EVA绩效考核研讨会纪要2

1、EVA绩效考核研讨会纪要2（每人人的自我我介绍）a：什么是是EVAA？绩效效管理是是人力资资源管理理的重要要环节，怎怎样和员员工管理理、薪金金利益挂挂钩？怎怎样去实实施它？想借鉴鉴一下麦麦当劳等等一些比比较务实实的管理理，和大大家一起起探讨。（介绍绍陈泉。）b：在业务务管理中中，对人人员怎么么判断他他具备这这项技能能或素质质表明他他能够胜胜任这项项工作呢呢？c：在业务务管理中中，都有有起始和和终止，一一般情况况下，最最后一人人是业务务的管理理者。企企业有一一个部门门专门的的部门来来管理，或或成立一一个专门门的管理理委员会会来管理理，形成成一个核核心的管管理，平平常的管管理都是是一些日日常的管管

2、理，通通过一般般的人员员来管理理，通常常是一个个部门的的最后者者作为管管理者。这这就是EEVA的的业务管管理和流流程设计计。设置业务流流程管理理者最核核心的，就就是要有有一个明明确的“业主”，这样样避免责责任的相相互推卸卸。d：把EVVA为和和HR相相结合起起来，是是一个非非常系统统的工程程，听您您（a）刚刚才的介介绍，把把EVAA和职务务体系挂挂钩，把把EVAA细致地地分解到到HR中中去，需需要有许许多工作作要做，对对每个公公司来说说是有否否有价值值？在收收购公司司中，资资本是否否贬值了了，是否否升值了了，他有有很多标标准去评评判它，比比如固定定资产，流流动资产产等要去去评判它它，现在在要把

3、EEVA和和HR结结合起来来，要评评判它是是否增值值了，是是不是有有很多标标准去评评判？ c：在绩效效沟通表表中，它它包括三三部分，每每个月它它有一个个EVAA报告，把把它分解解到各个个部门，然后到到个人，每每个人的的EVAA报告，如如果有收收益的话话，它要要反映出出收益情情况，花花费情况况，这样样一个通通道建立立之后，每每个人及及部门都都可以看看到收益益和花费费情况，同同时也能能看到沟沟通的情情况；阶阶段报告告，同样样也是，它它和员工工的日常常工作结结合的非非常的紧紧密，你你在做一一件事的的时候，要要考虑到到成本，要要有这样样一个概概念。国国外的公公司和国国内的公公司不同同点就在在于，国国外

4、的公公司首先先强调的的是一个个成本概概念，而而国内的的公司首首先强调调的是一一个管理理的概念念。这样样一来，当当我们拿拿到一个个报表的的时候，很很多人都都觉得与与我没有有关系，而而我们把把它（EEVA）和和职位联联系起来来，让员员工有这这样一个个概念。a：我觉得得这比较较适合业业务部门门，不管管生产也也好，销销售也好好，但是是经济咨咨询部门门，研发发部门等等，拿研研发部门门为例，它它的周期期比较长长，如果果这样做做的话，投投入越多多，那么么它的资资产负债债就越大大？c：这里讲讲两点：1、转转移价格格；2、外外包。转转移价格格，就是是要我们们公司内内部要形形成市场场链，比比如说培培训部每每个月要

5、要有工资资，有花花费，要要组织培培训，在在培训部部自己的的身上体体现不出出收益来来，但是是可以通通培训对对象对培培训部的的支持来来体现收收益，假假如培训训部组织织销售部部培训330000元钱，销销售部对对这次培培训表示示认同，那那么这330000元钱这这算到销销售部了了，这样样就把行行为化的的东西数数字化了了。第二二个问题题是外包包，国外外的公司司是很看看到大而而全的公公司，细细分的很很细，比比如说专专门有做做薪酬设设计的，而而我们的的公司也也可以采采取这样样的一种种方法，企企业每年年花费那那么多的的钱来专专门设立立一个部部门来培培训，有有的还不不接受，还还不如把把培训进进行外包包，让别别人来

6、做做，这样样就解决决了企业业的培训训问题。把EVA和和HR结结合起业业是一个个持续的的过程。首首先，先先把一个个部门需需要量化化的行为为产出找找出来，包包括两个个部门，一一个需要要数量化化的，一一个是需需要行为为化的。可可能在这这过程中中有很多多困难。a：科研部部门做一一个系统统开发，在在这过程程中可能能失败，用用这种观观点的话话，可能能花费了了很多成成本，但但是没有有出成果果。c：如何避避免这种种失败的的情况呢呢？平常常应该收收集哪些些要素呢呢？失败败这种风风险是应应该承担担的，但但是如何何避免非非正常的的损失，这这就需要要人力资资源设置置一些考考虑的标标准来考考核。我我们拿研研发部来来为例

