深圳IT企业创新团队绩效评估方法选择-以华为、中兴通

1、目 录摘要（关键词）1教师点评1问题提出2文献综述2关于高科技技企业人人力资源源管理的的问题和和对策22关于避免绩绩效评估估的信息息失真3对于IT行行业绩效效评估的的不可忽忽视性33关于我国RR&D绩绩效评估估研究的的现状评评述4团队绩效及及评估设设计的探探讨4研究方法5IT行业绩绩效评估估方法的的现状分分析5中国IT行行业绩效效评估方方法及存存在问题题55深圳三家企企业研发发部门的的绩效评评估方法法 77当前IT行行业对研研发部门门的绩效效考核主主要存在在问题 8IT行业特特征 9关于创新团团队 99创新团队人人员素质质特征 99个人绩效与与组织目目标的关关系100原因111绩效评估的的难点

2、122IT企业创创新团队队绩效评评估方法法选择12考核指标设设计方法法122考核内容133考核指标标标准设计计13考核者133考核对象144考核周期144结束语 14注释 115参考文献155深圳IT企企业创新新团队绩绩效评估估方法选选择 -以以华为、中中兴通讯讯、康佳佳的研发发部门为为例管理学院工工商管理理专业（人人力资源源管理方方向） 周伶俐俐学号：【摘要】绩绩效评估估是每个个企业必必须做的的功课，如如何创造造高绩效效、保持持持续高高绩效，是是企业经经营管理理过程中中最现实实、最重重大的问问题，也也是现代代企业的的生命。实实施绩效效考核，关关注绩效效改进是是企业不不断自我我提升和和达成战战

3、略目标标的重要要保证，但但是几乎乎没有哪哪个企业业对自己己的绩效效管理体体系感到到满意。行行业差异异、企业业文化差差异、部部门差异异都会使使得企业业在施行行绩效评评估时所所选用的的考核方方法不同同。研发发部门目目标完成成过程艰艰难、完完成周期期长、员员工素质质高等特特点造成成研发部部门的绩绩效评估估方法的的选择难难上加难难，本文文主要通通过分析析深圳市市I行行业中几几家大型型企业的的研发部部门的绩绩效评估估现状，研研究针对对研发部部门应该该选用什什么样的的绩效评评估方法法。【关键词】IT行业; 创新团队; 绩效评估方法; 选择【教师点评评】该论论文选题题较有实实际意义义，调研研工作扎扎实，材材

4、料详细细。文章章在对IIT行业业绩效评评估方法法的现状状分析的的基础上上，从IIT行业业对研发发部门的的绩效考考核主要要存在问问题出发发，并以以深圳三三家企业业研发部部门的绩绩效评估估方法为为例，从从考核指指标设计计方法、考考核内容容、考核核指标标标准设计计、考核核者、考考核对象象、考核核周期66个方面面提出了了IT企企业创新新团队绩绩效评估估方法选选择对策策建议。论文语言通通畅，条条理清楚楚，层次次分明；观点正正确，结结构合理理；资料料翔实，理理论联系系实际，且且有一定定特色；结论正正确，66个方面面的对策策建议较较好地体体现了作作者研究究能力。论论文格式式规范，达达到毕业业论文水水平要求求

5、。 (点评评教师：刘军、教教授)How tto cchooose perrforrmannce appraaisaal mmethhod of IT corrparratiion in SheenzhhenExaamplled by Huaaweii ZTTEKoonkaas R&DD deeparrtmeentLinglli ZZhouuHumann reesouurcee maanaggemeent, Deep . off BBusiinesss AAdmiinisstraatioon, Schhooll off MaanaggemeentStudeent nummberr:2000200

6、410028Abstrractt:Peerfoormaancee apppraaisaal iis aa piiecee off woork thaat eeverry ccorpporaatioon mmustt too doo itt. HHow to makke ggoodd peerfoormaancee annd mmainntennancce ggoodd peerfoormaancee iss thhe mmostt immporrtannt tthinng iin tthe proocesss oof mmanaagemmentt off coorpoorattionns. I

