XX化工有限公司绩效考核方案

1、PAGE PAGE 17XX化工有限公司绩效考核方案第一章总则1.1考核目的（1）激励励员工绩效考核不不是为了了惩罚不不合格的的员工，而而是帮助助员工提提高自身身工作水水平，达达成工作作目标，并并激励取取得较高高的绩效效的员工工。（2）引导导员工通过客观评评价员工工的工作作绩效，以以绩效考考核指标标为导向向，引导导员工向向有利于于达成公公司战略略的方向向努力，从从而有效效提升公公司整体体绩效。（3）公平平竞争为员工提供供公平竞竞争的舞舞台，给给予员工工与其贡贡献相应应的激励励以及公公正合理理的待遇遇，激发发员工工工作热情情和提高高工作效效率。（4）沟通通协作通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和

2、各部门门间的相相互协作作，提高高管理水水平。1.2考核核原则公司绩效考考核将以以提高员员工绩效效为导向向，定性性与定量量相结合合，多角角度考核核，严格格遵循公公平、公公正、客客观、全全面的八八字原则则。即：不以个人人好恶为为据公正性性原则；评价人不不脱离事事实客观性性原则；不以不合合理的工工作要求求，作为为被评人人评价的的标准公平平性原则则；不以被评评人的一一日之过过，而忽忽视其九九日之功功全面面性原则则。1.3考核核的用途途（1）了解解员工对对企业的业业绩贡献献。（2）为员员工的薪薪酬决策策提供依依据。（3）为员员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据。(4)了解解员工对对培训工工作的

3、需需要。(5)为人人力资源源规划提提供基础础信息。第二章 考考核形式式、内容容及指标标说明2.1考核核对象关关系及指指标考核关系表表考核对象考核关系总经理董事会、直直接下级级考核副总经理、总总工、财财务总监监直接上级、同同级、下下级考核核部门部长直接上级、同同级、下下级考核核部门一般员员工直接上级、同同级考核核操作工人直接上级2.2考核核维度及及指标说说明考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、态态度维度度、能力力维度。（1）绩效效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考核：任务绩效：是对在在本职工工作中关关键任务务完成

4、的的体现，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。周边绩效：是对相相关部门门（或相相关人员员）团队队合作精精神的体体现。管理绩效：是对管管理人员员岗位管管理职能能的体现现。（2）态度度：指被被考核人人员对待待工作的的态度。态态度考核核分为：积极性性、协作作性、责责任心、纪纪律性。（3）能力力：指被被考核人人完成各各项专业业性工作作所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。能能力考核核分为：交往能能力、领领导能力力、判断断能力和和决策能能力、影影响能力力、客户户服务能能力。（4）加减减分：酌酌情考虑虑（考勤勤、纪律律、合理理化建议议、奖惩惩结果等等）2.3任务务绩效指指标设立立的原则则

5、可控性：指指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准，必须须为被考考核人所所能影响响； 可测量性：指标能能够测量量的最短短周期应应与考核核期一致致。重要性：指指标项不不宜过多多，注重重于对公公司业绩绩有直接接影响的的关键指指标，一一般为558个。一致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准。挑战性：指指标值应应综合考考虑历史史业绩、未未来发展展预测、同同行业竞竞争对手手的业绩绩确定，不不宜过高高或过低低，应使使被考核核人经过过努力达达到；民主性：所所有考核核指标值值的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定，而不不是由上上级指定定。双方方无法达达成

6、一致致时，二二者的共共同上级级具有最最终决定定权。2.4任务务绩效指指标的设设立考核期初直直接上级级根据公公司的计计划要求求、被考考核人岗岗位职责责规定的的工作任任务，经经上下级级之间共共同协商商，制定定被考核核人当期期工作计计划和考考核指标标，报上上一级主主管领导导审批后后实施。工作计划和和考核指指标的更更改需经经被考核核人及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，更更改方可可生效。2.5考核核维度的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。针针对不同同的考核核对象，考核维度与权重不同。表2

7、-1 中高高层管理理人员考考核维度度、权重重分布表表考核维度考核主体考核权重绩效任务绩效直接上级60%管理绩效直接上级20%周边绩效相关部门部部长15%能力能力素质直接上级5%表2-2 一般般管理人人员考核核维度、权权重分布布表考核维度考核主体考核权重任务绩效直接上级80%态度直接上级10%能力直接上级10%表2-3 研发发人员考考核维度度、权重重分布表表考核维度考核主体考核权重任务绩效直接上级70%态度直接上级10%能力直接上级20%表2-4 营销销人员考考核维度度、权重重分布表表考核维度考核主体考核权重任务绩效直接上级90%态度直接上级5%能力直接上级5%表2-5 生产人人员考核核维度、权

8、权重分布布表考核维度考核主体考核权重任务绩效直接上级80%态度直接上级10%能力直接上级10%2.6 考考核结果果及应用用绩效考核结结果分为为A、BB、C、DD、E五五个等级级，具体体比例见见下图。绩效考核结结果分布布图A BCD E 10% 15% 660% 100% 55%个人业绩考考核结果果与评定定等级对对应表综合评定等等级ABCDE比例10%15%60%10%5%考核的结果果应用于于员工职职位的升升降、薪薪酬调整整、奖励励、培训训等。（1）职位位晋升年度考核为为A或者者连续两两年为BB的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。（2）年度度考核为为E或者者连续两两年考核核为D的的员工给给予行

