《劳动合同法》解读2

1、劳动合同法解读主讲：梁艳松前 言劳动合合同法已由全全国人民民代表大大会常务务委员会会于2007年年6月29日通通过，并并将于2008年1月月1日施施行。相对于现现行劳动动法律法法规，劳动合合同法更倾向向于保护护劳动者者的合法法权益，因此，对公司司人力资资源管理理模式提提出了更更大的挑挑战和要要求。为为使各企企业在新新法实施施前做好好充分的的准备工工作，我我们对新新法进行行了解读读，希望望能对您您有所帮帮助和启启发。由于新法法相关的的司法解解释及实实施细则则尚未出出台，解解读中的的不妥之之处，期期待与您您探讨。目 录一、规章章制度及及重大事事项二、招聘聘录用三、合同同签订（一）签签订时间间（二）

2、合合同内容容（三）无无固定期期限劳动动合同（四）试试用期（五）违违约金（六）合合同无效效四、合同同履行和和变更五、合同同解除（一）协协商解除除（二）劳劳动者单单方解除除1、预告告解除2、有因因解除（三）单单位单方方解除1、有因因解除2、预告告解除3、经济济性裁员员4、程序序和限制制六、合同同终止七、解除除/终止止的经济济补偿八、解除除/终止止的手续续办理九、集体体合同十、劳务务派遣十一、非非全日制制用工十二、法法律责任任（一）十三、法法律责任任（二）十四、法法律适用用十五、总总结一、规章制度度及重大事事项劳动合合同法第四条条：用人人单位在在制订、修改或或者决定定有关劳劳动报酬酬、工作作时间、休

3、息休休假、劳劳动纪律律等直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度或或者重大大事项时时，应当当经职工工代表大大会或者者全体职职工讨论论、提出出方案和和意见，与工会会或者职职工代表表平等协协商确定定：增加1：制定、修订程程序1、经职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论；2、单位位提出方方案和意意见；3、与工工会或者者职工代代表平等等协商确确定。增加2：协商完完善规章制度度、重大大事项决决定实施施过程中中，如工工会或职职工认为为不适当当的，有有权向用用人单位位提出，通过协协商予以以修改完完善。增加3：公示告告知单位应当当将规章章制度公公示或告告知劳动动者，为为确保劳劳动者知知晓相关关制度，单位可可

4、通过部部门内部部的公告告栏（注注意保存存光学照照片等证证据）、电子邮邮件（证证据保存存较困难难）、员员工签收收等形式式告知员员工。相对于现现行劳动动法，新新法增加加了规章章制度制制订、修修改和完完善的具具体程序序，明确确了工会会的作用用。用人人单位应应注意：制定、修修订规章章制度时时应遵守守程序，没有工工会的应应尽快推推选职工工代表。否则法法院将很很可能否否认用人人单位规规章制度度的效力力和适用用；二、招聘聘录用劳动合合同法第八条条：用人人单位招招用劳动动者时，应当如如实告知知劳动者者工作内内容、工工作条件件、劳动动报酬，以及劳劳动者要要求了解解的其他他情况；用人单单位有权权了解劳劳动者与与劳

5、动合合同直接接相关的的基本情情况，劳劳动者应应当如实实说明：增加1：如实告告知用人单位位向劳动动者如实实告知：1、工作作内容2、工作作条件3、工作作地点4、职业业危害5、安全全生产状状况6、劳劳动者要要求了解解的其他他情况劳动者向向用人单单位如实实告知：与合同直直接相关关的基本本情况，如教育育状况、工作经经历、健健康状况况等。增加2：禁止事项项招用劳动动者时，单位不不能：1、扣押押劳动者者的居民民身份证证和其他他证件；2、要求求劳动者者提供担担保或其其他名义义向劳动动者收取取财物。否则，用用人单位位将承担担以下责责任：1、劳动动行政部部门责令令限期退退还证件件和财物物；2、给予予一定行行政处罚

6、罚。相对于现现行劳动动法，新新法增加加了双方方的如实实告知义义务以及及禁止担担保等规规定。用用人单位位应注意意：1、在虚虚假告知知基础上上签订的的劳动合合同可能能导致无无效。合合同无效效，一方方有过错错，且给给对方造造成损失失的，一一方应承承担赔偿偿责任；2、强化化内部管管理，杜杜绝扣扣押证件件及担保保。三、合同同签订（一）-签订订时间劳动合合同法第十条条：建立立劳动关关系，应应当订立立书面劳劳动合同同。（明明确规定定了书面面劳动合合同签订订的时间间以及不不及时签签订书面面合同用用人单位位承担的的法律责责任）：增加1：签订时时间1、用人人单位应应在建立立劳动关关系的同同时订立立劳动合合同；2、

7、已经经建立劳劳动关系系，未订订立书面面合同的的，应在在用工之之日起一一个月内内订立劳劳动合同同。增加2：法律责责任未及时订订立书面面劳动合合同，用用人单位位将承担担以下责责任：1、自用用工之日日起超过过1个月月不满1年未订订立劳动动合同，用人单单位向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资；2、自用用工之日日起满一一年未签签订劳动动合同，视为用用人单位位和劳动动已订立立无固定定期限劳劳动合同同。三、合同同签订（一）-签订订时间相对于现现行劳动动法，新新法明确确了书面面合同的的签订时时间及法法律责任任，旨在在促进劳劳动合同同签订，避免用用人单位位恶意拒拒签合同同。用人人单位应应注意：1、新法法实施前前（

