、即法人代表）的基本薪资，并依据其年关经营成就确立其效益收入（可变薪资）的一种薪资制度。年薪制一般由固定薪资和可变薪资（浮动薪资）两部分构成多项选择（1）实行经营者年薪制应具备的条件多项选择健全的经营者人材市场,圆满

22、的竞争系统明确的经营者业绩核查指标系统文档健全的员工代表大会制度,圆满的民众监察系统2）年薪制的构成形式基本薪酬加风险收入。年薪加年关奖。3）年薪的水平确立3团队薪酬制度团队是由一些具备特定技术的人员联合在一同的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，相互相互尊敬。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。1）团队薪酬的主要构成因素团队薪资的主要构成因素有：基本薪资、激励性薪资、绩效认同奖赏。三、薪酬制度设计的内容和方法(一)薪酬水平及其影响因素薪酬水平是指公司一准时期内所有员工的均匀薪资。它是由公司的薪资总数与员工的总人数决定的，其计算公式是：薪酬水平=薪酬总数/公司均匀人数薪酬水平的影响因素

23、：多项选择1公司外面影响因素：市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活开销和物价水平、地域的影响、政府的法律法例的影响2公司内部影响因素：公司自己特色的影响、公司决议层的薪资态度(二)薪酬构造及其种类1薪酬构造薪资构造是指员工薪资的各构成项目及各自所占的比率。一个合理的组合薪资构造应当是即有固定薪资部分，如基本薪资、岗位薪资、技术或能力薪资、工龄薪资等，又有浮动薪资部分，如效益薪资、业绩薪资、资本等。2薪酬构造种类多项选择1）以绩效为导向的薪酬构造（绩效薪酬制）：计件薪酬、销售提成制、效益薪酬优：激励见效好缺：只重眼前,只重自己,适用于工作任务饱满绩效能自我控制可经过主观努力改变2）以工作为导向

24、的薪酬构造（岗位薪酬制）特色是薪资是依据职务或岗位的重要程度、任职要求等确立。岗位薪资制和职务薪资制属于此类优：利于激发工作热情和责率性缺：不可以反应贡献差异适用于责、权、利明确的公司3）以技术为导向的薪酬构造（技术薪酬制）特色是薪资依据员工所具备的工作能力与潜力来确立。长处：有益激励提升技术能力缺点：忽视实质发挥、公司成本高只适用于技术复杂程度高、劳动娴熟程度差异大的公司，或处在困难期急需提核心能力的公司。（4）组合薪酬构造（组合薪酬制）：1.岗位技术薪资2.薪点薪资制3.岗位效益薪资多项选择（三）薪酬等级1薪酬等级薪酬等级主要反应不相同岗位之间的薪资构造中的差异，它以岗位谈论和岗位分级的结

25、文档构为依据。单项选择2薪酬品位将薪资等级进一步细分，马上同一薪资等级区分红若干个品位。3薪酬极差薪资级差是指不相同样级之间薪资相差的幅度，即公司内最高等级与最低等级的薪资比例关系以及其余各等级之间的薪资比率关系。单项选择4浮动幅度浮动幅度是指在同一个薪资等级中，最高品位的薪资水平与最低品位之间的工次差距，也可以指中点品位的薪资水平与最低品位或最高品位之间的薪资差距。5等级重叠等级重叠是指各个相邻的薪资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。四、薪酬制度设计的原则简答多项选择（一）公正性原则（内部公正和外面公正）（二）激励性原则激励性就是差异性，即依据工作的差异确立酬劳的差异，表现薪资分配的导向作用及

26、多劳多得的原则。（三）竞争性原则要有竞争力，公司员工的薪酬水平应当比行业的均匀水平高15%。（四）经济性原则（五）合法性原则公司的薪资制度必然符合党和国家的政策与法律，如国家对最低薪资标准、工作时间、经济赔偿金、加班加点付薪的有关规定等。能力要求制定薪酬制度的基本程序简答(一)确立薪资策略1高弹性类。该类薪资构造的特色是：员工的薪资在不相同时期个人收入起伏较大，绩效薪资与资本占的比重较大。以绩效为导向的薪资构造属于这各种类。单项选择2高坚固性。该类薪资构造的特色是：员工的薪资与实质绩效关系不太大，而主要取决于年功及公司整体经营状况。单项选择3折中类。即有高弹性成份，以激励员工提升绩效，又有高坚

27、固成分，以促进员工注意长久目标。(二)岗位谈论与分类岗谈论的目的在于经过分度公司内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪资制度的内部公正性，其主要内容包含岗位分析、岗位谈论以及分类分级。(三)薪酬市场检查薪酬的市场检查旨在观察某一行业或地域中，某一岗位在其余公司中的薪资水平，即观察该岗位的市场环境。(四)薪酬水平确实定1将薪资水平完满建立在市场薪资检查数据的基础上。2依据薪资曲线确立薪资水平。(五)薪酬构造确实定1薪酬构成项目确实定2薪酬构成项目的比率确立文档(六)薪酬等级确实定1薪酬等级种类确实定：（1）分层式薪酬等级种类（2）宽带薪酬等级种类2薪酬品位的区分3浮动