7、nddusttry divverssityy, ccultturaal ddifffereencee annd ddepaartmmentt diiscrrepaancyy maake corrporratiionss chhoosse ddifffereent metthodd off peerfoormaancee apppraaisaal. Thiis tthessis usee meethood oof iinteerviiew andd annalyysiss annd iinteerviieweed aa coouplle oof IIT eengiineeers in thee

8、Reeseaarchh annd ddeveeloppmennt ddepaartmmentt inn soome corrparratiion to finnd oout howw too chhoosse pperfformmancce aapprraissal metthodd. Key wwordds:IIT IInduustrriall;creeatiiontteamm; pperfformmancce aapprraissal;metthodd chhoosse一、问题提提出创新，对于于每个企企业来说说，都是是至关重重要的，对对于ITT企业来来说，更更是致胜胜的一环环。研发发部门对

9、对高科技技型企业业来说，是是至关重重要的一一环，高高科技企企业能够够拥有一一支强大大的创新新队伍，才才能够在在IT世世界里站站稳脚跟跟。因此此，ITT企业的的研发部部门担任任着推陈陈出新、推推动企业业发展的的重大使使命。企企业对IIT行业业的研发发部门往往往是充充满遐想想的，认认为它能能有效地地解决所所有技术术问题，对对业务起起到巨大大的推动动作用，而而研发部部门在实实行中，往往往会遇遇到许多多问题，它它不可能能时时刻刻刻都能能创新，不不可能每每日每月月都能有有创新成成果，因因此，这这使得研研发人员员的绩效效考核很很难以进进行量化化，也很很难对一一个研发发人员的的绩效进进行公平平、客观观的考核

10、核。因此此，对IIT企业业研发部部门的绩绩效考核核方法的的选择变变得异常常重要。本文是在对对深圳几几家高科科技企业业的研发发部门进进行了解解的基础础上，探探讨研发发部门的的绩效考考核应该该怎样去去选择合合适的绩绩效评估估方法。二、文献综综述目前，在绩绩效评估估方法的的选择上上，已有有很多知知名的专专业人士士对此早早有研究究。其中中：1关于高高科技企企业人力力资源管管理的问问题和对对策王冬梅在其其所写的的文章高高科技企企业人力力资源管管理的问问题和对对策11里面提提到:（1）高科科技企业业人力资资源管理理的发展展首先要要做好工工作分析析，工作作分析是是人力资资源管理理的基石石。该文文章首先先强调

11、了了工作分分析的重重要性，我我非常赞赞同这一一观点，工工作分析析做不好好，致使使员工及及管理层层对职位位把握不不到位，造造成权责责不明晰晰，这将将严重影影响到绩绩效考核核的工作作，使绩绩效考核核的所制制定的标标准与实实际脱离离。（2）绩效效考核的的首要目目的是对对管理过过程的一一种控制制，核心心目标是是透过了了解和检检验员工工的绩效效，从而而改善现现有绩效效，把握握考核的的实用性性与全面面性。文文章倡导导的是绩绩效考核核要以员员工行为为为导向向，而不不仅仅是是以结果果为导向向，肯定定了过程程的重要要性。（3）避免免传统的的90度度考核，适适度采用用不同权权重组成成四个维维度的3360度度绩效考

12、考核。对对于研发发部来说说，部门门成果多多是由团团队产出出，上级级并不一一定对团团队中的的每一个个人的行行为非常常了解，所所以由上上级、团团队中的的其他成成员、员员工自己己及下属属四个方方面来进进行评分分，会更更加客观观，更加加能反映映出员工工的绩效效及努力力程度。2关于避避免绩效效评估的的信息失失真钟卫在避避免绩效效评估信信息失真真一文文中提到到2：强制制正态分分布法就就是按“中间大大，两头头小”的正态态分布的的规律，先先确定好好各等级级在整体体分布所所占的比比例，然然后按照照每个人人绩效的的相对优优劣程度度，强制制列入其其中的一一个等级级。作者者提到，这这种方法法对存在在评分尺尺度过宽宽、