9、政政降级处处理；一一年内季季度度考考核结果果中有22个E或或3个DD者可给给予降职职或解除除劳动合合同处理理。（3）薪资资晋升一年中考核核等级22个A或或3个BB，薪资资可以酌酌情晋升升一档。高层管理人人员年度度考核为为A或连连续两年年考核为为B，薪薪资可以以晋升一一档。（4）薪资资降档一年中考核核等级22个D或或者1个个E的薪薪资降一一档。年度考核等等级为EE或连续续两年考考核为DD的薪资资降一档档。（5）教育育培训根据公司的的培训制制度、职职业发展展制度，将将员工的的考核结结果运用用到内部部培训、外外部培训训和职业业生涯发发展途径径中，年年度绩效效考核为为A或BB的员工工，优先先列为深深造

10、培训训的对象象，促进进员工与与组织共共同发展展。2.7 新新入职员员工、调调岗员工工的考核核新入职员工工在试用用（见习习）期内内，考核核结果不不应用于于本制度度中关于于考核结结果的应应用范围围，只应应用于转转正、定定薪的范范围；对对调岗员员工按新新旧岗位位分别进进行考核核。2.8 部部门考核核部门考核方方式：部部门考核核不单独独设立指指标进行行。部门门正职年年度的考考核得分分作为部部门的年年度绩效效考核得得分。2.9 指指标说明明（1）直直接上级级绩效考考核评分分表（见见附表）直接上级级绩效考考核评分分表中中重要任任务完成成情况的的指标和和权重，在在考核初初期，由由被考核核者和直直接上级级在协

11、商商的基础础上确认认，综合合部备案案。在考核期期间出现现的重要要任务变变化的，必必须重新新协商并并填写指指标和权权重，综综合部重重新备案案。其他他指标及及权重参参照被考考核人职职位说明明书填写写。完成情况况由被考考核人在在季度、年年末同其其直接上上级共同同讨论完完成情况况后由其其直接上上级评分分。（2）单项项指标考考核评分分标准考核人在在对被考考核人评评分时必必须参照照对应的的职务说说明书中中考核指指标描述述部分进进行评分分；考核评分为为A、BB、C、DD、E级级，每级级定义如如下：(A) 定定性指标标 （如如表2-6所示示）表2-6定定性指标标定义与与考核等等级对应应关系等级ABCDE定义超

12、过目标完完成任务务，达到到非常满满意的工工作效果果完成任务，达达到预定定的工作作效果基本完成任任务，接接近预定定的工作作效果未完成任务务，但接接近预定定的工作作效果远未完成任任务，未未达到预预定的工工作效果果(B) 定定量指标标分为两两类（如如表2-7、22-8所所示）a、质量类类指标（如如产品合合格率、采采购合格格率、回回款率、全全年有无无重大安安全事故故等）表2-7 质量量类指标标定义与与考核等等级对应应关系等级ABCDE定义超出预定的的指标量量；达到预定的的指标量量达到预定指指标量990%以以上达到预定指指标量的的70%-900%达到预定指指标量的的70%以下b、其他类类指标（市市场占有

13、有率等）表2-8 其他他类指标标定义与与考核等等级对应应关系等级ABCDE定义超出预定的的指标量量达到预定的的指标完成预定指指标量的的90%以上完成预定指指标量的的70%-990%完成预定指指标量的的70%以下有否决性性指标的的，如果果否决性性指标未未达标则则此项考考核指标标得分为为0，其其整体绩绩效考核核为E；考核评分分表汇总总到综合合部后，由由综合部部根据各各个指标标的权重重和评分分情况折折算出各各指标的的得分；部门考核核指标为为部门部部长的任任务绩效效，周边边绩效两两项，综综合部按按其评分分情况及及权重计计算出部部门绩效效得分。2.10 考核评评分、考考核等级级及考核核系数的的对应关关系

14、单项指标标考核等等级分为为A、BB、C、DD、E五五级。单单项指标标考核等等级与单单项考核核评分的的对应关关系如表表2-99所示。等级ABCDE定义超出目标完全达到目目标基本完成目目标接近目标未达成目标标得分110分100分75分50分0表2-9 单项项指标考考核等级级与单项项指标考考核评分分对应关关系表2-100 季季度考核核评分与与考核等等级的对对应关系系合格岗求超期了目合常求面工标位要基成目规有接成目位不成目100分以以上901000分80899分70799分69分以下下总经理根据据所管部部门人数数综合考考虑，确确定考核核等级。在在分管范范围内考考虑考核核等级时时，分管管总人数数的考核核

