XXXX年上海HRM人才中介师

1、PAGE 人力资源管理Human Resource ManagementCHAPTER1 导论主要内容掌握.概念、区别第一节 HR及及其管理理一.HR的的概念1、正确的的HR观针对具体企企业或公公司,人人力资源源制约组组织生存存与发展展的组织织人的技技能和创创造力2、组织人人：既获获得心理理契约又又签订劳劳动合同同的人，还还认可组组织文化化，与组组织融合合在一起起3、人力资资源的价价值：对对组织而而言，HHR通过过开发转转化为物物质的或或精神的的物品4、人力资资本概念念：就指指人力即即人的知知识与技技能的资资本形态态二.HR的的特征含义1.再生性性和可增增值性22.持续续性（不不断使用用）和消

2、消耗性（闲闲置时） 3.自控控性和可可塑性（不不同条件件下） 4.共享享性和流流动性现代社会开开放性主主要表现现在A、共享享性B、流动动性三.HRMMA、定义为为对人力力这一资资源进行行有效开开发、合合理利用用和科学学管理的的是以HHR开发发为视角角B、侧重于于HRMM的内容容与过程程可以定定义为对对各种类类型的从从业人员员从招工工、录用用、培训训、使用用、升迁迁、薪酬酬、调动动以及退退休的全全过程的的管理.（X）人力资源管管理定义义：处于于环境约约束下的的组织，在在其文化化理念和和战略的的指导下下，获取取、配置置、开发发、使用用和保护护人力资资源的活活动.P人力资资源管理理与传统统人事管管理

3、的区区别 传统人人事管理理 人力力资源管管理1、管理的的价观念念 视员员工为成成本，普普通的生生产性要要素 视视员工为为组织的的人力资资 和和实现组组织经济济目标的的工具 源源，组织织发展之之本2、管理活活动 以物为为中心，对对员工严严格监督督与 以以人为中中心 控控制，具具有被动动性3、管理技技术 制度设设计落后后，部门门分割、操操作 注重系系统化、规规范化、 手手段陈旧旧 标准准化、现现代化4、在组织织中的地地位 处于组组织机构构中的执执行层 处于组组织结构构中的决决策层5、管理方方式 以以管理者者为中心心的取向向，封闭闭式 服服务型取取向， 管理 开放放式管理理6、管理的的内容 简简单、

4、单单一 内内容丰富富第二节制约约HRMM的基本本要素一.组织1、组织的的概念：人们为为了达到到某种共共同目标标，将其其行为彼彼此协调调与联合合起来所所形成的的社会团团体2、正式组组织的基基本特征征P.10（A）追求求整体目目标（B）有一一整套正正式结构构（C）组织织中分布布着许多多权力和和职权33、成为为组织人人的两个个条件：（）经济济合同确确订（）心心理承诺诺+文化认认同4、组织人人的形成成与特征征：P.11-12（）思考考题（最最初阶段段）（）要成成为组织织人的第第二阶段段特征（三三大考验验）满足胜任任氛氛围第三阶段，即即进入“性感”阶段P.12A.调整性性B.参与 CC.自豪感感D.挫折

5、感感（4）最高高阶段的特征征对组织忠诚诚度的确确立，与组织织融合在在一起，成成为坚定定的支持持者5、组织制制约HRRM的五五方面的的重要表表现P.13规模B、目目标C、理念念D、制度度E、对HRR重视程程度二、环境PP、13-171、环境分分为内部部环境与与外部环环境2、外部环环境分为为一般外外部环境境和任务务环境.一般外外部环境境（即社社会环境境）分：市场环环境、法法律环境境、政治治环境、社社会文化化.任务环环境包括括竞争者者、顾客客群、供供应商环境评价：维度&要素评评价法三.文化PP.17-191.文化与与组织文文化(1) 文文化的定定义P.117英国人类学学家泰勒勒在原原始文化化的定定义

