企业人力资源管理师二级真题及答案

1、05月公司人力资源管理师（二级）卷册一：职业道德、理论知识第一部分 职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德基本理论与知识部分（第116题）(一）单选题（第18题）1、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优成果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是（ ）。（A）谨慎 （B）审慎（C）慎微 （D）慎独2、有关现代职业观，对的的说法是（ ）。（A）按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观（B）每个人均有自己的职业观，不也许形成共同的现代职业观（C）尊重自己所从事的职业并乐意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度（D）切按法律规定办事是现代职业观的核心3、敬业的特

2、性是（ ）。（A）积极、务实、持久 （B）遵约、守纪、爱岗（C）加班、奉献、忠诚 （D）细致、耐心、少言4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨的前提下，还要（ ）。（A）深藏不露 （B）始终言语谨慎（C）讲究方式方略 （D）注重运用先进科技手段5、下列做法中，违背了国家“反不合法竞争法”规定的是（ ）。（A）赵某以亏本的价格销售鲜活商品（B）钱某以较低的价格解决了积压的商品（C）孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价（D）李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利6、根据国家“节省能源管理暂行条例”，下列说法中对的的是（ ）。（A）公司把能源消耗定额分解贯彻到车间、班组和每一种员工（B）国家鼓励

3、大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足（C）引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进（D）公司节能机构的管理人员和有关操作工人，应有筹划地接受节能培训7、国内社会主义职业道德的核心是（ ）。（A）为人民服务 （B）效率优先，兼顾公平（C）诚实守信 （D）集体主义8、加强职业道德修养的对的措施是（ ）。（A）在学习上，看别人如何做，自己就如何做（B）在解决同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无（C）在对外交往中坚持重大义、不计小利（D）对自己的言行，坚持“吾日三省吾身”（二）多选题（第916题）9、下列属于世界500强公司有关优秀员工核心原则的是（ ）。（

4、A）始终按照上司批示工作 （B）注重细节，追求完美（C）不找任何借口 （D）具有鲜明的个性10、职业活动中，践行“信誉至上”的重要规定涉及（ ）。（A）充足信任，无需条件 （B）积淀个人信誉（C）分别看待，因人制宜 （D）维护职业集体的荣誉11、有关集体主义，对的的理解是（ ）。（A）切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上（B）集体要尊重个人利益，协助实现个人利益（C）个人利益在集体利益面前微局限性道（D）集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系12、职业技能的特点是（ ）。（A）推陈出新的时代性 （B）岗位职责的专业性（C）工种级别的层次性 （D）履职过程的综合性13、对从业人员坚

5、守工作岗位的具体规定是（ ）。（A）从一而终 （B）临危不退（C）履行职责 （D）遵守规定14、下列选项中，公司上司对下属信任的对的做法涉及（ ）。（A）不强制下属工作 （B）下属浮现差错时，不一味惩罚下属（C）关怀下属的成功 （D）遵守与下属商定的事项15、公司上司在坚持“公道”规范时，要做到（ ）。（A）以其人之道，还治其人之身（B）坚持制度，把握方略（C）坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则（D）扶弱抑强，增进和谐16、爱因斯坦说：“一种人的价值，应当看她奉献什么，而不应当看她获得什么。”有关这句话，对的的理解是（ ）。（A）评价一种人，要看她与否乐于奉献，而不是能不能奉献（B）评价

6、一种人，要坚持奉献第一，反对回报（C）一种人可以获得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切有关的（D）责任和人类的利益高于一切二、职业道德个人体现部分（第1725题）17、如果你在工作中持续遭遇上司误解，你最也许采用的行动是（ ）。（A）调换一份新工作 （B）找好朋友倾诉（C）反思因素 （D）感到压抑，但会默默忍受18、如果长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（ ）。（A）只要身体吃得消，就会坚持究竟 （B）考虑调换工作岗位（C）调节自己，不规定自己过度要强 （D）把原则调低某些19、上班途中快到单位了，你忽然接到电话，说家里有急事要你立即赶回去，家人并未说清究竟发生了什么，等你把电话打回去

