合同制老师劳务派遣方案

1、南宁市职业技术学院合同制老师劳务派遣可行性分析一、政府单位、国有企事业单位的人员编制现状（一）国有企事业单位员工，目前存在三种类型：1、国家公务员编制人员；2、国家事业编制人员；3、合同制员工，主要是临时性的工作岗位，国家没有编制的，或暂时没有编制但因为工作需要聘用的工作人员。（二）三类人员的劳动关系状况分析：1、国家公务员编制和事业编制人员，依据我国劳动法的规定，不纳入劳动法的调整范畴；2、合同制、聘用制工作人员，依据我国劳动法的规定，纳入劳动法的调整范畴。（三）合同制、聘用制工作人员的存在是社会主义市场经济发展的必然产物，一方面，国家由于政治体制改革的需要，不可能将所有的工作人员都纳入财政

2、编制的范畴，另一方面，各单位为了自身的工作开展必须聘用相当数量的工作人员，以满足工作需要。（四）合同制、聘用制用人方式的风险分析： 1、劳动法第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。2、劳动法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意

3、续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3、单位因为聘用合同制、临时工等人员后，面临劳动法相关规定的约束，可能出现以下情况：（1）由于聘用时间长，依照规定须签订无固

4、定期限劳动合同；（2）聘用之后，如果工作人员没有出现劳动法规定的过失，单位不能随意解除劳动合同，否则将面临相应的劳动赔偿；（3）如果单位因为工作的需要，确实要解除劳动合同的，任然需按照劳动法的相关规定给予劳动者相应的经济赔偿。4、从管理角度来说，首先，因为是聘用制的工作人员，在编制长期无法解决的情况下，工作人员的工作积极性将面临损伤，工作效率下降，负面情绪增加，一旦面临解聘，必然激起劳资纠纷； 其次，如果员工签订了无固定期限劳动合同，单位不能随意解除劳动合同，工作人员表现不佳，消极怠工现象必然明显，不利于工作效率的提高。5、结论：再现行的法律规定下我们必须找到一种用工方式，以规避用工的风险。二

5、、劳务派遣用人方式介绍（一）劳务派遣的定义： 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，由派遣员工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣员工与要派企业（实际用工单位）之间。 （二）劳务派遣用工形式的优势（对于单位来说） 1、让单位用人在使用和管理上相分离 2、帮助用人单位理顺劳动关系 3、提供弹性用人机制 4、为单位降低了成本，摆脱了繁杂的事务性工作 5、为单位规避风险 让单位用人在使用和管理上相分离帮助用人单位理顺劳动关系险 （三）劳务派遣优势对派遣员工来说 1、更

6、好地维护劳动者的合法权益 派遣人员的人事关系属于派遣单位，如果派遣人员在用人单位工作期间合法权益受到侵犯或遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣单位有责任根据有关法律、法规或用人单位的规章制度来维护派遣人员的权益。 2、劳动者的工龄可以连续计算 （三）合同制、聘用制工作人员的存在是社会主义市场经济发展的必然产物，一方面，国家由于政治体制改革的需要，不可能将所有的工作人员都纳入财政编制的范畴，另一方面，各单位为了自身的工作开展必须聘用相当数量的工作人员，以满足工作需要。（四）合同制、聘用制用人方式的风险分析： 1、劳动法第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称

7、用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。2、劳动法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工

8、作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3、单位因为聘用合同制、临时工等人员后，面临劳动法相关规定的约束，可能出现以下情况：（1）由于聘用时间长，依照规定须签订无固定期限劳动合同；（2）聘用之后，如果工作人员没有出现劳动法规定的过失，单位不能随意解除劳动合同，否则将面临相应的劳动赔偿；（3）如果单位因为工作的需要，确实要解除劳动合同的，任然需按照劳动法的相关规定给予劳动者相应的经济赔

9、偿。4、从管理角度来说，首先，因为是聘用制的工作人员，在编制长期无法解决的情况下，工作人员的工作积极性将面临损伤，工作效率下降，负面情绪增加，一旦面临解聘，必然激起劳资纠纷； 其次，如果员工签订了无固定期限劳动合同，单位不能随意解除劳动合同，工作人员表现不佳，消极怠工现象必然明显，不利于工作效率的提高。5、结论：再现行的法律规定下我们必须找到一种用工方式，以规避用工的风险。二、劳务派遣用人方式介绍（一）劳务派遣的定义： 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，由派遣员工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派

10、遣员工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣员工与要派企业（实际用工单位）之间。 （二）劳务派遣用工形式的优势（对于单位来说） 1、让单位用人在使用和管理上相分离 2、帮助用人单位理顺劳动关系 3、提供弹性用人机制 4、为单位降低了成本，摆脱了繁杂的事务性工作 5、为单位规避风险 让单位用人在使用和管理上相分离帮助用人单位理顺劳动关系险 （三）劳务派遣优势对派遣员工来说 1、更好地维护劳动者的合法权益 派遣人员的人事关系属于派遣单位，如果派遣人员在用人单位工作期间合法权益受到侵犯或遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣单位有责任根据有关法律、法规或用人单位的规章制度来维护派遣人员的权益。 2、劳动者