6、是指指知识，信信仰，艺艺术，道道德，法法律，习习俗以及及包括作作为社会会成员的的个人而而获得的的其他任任何能力力，习惯惯在内的的一种综综合体.（2） P188达夫特特组织文文化定义义：为一一个组织织中所有有成员所所共享并并作为公公理传承承给组织织新成员员的一套套价值观观、指导导理念、理理解能力力和思维维方式.该组织文化化的特征征：共享享性、传传承性、层层次性、主主观性和和客观性性P18现代代文化的的基本特特征：普普遍性、法法理型、技技术化、变变革精神神、世俗俗化社会文化是是外部环环境，组组织文化化是内部部环境组织文化对对HRMM的制约约：1）组织的的社会化化正式途径：a, 新员工工培训中中传播

7、组组织理念念及道德德准则 b, 正式式制度使使其掌握握管理风风格非正式途径径：a, 表彰彰先进、批批评落后后 b. 组织的的象征与与符号特特征 C. 文娱娱活动2）组织文文化的改改变四.战略PP.19-22一、概念：战略的的特征、影响战战略制定定的因素素1)战略略的基本本特征PP.200前瞻性B）目目标性CC）引导导性2)影响战战略制定定的因素素P.220（3段-7）A、质量BB、人才才C、竞竞争D、技技术第三节人性性假设与与HRMMP、22-26一.人性假假设及其其管理理理论1.经济人人的假设设P、22亚亚当提出出1)科学管管理理论论P.223泰勒勒创立假定工人最最关心方法只要满满足2)X理

8、论论P.223麦格格雷戈提提出理论人之初初性本恶恶（荀子）方法胡萝卜卜+大棒2.社会人人的假设设P、23（倒倒2）梅奥提出人际关关系学说说社会人人假使是是学说的的核心，在在人际关关系学说说基础上上产生了了组织行行为理论论3.自动人人的假设设P、24马斯洛洛提出最高层次是是自我实实现*)Y理论论P.224麦格雷雷戈总结结理论人之初初性本善善（孟孟子）主张工作作的挑战战性4.复杂人人的假设设P、26因时因事因因人因地地)超Y理论论-P.26不存在一套套适合任任何人和和任何时时期的普普遍有效效的管理理模式二.人性假假设与HHRMPP.25-261.人性假假设及其其理论的的简要评评价P、25对于假设只

9、只能作出出“成立”还是“不成立立”的判断断，而不不能用“正确”与“错误”来判断断.2.HRMM的理论论前提问问题P.26以人成为管管理的中中心、对对人性作作出假设设，即以以人为本本，是首首要的和和关键的的步骤第二章人力力资源规规划(供需预预测）第一节 人力资资源规划划概述一一. HRRP的概概念1、HRPP的含义义P. 28所所谓人力力资源规规划就是是指一个个组织科科学地预预测，分分析其人人力资源源的供给给和需求求状况，制制订必要要的政策策和措施施，以确确保组织织在需要要的时间间和需要要的岗位位上，获获得各种种必需的的人力资资源的计计划.长期规划 5-110年中期 2-5年短期 2年年以内2、

10、HRPP的具体体活动PP.299-3001）制约因因素分析析2）现有有HR状况况分析33）HR预测测4)行动动计划55）控制制与评价价3、HRPP层次：1）环环境（文文化）层层次 22）组织织层次 3）人人力资源源部门层层次 44）人力力资源数数量层次次 5）具具体的人人力资源源管理活活动层次次二HRPP的原则则与新趋趋势1.HRPP的原则则与基本本问题PP.31-32可可实际解解决一类类问题 1）实实事求是是原则可正确回答答这样一一个问题题我们的的现状如如何？2）目标定定位原则则可正确回答答这样一一个问题题目标是是什么？3）手段段整合原原则可正确回答答这样一一个问题题如何才才能实现现目标？4

11、）效果果评估原原则可正确回答答这样一一个问题题我们做做得如何何？2.HRPP的新趋趋势P.32 11）短期期化趋势势常为1年 2）注注重实用用性和相相关性 3）准准确性 4）注注重行动动计划 5）注注重实效效三.HRPP的目标标与任务务P.331. HRRP的目目标：降降低成本本、获取取与开发发人力资资源、营营造组织织文化氛氛围、争争取合作作与支持持2. HRRP的任任务（33个）：预预测、做做出政策策性规定定、协调调SECTIION 2 人人力资源源预测一.人力资资源需求求预测11.HR需求求及其确确定1、总总量需求求（国家家需求），是是指一个个国家在在某一阶阶段或时时限内对对人力资资源的需