13、过严严、趋中中的评估估者能够够起到事事前心理理防范的的作用，但但如果打打分已经经存在过过宽、过过严、趋趋中的情情况的话话，则起起不到任任何作用用。我认为，由由于研发发部门多多是以团团队的形形式完成成项目及及任务，目目标的达达成多是是以团队队成员之之间互相相协作，互互相帮助助的情况况下才成成功的。每每个人完完成的任任务可能能都不同同，难度度也有可可能性不不同，甚甚至有些些任务是是由员工工单独完完成，有有些任务务是由两两个员工工合作完完成，很很难在团团队内部部之间分分出三六六九等，员员工之间间的绩效效也很难难分出高高低，因因此，在在研发部部分的绩绩效考核核中，是是不宜使使用强制制正态分分布法的的。

14、3对于IIT行业业绩效评评估的不不可忽视视性姚磊在不不可忽视视的ITT绩效评评估中中建议33：ITT部门的的绩效评评估采取取“平衡计计分卡+流程管管理”的方法法。根据据IT部部门的工工作流程程分为几几个团队队，这样样能方便便业务部部门找到到专业团团队，也也能使绩绩效评估估更加方方便，快快捷。对对每一个个团队分分别从财财务、客客户满意意、内部部业务、员员工学习习和成长长四个方方面进行行考核。这这种基于于工作流流程分为为工作团团队的方方法有效效地将研研发部这这个大团团队分成成小团队队，使每每个团队队内部之之间具有有了可比比性。作作者认为为对每一一个团队队的考核核应该采采用平衡衡计分卡卡的方法法，从

15、财财务、客客户满意意、内部部业务、员员工学习习和成长长这四个个方面评评估。我不赞成对对研发部部门的考考核的指指标设计计采用BBSC，我我认为这这种方法法应用于于研发部部门仍然然是存在在很大不不足的，就就客户满满意这一一指标来来说，研研发部门门研发出出来的产产品，只只有在相相当一段段时间的的测试及及投入生生产后，才才会投入入市场，顾顾客使用用了一段段时间后后才能对对其做出出满意度度的调查查统计，这这使得绩绩效评估估具有时时间滞后后性，根根本不能能及时地地评估研研发人员员现阶段段客户满满意度。4关于我我国R&D绩效效评估研研究的现现状评述述闫宏、朱启启超、匡匡兴华在在我国国R&DD绩效评评估研究究

16、现状评评述一一文中指指出4：由于于R&DD活动具具有多重重产出这这一特性性，因此此对R&D的全全面绩效效的客观观评估，归归根到底底是一个个综合评评价问题题，这需需要研究究者在对对各种产产出做出出准确的的测量以以后，采采用合适适的方法法来综合合评估。作作者还列列举了模模糊综合合评价方方法。模模糊综合合评价法法是根据据某一给给出的标标准和某某些政策策标志值值，通过过模糊变变换后对对事物和和现象进进行综合合评价的的方法。每每一个被被考评的的员工的的模糊综综合评价价都表现现为一个个模糊综综合向量量，它虽虽然包括括丰富的的信息，但但是它不不是一个个点值。模模糊综合合评价方方法具有有考虑了了多种因因素、运

17、运算过程程简单、定定性和定定量相结结合的优优点。此法只单纯纯地列出出了员工工绩效好好或不好好的一方方，并没没有进行行任何的的比较，这这样单独独用于研研发部门门的绩效效评估，会会挫伤研研发人员员的竞争争意识，会会使团队队成员产产生“搭便车车”的意识识。5团队绩绩效及评评估设计计的探讨讨谢福泉、李李艳平在在团队队绩效及及其评估估设计探探讨中中指出55：如果果仅仅测测评团队队的成果果、行为为和能力力的话，由由于个体体努力没没有得到到认同，因因此很有有可能造造成社会会懒散的的现象出出现，即即由于个个体参加加团队工工作而使使得个体体在团队队工作的的效率远远远低于于个体单单独工作作时的效效率。但但个体层层