8、2007年年下半年年）清理理合同签签订状况况，事实实劳动关关系的应应补签书书面劳动动合同；2、存在在劳动关关系但没没有签劳劳动合同同的临时时工等人人员应补补签书面面劳动合合同或依依法进行行其它处处理；3、新进进和续签签人员应应在入职职时、续续签前/时签订订书面合合同；4、个别别员工可可能会故故意拒签签合同，对此类类员工应应采取措措施保全全证据，避免法法律风险险。三、合同同签订（二）-合同同内容劳动合合同法第十七七条：明明确规定定了合同同必须约约定和可可以约定定的条款款：增加1：必备条条款1、用人人单位名名称、住住所和法法定代表表人或主主要负责责人2、员工工姓名、住址、居民身身份证或或其他有有效

9、证件件号码3、劳动动合同期期限4、工作作内容和和工作地地点5、工作作时间和和休息休休假6、劳动动报酬7、社会会保险8、劳动动保护、劳动条条件和职职业危害害防护9、法律律、法规规规定应应当纳入入劳动合合同的其其他事项项三、合同同签订（二）-合同同内容增加2：约定条条款1、试用用期2、培训训3、商业业秘密4、补充保保险5、福利利待遇6、其他相对于现现行劳动动法，新新法增加加了工作作地点、劳动保保护、职职业危害害防护等等必备条条款，用用人单位位应注意意：1、合同同应增加加工作地地点以及及职业危危害防护护的相关关规定；2、工作作内容不不是工作作岗位，因此仍仍可使用用现行的的管理人人员、文文员、事事务员

10、等等约定；3、劳动动合同须须鉴证的的地区，为保护护公司的的薪酬秘秘密，可可考虑依依当地要要求以适适当方式式表述薪薪酬。三、合同同签订（三）-无固固定期限限劳动合合同劳动合合同法第十四四条：用用人单位位与劳动动者协商商一致，可以订订立无固固定期限限劳动合合同。（明确了了用人单单位应签签订无固固定期限限劳动合合同的情情形、视视为签订订无固定定期限劳劳动合同同的情形形以及用用人单位位的赔偿偿责任等等）：增加1：签订条条件有下列情情形之一一，劳动动者提出出或同意意续订、订立劳劳动合同同的，除除劳动者者提出订订立固定定期限劳劳动合同同外，用用人单位位应与劳劳动者签签订无固固定期限限劳动合合同：1、劳动动

11、者在该该用人单单位连续续工作满满10年年的；2、用人人单位初初次实行行劳动合合同制度度或者国国有企业业改制重重新订立立劳动合合同时，劳动者者在该用用人单位位连续工工作满10年且且距法定定退休年年龄不足足10年年的；3、连续续订立两两次固定定期限劳劳动合同同，且没没有违纪纪等过错错行为、医疗期期满及不不能胜任任工作的的情形，续订劳劳动合同同的。三、合同同签订（三）-无固固定期限限劳动合合同中华人人民共和和国劳动动法第二十条条劳劳动合同同的期限限分为有有固定期期限、无无固定期期限和以以完成一一定的工工作为期期限。劳动者在在同一用用人单位位连续工工作满十十年以上上，当事事人双方方同意延延续劳动动合同

12、的的，如果果劳动者者提出订订立无固固定期限限的劳动动合同，应当订订立无固固定期限限的劳动动合同。三、合同同签订（三）-无固固定期限限劳动合合同增加2：特殊情情况用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，视为双双方已经经订立无无固定期期限劳动动合同。增加3：法律责责任用人单位位违反本本法规定定不与劳劳动者订订立无固固定期限限劳动合合同的，应当自自应订立立无固定定期限劳劳动合同同之日起起向劳动动者每月月支付两两倍的工工资。3、各地地方法规规关于签签订无固固定期限限劳动合合同的条条件在被被废止或或修改前前仍有效效，用人人单位应应签订无无固定期期限劳动动合同的的情形将将增

13、加；4、在符符合无固固定期限限劳动合合同签订订条件前前3个月月至6个个月，用用人单位位应重点点考察该该员工，慎重决决定到期期是否续续签。相对于现现行劳动动法，新新法增加加了单位位应签订订无固定定期限劳劳动合同同的情形形以及法法律责任任。用人人单位应应注意：1、应避避免1年年以上不不签劳动动合同的的情形，否则被被视为无无固定期期限劳动动合同；2、应考考虑如何何调整外外勤、文文员及事事务员等等的短期期合同，否则连连续两次次签订固固定期限限合同后后，单位位继续留留用就要要面临签签订无固固定期限限劳动合合同的问问题；三、合同同签订（四）-试用用期劳动合合同法第十九九条：明明确了试试用期期期限以及及单位

14、违违法约定定试用期期的法律律责任：增加1：试用期期期限劳动合同同期限试用期3个月以以下不不能能约定试试用期3个月以以上不满满1年不不超超过1个个月1年以上上不满3年不不超过2个月3年以上上不不超过6个月无固定期期限劳动动合同不不超过6个月完成一定定工作任任务为期限的的劳动合合同不能约定定试用期期增加2：试用期期工资1、不低低于本单单位相同同岗位最最低档工工资或劳劳动合同同约定工工资的80%；2、不低低于用人人单位所所在地最最低工资资标准。三、合同同签订（四）-试用用期北京市市劳动合合同规定定第16条条劳动合同同可以约约定试用用期。劳劳动合同同期限在在6个月月以内的的，试用用期不得得超过15日；