12、需求总量量，这个个总量可可按照数数量、质质量和结结构来分分析和划划分.2、个量需需求，是是指某一一具体组组织在某某一具体体阶段内内对人力力资源的的需求量量，同样样可以按按照数量量、质量量和结构构来分析析和划分分.3、边际生生产率理理论的核核心:是是要把某某种生产产要素的的边际收收入同它它的边际际成本进进行比较较，并且且是以追追求最大大限度的的利润为为基本前前提和出出发点.这个理理论主要要适用于于企业组组织，不不适用非非物质生生产组织织.4、人力资资源需求求确定考考虑因素素：1）现现有人力力资源的的投入状状况2）未未来发展展的需要要3）对对特殊人人才的需需求 44）需求求与人力力资源供供给的平平

13、衡问题题5、P388人力资资源需求求预测的的特点：科学性性、近似似性、局局限性6、P388人力资资源需求求预测的的原则：科学性性、实用用性、连连贯性、相相关性二）H RR 需求求预测方方法PP.40-431.德尔菲菲法P40又叫叫专家评评估法2.HR总总体需求求结构分分析预测测法P.41 NHHR=PP+C-T3.HR成成本分析析预测法法P.41 NHRR=TBB/(S+BBN+WW+O)*(11+a%*T)4.HR发发展趋势势分析预预测法PP.41-42 NHHR=aa*11+(bb%-cc%)*T5.回归分分析法PP.426.转换比比率分析析法P.437.散点分分析法PP.43-44(业务

14、活活动量与与人员水水平)二.人力资资源供给给预测PP.441.HR供供给的分分析 A.广义的的理解PP.44是指整整个社会会的劳动动力的供供给.B.狭义的的理解PP.44是指具具体的企企业，行行业或地地区的HHR供给给.（2）影响响HR供给给的因素素有哪些些？ A.HRR的流动动因素(特定因因素)BB.工资资因素 C.非非工资因因素（包包括文化化因素、自自身因素素）D其其他因素素3）HR供供给分析析的基础础PP.46-47（1）预测测 （2）估计计 （3）分析析2.内部HHR供给给的预测测方法PP.46-541）技能清清单2）管理理人员置置换图33）内部部员工流流动可能能性矩阵阵图4）人力力接

15、续计计划5）技术术调查法法6）继任任卡法77）马尔尔可夫矩矩阵3.外部HHR供给给的预测测1）劳动动力市场场或人才才市场22）人口口发展趋趋势3）科学学技术发发展SECTIION 3 HHRM的的信息系系统产生于200世纪770年代代末HRM的信信息系统统的基本本功能PP.555信息息功能支支持功能能预警功功能第三章工作作分析第第一节工工作分析析de 概述一.工作分分析的性性质P.59-62 来来源于古古希腊 苏格拉拉底1）工作分分析定义义P.60 工作分分析主要要是指搜集集，分析析和研究究各种相相关工作作信息的的基础上上，识别别特定工工作的内内容或任任务，并并确定完完成它所所需的知知识和技技

16、能的过过程.2-11）工作作分析收收集信息息内容PP.60 工作分分析为管管理活动动提供每每一工作作的7WW：2-22）工作作分析的的结果PP.60（倒倒12）（1）工作作说明书书（2）工作作规范3）工作分分析中的的相关术术语P.60-62图图3-22 工作要素素、任务务、职责责、职位位、工作作、工作作族、职职业、职职权、职职业生涯涯二.工作的的特征和和工作分分析的作作用P.62-651、工作特特征P.63（5个）输出、输入入、转换、关联、动态第二节工作作分析dde流程程与方法法工作分析流流程的五个个阶段筹备阶段、信信息收集集阶段、信信息分析析阶段、信信息使用用阶段、控控制阶段段二.工作分分析