18、面的绩绩效评估估很容易易忽视团团队整体体之间的的协作意意识及互互动。团团队绩效效评估给给整个团团队传达达了这样样一个信信息，即即认识到到团队里里的问题题以及共共同开发发团队的的能力，并并且可以以提高员员工的认认同感、归归属感和和自豪感感。与作作者们观观点一样样的是我我认为团团队评估估是重要要的。但是，我认认为个人人评估也也是非常常重要的的，团队队里面不不可能个个个都是是最优秀秀的，如如果碰到到升职机机会的话话，没有有个人评评估，就就没办法法以个人人绩效做做为升职职的依据据，也确确实会产产生“懒散效效应”。三、研究方方法本文研究的的目的旨旨在找出出一种适适当的绩绩效考核核方法，来来对创新新团队的

19、的绩效做做出公平平公正的的评价，从从而为员员工晋升升、加薪薪等提供供依据，改改进绩效效。消除除创新团团队中的的团队主主义或个个人平均均主义。本文从绩效效考核的的指标设设计、指指标标准准设计、考考核内容容、考核核对象、考考核者、考考核周期期这六个个方面探探索ITT企业创创新团队队的绩效效考核方方法选择择。我们们生活在在一个充充满竞争争和变化化的时代代，企业业尤其是是IT企企业要想想在快速速的环境境变化和和激烈的的竞争中中生存，必必须要提提高员工工工作性性、协作作性，营营造良好好的团队队氛围，提提高企业业工作效效率。通通过绩效效管理，改改善企业业绩效，激激励员工工更加投投入工作作，改善善对工作作的

20、满意意度等。本文通过访访谈法获获得深圳圳华为、中中兴及康康佳的创创新团队队的绩效效评估方方法，并并对其现现状进行行分析，对对比了几几种常见见的绩效效考核指指标设计计方法，尝尝试使用用几种绩绩效考核核指标设设计方法法相结合合。四、IT行行业绩效效评估方方法的现现状分析析对于IT企企业来说说，正确确的绩效效管理，能能够有效效地激励励员工，留留住员工工，做出出更好的的绩效；而不适适当的绩绩效管理理会使员员工产生生不公平平感、情情绪低落落、员工工流失等等后果。相相关的学学术研究究机构都都非常关关注这一一问题。目目前，相相关机构构的调查查结果表表明，我我国ITT企业实实施的人人员绩效效考核基基本成为为他

21、们必必须进行行的一项项人力资资源管理理工作，但但执行考考核的效效果并不不理想。1中国IIT行业业绩效评评估方法法及存在在问题（1）指标标设定方方法绩效考核的的方法即即绩效评评估中所所要用到到的方法法，目前前主要有有：6基于平衡计计分卡(BSCC,BBalaanceeSccoreeCaardss)的绩绩效评估估方法，是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具.平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与创新角度这四个方面进行考核。此法在我国企业中既有成功也有失败的例子，现正引起很多学者的讨论。我国一些大企业如中外运集团已经引进并实施了此种方法。基于关键绩绩效指标标(KPII，Keyy Pee

22、rfoormaancee Inndiccatiionzz)绩效效评估方方法，是是通过对对组织内内部某一一流程的的输入端端、输出出端的关关键参数数进行设设置、取取样、计计算、分分析，衡衡量流程程绩效的的一种目目标式量量化管理理指标，是是把企业业的战略略目标分分解为可可运作的的远景目目标的工工具，是是企业绩绩效管理理系统的的基础。基于目标管管理（MMBO，MManaagemmentt Byy Obbjecctivves）绩效评评估方法法，是一一种管理理战略，它它使用的的是S.M.AA.R.T.目目标管理理理念，分分门别类类地制定定目标，通过使使主管人人员和下下属共同同参与制制定双方方同意的的目标使