7、时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完毕。这时你会（ ）。（A）立即赶往家中解决事情（B）打电话向单位上司请假，批准后回家解决（C）赶紧联系其她人协助自己解决家里的事情（D）边赶往单位，边想解决问题的措施20、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工她自主性、独立性很强，不肯受人管束，偶尔会顶撞上司，但她对工作认真负责，对承诺的工作总能完毕的较好。对这样的员工，你会（ ）。（A）给她更高难度的工作，让她感受挑战性（B）尽量回避与她接触，以免发生冲突（C）维持目前的工作状态（D）为她设立一种特殊的工作岗位21、上司安排给你一项任务，你对完毕这项任务没有任何把握，觉得远远超过自己的能力范畴

8、，但你觉得这是上司对自己的信任，你最后会（ ）。（A）感谢上司的信任，坦言自己无法完毕任务（B）求助于同事，祈求她们协助自己完毕任务（C）自己先干起来，实在完不成任务时再说（D）觉得上司是在为难自己22、单位里新来一位员工，仅仅半年时间她便得到提拔重用，你的直接感受是（ ）。（A）这位员工很能干（B）肯定是有靠山（C）也许是公司处在起用年轻干部的缘故（D）自己应当多向她学习23、你因虑事不周，给工作导致损失，你会（ ）。（A）懊悔当时太粗心，设想要是当时采用其她措施就好了（B）找人帮忙，尽量减轻对自己的惩罚（C）找人帮忙，尽量减轻工作上的损失（D）考虑自己又不是故意的，猜想对自己的惩罚不会太重

9、24、由于经营不景气，公司员工正处在放假状态，你筹划陪伴家人外出小住几天，正准备起程时，公司接到一批订单，规定一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的一般行政管理人员，听到这个消息，你会（ ）。（A）取消外出筹划，到公司上班 （B）继续外出，但缩短外出时间（C）取消外出筹划，随时服从安排 （D）按休假期限，继续外出25、你工作中出了一点差错，一种平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉得上司对你的态度发生了很大变化，你会（ ）。（A）积极找上司进行解释（B）找打小报告的同事说理（C）找平时被打小报告的同事，一起研究对付措施（D）反思自己的局限性，

10、尽量注意此后不被别人抓住“小辫子”第二部分 理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、单选题（2685题，每题1分，共60分）26、（ ）是衡量、测度人口参与社会劳动限度的指标。基P5（A）劳动力参与率 （B）劳动力供应（C）劳动力需求 （D）劳动需求率27、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以增进充足就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。基P25（A）财政政策 （B）货币政策（C）金融政策 （D）收入政策28、劳动法律关系是一种（ ）。基P42（A）劳动关系 （B）双务关系（C）正向关系 （D）法务关系29、建立合理有效的（)是公司完毕筹划任务的核心。基P7

11、3（A）生产体系 （B）决策体系（C）目的体系 （D）营销体系30、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是（ ）。基P132（A）人格测验 （B）成就测验（C）性向测验 （D）情商测验31、员工的基本特性不涉及（ ）。基P190（A）生理性行为与生理性需要 （B）社会性行为与社会性需要（C）道德性行为与道德性需要 （D）自我保护的行为以及需要32、在动态组织设计理论中，（ ）所研究的内容占有主导地位。P2（A）静态设计理论 （B）现代设计理论（C）古典设计理论 （D）近代设计理论33、有关多维立体组织的描述，下列选项错误的是（ ）。P6（A）它把矩阵组织构造形式与事业部制组织

12、构造形式有机地结合在一起（B）按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心（C）按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心（D）此种组织适合规模巨大、产品种类较多的公司34、下列选项中，属于公司部门构造纵向设计措施的是（ ）。P15（A）自上而下法 （B）自下而上法（C）业务流程法 （D）变量测评法35、在进行组织构造调查时，需要调查的资料不涉及（ ）。P25（A）管理业务流程图 （B）组织战略图（C）工作岗位阐明书 （D）组织体系图36、公司在分析决策应当归属于哪一管理层次和部门时，需要考虑的因素不涉及（ ）。P26（A）决策的性质 （B）决策者所需具有的能力（C）决策的环境 （D）决策对

13、各职能的影响面37、变化某个科室的职能或新设一种职位，这属于（ ）组织构造变革。P27（A）改良式 （B）渐进式（C）筹划式 （D）爆破式38、公司组织构造整合的程序涉及：控制阶段；互动阶段；拟定目的阶段；规划阶段。排序对的的是（ ）。P29（A） （B）（C） （D）39、岗位的存在是为了实现特定的任务和目的服务的，岗位的增长、调节和合并都必须以与否有助于实现工作目的为衡量原则，这句话描述的是工作岗位设计的（ ）。P33（A）对的分析工作目的的原则 （B）明确任务目的的原则（C）合理分工协作的原则 （D）责权利相相应的原则40、下列有关人力资源预测措施的说法，不对的的是（ ）。P66（A）德