17、的方方法P.67- 1、访谈法法 2、工工作日志志法 33、职务务分析问问卷法 4、实地地观察法法 5、关键键事件法法一）访谈法法（面谈谈法）PP.6881.访谈形形式个人人，群体体，管理理者3、优点、缺缺点优点：访谈谈法是一一种比较较简单但但却十分分迅速的的信息收收集方法法，具有有较强的的可控性性.按照结结构提纲纲可以系系统地了了解有关关问题，可可提供观观察法无无法取得得的信息息，通过过与被访访谈者的的直接交交流，有有助于发发现组织织中存在在的问题题或易补补管理人人员忽视视的问题题缺点：被访访者出于于自身利利益的考考虑而不不合作，或或有意无无意地夸夸大某些些职责，同同时也人人为地弱弱化某些些

18、职责，导导致工作作住处被被扭曲.分析者者的提问问会带有有主观倾倾向性，对对被访者者的回答答有一定定影响.二）工作日日志法的的优点与与缺点优点：获取取信息的的可靠性性比较高高，适用用于确定定有关工工作职责责、工作作内容、劳劳动强度度等方面面的信息息，所需需费用也也比较低低缺点：适用用范围小小，不适适用于工工作循环环周期长长、技术术含量较较高的专专业性工工作，且且信息处处理量大大，归纳纳工作较较繁琐，工工作执行行者在填填写时，会会由于不不认真而而往往遗遗漏很多多工作内内容，若若由第三三人填写写，人力力投入量量非常大大，不适适合分析析大量内内容的工工作三）职务调调查法的的优点和和缺点：优点：调查查范

19、围广广，速度度快；调调查的结结果可以以量化，由由计算机机进行统统计分析析，提高高分析的的准确性性和速度度缺点：受到到员工表表达能力力和理解解能力的的限制，不不同员工工对同一一问题的的理解和和解释可可能会不不一致，因因此会带带来一些些负面影影响；由由于不能能像访谈谈法一样样进行面面对面的的交流，所所以，对对被调查查者的配配合程度度有很大大的依赖赖性，不不容易了了解到对对方的真真实态度度和动机机四）实地观观测法的的优点和和缺点优点：可以以更为直直接、全全面地了了解工作作过程，还还可以获获得一些些隐含的的信息、所所获得的的住处比比较客观观和准确确，能够够为工作作分析提提供可靠靠的依据据缺点：对工工作

20、周期期长和主主要是脑脑力劳动动的工作作不适宜宜采用该该方法五）关键键事件法法P.779 1.定定义：是是指使工工作成功功或失败败的特别别有效或或无效的的工作行行为及事事件的记记录方法法.要求分析析总结.2.优点与与缺点： 优点点：可以以解释工工作的动动态信息息；有助助于规范范员工今今后的工工作行为为及明确确任务要要求；有有助于确确定选拔拔和任用用的标准准及开发发培训方方案的主主要内容容 缺点点：收集集归纳事事件并进进行分析析需投入入大量时时间，比比较费时时；通常常选择具具有代表表性的工工作行为为，可能能会遗漏漏有些不不显著的的工作行行为第三节工作作说明书书和工作作规范PP80-93一.工作说说

21、明书11.工作说说明书的的定义PP.80描述有有关工作作特性和和环境特特性的规规范性文文件，是是界定工工作的具具体特征征.2.工作说说明书的的内容PP.80-851）工作标标识2）工作作概要（工工作概述述）3）工作作职责44)工作作执行55）工作作环境66）职业业条件二.工作规规范P.85-8811.工作规规范的含含义P.85 工工作规范范是 完完成此项项工作所所必须的的条件.明确对对工作者者的要求求.提出任任职资格格.2.工作规规范的内内容P.85-86（1）一般般人员的的任职条条件（身身、心、知知经） （2）管管理职位位的任职职条件（知知识、能能力）三、工作设设计P.88-931、工作设设

22、计的概概念P.88-89 工工作设计计是为了了提高生生产效率率、更有有效地达达到组织织目标而而进行的的工作内内容、工工作职责责及工作作关系方方面的设设计，目目的是为为了激发发员工的的工作积积极性，增增加员工工对工作作的满意意程度，从从而提高高工作绩绩效.2、工作设设计的核核心问题题P.889借助于工作作分析将将人的心心理特性性和工作特特性结合合起来3、工作设设计的主主要内容容P.89 1）工工作内容容 22）工作作职责 3）工工作关系系 44）工作作结果 5）工工作结果果的反馈馈4、方法： 工作作扩大化化、工作作丰富化化（任务务、职责责、自主主权和自自由度、反反馈信息息）、工工作轮换换第四章人