23、使组织的的目标得得到确定定和满足足。这些些目标是是详细的的、可测测量的、受受时间控控制的，而而且结合合在一个个行动计计划中。在在以双方方确定的的客观绩绩效标准准为中心心的绩效效测评期期间，每每一进步步的取得得和目标标的实现现是可以以测量和和监控的的。工作述职法法：由员员工在规规定时间间交书面面的述职职报告给给上级，由由直接领领导初评评打分、上上级主管管领导复复评打分分的方法法。混合标准量量表：员工评评价每一一个样本本事件在在多大程程度上代代表各种种水平的的员工表表现。对对于每一一个工作作维度，选选择一个个代表好好的、差差的和中中等的表表现的关关键行为为。然后后将这些些行为随随机排列列。混合合标

24、准量量表可以以鉴别出出没有逻逻辑性的的测评者者。（2）评估估者360度度绩效考考核法。该该法在美美国一些些企业较较为流行行，它综综合员工工自己、上上司、下下属和同同事甚至至客户的的评价结结果对员员工的工工作业绩绩做出最最终的评评价。实实践证明明，3660度考考核法只只有在那那些开放放性高、员员工参与与气氛浓浓厚并具备备活跃的的员工职职业发展展体系的的组织中中才能取取得。如下图所示示，据相相关资料料显示，在在已实施施绩效考考核的被被调查IIT企业业中，采采用 “目标考考核”最多，占占51.2%,其次是是采用“工作述述职”和“量表法法”,分别别为311.8%、9.3%，通通过其他他方式如如“民主评

25、评议”、“3600度考核核”、“客户调调查”的方式式所占比比例分别别占211.9%、155.4%和5.5%。7图1 IIT行为为绩效评评估指标标设计方方法选择择（3）考核核内容77从行业分布布看，首首要考核核内容选选择“业绩”的比例例最高，达达到844.9%；而对对态度和和技能考考核偏低低，分别别为8.6%、66.5%。（4）考核核周期77主要采取月月考核占占34.3%,其次是是采取“年度考考核”占299.8% “季度考考核”占200.0%，采用用“项目周周期考核核”和“周考核核”相对偏偏低，分分别为99.4%， 66.5%。IT业在建建立考核核指标体体系情况况方面比比较高，达达到800.9%

26、。基本本实现了了业绩导导向的考考核，但但需要解解决适合合企业特特点的、个个性化操操作工具具、技术术的应用用问题，也也需要企企业在具具体考核核方法的的设计上上进行创创新。2深圳三三家企业业研发部部门的绩绩效评估估方法作者于20006年年4月份份对深圳圳华为、中中兴通讯讯、康佳佳集团几几家企业业研发部部门的项项目负责责人进行行了专项项访谈，得得出这几几家企业业研发部部门的绩绩效评估估方法如如下：表1 深深圳几家家企业研研发部门门的绩效效评估方方法企企业方法项目目华为中兴康佳考核问卷的的设计人力资源部部人力资源部部人力资源部部、部门门领导评估者直接上级直接上级直接上级与与间接上上级考核内容工作业绩9

27、90%其它10%工作业绩770%能力和态度度30%工作业绩330%能力20% 态度度20%其它10%考核周期一季度一次次半年一次季度考核、半半年考核核、年度考核考核形式团队考核与与个人考考核结合合团队考核与与个人考考核结合合团队考核与与个人考考核结合合3当前IIT行业业对研发发部门的的绩效考考核主要要存在问问题（1）绩效效考核为为业绩导导向型。对对业绩的的考核指指标所占占权重非非常大，而而对过程程的考核核的指标标所占权权重小。华为与中兴对业绩的考核指标都在70%以上。这个是目前在IT行业中，对研发部门的绩效考核存在的最大的问题。（2）绩效效评估注注意力在在当前绩绩效上，而而忽略对对以往积积累的

