技术人员绩效考核方案

1、一、高层管理人员技术人员绩效考核方案一、目的为更加客观全面地评价技术部员工的工作成绩及更好地激发技术人员工作的积极性主动性和创造性强技术团队的协作攻关能力高效进行研发新产品、 项目投标、方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。二、适用范围本制度适用于公司技术部全体员工。三、考核原则 考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。四、考核指标及考核周期设置 、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态 度、工作能力考核。、每季度为一次考核周期。五、考核关系由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评

2、小组负责对相关人员考 核。六、考核程序 技术部经理在每一考评周期结束 ，将本阶段相关材料交考评小组。、由考评小姐成员按照技术人员考核标准的内容，对相关技术人员进行考 核评分。七、考核内容与标准技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分 分，各岗位具体 考核内容如下：页脚内容一、高层管理人员（一）技术部经理绩效考核量表 作业绩指标（所占权 ）指标维度关键业绩指标绩效目标值 评分细则权重数据来源超出以内，部门运营费用及人控 制 在 预 算扣分 ， 超 过技术部财务力成本费用控制内，该项不得务部分项 目 计划 进完成，每有 示项目计划完成率达到达成，减分；技术部每次出错次减分；新项目技术方案

3、设每延期天达到技术部计完成及时率分方案内算错 减分；图内部运营纸新项目技术方案设每 错 减达到技术部计准确率分；架构一般错误减分重误该项不得分；每延迟天技术资料归档及时分；每缺失 达到技术部率及完整率内容遗漏误项页脚内容一、高层管理人员减分；内部及外部客户满不低于投诉每发生 ，技术部客户意度分减分；力资源部行业技术和产品发不低于每少次减展方向学习、研讨次分核心员工培养计划计划推进每缺少 人 力 资 源达到学习发展完成率次，减分；部因 部 管理 因离职率低人 力 资 源核心员工保留每离职，减于部分 工作态度指标（所占权 ）工作态度考核表考核标准指标优良中差名称标准得分标准得分标准得分标准得分工

4、作 任强烈有一般无心工 作 极非常高很高一般无性团队意识学习意识强烈强烈有有一般一般无无 作能力指标（所占权 ）工作能力考核表考核标准指标优良中差名称标准得分标准得分标准得分标准得分页脚内容一、高层管理人员执行能力分析能力判断能力计划能力创新能力学习能力应变能力理解能力非常强非常强非常强非常强非常强非常强非常强非常强较强较强较强较强较强较强较强较强一般一般一般一般一般一般一般一般无无无无无无无无（二）技术工程师绩效考核量表 工作业绩指标（所占权 ）序号关键业绩指标绩效目标值评分细则权重数据来源新项目技术方案设每延期天，减达到计完成及时率分方案内：预算每错处分；图纸新项目技术方案设每错处减分；达

5、到计准确率项目后期运维及时架构一般错误减分、严重错误该 项不得分；每延误 次减 分达到率及准确率售前售后技术支持每操作失误次减 分每延误 次减达到分及时率及准确率每操作失误次减页脚内容一、高层管理人员分每延迟天，减技术资料归档及时分；每缺失内达到率及完整率容遗漏误项不低于减分；投诉每发生 次减客户满意度分分；因 个 人 积 极 性 因部门技术方案设计达到每缺席 次减方案参与度分行业技术产品信息不低于每少次减分收集率次（三）维修工程师绩效考核量表 工作业绩指标（所占权 ）序号关键业绩指标绩效目标值评分细则权重数据来源每少完成件减松下返修产品维修达到分每迟误次完成率及及时率减分每延误 次减松夏设备

6、售后服务达到分 ， 延 误 达 到及支持完成率借品返回检测及时次，该项不得分每延误 次减 分，达到率及准确率每出错 次减 分文维修报告费达到每延迟天，减页脚内容用结算报告等交及归档及时率及完一、高层管理人员分；每缺失内容遗漏误项整度减分；不低于投诉每发生次减客户满意度分分；因 个 人 积 极 性 因部门技术方案设计达到每缺席 次减方案参与度分因 个 人 积 极 性 因松下新品测试术达到每缺席 次减培训等参与度分（四）网络工程师绩效考核量表 工作业绩指标（所占权 ）序号关键业绩指标绩效目标值评分细则权重数据来源联网项目运维工作每延误 次减分，每出错 次减达到及时率及准确率网络设备安装调试、维护故

7、处理更分，巡检每缺少次减 分每延误次减分，达到换升级等工作完成及时率及准确率网络业务技术指导每出错次减分每延误次减达到与技术支持完成及分，页脚内容时率及准确率公司内部网络管理工作完成及时率一、高层管理人员每出错次减分每延误次减 达到分每延迟天，减网络运行文档整理、分；每缺失内归档及时率及完整达到容遗漏误项度不低于减分；投诉每发生次减客户满意度新项目测试参与度部门技术方案设计方案参与度分达到达到分；因 个 人 积 极 性 因每缺席 次减 分因 个 人 积 极 性 因每缺席 次减 分（五）技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标， 与技术部经理考核指标相同。八、考核实施技术人

8、员的考核过程分为三个阶段构成完整的考核管理循环这三个阶段 分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一） 计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾；、 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成页脚内容一、高层管理人员的目标。（二） 计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标；、 考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并 记录重要的工作表现。（三） 考核阶段 绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准， 对被考核者评分；、 结果审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核， 并

9、负责处理考核评估过程中所发生的争议； 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和 被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。九、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方， 提出改进、提高的期望和措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）考核级别 分以上 分（ 分（分以下）（三）绩效结果运用 、考核的结果主要作为季度奖金的发放依据奖金基数以技术人员月工资预扣公司额外补充做为绩效奖金标准或公司按技术人员月工资 做为绩效奖金标准奖金系数根据考核结果确定，具体标准如下 表所示。奖金系数计算标准（适用于第一种奖金基数标准）绩效级别奖金系

10、数 页脚内容一、高层管理人员奖金系数计算标准（适用于第二种奖金基数标准）绩效级别奖金系数 、年度绩效考核技术人员年度绩效考核结果与薪资直接挂钩，具体有以下标准：年度绩效考核级别为的薪资等级上调两个等级但不超过本职 位薪资的上限；年度绩效考核级别为的薪资等级上调一个等级但不超过本职 位薪资的上限；年度绩效考核级别为的，薪资等级不变；年度绩效考核级别为的薪资等级下调一个等级但不低于本职 位薪资的下限；十、绩效申诉（一申诉途径被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议可以采取书面形 式向考核人直属上级（隔级申诉）或人力资源部申诉；（二）提交申诉：员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后 日内提出申诉，申诉内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由；（三申诉受理受理人或受理部门接到员工申诉后应在三个工作日做出是否受理的答复对于申诉事项无客观事实