23、员员招聘第一节人人员招聘聘概述一.人员招招聘的意意义和目目标1.人员招招聘的含含义P.961.人员招招聘的含含义是指根据自自身发展展的需要要，依照市市场规则则和本组组织HRRP的要要求，通过各各种可行行手段及及媒介，向目标标公众发发布招聘聘信息，按一定定的标准准招募、聘聘用组织织所需HHR的全全过程.2.人员招招聘的意意义 1）组组织补充充人力资资源的基基本途径径 22）有助于于创造组组织的竞竞争优势势 3）有有助于组组织形象象的传播播 4）有有助于组组织文化化的建设设3.人员招招聘的执执行部门门与职责责划分1）人员招招聘工作作通常由由人力资资源管理理部门与与用人部部门共同同来执行行2）HR部

24、部门一般般侧重于于原则性性、事务务性工作作3）用人部部门一般般侧重于于专业性性、技术术性工作作4.人员招招聘的目目标要求求P.97-981）成本效效率目标标 2）吸吸引高度度合格人人选 33）提高高和保持持招聘成成功率二.人员招招聘的程程序和规规划1、招聘的的基本程程序P.98-991)招聘决决策2）发布布招聘信信息3）组织织招聘测测试4）确定定录用结结果2.规划的的制定PP.99-10001）招聘前前的计划划准备（2）确定定招聘原原则：因因事设人人、适人人适位、公公平竞争争、任人人唯贤3）招聘决决策 44）招聘聘预算人员招聘的的途径PP.1001一.内部招招聘及其其方法1.何谓内内部招聘聘？

25、P.1011即通过内部部各种渠渠道获得得合适候候选人的的过程2.内部招招聘的方方法P.1011-10021）推荐选选拔上级2）竞竞争考试试应聘.最常用用.3）人员员调动3.内部招招聘的原原则（44条）P.10331）机会均均等 22）任人人唯贤，唯唯才是用用 33）激励励员工 4）合合理安排排4.内部招招聘的优优点P.1033-10041）减少招招聘费用用 22）降低招招聘风险险 3）减减少岗位位培训费费用 4）激激励员工工 5）提供供发展机机会66）提供供效率 7）培养员员工奉献献精神 8）有效地地内部沟沟通 9）有有助于组组织文化化的形成成5.内部招招聘的缺缺点PP.1055-1006 1

26、）可选选择范围围有限 22）主观观偏见 3）裙裙带关系系 44）影响响积极性性 5）降降低士气气 66）不利利于吸收收优秀人人才 7）缺缺少活力力 8）不不利于塑塑造形象象二.外部招招聘及其其方法PP.10661.外部招招聘的方方法P.06-10771）广告招招聘2）就业业中介机机构招聘聘3）人员员举荐（单选）人人员举荐荐一般是是指由组组织员工工或关系系单位主主管推荐荐组织外外部的人人选来填填补职位位空缺的的外部招招聘方法法4.外部招招聘的优优点P.1099-11101）选择范范围广 22）可注注入新鲜鲜血液 3）可可避免偏偏见，容容易管理理 44）为组组织带来来新技术术和新思思想 5）能能树

27、立组组织形象象，扩大大影响5.外部招招聘的缺缺点PP.1100-11111）费用大大 2）会会影响原原员工积积极性 3）吸吸引，接接触，评评估候选选人较困困难 4）需需要较长长时间适适应期 5）可可能会带带进不良良的工作作方法和和思维模模式第三节对招招聘者的的要求一.招聘的的组织与与实施1.招聘条条件的确确定P.1111（1）外在在条件（2）内在在素质招聘工具：招聘广广告、登登记表、测测试图表表2.招聘测测试的主主要方法法P.1177-11191）笔试-最常用用的选拔拔方法之之一2）面试试3）心理理测试3、招聘评评估1）成本评评估-有有形、无无形2）录用人人员评估估：数量量、质量量、结构构招聘