28、绩绩效（成成果成效效的后滞滞效应）的的认可，又又忽略对对个人发发展潜质质的挖掘掘。（3）绩效效评估强强调直接接绩效，而而忽略了了间接绩绩效。直直接绩效效是指由由员工现现阶段通通过承担担某项目目而产出出的科研研成果；间接绩绩效是指指员工通通过长期期努力间间接产出出的科研研成果，可可以表现现为长期期努力的的研发，为为后来研研发人员员提供基基础、为为其他研研发人员员提供了了灵感等等。现今今企业多多半只是是对员工工现阶段段的研发发成果，而而对间接接绩效并并未去考考察。（4）结果果拉不开开距离。大大部分员员工的评评估得分分都是在在“良好”及“优秀”，得“合格”与“不合格格”的员工工很少，可可以说几几乎没

29、有有。（5）不能能客观公公正地对对员工的的业绩进进行评价价。这几几家公司司在进行行绩效考考核时，都都只有上上级才能能对员工工进行考考核，员员工认为为上级的的评价不不够客观观或全面面。4IT行行业特征征7据相关人士士调查，IIT行业业的特征征为：性别情况:女性比比例偏低低，只占占被调查查企业员员工的442%，主主要是IIT企业业工作压压力大的的原因。 员工年龄构构成： IT行行业员工工趋于年年轻化，主主要年龄龄分布在在2040岁岁。 员工学历构构成：高高学历人人员在IIT企业业所占比比例很大大。 企业高层管管理人员员情况: ITT业的平平均年龄龄在所有有行业中中最小，只只有366岁。其其中女性性

30、占322%,本本科学历历占699%。与与其它行行业相比比有学历历和年龄龄的优势势。5关于创创新团队队5团队是由两两个或两两个以上上、相互互依赖的的、承诺诺共同的的规则、具具有共同同愿景、愿愿意为共共同的目目标而努努力的互互补技能能成员组组成的群群体，通通过相互互的沟通通、信任任、合作作和承担担责任，产产生群体体的协作作效应，从从而获得得比个体体成员绩绩效总和和大得多多的团队队绩效。创新团队则是为了研发、创新这个目标而组合在一起的团队。这里我们所指的创新团队是研发部门中由于一个项目，而成立的项目团队。6创新团团队人员员素质特特征6专业人员专业人员管理者领导者成就导向成就导向成就导向亲和力亲和力亲

31、和力影响力影响力影响力图2 不不同员工工的素质质曲线由上图可以以看出，专专业人员员的成就就导向非非常强烈烈，而在在亲和力力和影响响力上，却却处于持持平和比比较低的的水平。选选择在研研发岗位位上取得得高绩效效的员工工作为标标杆，同同时选择择另一组组绩效平平平者作作为对照照组，对对这两组组分别进进行关键键事件访访谈，将将访谈录录音转换换为文字字，利用用素质词词典，统统计各素素质在文文本中出出现的频频率，以以此为根根据提取取优秀研研发人员员的主要要素质。按按各素质质的出现现频率，提提取优秀秀研发人人员主要要素质如如下： 核心素质思维能力（TTA）核心素质成就导向（AACH）：37团队合作（TTW）：

32、36学习能力（LLA）：35坚韧性（TTNC）：32主动性（IINT）：20指导性（DDIR）：10寻求信息（IINF）：10组织承诺（OOC）：10正直（INNG）：10自信（SCCF）：9灵活性（FFLX）：87个人绩绩效与组组织目标标的关系系下图主要讲讲述了个个人绩效效的完成成与组织织目标之之间存在在的关系系。图3 个个人绩效效与组织织目标的的关系8原因这几家大型型IT企企业采用用业绩导导向型及及相应的的绩效考考核方法法的原因因很多，其其中共有有的原因因有：（1）企业业必须赢赢利才能能生存下下去，现现代社会会科学技技术日新新月异，变变化发展展得很快快，所以以对于这这种大型型的高科科技企业