15、劳动合合同期限限在6个个月以上上1年以以内的，试用期期不得超超过30日；劳劳动合同同期限在在1年以以上2年年以内的的，试用用期不得得超过60日；劳动合合同期限限在2年年以上的的，试用用期不得得超过6个月。试用期包包括在劳劳动合同同期限内内。三、合同同签订（四）-试用用期增加3：试用期期限制同一用人人单位与与同一劳劳动者只只能约定定一次试试用期。同一用用人单位位一般理理解为同同一法人人。增加4：法律责责任违法约定定的试用用期已经经履行的的，用用人单位位应以试试用期满满的月工工资标准准，向劳劳动者支支付超过过法定试试用期期期间的赔赔偿金。（例如如履行试试用期6个月，但依法法应约定定为2个个月，超超

16、出的4个月期期间，用用人单位位除了已已经支付付的试用用期工资资外，还还应以试试用期满满月工资资标准支支付4个个月工资资的赔偿偿金。）3、考虑虑到新法法关于连连续两次次续签合合同即具具备签订订无固定定期限劳劳动合同同的条件件，用人人单位应应纠正过过去利用用签订短短期合同同对劳动动者试用用的做法法。相对于现现行劳动动法，新新法对试试用期作作了更加加明确的的规定，用人单单位应注注意：1、在同同一用人人单位内内变更工工作岗位位不能约约定试用用期；2、回流流人员是是否属于于同一用用人单位位和同一一劳动者者的情形形，有待待司法解解释进一一步明确确；三、合同同签订（五）-违约约金劳动合合同法第二十十二条、二

17、十三三条和二二十五条条：明确确限制了了违约金金的适用用，明确确只有违违反培训训服务期期和竞业业限制协协议两种种情况才才能约定定违约金金：增加1：培训服服务期违违约金用人单位位为劳动动者提供供专项培培训费用用，对其其进行专专业技术术培训的的，可以以约定服服务期。劳动者者违反服服务期，应按约约定向用用人单位位支付违违约金：1、合同同中约定定的违约约金的最最高数额额不能超超过培训训费用；2、劳动动者实际际支付的的违约金金不能超超过服务务期尚未未履行部部分应分分摊的培培训费用用。增加2：竞业限限制违约约金对负有保保密义务务的劳动动者，用用人单位位可以约约定竞业业限制条条款，即即：1、劳动动合同解解除或

18、终终止后，用人单单位在竞竞业限制制期限内内按月给给予劳动动者经济济补偿；2、劳动动者违反反竞业限限制约定定的，应应按约定定向单位位支付违违约金。三、合同同签订（五）-违约约金对比：北京市市劳动合合同规定定第19条条订立劳动动合同可可以约定定劳动者者提前解解除劳动动合同的的违约责责任，劳劳动者向向用人单单位支付付的违约约金最多多不得超超过本人人解除劳劳动合同同前12个月的的工资总总额。但但劳动者者与用人人单位协协商一致致解除劳劳动合同同的除外外。三、合同同签订（五）-违约约金相对于现现行劳动动法，新新法对违违约金的的约定做做了严格格限制。用人单单位应注注意：1、新法法仅规定定培训可可以约定定服务

19、期期，调户户、考试试等不能能约定服服务期；2、财务务部门可可考虑设设定“专专项培训训费用”科目，以应对对新法对对培训的的界定；3、竞业业限制补补偿应于于劳动合合同解除除或终止止后的竞竞业限制制期限内内按月发发放，不不能预发发补偿；4、除了了违反培培训服务务期和竞竞业限制制协议两两种情形形外，用用人单位位不能约约定违约约金；5、目前前用人单单位约定定的提前前解除合合同的违违约金等等规定在在新法实实施后可可能将无无效；6、劳动动者违反反规定解解除合同同或违反反保密义义务，给给单位造造成损失失的，应应赔偿损损失。因因此，用用人单位位应加强强管理，收集并并保留证证明损失失的相关关证据以以备用。三、合同

20、同签订（六）-合同同无效劳动合合同法第二十十六条、二十七七条、二二十八条条：明确确规定了了合同无无效的情情形以及及无效的的后果：增加1：无效的的情形下列情况况劳动合合同无效效或部分分无效：1、以欺欺诈、胁胁迫的手手段或趁趁人之危危，使对对方在违违背真实实意思的的情况下下订立或或变更劳劳动合同同的；2、用人人单位免免除自己己的法定定责任、排除劳劳动者权权利的；3、违反反法律、行政法法规强制制性规定定的。增加2：无效的的认定对劳动合合同无效效或部分分无效有有争议的的，由劳劳动争议议仲裁机机构或人人民法院院确认。三、合同同签订（六）-合同同无效增加3：无效的的后果1、劳动动合同确确认无效效，劳动动者

21、付出出劳动的的，用人人单位应应参照本本单位相相同或相相似岗位位劳动者者的劳动动报酬为为标准支支付劳动动报酬；2、用人人单位和和劳动者者均可立立即通知知对方解解除劳动动合同；3、劳动动合同无无效，给给对方造造成损失失的，有有过错的的一方应应承担赔赔偿责任任。相对于现现行劳动动法，新新法增加加了“用用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利”无效的的情形。用人单单位应注注意：1、签订订合同时时应避免免使用欺欺诈、胁胁迫的手手段；2、尽量量避免免免除自己己责任、排除对对方权利利的条款款；3、劳动动合同无无效，用用人单位位仍应支支付劳动动报酬，有过错错的一方方，给对对方造成成损失的的，还应