28、完成率率=实际际录用数数/计划划招聘数数员工录用率率=实际际录用数数/应聘聘者总数数应聘者比率率=应聘聘者总数数/计划划招聘数数招聘活动总总结：计计划、进进程、结结果、经经费、评评定二.招聘的的特殊技技能1、招聘者者的特点点：P.1222A.公众性性 B.代表性性 C.推销性性 D.权威性性2.选派招招聘者的的原则PP.12331）高于应应聘职位位原则 22）德才才兼备CHAPTTER 5 人员测测试（标标准、方方法）人员测试也也称人员员素质测测试SECTIION 1人员测试概概述一人员测测试的重重要性（意意义） 1.人人员测试试贯穿于于HRMM的各主主要环节节 2.人人员测试试是合理理使用H

29、HR的重重要基础础 3.人员员测试是是开发HHR的必必要条件件 4.人员员测试是是HRMM现代化化的重要要组成部部分二、人员测测评的类类型 选选拔性测测评、配配置性测测评、开开发性测测评、考考核性测测评、诊诊断性测测评1人员测测试的类类型及其其特点1）选拔性性测试特特点区分分等级 2）配置置性测试试特点寻寻找合适适者、按按标准执执行 3）开发发性测试试特点调查性性通过测测试以确确定培训训对象与与内容4）考核核性测试试特点鉴鉴定性 5）诊诊断性测测试特点点周密性性、系统统性、矫矫正性2.人员测测评的基本本步骤1）建立测测试要素素模型2）完善测测试要素素体系3）编制测测试标准准4）选择测测试方法法

30、5）组织测测试6）综合分分析检验验三人员测测试的准准则1.客观测测试与主主观测试试相结合合2.定性测测试与定定量测试试相结合合3.动态测测试与静静态测试试相结合合4.精确测测试与模模糊测试试相结合合5.要素测测试与行行为测试试相结合合四.人才资资格评价价1.人才资资格评价价原则 1）公公开原则则 2）全全面原则则 3）平平等原则则 4）择择优原则则2.资格评评价的内内容（1）肯定定性资格格条件A.政治、道道德素质质B.学历、文文化程度度C.工作经经历和绩绩效D.自然状状况身体条条件、年年龄限制制（2）否定定性资格格条件（3）特殊殊资格条条件3.评价程程序 1）评评价机构构组成 2）资资料整理理

31、 3）初初审 44）复审审 5）综综合评价价 6）公公布结果果SECTIION 2人员测试的的技术标标准人员测评的的技术标标准：效效度 信信度一效度1.效度的的概念 测测试结果果的准确确性程度度指测试试的结果果与实际际相符合合的程度度.2.效度的的分类1）内容效效度2）结构构效度33）关联联效度4）影响效效度的因因素（1）效标标是否有有效？（2）测试试工具是是否完善善？（33）测试试者本身身的素质质二、信度：测评结结果的前前后一致致程度1、分类：重测信信度、一一致性信信度、复复本信度度2、影响因因素：主主体（决决定性）、客客体SECTIION 3挑选测试一心理测测试（心心理测验验）1.心理测测

32、验的定定义阿阿纳塔西西（ANNASTTASII）：心理测验是是行为样样组的客客观的标标准的测测量. 内涵： 1、心心理测验验是对行行为的测测量2、心理测测验是对对行为样样本的测测量3、心理测测验和行行为样组组不一定定是真实实行为4、心理测测验是一一种标准准化的测测验5、心理测测验是一一种力求求客观化化的测量量2.心理测测验中的的能力测测验1）智力测测验 2）特特殊能力力测试33）多重重能力倾倾向测验验 4）行行政职业业能力倾倾向测验验 5)创造力力测验 6）心心理测验验的其他他类型3.心理测测验常模模以检验验相关测测试的有有效性：工作分分析-选选择方法法-实施施-分数数与校标标联系-交叉验验证