14、尔菲法合用于对人力需求的长期趋势预测（B）转换比率法假定公司的劳动生产率是可变的（C）转换比率法没能阐明不同类别员工需求的差别（D）德尔菲法可用于公司整体人力资源需求量预测41、（ ）导致公司设备闲置，固定资产运用率低。P95（A）人力资源供求平衡 （B）人力资源供过于求（C）人力资源供不应求 （D）人力资源供求失衡42、为了参与省级技能大赛对有关技术人员进行素质测评，这属于（ ）素质测评。P110（A）考核性 （B）诊断性（C）开发性 （D）选拔性43、下列选项中，不属于员工测评原则体系构造性要素的是（ ）。P115（A）智能素质 （B）文化素质（C）体力状况 （D）性别年龄44、员工素质测

15、评原则体系中，常模参照性原则一般是（ ）。P118（A）客观的、绝对的 （B）客观的、相对的（C）主观的、绝对的 （D）主观的、相对的45、（ ）是来源于临床心理和精神病治疗法的品德测评措施。P119（A）心理测试 （B）品德测评（C）投射技术 （D）问卷测评46、由于某人某方面的品质和特性特别明显，使观测者容易产生清晰明显的错觉，忽视其她的品质和特性，从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评成果误差的（ ）因素。P131（A）近因误差 （B）感情效应（C）晕轮效应 （D）首因效应47、面试考官提问：“如果公司在派你出差的时候，家里发生了忽然事件需要你去解决，而你解决的话，就会影响这次出差。

16、你怎么解决？”这种面试的类型属于（ ）。P151（A）经验性面试 （B）投射性面试（C）描述性面试 （D）情境性面试48、在面试的（ ），面试考官应提问某些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者简介一下自己的经历、自己过去的工作等。P155（A）关系建立阶段 （B）导入阶段（C）核心阶段 （D）确认阶段49、面试中的常用问题不涉及（ ）。P158（A）面试目的不明确 （B）面试缺少系统性（C）面试原则不具体 （D）面试时间过长50、作为一种招聘决策措施，群体决策法的特点不涉及（ ）。P173（A）决策人员来源广泛 （B）运用运筹学的原理（C）决策的客观性较高 （D）运用有关分析的措施

17、51、下列选项中，属于员工培训直接培训成本的是（ ）。P214（A）培训项目的设计费用 （B）教材印发购买的费用（C）培训项目的评估费用 （D）培训项目的管理费用52、培训以减少成本、提高效率为核心，重要开展减少成本、提高业务技能方面的培训，是（ ）的规定。P216（A）差别化战略 （B）成本领先战略（C）集中一点战略 （D）集约化战略53、公司在不同发展阶段应拟定不同的培训内容。在创业成熟期，公司应集中力量（ ）。P238（A）扩张经营范畴 （B）提高创业者的营销公关能力（C）建设公司文化 （D）提高中层管理人员的管理能力54、教师分析学员学习进展状况会普遍运用的方略是（ ）。P240（A）

18、评价指令判断（B）判断指令评价（C）指令判断评价（D）判断评价指令55、在培训课程设计文献中，导言部分的内容不涉及（ ）。P248培（A）教学顺序 （B）项目名称（C）项目范畴 （D）课程评估56、课程内容选择的基本规定中，（ ）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。P255（A）价值性 （B）有效性（C）有关性 （D）系统性57、可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增长她们的管理经验的措施是（ ）。P274（A）职务轮换 （B）临时提高（C）短期培训 （D）设立副职58、（ ）是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目

19、自身的有效性所进行的评估。P300（A）正式评估 （B）建设性评估（C）非正式评估 （D）总结性评估59、以反映和体现被考核者的品质特性的指标为主体构成的考核体系是（ ）。P320（A）行为过程型的绩效考核指标体系 （B）工作成果型的绩效考核指标体系（C）品质特性型的绩效考核指标体系 （D）行为导向型的绩效考核指标体系60、平衡计分卡的创始人是（ ）。P323（A）卡普兰和诺顿 （B）吉尔伯特（C）纳吉布 （D）肖恩61、（ ）是设计绩效指标的基本性工作。P324（A）明确组织战略导向 （B）符合公司经营规模（C）明确工作职责 （D）明确组织存在问题62、（ ）就是通过选用若干具有代表性的典型