22、应承担赔赔偿责任任。四、合同同履行和和变更劳动合合同法第二十十九条至至第三十十五条：明确规规定了合合同履行行中用人人单位的的履行义义务、合合同变更更的形式式及法律律责任：强调1：合同履履行1、用人人单位应应及时足足额支付付劳动报报酬；2、安排排加班的的，用人人单位应应按国家家规定向向劳动者者支付加加班工资资。强调2：合同变变更1、用人人单位变变更名称称、法定定代表人人、主要要负责人人或投资资人等事事项，不不影响劳劳动合同同的履行行；2、用人人单位合合并或分分立，原原劳动合合同继续续有效，劳动合合同由承承担其权权利和义义务的用用人单位位继续履履行。3、用人人单位管管理人员员违章指指挥、强强令冒险

23、险作业的的，劳动动者拒绝绝，不视视为违反反劳动合合同。四、合同同履行和和变更增加3：法律责责任1、用人人单位拖拖欠或未未足额支支付劳动动报酬的的，劳动动者可以以向当地地人民法法院申请请支付令令，人民民法院应应当依法法发出支支付令。2、未及及时足额额支付劳劳动报酬酬，员工工可以通通知单位位解除劳劳动合同同，用人人单位应应支付经经济补偿偿金。相对于现现行劳动动法，新新法增加加了采用用书面形形式变更更合同的的要求以以及未及及时足额额支付劳劳动报酬酬的法律律责任。用人单单位应注注意：1、工资资、工作作内容、工作地地点等事事项变更更时应签签订书面面的变更更协议，或书面面通知劳劳动者，由劳动动者签字字确认

24、；2、工资资（包括括加班工工资）应应及时足足额支付付，否则则，劳动动者不仅仅可以解解除合同同，用人人单位还还需支付付经济补补偿金。五、合同同解除（一）-协商商解除劳动合合同法第三十十六条：用人单单位与劳劳动者协协商一致致，可以以解除劳劳动合同同。（协协商解除除的规定定和现行行劳动法法一致）：强调1：协商解解除的方方式用人单位位和劳动动者协商商一致，可以解解除劳动动合同。包括：1、用人人单位向向劳动者者提出解解除，双双方协商商一致解解除劳动动合同。2、劳动动者向用用人单位位提出解解除，双双方协商商一致解解除劳动动合同。强调2：经济补补偿金用人单位位提出，双方协协商解除除的应支支付经济济补偿金金。

25、新法和旧旧法在协协商解除除方面的的规定相相同，协协商解除除时应注注意：1、双方方协商解解除不受受劳动动合同法法解除除条件限限制，只只要双方方协商一一致（关关键是劳劳动者同同意解除除），任任何情况况下都可可以解除除同；2、协商商解除应应采用协协商的方方式，不不能采取取胁迫、利诱等等方式迫迫使劳动动者解除除合同；3、协商商解除不不受通知知期的限限制，劳劳动合同同于双方方协商一一致的时时间解除除。五、合同同解除（二）劳劳动者单单方解除除-预预告解除除劳动合合同法第三十十七条：明确规规定了劳劳动者的的预告解解除（无无因解除除）权：强调1：预告解解除方式式1、劳动动者提前前30天天书面通通知用人人单位可

26、可以解除除劳动合合同；2、劳动动者在试试用期内内提前3天通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同。强调2：经济补补偿金用人单位位无需支支付经济济补偿金金。强调3：违约责责任劳动者违违反规定定，未提提前法定定天数书书面通知知用人单单位即解解除劳动动合同，给用人人单位造造成损失失的，应应承担赔赔偿责任任。五、合同同解除（二）劳劳动者单单方解除除-预预告解除除相对于现现行劳动动法，新新法延续续了无因因解除权权，并对对劳动者者在试用用期内解解除劳动动合同加加以限制制。用人人单位应应注意：1、无因因解除权权意味着着劳动者者只需提提前一定定天数通通知单位位即可解解除合同同，单位位不能要要求其支支付提前前解

27、除合合同的违违约金；2、结合合新法对对违约金金的规定定，除非非违反培培训服务务期及竞竞业限制制协议，其他情情况下解解除劳动动者无需需支付违违约金；3、如劳劳动者未未提前一一定天数数通知即即解除合合同，单单位可以以追究其其赔偿责责任，但但在实践践操作中中较难实实现，因因用人单单位要承承担劳动动者违法法解除劳劳动合同同给其造造成经济济损失的的举证责责任；4、试用用期内员员工如不不提前通通知即解解除合同同，单位位很难追追究其责责任，因因此要加加强试用用期员工工的管理理。五、合同同解除（二）劳劳动者单单方解除除-有有因解除除劳动合合同法明确规规定了劳劳动者可可以立即即解除劳劳动合同同的情形形：强调1:

28、有因解解除用人单位位有下列列行为之之一，劳劳动者可可以通知知解除合合同：1、未按按照劳动动合同约约定提供供劳动保保护或者者劳动条条件的；2、未及及时足额额支付劳劳动报酬酬；3、未依依法为劳劳动者缴缴纳社会会保险；4、用人人单位的的规章制制度违反反法律、法规的的规定，损害劳劳动着权权益的；5、因欺欺诈、胁胁迫或趁趁人之危危导致一一方意思思不真实实从而使使劳动合合同无效效；6、法律律、法规规规定可可以解除除劳动合合同的其其他情形形。强调2:特殊情情况用人单位位强迫劳劳动或违违章作业业，劳动动着可立立即解除除劳动合合同，无无需通知知。五、合同同解除（二）劳劳动者单单方解除除-有有因解除除强调3:经济