7、，一一个项目目你要三三年做出出来，但但是有可可能在这这三年当当中，市市场的情情况发生生了巨大大的变化化，如不不做及时时的调整整，还是是按三年年前制定定的来做做，这显显然是不不合理的的。因此此，人力力资源部部在设置置绩效考考核的过过程中，注注意指标标的设置置。d：在数量量化，这这方面来来评价研研发部有有一定的的难度。从从设备的的数量，进进度等来来评价，但但是如何何来评价价它的价价值，这这里有几几种方法法。第一一个，开开发了多多少新的的产品。比比如说，一一个造纸纸的公司司，研发发人员开开发了多多少纸品品，它给给公司带带来多大大的价值值，多大大的利润润。另外外一个，就就是从成成本来看看，是否否达到成

8、成本最大大化了。还还有一个个，从有有多少科科技成果果，新的的研究等等这些都都可以来考核。d：关于月月度评估估报告和和阶段评评估报告告的关系系，在开开始的时时候（评评估初）是是结合的的非常的的紧密的的，在月月度评估估和非正正式沟通通时，都都是不是是很理想想，比如如说，CC级或DD级，那那么到了了阶段评评估的时时候，是是不是很很可能达达到A级级或B级级呢？对一个员工工的评估估，很想想知道评评估的结结果，假假如说通通过每月月的评估估，然后后是阶段段性的评评估，最最后才得得出一个个结果，但但我想知知道一个个员工能能否胜任任这项工工作，需需要一年年的时间间的话，这这样不太太可能。c：我们的的出发角角度不

9、一一样。我我们提倡倡非正式式的沟通通，主要要是让大大家放松松。如果果每个月月都需要要正式的的评估，大大家像绷绷紧的弦弦，那很很有可能能出现人人情分，绩绩效考核核的目的的是让企企业更好好的发展展，而不不是过形形式，影影响企业业的经营营和发展展。d：目前，大大部分的的企业都都存在一一个共同同的性质质，有一一些可以以量化的的指标，也也有一些些非量化化的指标标，而非非量化的的指标有有一定的的潜在的的资源，而而有些比比较隐形形的指标标，有些些指标是是长远的的，有些些是短期期的，有有些是数数量化的的，有些些是非数数量化的的，比研研发部，更更多的是是长期的的指标，短短期内可可以通过过转移成成本、外外包等方方

10、式来实实现。c：举个例例子，提提高工作作效率，怎怎样来量量化？按按照NVVQ的原原则，它它通过以以下几个个方面来来体现的的：1、能能够使你你的桌面面保持清清洁有序序；2、每每天的工工作有合合理的进进度安排排；3、对对资源有有事先合合理的安安排它通过过比较细细的来考考核，而而不是一一些很大大的东西西。在考考核的时时候，需需要一定定的基础础的。怎样来提高高人力资资源部的的战略地地位？人人力资源源部在企企业中通通常处于于一种很很被动的的地位，做做的是一一些事务务性的东东西。而而要提高高人力资资源部的的战略地地位的一一个核心心的问题题就是提提高人力力资源部部在决策策方面的的自主性性。绩效考核一一个很重

11、重要的是是，绩效效考核的的真实性性，这是是获得领领导支持持的前提提，否则则，也很很难让人人采信。e：EVAA和HRR相结合合起来，如如何体现现EVAA对人力力资源管管理的作作用（详详细）？为什么么人力资资源部在在企业中中的地位位不高？其核心心的还是是人力资资源部对对利润最最大化这这方面体体现的作作用不是是很直接接和明显显。c：一般来来说，老老总关心心的企业业的销售售总额、毛毛利润、净净利润，而而销售总总额体现现在对国国家的贡贡献，毛毛利润对对部门来来说，比比较关心心，净利利润对企企业来说说比较关关心，实实实在在在对企业业有用的的东西。其其中又有有很多影影响因素素，比如如说经营营费用又又包括财财

12、务费用用，销售售费用等等，销售售费用里里又有广广告费、差差旅费等等（打打断）e：在建立立EVAA体系中中，人力力资源部部的作用用体现在在哪些方方面？c：第一，人人力资源源部在这这个过程程中主要要起规划划的作用用。哪些些部门需需要哪些些指标，哪哪些个人人需要哪哪些指标标，哪些些指标会会对哪些些部门起起作用，哪哪些指标标会对哪哪些人起起作用，而而不是具具体的执执行。人人力资源源部要保保证规划划的有效效性，所所规划的的指标能能够真正正起到作作用。第二，人力力资源部部要起设设计和推推动作用用。规划划出来了了，如果果不推那那就成为为一潭死死水。e：目前，我我们已经经打破了了职能部部门的体体系，建建立起项

13、项目部门门，是否否对每一一个项目目部门都都建立起起的相应应的绩效效考核体体系，不不同的项项目设立立，设计计相关的的体系，在在这过程程中该怎怎样操作作，把握握哪些起起原则？c：这涉及及到知识识产权问问题。f：在麦当当劳它已已经建立立起一套套完善的的体系。总总公司一一般把三三年的目目标建立立起来，然然后再分分到各分分公司，各各分公司司再根据据这个目目标，再再细分到到各个部部门，各各部门再再细分，这这样能够够把握住住整个发发展的方方向。然然后，各各个个人人再推出出个人发发展计划划，配合合公司的的计划来来发展。个个人可以以设立个个人的权权重。你你可以根根老板谈谈，我们们提倡非非正式的的。从整整个评估估