20、人物、事件或岗位的绩效特性进行分析研究，来拟定绩效考核指标和考核要素体系。P328（A）绩效要素图示法 （B）问卷调查法（C）个案研究法 （D）面谈法63、有关头脑风暴法的描述，下列选项错误的是（ ）。P328（A）是最负盛名的增进发明力的技法之一（B）由亚历克、奥斯本（AlexF、Qsborn)提出（C）这种措施的目的是谋求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与措施（D）这种措施忽视团队合伙的精神和发挥集体的力量64、下列不属于绩效考核原则设计原则的是（ ）。P333（A）定量精确 （B）时间限制（C）先进合理 （D）简要扼要65、设定KPI指标和指标值时，一般不会选用（ ）作为参照标杆

21、。P340（A）国内收益最高的公司 （B）居于国内领先地位的优秀公司（C）本行业领先的公司 （D）居于世界领先地位的顶尖公司66、成果主导型的绩效考核的长处是（ ）。P360（A）操作简朴，可以鼓励员工提高技能 （B）开发成本小（C）实行成本低廉 （D）反馈功能好67、进行360度考核前要对考核者进行培训，培训的内容不涉及（ ）。P374（A）沟通技巧 （B）反馈评价成果的措施（C）考核实行技巧 （D）绩效考核指标的设计68、薪酬对社会的功能体目前（ ）。P397（A）公司管理的导向功能 （B）社会信号功能（C）对劳动力资源的再配备 （D）对社会资源的再分派69、（ ）所得到的市场薪酬信息，其

22、缺陷是数据的针对性不强。P411（A）公司之间互相调查 （B）问卷调查（C）采集社会公开信息 （D）访谈调查70、在薪酬调查数据的记录分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采用的分析措施为（ ）。P412（A）数据排列法 （B）频率分析法（C）回归分析法 （D）简朴平均法71、（ ）是由工作性质和基本特性相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易限度和规定不同的岗位所构成的岗位序列。P427（A）职组 （B）职门（C）职列 （D）职系72、下列有关岗位薪酬制的说法中，不对的的是（ ）。P443（A）薪酬给付的主观性较强 （B）以岗位分析为基本

23、（C）根据岗位性质给付工资 （D）有助于贯彻同工同酬原则73、（ ）的重要特点是薪酬原则不是以金额表达的。445（A）岗一薪制 （B）薪点薪酬制（C）一岗多薪制 （D）提成制74、最不适合采用鼓励性薪酬的工作团队类型是（ ）。454（A）平行团队 （B）交叉团队（C）流程团队 （D）项目团队75、影响公司工资水平的公司外部因素不涉及（ ）。P454（A）劳动力市场 （B）行业特性（C）本地法律法规 （D）所处地区76、公司补充医疗保险的基本模式不涉及（ ）。P495（A）保障型公司补充医疗保险 （B）重大疾病补充医疗保险（C）第三方管理型公司补充医疗保险 （D）自主管理型公司补充医疗保险77、

24、（ ）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。502（A）劳动关系 （B）劳动法律关系（C）事实劳动关系 （D）劳务关系78、有关劳务差遣的内容，下列描述错误的是（ ）。P507（A）指劳务差遣单位与接受单位签订劳务差遣合同，由劳务差遣单位招用雇员并差遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务差遣机构从中获得收入的经济活动（B）是一种典型的非正规就业方式（C）被差遣劳动者只与劳务差遣机构形成劳动关系（D）本质特性是雇用和使用相分离79、经营劳务差遣业务的劳务差遣单位应当根据公司法的有关规定设立，其中一项就是注册资本不得少于人民币（ ）万元。510（A

25、）50 （B）100（C）200 （D）50080、下列不属于工资集体协商的内容的是（ ）。P520（A）工资合同的期限（B）工资分派制度、工资分派的原则和分派的形式（C）调节劳动关系运营的重要机制（D）工资合同的终结条件81、拟定工资指引线水平应考虑的有关因素不涉及（ ）。P523（A）社会劳动生产率 （B）公司经营状况（C）劳动力市场价格 （D）人工成本水平82、工资集体协商代表应根据法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的公司，由雇员民主推举代表，并得到（ ）以上雇员批准。P526（A）三分之一 （B）一半（C）三分之二 （D）所有83、集体工资合同签订后（ ）内，由公司将工资合同