29、补补偿金因用人单单位的过过错、违违约行为为导致劳劳动者解解除劳动动合同的的，用人人单位要要支付经经济补偿偿金。相对于现现行劳动动法，新新法增加加了劳动动报酬、社保、规章制制度违法法情况下下劳动者者的解除除权。用用人单位位应注意意：1、新法法增加的的劳动者者解除合合同的情情形，给给用人单单位履行行劳动合合同施加加了压力力；2、用人人单位应应检视规规章制度度，对法法无明文文规定的的内容要要慎重，以免被被认定为为违法而而陷入困困境；3、单位位未依法法缴交社社会保险险，劳动动者可以以解除合合同且单单位要承承担经济济补偿金金；4、个别别劳动者者可能会会滥用本本条款，刻意找找出用人人单位违违规的地地方，以

30、以此为由由解除劳劳动合同同并要求求经济补补偿金。（注：因果关关系）五、合同同解除（三）单单位单方方解除-有因因解除劳动合合同法明确规规定了用用人单位位可以解解除劳动动合同的的情形：强调1：有因解解除下列情况况之一，用人单单位可以以立即解解除劳动动合同：1、在试试用期内内被证明明不符合合录用条条件；2、严重重违反用用人单位位的规章章制度；3、严重重失职，营私舞舞弊，给给用人单单位造成成重大损损害；4、劳动动者同时时与其他他用人单单位建立立劳动关关系，对对完成本本单位的的工作任任务造成成严重影影响，或或经用人人单位提提出，拒拒不改正正的；5、因欺欺诈、胁胁迫或趁趁人之危危导致合合同无效效的；6、被

31、依依法追究究刑事责责任的。强调2：经济补补偿金单位无需需支付经经济补偿偿金。五、合同同解除（三）单单位单方方解除-有因因解除相对于现现行劳动动法，新新法增加加了员工工兼职用用人单位位可以解解除的情情形并删删除了关关于劳动动纪律的的规定。用人单单位应注注意：1、试用用期内不不能擅自自解除合合同，劳劳动者只只有符合合上述情情形以及及不能胜胜任工作作或医疗疗期满不不能工作作时，单单位才可可以解除除合同，并要告告知解除除的理由由；2、兼职职解除劳劳动合同同看似增增加了用用人单位位的权利利，实质质上限制制用人单单位解除除合同；3、新法法删除了了违反劳劳动纪律律可以解解除合同同的规定定，目的的是要求求企业

32、将将劳动纪纪律规定定在规章章制度中中，但规规章制度度一旦违违法，员员工可解解除合同同，用人人单位处处于两难难境地。鉴于劳劳动法仍仍有效，因此用用人单位位可考虑虑在劳动动合同中中同时约约定严重重违反劳劳动纪律律单位可可解除合合同的条条款；4、上述述解除要要有充足足的证据据证明劳劳动者有有违约违违法行为为，并要要书面通通知劳动动者解除除合同，否则即即有被认认定为违违法解除除劳动合合同的危危险。五、合同同解除（三）单单位单方方解除-预告告解除劳动合合同法明确规规定了用用人单位位可以提提前30天书面面通知解解除劳动动合同的的情形：强调1：预告解解除具有下列列情形之之一，用用人单位位提前30日书书面通知

33、知或额外外支付1个月的的工资后后，可以以解除劳劳动合同同：1、劳动动者患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能从事事用人单单位另行行安排的的工作；2、劳动动者不能能胜任工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍不能能胜任工工作的；3、劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经用用人单位位与劳动动者协商商，未能能就变更更劳动合合同内容容达成协协议的。强调2：经济补补偿金应支付经经济补偿偿金。五、合同同解除（三）单单位单方方解除-预告告解除相对于现现行劳动动法，新新法采纳纳了代通通知金的的做法（即未提提前一个

34、个月通知知，额外外支付1个月工工资）。用人单单位应注注意：1、用人人单位可可提前30天书书面通知知解除合合同，或或采取变变通的方方法，不不提前通通知，但但额外支支付劳动动者一个个月的工工资；2、客观观情况发发生重大大变化解解除合同同的，要要先协商商变更，未能协协商一致致变更的的，单位位才可以以解除合合同。客客观情况况是指发发生不可可抗力或或使劳动动合同全全部或部部分条款款无法履履行的其其他情况况，如企企业迁移移、被兼兼并、企企业资产产转移等等，客观观情况取取决于法法官的主主观认定定，单位位在运用用该条款款解除时时应慎重重。五、合同同解除（三）单单位单方方解除-经济济性裁员员劳动合合同法明确规规

35、定了经经济性裁裁员的条条件和程程序：强调1：裁员条条件具备以下下条件之之一，用用人单位位可以裁裁员：1、依照照企业破破产法规规定进行行重组的的；2、生产产经营发发生严重重困难的的；3、企业业转产、重大技技术革新新或经营营方式调调整，经经变更劳劳动合同同后，仍仍需裁减减人员的的；4、其他他因劳动动合同订订立时所所依据的的客观经经济情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行的的。强调2：裁员程程序用人单位位裁减人人员20人以不不足20人但占占企业职职工总数数10%以上，应履行行以下程程序才能能裁员：1、用人人单位提提前30日向工工会或全全体职工工说明情情况；2、听取取工会或或职工的的意见；

36、3、制定定裁员方方案并向向劳动行行政部门门报告。五、合同同解除（三）单单位单方方解除-经济济性裁员员增加1：裁员限限制裁员时应应优先留留用以下下人员：1、与本本单位签签订较长长期限固固定期限限劳动合合同的；2、签订订无固定定期限劳劳动合同同的；3、家庭庭无其他他就业人人员，有有需要扶扶养的老老人或未未成年人人的。用人单位位在6个个月内重重新招用用人员的的，应当当通知被裁减人人员，并并在同等等条件下下优先招招用被裁裁减人员员。相对于现现行劳动动法，新新法明确确了大规规模裁员员的条件件和程序序，且裁裁员限制制更加严严格。除除非没有有其他选选择，否否则用人人单位应应慎用裁裁员手段段，可考考虑协商商一