14、流程来来看还是是比较流流畅，但但在实施施过程中中感到绩绩效评估估不能达达到真正正的管理理目标，其其中关键键还在于于个人能能否真正正的理解解公司的的这套绩绩效管理理系统，支支持这个个工作。我我们建立立起了一一套新的的系统，其其中有可可以量化化的东西西，也有有一些非非量化的的东西，也也就是软软性化的的东西，如如果要把把所有的的行为化化的东西西量化的的话，可可能有下下面的一一些问题题：1、就就样做可可能比较较的困难难；2、对对一些行行业化的的东西做做出判断断是一个个管理人人员管理理的基本本的潜力力。如果果把行为为量化的的那么细细的话，管管理人员员发挥管管理的潜潜力的空空间就很很小。a：对一些些科学化

15、化、数字字化的东东西还值值得商榷榷。在中中国，由由于在受受教育的的时候已已经形成成了，如如果在管管理的时时候管理理得那么么细的话话，反而而会起到到负面的的作用。e：设置这这些指标标的时候候应与企企业文化化相关，具具体的还还会有很很多问题题。是否否有一些些成功的的意见。就就拿ITT业来说说，很多多的都是是博士、研研究生、大大学生，这这些人的的学历是是相当高高的，但但是并不不代表相相应的素素质就高高，很多多人连最最基本的的都不会会。设置置绩效的的时候应应该建立立在这些些基础之之上。g：举个关关于企业业文化的的例子。我我们公司司以前了了专门设设置了一一个策划划部来负负责公司司的企业业文化和和对外的的

16、宣传策策划，但但后来取取消了。企企业文化化在企业业的不同同的发展展阶段需需要它发发挥作用用不同。一一个100200多个人人公司来来说，企企业文化化对它来来说，体体现不出出什么作作用。d：企业文文化是一一个长远远的规划划，不管管是大的的公司，还还是小的的公司来来说，它它都需要要。小的的企业它它显示的的作用不不是那么么明显，大大的呢，要要明显一一些。但但不管大大小都要要去建设设它，但但你不要要期望它它发挥多多大的作作用。它它们起作作用的表表现形式式不同，在在小企业业，可能能更多的的体现在在制度化化的东西西，在大大的企业业，体现现在宏观观方面多多一些。g：小企业业，可能能体现在在内部的的控制，而而大

17、集团团公司可可能更多多的从宏宏观上体体现在对对外的宣宣传方面面。公司应提前前三个月月做年度度计划，提提出公司司的发展展目标。而而怎样才才能将员员工和公公司的业业绩联系系起来，哪哪些对公公司有帮帮助，哪哪些对公公司有负负面影响响呢？把把这些信信息综合合起来，对对下年度度作出预预估。公公司的经经营成败败与每个个人都有有关系，但但有的人人不理解解这一点点，比如如司机，他他认为，我我开车怎怎么影响响公司业业绩呢？把有效效的工作作成果转转换成工工作效益益，怎样样体现个个人的工工作对公公司业绩绩的作用用？这个个概念很很难贯彻彻，企业业文化是是属于人人力资源源管理中中的一个个组成部部分，只只是比重重不同而而

18、已。对对他们进进行培训训，让员员工认识识到这一一点，这这很重要要，希望望以后俱俱乐部可可以举办办一些这这样有针针对性的的会议。c：从下面面的方式式可以体体现一个个公司的的企业文文化：11、绩效效管理指指标的设设置可以以体现企企业文化化2、绩绩效沟通通的方式式也可以以体现企企业文化化。h：很多老老总认为为业绩属属于保密密范围，不不会让其其他部门门共享，我我们接触触不到。c：要看大大势所趋趋，财务务数据汇汇总以后后是秘密密，但是是分散以以后并不不是秘密密。h：人力资资源现在在大部分分是属于于事务性性的工作作。人的的意识，特特别是高高层的意意识需要要提高。b：我们公公司曾经经出现很很奇怪的的现象，你你放权以以后，他他却不能能把事做做好，这这怎么让让我放权权呢？i：普遍来来说，企企业管理理水平不不高，老老总对人人力资源源管理认认识不大大。人力力资源经经理要想想做好很很不容易易，当你你的想法法和老总总的不同同时，老老总认为为你做得得不好。f：把人力力资源的的部分工工作外包包，比如如说招聘聘、薪酬酬等以及及的发挥挥人力资资源部的的战略性性的作用用，要认认识到这这点很不不容易。e：人力资资源就像像一个白白字格，看看似没意意义，但但是要组组成一个个句子，一一个段落落，它却却重要了了。j：我们公公司绩效效管理做做了一年年多，比比较成功功