26、一式三份及阐明，报送本地（县级以上）劳动保障行政部门审查。P527（A）10日 （B）15日（C）20日 （D）30日84、工资指引价位在每年（ ）月发布，每年发布一次。P532（A）12 （B）34（C）67 （D）91085、下列有关劳动争议调解的说法，不对的的是（ ）。P544（A）调解委员会的调解是独立的程序（B）公司劳动争议调解委员会是群众性组织（C）劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序（D）调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生二、多选题（86125题，每题1分，共40分。每题有多种答案对的，请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、政

27、府实行货币政策的重要措施涉及（ ）。基P25（A）调节贴现率 （B）调节税率（C）公开市场业务 （D）调节政府转移支付（E）调节法定准备金率87、劳动权涉及平等的（ ）。基P30（A）职业培训权 （B）劳动报酬权（C）休息休假权 （D）劳动保护权（E）地区流动权88、评价公司战略的定量原则可以选用（ ）。基P61（A）资金运用率 （B）战略与环境的一致性（C）存在的风险 （D）战略与公司的协调性（E）劳动生产率89、亨利明茨伯格觉得管理者的决策类角色重要涉及（ ）。基P122（A）公司家 （B）发言人（C）谈判者 （D）联系员（E）资源分派者90、有效管理幅度不是一种固定值，它受（ ）等因素的

28、影响。P3（A）职务性质 （B）人员素质（C）管理风格 （D）管理模式（E）职能机构健全限度91、美国洛克希德公司觉得，影响管理幅度的变量涉及（ ）。P16（A）职能的相似性 （B）指引与控制的工作量（C）地区的临近性 （D）协调和筹划的工作量（E）职能的复杂性92、公司组织构造整合的目的重要在于（ ）。P28（A）实现组织间的互相协调 （B）实现组织管理的系统化（C）解决部门内部的分工问题 （D）解决构造分化时的分散倾向（E）保证公司生产经营活动的正常运营93、人员晋升筹划是公司根据（ ）制定的员工职务提高方案。P46（A）公司目的 （B）人员需要（C）工作条件 （D）工资水平（E）内部人员

29、分布状况94、（ ）是影响人力资源需求预测的因素。P57（A）市场需求的变化 （B）公司总产值（C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求（E）生产率变化趋势95、公司内部人力资源供应预测必须考虑的因素涉及（ ）。P88（A）薪酬 （B）自然流失（C）跳槽 （D）内部流动（E）福利96、人岗匹配涉及（ ）。P110（A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配（C）工作报酬与员工奉献相匹配 （D）工作规定与员工素质相匹配（E）工作报酬与员工学历相匹配97、员工测评原则体系的工作绩效要素涉及（ ）。P116（A）工作数量 （B）工作质量（C）工作职责 （D）工作成果（E）工作效率9

30、8、测评指引语的内容重要涉及（ ）。P130（A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的（C）填表前准备工作与填表规定 （D）举例阐明填写的规定（E）测评成果保密、解决及成果反馈99、知识测验中的主观题，其重要缺陷有（ ）。P149（A）试题的内容综合度高 （B）测试的内容范畴有局限性（C）主观题没有统一的答案 （D）题干比较简朴（E）批阅重要靠人工完毕，效率比较低100、在进行行为描述面试时，面试考官应把握住的核心要素是（ ）。P165（A）情境 （B）目的（C）行动 （D）态度（E）成果101、无领导小组讨论时，设计题目的原则涉及（ ）。P189（A）开放性题目 （B）联系工

31、作内容（C）难度适中 （D）具有一定的冲突性（E）和个人能力相联系102、老式的培训需求分析与以战略为导向的培训需求分析相比，少了（ ）。P216（A）组织分析 （B）任务分析（C）人员分析 （D）公司战略分析（E）员工职业生涯分析103、从培训的方式来看，公司员工培训涉及（ ）。P227（A）知识培训 （B）职内培训（C）技能培训 （D）职外培训（E）自我开发104、对培训筹划实行全过程评估与管控，可以（ ）。P234（A）使培训需求分析更加精确 （B）培训筹划更加符合实际（C）使培训目的任务更加明确 （D）培训资源分派更加合理（E）使培训效果评估更加容易105、培训课程筹划的内容涉及（ ）