11、的工龄可以连续计算 （三）合同制、聘用制工作人员的存在是社会主义市场经济发展的必然产物，一方面，国家由于政治体制改革的需要，不可能将所有的工作人员都纳入财政编制的范畴，另一方面，各单位为了自身的工作开展必须聘用相当数量的工作人员，以满足工作需要。（四）合同制、聘用制用人方式的风险分析： 1、劳动法第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。2、劳动法第十四条规定：无固

12、定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与

13、劳动者已订立无固定期限劳动合同。3、单位因为聘用合同制、临时工等人员后，面临劳动法相关规定的约束，可能出现以下情况：（1）由于聘用时间长，依照规定须签订无固定期限劳动合同；（2）聘用之后，如果工作人员没有出现劳动法规定的过失，单位不能随意解除劳动合同，否则将面临相应的劳动赔偿；（3）如果单位因为工作的需要，确实要解除劳动合同的，任然需按照劳动法的相关规定给予劳动者相应的经济赔偿。4、从管理角度来说，首先，因为是聘用制的工作人员，在编制长期无法解决的情况下，工作人员的工作积极性将面临损伤，工作效率下降，负面情绪增加，一旦面临解聘，必然激起劳资纠纷； 其次，如果员工签订了无固定期限劳动合同，单位不

14、能随意解除劳动合同，工作人员表现不佳，消极怠工现象必然明显，不利于工作效率的提高。5、结论：再现行的法律规定下我们必须找到一种用工方式，以规避用工的风险。二、劳务派遣用人方式介绍（一）劳务派遣的定义： 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，由派遣员工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣员工与要派企业（实际用工单位）之间。 （二）劳务派遣用工形式的优势（对于单位来说） 1、让单位用人在使用和管理上相分离 2、帮助用人单位理顺劳动关系 3、提供弹性用人机制 4、为单

15、位降低了成本，摆脱了繁杂的事务性工作 5、为单位规避风险 让单位用人在使用和管理上相分离帮助用人单位理顺劳动关系险 （三）劳务派遣优势对派遣员工来说 1、更好地维护劳动者的合法权益 派遣人员的人事关系属于派遣单位，如果派遣人员在用人单位工作期间合法权益受到侵犯或遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣单位有责任根据有关法律、法规或用人单位的规章制度来维护派遣人员的权益。 2、劳动者的工龄可以连续计算 （三）合同制、聘用制工作人员的存在是社会主义市场经济发展的必然产物，一方面，国家由于政治体制改革的需要，不可能将所有的工作人员都纳入财政编制的范畴，另一方面，各单位为了自身的工作开展必须聘用相当数量的工

16、作人员，以满足工作需要。（四）合同制、聘用制用人方式的风险分析： 1、劳动法第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。2、劳动法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立

17、无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3、单位因为聘用合同制、临时工等人员后，面临劳动法相关规定的约束，可能出现以下情况：（1）由于聘用时间长，依照规定须签订无固定期限劳动合同；（2）聘用之后，如果工作人员没有出现劳动法规定的过

18、失，单位不能随意解除劳动合同，否则将面临相应的劳动赔偿；（3）如果单位因为工作的需要，确实要解除劳动合同的，任然需按照劳动法的相关规定给予劳动者相应的经济赔偿。4、从管理角度来说，首先，因为是聘用制的工作人员，在编制长期无法解决的情况下，工作人员的工作积极性将面临损伤，工作效率下降，负面情绪增加，一旦面临解聘，必然激起劳资纠纷； 其次，如果员工签订了无固定期限劳动合同，单位不能随意解除劳动合同，工作人员表现不佳，消极怠工现象必然明显，不利于工作效率的提高。5、结论：再现行的法律规定下我们必须找到一种用工方式，以规避用工的风险。二、劳务派遣用人方式介绍（一）劳务派遣的定义： 劳务派遣又称人才派遣

19、、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，由派遣员工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣员工与要派企业（实际用工单位）之间。 （二）劳务派遣用工形式的优势（对于单位来说） 1、让单位用人在使用和管理上相分离 2、帮助用人单位理顺劳动关系 3、提供弹性用人机制 4、为单位降低了成本，摆脱了繁杂的事务性工作 5、为单位规避风险 让单位用人在使用和管理上相分离帮助用人单位理顺劳动关系险 （三）劳务派遣优势对派遣员工来说 1、更好地维护劳动者的合法权益 派遣人员的人事关系属于派遣单位，如果派遣

20、人员在用人单位工作期间合法权益受到侵犯或遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣单位有责任根据有关法律、法规或用人单位的规章制度来维护派遣人员的权益。 2、劳动者的工龄可以连续计算 （三）合同制、聘用制工作人员的存在是社会主义市场经济发展的必然产物，一方面，国家由于政治体制改革的需要，不可能将所有的工作人员都纳入财政编制的范畴，另一方面，各单位为了自身的工作开展必须聘用相当数量的工作人员，以满足工作需要。（四）合同制、聘用制用人方式的风险分析： 1、劳动法第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动

21、合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。2、劳动法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3、单位因为聘用合同制、临时工等人员后，面临劳动法相关规定的约束，可能出现以下情况：（1）由于聘用时间长，依照规定须签订无固定期限