37、致解解除合同同作为替替代选择择。五、合同同解除（三）单单位单方方解除-程序序和限制制劳动合合同法明确规规定了单单位单方方解除合合同的通通知工会会环节以以及解雇雇限制：强调1：解雇程程序1、用人人单位单单方解除除合同前前将理由由通知工工会；2、如用用人单位位违反法法律、行行政法规规规定或或劳动合合同约定定的，工工会有权权要求用用人单位位纠正；3、用人人单位应应研究工工会的意意见，并并将处理理结果书书面通知知工会。强调2：解雇限限制具有下列列情形之之一的，用人单单位不能能解除合合同，也也不能裁裁员：1、从从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，或者疑疑似职业业病人在

38、在诊断或或者医学学观察期期间的；2、在本本单位患患职业病病或者因因工负伤伤并被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力的；3、患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期内的；4、女职职工在怀怀孕、产产期、哺哺乳期的的；5、在本本单位连连续工作作满15年，且且距法定定退休年年龄不足足5年的的；6、法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。五、合同同解除（三）单单位单方方解除-程序序和限制制相对于现现行劳动动法，新新法增加加了解雇雇前通知知工会的的环节，并在解解雇限制制中增加加了职业业病保护护和老员员工保护护的内容容。用人人单位应应注意：1、单位位单方解解除合同同前应将将解除的的事实和和理由通通知

39、工会会；2、用人人单位最最好结合合中华华人民共共和国职职业病防防护法为劳动动者安排排入职、在职和和离职体体检；3、妇女女三期（产期、孕期、哺乳期期）、医医疗期等等员工受受特别保保护，但但如果有有违纪等等过错行行为，用用人单位位仍可解解除劳动动合同。六、合同同终止劳动合合同法明确规规定了合合同终止止的各种种情形以以及合同同终止的的限制：强调1：终止情情形有下列情情形之一一，劳动动合同终终止：1、劳动动合同期期满的；2、劳动动者开始始依法享享受基本本养老保保险待遇遇的；3、劳动动者死亡亡，或者者被人民民法院宣宣告死亡亡或者宣宣告失踪踪的；4、用人人单位被被依法宣宣告破产产的；5、用人人单位被被吊销

40、营营业执照照、责令令关闭、撤销或或者用人人单位决决定提前前解散的的；6、法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。六、合同同终止增加1：终止限限制有下列情情形之一一的，劳劳动合同同顺延至至相应的的情形消消失时终终止：1）从事事接触职职业病危危害作业业的劳动动者未进进行离岗岗前职业业健康检检查，或或者疑似似职业病病病人在在诊断或或医学观观察期间间的；2）在本本单位患患职业病病或者因因工负伤伤并被确确认丧失失或部分分丧失劳劳动能力力的；该该类劳动动合同的的终止，按国家家有关工工伤保险险的规定定执行。3）患病病或非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期内内；4）女职职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期的的；5）在

41、本单位位连续工工作满15年，且距法法定退休休年龄不不足5年年的；6）法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。相对于现现行劳动动法，新新法增加加了合同同终止的的法定情情形，并并增加了了合同终终止时对对老员工工和职业业病的保保护。用用人单位位应注意意：劳动者开开始依法法享受基基本养老老保险待待遇仅适适用于城城镇户籍籍员工和和部分农农民工。 对于于签订了了无固定定期限劳劳动合同同且无法法享受基基本医疗疗保险待待遇的农农民工难难以依法法终止合合同，因因此，就就该类人人员应在在合同里里约定终终止条件件，以避避免无法法终止合合同。七、解除除和终止止的经济济补偿劳动合合同法明确规规定了合合同解除除和终止止应

42、支付付经济补补偿金的的情形以以及经济济补偿金金的标准准和计算算方法：强调1：合同解解除具有下列列合同解解除的情情形之一一，用人人单位应应支付经经济补偿偿：1、用人人单位提提出，双双方协商商一致解解除劳动动合同的的；2、单位位预告解解除，主主要包括括医疗期期满不能能工作、不能胜胜任工作作、客观观情况发发生重大大变化的的情形；3、劳动动者因用用人单位位的过错错行为而而解除合合同的情情形；4、裁员员。强调2：合同终终止具有下列列合同终终止的情情形之一一，用人人单位应应支付经经济补偿偿：1、合同同期满，用人单单位不同同意续签签合同，或降低低劳动合合同的约约定条件件和劳动动者续签签，劳动动者不同同意续签

43、签的；2、用人人单位依依法宣告告破产的的。3、用人人单位被被吊销营营业执照照、责令令关闭、撤销或或者用人人单位决决定提前前解散的的；4、法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。七、解除除和终止止的经济济补偿强调3：计算标标准1、经济济补偿按按本单位位工作的的年限，每满1年支付付一个月月工资的的标准向向劳动者者支付；6个月月以上不不满1年年的，按按1年年计算；不满6个月的的，支付付半个月月工资的的经济补补偿；（关于十二二个月上上限问题题）2、月工工资指劳劳动合同同解除或或终止前前12个个月的平平均工资资。3、月工工资高于于当地月月平均工工资三倍倍的，按按月平均均工资3倍标准准支付，补偿的的年限最