32、。P248（A）培训方式措施 （B）培训范畴（C）受训人员的拟定 （D）培训目的（E）课程开发时间的估算106、培训前期评估涉及（ ）。P284（A）培训目的达到状况评估 （B）培训需求整体评估（C）培训效果效益综合评估 （D）培训方案设计评估（E）培训工作者的绩效评估107、培训中评估的内容涉及（ ）。P288（A）培训内容 （B）培训环境（C）培训活动的参与状况 （D）培训机构和培训人员（E）培训进度与中间效果108、工作成果型的绩效考核指标涉及（ ）。P320（A）专业知识面 （B）商品销售量（C）产品合格率 （D）产品返修率（E）事业进取心109、战略导向KPI体系的意义体目前涉及（

33、）。P336（A）具有战略导向的牵引作用（B）是公司实行战略规划的重要工具（C）可以最大限度地激发员工的斗志（D）是鼓励和约束公司员工的新型机制（E）可以调动全员的积极性、积极性和发明性110、运用客户关系图来提取KPI，可以（ ）。P341（A）分析客户的满意度原则（B）理解公司的内外客户（C）掌握为客户所提供的工作产出的具体项目和构成（D）理解公司的市场占有率（E）设定考核原则来衡量团队或个人绩效111、绩效考核的效标重要涉及（ ）。P359（A）行为性效标 （B）优越性效标（C）特性性效标 （D）般性效标（E）成果性效标112、考核过程中，考核者自我中心效应的体现形式不涉及（ ）。P36

34、4（A）优先效应 （B）近期效应（C）后继效应 （D）对比偏差（E）相似偏差113、对单向劝导式绩效面谈的表述，对的的有（ ）。P381（A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳（B）它对于改善员工行为和体现，效果十分突出（C）属于单向性的面谈，缺少双向的交流和沟通（D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会（E）规定主管具有较强的说服力，能运用多种措施鼓励下属114、对公司而言，薪酬的功能涉及（ ）。P395（A）改善经营绩效 （B）支持公司变革（C）塑造公司文化 （D）保障员工生活（E）控制公司成本115、市场薪酬调查常用的方式，涉及（ ）。P410（A）公司之间互相调查 （B）问卷

35、调查（C）采集社会公开信息 （D）专家访谈（E）委托中介机构调查116、员工薪酬满意度调查的内容涉及（ ）。P421（A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬构造的满意度（C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬发放方式的满意度（E）对薪酬决定因素的满意度117、公司在制定或实行技能薪酬制时，必须考察自身的（ ）。P446（A）生产经营状况 （B）公司文化（C）管理体制环境 （D）人员构造（E）固定资产投资额度118、衡量公司规模的指标有（ ）。P455（A）客户数 （B）员工总数（C）销售额 （D）资产规模（E）劳动生产率119、公司可采用多种措施对现行薪酬制度进行诊断，具体涉及（ ）。P479（A

36、）管理性诊断 （B）鼓励性诊断（C）明确性诊断 （D）安定性诊断（E）能力性诊断120、事实劳动关系的形成因素涉及（ ）。P503（A）忽视劳动法律法规而逐渐形成（B）无效劳动合同而形成（C）没有签订书面劳动合同而形成（D）双重劳动关系而形成（E）以其她合同形式替代劳动合同而形成121、劳务差遣的主体有（ ）。P508（A）用工单位 （B）政府（C）劳务差遣机构 （D）工会（E）被差遣劳动者122、运用劳动力市场工资指引价位时，必须解决好指引价位与（ ）的关系。P525（A）“两低于”原则 （B）公司员工总数（C）公司经济效益 （D）公司员工构造（E）公司短期货币工资决定方式123、同一职业（

37、工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由（ ）等因素决定的。P532（A）公司经济效益 （B）公司规模（C）公司经济类型 （D）不同层次的劳动者（E）就业状况124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ ）。P541（A）劳动合同争议 （B）劳务差遣争议（C）集体合同争议 （D）权利争议（E）利益争议125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件涉及（ ）。P559（A）属于受诉调解委员会管辖（B）符合申请仲裁的时效规定（C）有明确的被申请人、具体的仲裁祈求和理由（D）属于国家有关劳动争议解决法规规定的劳动争议（E）申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者5月公司人力资源管理师（二级