15、等级AA10%，A+B30%；分管管总人数数5人,考核等等级A+B1人。考考核结果果对应不不同的考考核系数数，如表表2-111所示示，综合合部根据据考核系系数计算算绩效工工资。表2-111 月月考核结结果与考考核系数数对应表表考核结果ABCDE考核系数1.210.80.60第三章 考考核的组组织与实实施3.1考核核组织机机构公司成立考考核委员员会（非非正式常常设机构构）作为为考核工工作领导导机构，考考核委员员会构成成：副董董事长、总总经理、总总工程师师、副总总经理、财财务副总总监、综综合部部部长。综综合部作作为考核核工作的的负责部部门，负负责组织织、培训训、资料料准备、政政策解释释、协调调、员

16、工工申诉和和总结等等工作。3.2 考考核时间间考核分为季季度考核核和年度度考核。其中季度考核于季度结束后五日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部门领导5分。3.3考核核程序相关考核者者对被考考核者提提出考核核意见，综综合部将将考核结结果进行行汇总，并并报考核核委员会会审批，由由被考核核者的直直接上级级将审批批后的考考核结果果反馈给给被考核核者，并并就其取取得的业业绩和存存在的问问题进行行讨论、指指导。最最后，综综合部将将根据考考核结果果计算绩绩效工资资，同时时把考核核结果存存入个人人绩效考考核档案案。（1）季度度考核程程序季度目标标计划的的制定（A）被考考核人于于每季度度第一

17、个个月266日前，对对照本岗岗位职位位说明书书填写与与其相应应的直直接上级级绩效考考核评分分表中中的定性性指标和和定量指指标部分分；（B）直接接上级就就季度主主要工作作任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容，与被被考核人人进行面面谈，共共同讨论论填写直直接上级级绩效考考核评分分表中中的重要要任务部部分，确确定后，双双方各持持一份，作作为季度度的工作作指导和和考核依依据；（C）计划划执行过过程中，若若出现重重大计划划调整，需需重新填填写与其其相应的的直接接上级绩绩效考核核评分表表，直直接上级级必须及及时掌握握。评价（a）直接接上级就就工作绩绩效与被被考核人人面谈，共共同沟通通任务目目标完成成

18、情况，同同时确定定下个季季度的目目标；（b）直接接上级对对被考核核人的工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度单独提提出评价价意见，在在直接接上级绩绩效考核核评分表表中对对应各项项考核指指标进行行评分；有同级级考核的的人员，由由综合部部组织同同级的考考核主体体对相应应的考核核指标进进行评分分；（c）直接接上级对对被考核核人考核核得分进进行汇总总，拟定定被考核核人综合合评定等等级，报报主管领领导审批批；（d）主管管领导结结合所辖辖部门人人员情况况综合考考虑等级级分布，确确定被考考核人的的考核等等级，由由综合部部负责收收集统计计。审核（a）每月月由综合合部就绩绩效考核核工作情情况向考考核委员员会作汇

19、汇报分析析，考核核委员会会对季度度绩效考考核工作作情况提提出建议议；（b）考核核委员会会对绩效效考核过过程中出出现的一一些特殊殊问题作作出处理理决定。（2）年度度考核程程序（A）所有有人员的的年度考考核与每每年最后后一个季季度的考考核同时时进行，年年度考核核结果就就是季度度考核结结果的平平均值；（B）所有有人员的的年度考考核工作作，要求求各主管管领导在在次年一一月十五五日前完完成由综综合部负负责收集集汇总。第四章 绩绩效考核核档案管管理绩效考核文文件分二二类：季季度考核核文件和和年度考考核文件件。员工工绩效考考核档案案内的考考核文件件按年度度顺序排排列，各各年内的的季度考考核文件件按时间间顺序

20、排排列。员员工的绩绩效考核核档案统统一整理理保存在在综合部部，由综综合部统统一编号号。编号号由部门门代码、员员工编号号组成。例：某部门门员工的的绩效考考核档案案编号为为A0001。AA部门门代码；0011员工工编号。绩效考核档档案里的的考核文文件的编编号由年年度编号号、月编编号组成成。例：某员工工20009年33季度的的考核文文件编号号为：009/003，009年度； 033季度度。绩效考核档档案由综综合部统统一保管管绩效考考核文件件，并以以绩效考考核档案案文本形形式和电电子文档档形式存存档，在在员工离离职1年年后可销销毁；在季度绩效效考核完完成后115天内内，综合合部必须须将参加加考核员员工

21、的绩绩效考核核文件收收集整理理归档；在年度绩效效考核完完成后220天内内，综合合部必须须将所有有参加考考核员工工的绩效效考核文文件收集集整理归归档；综合部需妥妥善保管管员工每每年度的的绩效考考核文件件以便相相关部门门查阅。绩效考核核档案查查阅权限限绩效考核档档案由综综合部严严格保密密，考核核结果只只由直接接上级反反馈到被被考核人人，不对对其他人人公布。（1）各部部门部长长在岗位位轮换过过程中，为为了解部部门员工工的绩效效考核情情况有权权查阅其其下属考考核文件件，但不不得跨部部门查阅阅。（2）各部部门部长长有权查查阅本部部门绩效效考核文文件。（3）公司司领导有有权查阅阅公司全全体员工工绩效考考核文件件。（4）公司司领导有有权复印印全体员员工绩效效考核文文件，或或在公司司领导