33、业来说，研研发部门门的研发发业绩必必须得赶赶超过其其他同类类企业的的研发成成果，才才能稳住住自己在在市场上上的地位位及产品品占有率率，因此此，必须须得对研研发部门门施加一一些压力力，为他他们设定定目标，（2）关键键在于企企业在进进行年终终考核时时没有设设计好考考核的内内容、没没有规划划好考核核的程序序，造成成考核流流于形式式和产生生不公正正结果。（3）考核核的内容容不够合合理。大大部分企企业只是是单纯地地使用目目标管理理的方法法，将目目标层层层分解，考考核目标标完成的的情况，而而对员工工态度、技技术管理理等方面面根本没没有考核核。（4）考核核的方法法与流程程不合理理。（5）企业业规模大大。企业

34、业规模越越大，上上级管理理人员越越多，上上级对员员工工作作的了解解相对减减弱，如如果没有有其他维维度的评评价，员员工的工工作就不不能被全全面的反反映。9绩效评评估的难难点由于研发部部门自身身工作的的性质，使使得绩效效评估在在方法选选择上有有以下几几个难点点：（1）绩效效指标的的目标值值很难进进一步分分解。研研发部门门具有自自己的整整体目标标，而这这个目标标很难再再分解到到每一个个个人，只只能以小小组或团团体的形形式，制制定共同同的目标标。（2）员工工认为上上级的评评价不够够客观或或不够全全面：有些工作作无法客客观衡量量；绩效评价价维度的的多少。（3）不能能有效地地帮助高高层管理理者发现现企业存

35、存在的问问题：难以科学学制定绩绩效考核核指标的的方法；绩效指标标数量过过多，无无法发现现重点问问题；企业信息息系统无无法提供供必要的的决策数数据。五、IT企企业创新新团队绩绩效评估估方法选选择考核方法的的选择首首先取决决于组织织的考核核文化和和组织管管理的特特征，然然后取决决于考核核的目的的和对象象、考核核的成本本与前提提条件和和管理者者的能力力和态度度。绩效效考核的的不同方方法不仅仅决定了了绩效评评估所花花费的时时间和费费用，也也决定了了绩效评评估的侧侧重点。理理想的绩绩效评估估方法应应便于操操作，而而且能使使评估的的结果客客观准确确。1考核指指标设计计方法（1）综上上所述，我我认为对对于研

36、发发部门中中团队的的评估方方法应该该为：基基于关键键指标的的绩效评评估法基于目目标管理理的绩效效评估。对对项目团团队的考考核主要要是对这这个团所所做出的的成果、完完成目标标的情况况进行考考核。考考核指标标的具体体设计方方法为：以一个项项目在部部门内组组成工作作团队，部部门目标标分解成成具体的的每个团团队的目目标；每个团队队的目标标下设对对完成团团队目标标具有重重大作用用的关键键指标；考核团队队的目标标完成情情况。（2）对于于团队中中的个人人的评估估方法为为：基于于流程管管理的绩绩效评估估方法+基于关关键指标标的绩效效评估方方法。团团队中的的个人每每个人承承担的任任务是不不同的，获获得的成成果也

37、是是不同的的，他们们之间并并不具备备可比性性。因此此，对于于团队中中的个人人的考核核，主要要是考核核员工完完成自身身任务的的情况以以及完成成任务这这一过程程中所表表现出来来的能力力、态度度、行为为。考核核指标的的具体方方法为：以一个项项目在部部门内组组成工作作团队，在在工作团团队内部部，依据据工作流流程的每每一个环环节将工工作团队队分开。对每个小小组，采采用关键键指标法法，对完完成任务务具有至至关重要要的任务务完成情情况及其其行为进进行考核核，同时时对其工工作态度度及个人人学习与与发展、能能力等方方面也要要进行考考核。2考核内内容：对于团队的的考核来来说，创创新团队队是为了了完成某某一个研研发

38、项目目而组成成的，因因此对团团队的考考核就以以对业绩绩为主；而对于于团队中中的个人人来说，不不仅要对对其的任任务完成成情况进进行考核核，还要要对其协协作性、工工作态度度、能力力等方面面进行考考核，对对其业绩绩的考核核指标所所占的指指标不应应超过550%，能能力、态态度等所所占的权权重应为为50%左右。3考核指指标标准准设计对于团队的的考核主主要以业业绩为主主，则应应对考核核指标进进行量化化；而研研发部门门中的团团队中的的个人的的绩效比比较难以以量化，因因此，考考核指标标的标准准一般采采取非量量化的方方式，对对各个标标准采取取描述的的方法。根根据员工工的工作作状态及及表现分分为勉强强、普通通、能