38、）卷册一：职业道德、理论知识参照答案第一部分 职业道德一、职业道德基本理论与知识部分（一）单选题题号12345678答案BCACADAD（二）多选题题号910111213141516答案BCBDABABCDBCDABCDBCCD二、职业道德个人体现部分题号171819202122232425答案CCBAADCCA第二部分 理论知识一、单选题（第26-95题）题号26272829303132333435答案ABBCADADDB题号36373839404142434445答案CADBBCDDDC题号46474849505152535455答案CDBDDBBCBA题号5657585960616263

39、6465答案CDDCACCDBA题号66676869707172737475答案CDCCBDABAB题号76777879808182838485答案BCCCCBBACC二、多选题（第86-125题）题号8687888990答案ACEABCDAEACEABE题号9192939495答案ABCDEADABEABCDEBCD题号96979899100答案ABCDABDEBCDEBCEABCE题号101102103104105答案BCDDEBDEABDBCE题号106107108109110答案BDABCDEBCDABCDEACE题号111112113114115答案ACEABCBCDEABCEABC

40、E题号116117118119120答案ABCDEABCDABCDABCDEBCDE题号121122123124125答案ACEACEABCDDEBCE5月公司人力资源管理师（二级）卷册二：专业能力、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题16分，第3小题14分，共44分）1、简述岗位工作扩大化的重要措施和具体形式。（14分) P42答：（一）岗位工作扩大化的设计措施（1）岗位宽度扩大法延长加工周期：将若干周期较短的岗位合并，由几名员工构成作业小组共同承当本来多种岗位的生产任务。变化过去短时间内一种岗位只完毕一道工序的局面。增长岗位的工作内容：如安排员工承当力所能及的设备维修、前期准备以及

41、后期收尾的工作任务。增长变化过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。包干负责：增长岗位活动的范畴，将本来几种不同性质的岗位归并在一起，由一种岗位员工负责。（2）岗位深度扩大法岗位工作纵向调节：将同一或相似相近的岗位，由横向分工改为纵向分工，提高岗位技术和技能含量充实岗位工作内容：将不同性质与负荷不完全相似的岗位重新进行调节，以充实岗位业务活动的内容。岗位工作连贯设计：即从产品的研究开发、科学论证、实验试制，到小批量试生产由本来的多种岗位组合在一起，由项目组共同完毕。岗位工作轮换设计：将本来若干不同岗位的工作任务，交给若干员工去完毕，每个员工在某个岗位上持续工作一周之后，再转到下一种岗位去工作，

42、以此类推，实现工作轮换。岗位工作矩阵设计：将本来若干岗位的工作进行交叉设计，使某个岗位员工既负责一种工段所有岗位的工作，又承当着某一产品或工序的持续生产加工任务。2、简述360度考核的实行程序及其工作内容。（16分) P374答：（1）考核项目设计进行需求分析和可行性分析，决定与否采用360度考核措施。编制基于岗位胜任特性模型的考核问卷。问卷的来源重要有两种：公司针对自身特点和具体规定进行设计；向征询公司购买成型问卷。（2）培训考核者组建360度考核者队伍。考核者的来源有两种：由被考核者自己选择；由上级指定。无论是哪一种，都应当得到被考核者的批准，这样才干保证被考核者认同和接受考核成果。对选拔

43、出的考核者进行如下培训：沟通技巧、考核实行技巧、总结考核成果的措施、反馈考核成果的措施等。（3）实行360度考核实行考核。对具体实行过程进行监控和质量管理。记录考核信息并报告成果。对被考核人员进行如何接受她人的考核信息的培训，让她们体会到360度考核最重要的目的是改善员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供征询建议，从而提高被考核人员对考核目的和措施可靠性的认同度。具体可以来用讲座和个别辅导等培训措施。公司管理部门应针对考核的成果所反映出来的问题，制定改善绩效(或增进职业生涯发展）的行动筹划。这一环节也可以由征询公司协助实行，由它们独立进行信息解决和成果报告。（4）反馈面谈拟定进行面谈的成员和

44、对象。有效进行反馈面谈，及时反馈考核的成果，协助被考核人员改善自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。（5）效果评价确认执行过程的安全性。360度考核中涉及上级、下级、同事及其她人员的评价，要检查信息收集的过程与否符合评价的规定，并验证多种评价成果的精确性。评价应用效果。总结考核过程中的经验和局限性，找出存在的问题，不断完善整个考核系统。3、简述公司制定薪酬战略的基本环节。（14分) P488答：（1）评估薪酬的意义和目的规定公司理解所在的行业状况，以及公司筹划如何在此行业中竞争。公司看待员工的价值观也反映在公司的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。全球