44、最高不超超过12年。相对于现现行劳动动法，新新法增加加了终止止支付经经济补偿偿的规定定以及经经济补偿偿的计算算方法。用人单单位应注注意：1、终止止合同支支付经济济补偿金金，用人人单位的的人力成成本会增增加；2、经济济补偿上上限的规规定相对对有利于于企业与与高薪人人员解除除/终止止合同。八、解除除和终止止的手续续办理劳动合合同法明确规规定了合合同解除除和终止止时的证证明、档档案、合合同文本本等手续续的办理理：解除/终终止证明明解除或终终止劳动动合同时时单位应应出具解解除或终终止劳动动合同证证明。档案等资资料用人单位位应在终终止/解解除劳动动合同之之日15日内为为劳动者者办理档档案和保保险关系系转

45、移手手续。工作交接接劳动者应应按照双双方约定定，办理理工作交交接。用用人单位位需支付付经济补补偿金的的，在办办理工作作交接时时支付。（不得再以以约定形形式支付付）合同文本本已经解除除或终止止的劳动动合同文文本，至至少保存存二年备备查。八、解除除和终止止的手续续办理法律责任任1、劳动动者依法法解除或或终止劳劳动合同同，用人人单位扣扣押档案案或其他他物品的的，由劳劳动部门门责令限限期退还还劳动者者本人，造成损损害的，依法承承担赔偿偿责任；2、未出出具解除除/终止止劳动合合同证明明，劳动动行政部部门责令令限期改改正，造造成损害害的，承承担赔偿偿责任。相对于现现行劳动动法，新新法增加加了合同同解除/终

46、止的的手续办办理。用用人单位位应注意：1、因劳劳动者原原因在合合同解除除/终止止之日起起15日日内不能能转移档档案或保保险关系系的，用用人单位位要注意意收集并并保存相相关证据据；2、劳动动合同中中应明确确约定工工作交接接条款，以符合合新法规规定，且且有助于于合同解解除或终终止时顺顺利办理理相应的的交接手手续；3、解除除/终止止的合同同文本至至少保留留两年备备查，但但解除/终止合合同通知知书和解解除/终终止合同同证明应应尽可能能无限期期保存。九、集体体合同劳动合合同法明确规规定了集集体合同同的内容容、签订订方法及及签订流流程等问问题：定义企业职工工一方与与用人单单位通过过平等协协商，就就劳动报报

47、酬、休休息休假假等问题题订立的的对用人人单位和和劳动者者具有约约束力的的合同。生效程序序1、工会会（无工工会的单单位由劳劳动者推推举代表表）代表表企业职职工一方方与用人人单位订订立劳动动合同；2、集体体合同签签订后，报送劳劳动行政政部门；3、劳动动行政部部门收到到集体合合同文本本之日起起十五日日内未提提出异议议，集体体合同生生效。效力1、集体体合同中中的劳动动报酬和和劳动条条件不能能低于地地方最低低标准；2、依法法订立的的集体合合同对用用人单位位和劳动动者具有有约束力力；3、劳动动合同中中的劳动动报酬及及劳动条条件等不不低于集集体合同同规定的的标准。九、集体体合同争议解决决1、用人人单位违违反

48、集体体合同，工会可可要求用用人单位位承担责责任；2、履行行集体合合同发生生争议，经协商商无法解解决的，工会可可提起仲仲裁或诉诉讼。相对于现现行劳动动法，新新法增加加了集体体合同的的规定。用人单单位应注注意：1、劳劳动合同同法没没有强制制要求用用人单位位签订集集体合同同，但在在工会的的干预和和要求下下，用人人单位不不得不妥妥协；2、一些些地方立立法要求求用人单单位必须须签订集集体合同同，用人人单位应应注意遵遵守地方方法规。十、劳务务派遣劳动合合同法明确规规定了劳劳务派遣遣中派遣遣单位、用工单单位和被被派遣人人员的权权利义务务。由于于公司在在劳务派派遣中处处于用工工单位地地位，所所以这里里着重解解

49、读用工工单位的的主要权权利义务务：用工单位位定义1、以接接受劳务务派遣为为用工形形式的单单位称为为用工单单位；2、用工工单位和和被派遣遣人员不不存在劳劳动关系系。用工单位位义务1、执行行国家劳劳动标准准，提供供相应的的劳动条条件和劳劳动保护护；2、告知知被派遣遣劳动者者的工作作要求和和劳动报报酬；3、支付付加班费费、绩效效奖金，提供与与工作岗岗位相关关的福利利待遇；4、对在在岗被派派遣劳动动者进行行工作岗岗位所必必需的培培训；5、连续续用工的的，实行行正常的的工资调调整机制制；6、用工工单位不不得将被被派遣劳劳动者再再派遣到到其他用用人单位位。十、劳务务派遣用工单位位负担1、被派派遣劳动动者和

50、用用工单位位劳动者者有同工工同酬的的权利。无同类类岗位劳劳动者的的，参照照用工单单位所在在地相同同或相近近岗位劳劳动者的的劳动报报酬确定定；2、被派派遣人员员有违纪纪等过错错行为以以及医疗疗期满不不能工作作和不能能胜任工工作的情情形，用用工单位位才可以以退回被被派遣劳劳动者；3、给被被派遣劳劳动者造造成损害害的，派派遣单位位和用工工单位承承担连带带赔偿责责任；4、用人人单位不不得设立立劳务派派遣单位位向本单单位或所所属单位位派遣劳劳动者。相对于现现行劳动动法，新新法对劳劳务派遣遣中三方方的权利利义务作作了明确确规定，尤其是是用工单单位的义义务。用用工单位位应注意意：1、被派派遣人员员在用工工单