39、干干、可嘉嘉、优秀秀五个级级别，对对于每一一个考核核指标，以以表现突突出的员员工作为为“优秀”的标准准，描述述其状态态、表现现及绩效效等，其其余级别别则相应应地下降降标准。4考核者者采用3600度考核核，由员员工自己己、团队队其他成成员、团团队领导导及下属属四个方方面来进进行评估估。对于于研发的的项目团团队来说说，相互互之间密密切联系系，工作作成果不不易分。上上级只是是从团队队的整体体绩效来来对个人人进行考考核，这这难免会会忽略了了一些员员工的突突出贡献献及一些些员工的的“搭便车车”行为。而而从员工工自己、团团队其他他成员、团团队领导导及下属属四个方方面来进进行评估估会得到到不同人人对员工工的

40、不同同看法，绩绩效评估估的结果果更加客客观、公公正、全全面。5考核对对象项目团队与与团队中中的个人人考核。不不仅要对对项目团团队的绩绩效进行行考核，还还要对团团队中的的个人进进行考核核。团队队绩效与与个人绩绩效是密密不可分分的，团团队绩效效是由团团队中的的个人通通力合作作而得来来的，而而对团队队绩效的的考核最最终还是是会落实实到个人人。因此此，个人人绩效考考核要与与团队绩绩效考核核相结合合，在团团队绩效效的基础础上确定定个人绩绩效。对对于研发发项目组组来说，相相互之间间信赖程程度很高高，工作作成果不不易于划划分，因因此，团团队绩效效所占的的比重要要高一些些。6考核周周期项目团队的的建立通通常是

41、由由于一个个新的项项目需要要开发而而组织一一起的，研研发项目目的完成成通常都都需要比比较长的的时间，周周期过于于短，并并不能考考察出项项目团队队的绩效效，周期期过于长长，则绩绩效评估估失去时时效性。所所以我认认为，对对于项目目团队的的考核周周期应以以半年为为周期。六、结束语语对创新团队队的考核核既要有有效地衡衡量团队队内员工工的个人人绩效，又又要保证证团队成成员国的的积极性性及良好好的合作作氛围。因因此，在在对创新新团队来来进行绩绩效考核核时，应应从两个个维度来来进行考考核，即即团队考考核与个个人考核核相结合合。选用用单一的的绩效评评估方法法不能有有效、客客观、公公正地评评估研发发部门团团队及

42、员员工个人人的绩效效，必须须使用几几种绩效效评估方方法相结结合，才才能做到到公平、公公正。绩效管理是是员工激激励的基基础，有有效地实实施绩效效管理可可以不断断地激励励员工，留留住员工工。ITT企业创创新团队队的绩效效考核方方法的设设计是一一个比较较复杂的的问题，由由于研究究时间与与作者知知识结构构的有限限的原因因，仍然然存在很很多值得得研究的的地方及及需要完完美的方方面。【注释】王冬梅,高高科技企企业人力力资源管管理的问问题和对对策EEB/OOL.htttp:/wwww.ccqviip.ccom,20004.111钟卫,避免免绩效评评估信息息失真EB/OL.htttp:/m,20005.11姚磊 ,不不可忽视视的ITT绩效评评估EEB/OOL.htttp:/wwww.ccqviip.ccom ,20005.5.116闫宏朱启启超匡匡兴华,我国RR&D绩绩效评估估研究现现状评述述EBB/OLL.hhttpp:/wwww.cqqvipp.coom ,20004.11谢福泉李李艳平,团队绩绩效及其其评估设设计探讨讨EBB/OLL.hhttpp:/wwww.cqqvipp.coom ,20005.88付亚和许许玉林,绩效考考核与绩绩效管理理M,电子子工