28、薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不只要与公司经济效益、部门业绩核查结果挂钩浮动，还必然与个人业绩核查结果挂钩。(七)公司薪酬制度的实行与校订第二单元宽带薪酬系统设计知识要求一、宽带薪酬构造的内涵薪酬的等级减少，每一级的品位增添，有等级重叠二、宽带薪酬的特色多项选择（一）支持扁平型组织构造（二）能指引员工重视个人技术的增添和能力的提升（三）有益于岗位的变换（四）能亲密配合劳动力市场上的供求变化（五）有益于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变（六）有益于推进优秀的工作绩效三、宽带薪酬的设计原则新增添项选择(一)战略般配原则(二)文化适应原则(三)全面激励原则能力要求一

29、、宽带薪酬系统设计流程(一)理解公司战略(二)整合岗位谈论(三)圆满薪酬检查(四)建立薪酬构造(五)增强控制调整二、设计宽带薪酬的重点决议(一)宽带数目确实定(二)薪酬宽带的订价(三)员工薪酬的定位与调整三、实行宽带薪酬的几个重点(一)亲密关注公司的文化、价值观和战略(二)重视增强非人力资源部门的人力资源管理能力(三)激励员工的参加，增强交流(四)要有配套的员工培训和开发计划第三单元薪酬制度的诊疗与调整（所有新增）知识要求一、薪酬制度常有问题(一)薪酬战略缺失文档(二)薪酬理念缺失(三)没有一套合理的薪酬系统(四)薪酬构造失衡(五)职业发展通道缺少，致使加薪通道单调(六)岗位价值没有量化，薪酬

30、的内部公正不足(七)薪酬调整缺少依据(八)薪酬和绩效关系性不强(九)忽视非经济薪酬激励的激励作用(十)薪酬激励不实时二、薪酬制度诊疗的方法多项选择从五个方面进行诊疗1、管理性2、明确性3、能力型4、激励性5、平定性三、薪酬制度调整薪酬调整，主假如指薪酬标准的调整。薪酬标准调整，大概可分为三类：一类是个体薪酬标准的调整，包含薪酬等级的调整、薪酬品位的调整；另一类是整体薪酬标准的调整；第三类是联合内部分配改革对薪酬构造的调整。(一)薪酬的定级性调整(二)物价性调整(三)工龄性调整(四)奖赏性调整(五)效益性调整(六)核查性调整能力要求一、员工个体薪酬标准的调整(一)薪酬等级调整(二)薪酬标准品位的

31、调整：1、“技变”晋档2、“学变”晋档3、“龄变”晋档4、“核查”变档第三节薪酬计划的制定知识要求一、薪酬战略(一)薪酬战略的含义：薪酬战略是公司依据外面环境存在的机会与威迫及自己的条件所作出的拥有整体性、长久性、重点性的薪酬政策。薪酬战略的特色：多项选择1、薪酬战略是与公司整体发展战略相般配的薪酬决议2、薪酬战略是一种拥有整体性、长久性、重点性的薪酬决议（薪酬战略需掌握系统性和动向发展原则）3、薪酬战略对公司绩效与公司改革拥有重点性的作用。(二)薪酬战略的内容薪酬基础及政策、薪酬水平及政策、薪酬机构及政策、薪酬文化及政策、薪酬管理及政策。二、薪酬计划薪酬计划的制定与实行，是公司薪酬战略的分解

32、和落实的过程，也是公司薪酬战略数目文档化的集中表现薪酬计划制定的两个原则：1、与公司目标管理相协调；2、以增强公司竞争力。制定薪酬计划的程序：排序型的单项选择题1、经过薪酬市场检查，比较公司各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。2、认识公司财务状况，依据公司人力资源策略，确立公司薪酬水平采纳何种市场薪酬水平。3、认识公司人力资源规划。4、将前三个步骤联合画出一张薪酬计划表。5、依据经营计划估计的业务收入和前几步骤估计的薪酬总，计算薪酬总数/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或公司以前的该比值进行比较。6、各部门依据公司整体的薪酬计划和公司薪酬分配制度规定，做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。能力要求一、制定薪酬战略的流程488(一)评估薪酬的意义和目的(二)开发薪酬战略，使之通公司经营战略和环境相般配(三)实行薪酬战略(四)对薪酬战略和经营战略般配性进行再谈论(二)薪酬计划的制定方法单项选择多项选择1、从下而上法2、从上而下法(三)制定薪酬计划的工作程序简答1经过薪酬市场检查，比较公司各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平上是指总薪酬水平，包含薪资、资本、福利、长久激励等）。2认识公司财务状况，依据公司人力资源策略，确立公司薪酬水平采纳何种市场薪酬水平。3认识公司人力资源规划。4