51、位同同工同酬酬，再加加上支付付给派遣遣单位的的手续费费，使用用劳务派派遣的成成本将会会高于相相同条件件下雇佣佣相关人人员；2、新法法最大限限度增加加用工单单位的义义务，用用工单位位应慎重重考虑是是否采用用劳务派派遣用工工形式；3、对于于低端、工作不不饱和、经常加加班等岗岗位可考考虑使用用项目服服务外包包（如把把清洁项项目外包包给保洁洁公司）或非全全日制用用工形式式。十一、非非全日制制用工劳动合合同法明确规规定了非非全日制制用工的的相关问问题：定义非全日制制用工是是指以小小时计酬酬，劳动动者在同同一用人人单位平平均每日日工作时时间不超超过4小小时，每每周工作作时间累累计不超超过24小时的的用工形

52、形式。用工规定定1、用人人单位和和劳动者者可以订订立口头头协议；2、劳动动者可以以与一个个或一个个以上的的用人单单位订立立劳动合合同，但但后订立立的合同同不能影影响先订订立的劳劳动合同同的履行行；3、双方方不能约约定试用用期；4、任何何一方可可随时通通知对方方终止用用工，用用人单位位无需支支付经济济补偿金金；5、小时时计酬标标准不得得低于用用人单位位所在地地人民政政府规定定的最低低小时工工资标准准（最低低小时工工资标准准=月最最低工资资标准月平均均工作天天数）；6、劳动动报酬结结算支付付周期最最长不超超过15日。十一、非非全日制制用工对比：上海市市劳动合合同条例例第四十七七条订订立非全全日制劳

53、劳动合同同可以采采用书面面形式，也可以以采用其其他形式式。劳动动合同当当事人一一方提出出采用书书面形式式的，应应当采用用书面形形式。第四十八八条非非全日制制劳动合合同当事事人未约约定用工工期限的的，任何何一方均均可以随随时通知知对方终终止劳动动关系。十一、非非全日制制用工相对于现现行劳动动法，新新法增加加了非全全日制用用工的规规定。用用人单位位应注意意：1、该用用工形式式下用人人单位义义务较少少，对于于工作量量不饱和和、经常常加班及及临时性性工作，用人单单位可认认真研究究该用工工形式以以期适当当运用；2、单位位可随时时通知对对方终止止用工，无需支支付经济济补偿金金。十二、法法律责任任（一）劳动

54、合合同法第七章章统一规规定了用用人单位位各种违违规行为为的法律律责任。本解读读版已在在不同篇篇章提及及了相关关法律责责任，在在此进行行归纳以以帮助大大家理解解记忆：制度违法法赔偿用人单位位涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度违违法违规规的，劳劳动行政政部门责责令改正正，给予予警告；给劳动动者造成成损害的的，承担担赔偿责责任。条款欠缺缺赔偿必备条款款欠缺的的，由劳劳动部门门责令改改正；给给劳动者者造成损损害的，承担赔赔偿责任任。未签合同同赔偿1、用工工之日起起超过一一个月未未满一年年，未与与劳动者者签订书书面劳动动合同，用人单单位每月月支付二二倍的工工资；2、应签签无固定定期限劳劳动合同同未签订

55、订的，从从应签订订之日起起每月支支付二倍倍的工资资。十二、法法律责任任（一）试用期赔赔偿违法约定定的试用用期已经经履行的的，超过过法定试试用期的的期间，按试用用期满后后的月工工资标准准支付赔赔偿金。手续违法法赔偿1、录用用时收取取财物的的，责令令限期退退还劳动动者本人人；给劳劳动者造造成损害害的，承承担赔偿偿责任；2、劳动动者依法法解除/终止合合同，单单位扣押押档案或或其他物物品，责责令限期期退还劳劳动者；给劳动动者造成成损害的的，承担担赔偿责责任；3、不出出具解除除/终止止合同证证明，责责令限期期改正；给劳动动者造成成损害的的，承担担赔偿责责任。拖欠报酬酬赔偿有下列情情形之一一的，劳劳动行政

56、政部门责责令限期期改正；逾期不不改正的的，按应应付金额额的50%-100%加付赔赔偿金：1、未按按照合同同约定或或国家规规定及时时足额支支付劳动动报酬；2、低于于当地最最低工资资标准支支付劳动动报酬；3、安排排加班不不支付加加班费；4、合同同解除或或终止，为依法法支付经经济补偿偿。十三、法法律责任任（二）强迫劳动动赔偿用人单位位有下列列情形之之一，给给予行政政处罚；构成犯犯罪，依依法追究究刑事责责任；给给劳动者者造成损损害的，承担赔赔偿责任任：1、以暴暴力、威威胁或非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动；2、违章章指挥或或强令冒冒险作业业危及劳劳动者人人身安全全；3、侮辱辱、体罚罚、殴打打、

57、非法法搜查或或拘禁劳劳动者；4、劳动动条件恶恶劣、环环境污染染严重，给劳动动者身心心健康造造成严重重损害的的。双重用工工赔偿用人单位位招用于于其他用用人单位位尚未解解除或终终止劳动动合同的的劳动者者，给其其他用人人单位造造成损失失的，应应当承担担连带赔赔偿责任任。违法解雇雇赔偿用人单位位违法解解除或终终止劳动动合同，以双倍倍的经济济补偿为为标准支支付赔偿偿金。十三、法法律责任任（二）派遣损害害赔偿给被派遣遣劳动者者造成损损害的，派遣单单位和用用工单位位承担连连带赔偿偿责任。相对于现现行劳动动法，新新法对用用工单位位的违规规行为设设计了大大量的赔赔偿责任任。用人人单位应应注意：1、超过过一定时时限的事事实劳动动关系、不签订订无固定定期限劳劳动合同同以及违违法履行行试用期期，用人人单位承承担两倍倍工资的的赔偿；2、虽然然新法设设定了经经济补偿偿的上限限，但