45、性的竞争压力。在开发一种薪酬战略时，对国际竞争压力的评价变得日益重要。在国际竞争对手中，现行的各自薪酬体系的差别也影响着其竞争对手的薪酬战略。员工的薪酬需求。员工的薪酬需要是多种多样的。一般年龄较大的员工对钞票的需求较弱，她们较注重劳保和福利条件，而年龄轻的员工有较强的钞票需要，她们要买房子或要支撑家庭，较看重高工资收入。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略。（2）开发薪酬战略，使之同公司经营战略和环境相匹配通过对公司所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持公司经营战略、提高公司竞争优势的薪酬战略。（3）实行薪酬战略通过设计薪酬体系来实行薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践

46、。（4）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价公司所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为保证这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题18分，第3小题18分，共56分）案例一：某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理。公司人力资源部制定了招聘筹划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即在相应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基本上，相应聘人5进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。根据本案例，回答如下问题：1、笔试应涉及哪些基本

47、环节？（12分）P121答：（1）成立考务小组通过笔试考务小组可以有效推动整个过程的实行，具体涉及筹划的制定、试题的编制、考务的组织等项工作。（2）制定笔试筹划笔试的目的和科目拟定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。笔试的组织与安排。涉及笔试的负责机构或负责人的拟定；对考试规模的估计，即将有多少人员报名参与考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。笔试的经费预算与效果预测。（3）设计笔试试题根据公司筹划招聘岗位的规定，明确笔试的目的，拟定需要测试的重要内容和指标，并以此为基本拟定试题的内容、项目、类型、难易限度、题量、计分措施、原则答案

48、或参照答案等。针对人员需求数量大、招聘周期长、反复性强的岗位，公司可考虑建立笔试试题题库系统。通过试题题库的建立，可以避免大量人力物力的反复投入和占用，也能提高考试的公平性和公正性。通过一定周期的循环之后，还需要不断补充、更新、修订和完善笔试的试题题库。在试题编制完毕之后，可以选择一部分有关人员进行试测，在此基本上对试题进行审核与修订，以保证试题的信度和效度。（4）监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实行全过程的监督和控制（5）笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最后形成笔试成绩报告。（6）笔试成果运用对于笔试的最后成绩，一般有两种筛选措施：一种

49、是裁减法，即按照分数从高到低的原则选用一定数量的人员进入下一轮的甄选，这种筛选措施，体现了优胜劣汰的原则；此外一种措施是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘筹划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。这种方式在一定限度上避免了唯分数论导致的高分低能的风险。2、员工素质测评的量化技术重要有哪几种具体形式？（8分) P143答：（1）一次量化与二次量化当“一”与“二”作序数词解释时：一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。二次量化：即指对素质测评

50、的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。当“一”与“二”作基数词解释时：一次量化：是指素质测评的量化过程可以一次性完毕。素质测评的最后成果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化：是指整个素质测评量化过程要分两次计量才干完毕。（2）类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化都可以看作二次量化类别量化：就是把素质测评对象划分到事先拟定的几种类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化：规定把素质测评对象同步划分到事先拟定的每个类别中去，根据该对象的从属限度分别赋值。（3）顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化一般是先根据某一素质特性或原则，将所有的素质测评对象两两比较排成序列

51、，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距（离）量化则比顺序量化更进一步，它不仅规定素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，并且规定任何两个素质测评对象间的差别相等，然后在此基本上才给每个测评对象一一赋值。等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。比例量化又比等距量化更进一步，不仅规定素质测评的排列有顺序等距关系，并且还要存在倍数关系。（4）当量量化类别量化仅起到给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常需要再进行当量量化。当量量化，就是先选择某一中介变量，把多种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的

52、量化。案例二：三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分派至各级经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长状况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容涉及人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部规定各下属子公司以及所属中心、研究院要根据本次调查成果，结合各单位实际状况，编制今年的经营管理人员的培训开发筹划。根据本案例，回答如下问题：1、简要阐明编制管理人员培训开发筹划，应遵循的基本原则。（10分）P266答：（1）以“服务培训对象”为中心培训工作必须紧密环绕“经营管理人员”这个中心进行。将培训工作视为各阶层管理人员和公司双贏的投资，建