33、二人格测测评人格测验是是根据气气质，性性格可辨辨别人格格特征，以以便合理理安排工工作，充充分发挥挥其主观观能动性性.在HRM中中人格测测验分两两大类：1.自陈法法（明尼尼苏达MMMPII、加利利福尼亚亚CPII）2.投射法法(罗夏夏墨迹、主主题统觉觉)三工作样样本测试试1、拟定测测试方案案 22、实施施测试 3、验验证利用用四工作模模拟的主要形形式1）公文处处理2）小组组讨论33）管理理游戏五结构化化面试及及应注意意的问题题1.结构化化面试的的概念通过主试者者与被试试者双方方面对面面的观察察、交谈谈等双向向沟通方方式，了了解应试试人员的的素质状状况、能能力特征征及求职职动机等等的一种种考核技技

34、术.结构化面试试的含义义：1、把握面面试程序序的结构构化 22、面试试试题的结结构化 3、评评判结果果的结构构化2.实施的的一般步步骤与技技巧：1）面试准准备 A、选选择面试试考官 B、确确定面试试内容 C、编编制与设设计面试试题目2）面试实实施 A设计计面试过过程 BB、面试试考官提提问 CC、考官官倾听 D、考考官观察察 E、成成绩评价价3）面试结结果的处处理3.结构化化面试注注意的问问题 1、面面试的形形式庞杂杂，缺乏乏规范 2、缺缺乏选择择 3、缺缺乏科学学性 44、关系系模糊不不清CHAPTTER 6职业业生涯规规划与HHRD(生涯、规规划）P.1544-1779第一节职业业生涯规规

35、划的基基础理论论一.职业生生涯与职职业规划划1.职业生生涯P.1544职业生涯是是一个人人在其一一生中的的从业活活动，以以及相关关的态度度、价值值观、愿愿望等连连续性经经历的过过程职业生涯可可分为内内职业生生涯（特特征：主主观层面面）和外外职业生生涯（特特征：客客观）二、职业生生涯周期期P.1157（1）早期期职业生生涯阶段段-得到学会会承担改变变职业和和调换工工作单位位的决定定（2）中期期职业生生涯阶段段（3）后中中期职业业生涯阶阶段承担的的责任3、中期职职业生涯涯高原稳定、成成熟、上上升空间间小三、职业锚锚理论PP.1556-1160 沙因1、含义：指一个个人在经经过对自自己职业业经历的的

36、反思与与总结的的基础上上形成的的自我职职业定位位.2、职业锚锚的类型型5种P.1159 11）技术术性 2）管管理性 3）创创造性 4）安安全与稳稳定 55）自主主性SECTIION 2 HR开开发及自自我开发发1、开发的的类型：P.1160按照人力资资源开发发的内容容、层次次、主体体，可划划分为立立体开发发 、分层层开发 、组织织开发2、人力资资源开发发涉及三三大要素素（组织织层面） 1）战战略 2）组组织的业业务与开开发的管管理，包包括制度度、各种种设施与与条件等等 3）负负责开发发的管理理者及其其管理活活动3、人力资资源开发发涉及三三大要素素（个人人层面） 1）应应有自我我评价 2）应应

37、明确组组织的人人力资源源战略与与管理制制度，并并从中寻寻找自己己的定位位 3）设设计自我我开发的的计划，并并能够与与组织的的人力资资源开发发计划衔衔接 4、人力力资源自自我开发发最重要要的问题题是：学学会学习习、学会会实践、学学会共事事、学会会创新SECTIION33经理人人员开发发P.1633一.经理人人员开发发概述1.经理人人员开发发P.1644把把有目的的的促进进经理人人员的成成长过程程称为经经理人员员开发2、经理人人员开发发的意义义1）组织不不可忽视视的发展展项目2）组织的的管理者者角色的的需要3）学习型型组织的的要求3、经理人人员的角角色 1）企企业家寻求组组织和环环境中的的机会，制

38、制定“改进方方案”以发起起变革，监监督某些些方案的的策划.特征活活动：制制定战略略，检查查会议决决议执行行情况，开开发新项项目 2）混混乱驾驭驭者（危危机管理理者）当当组织面面临重大大的、意意外的动动乱时负负责采取取补救行行动.特征活活动：制制定战略略，检查查陷入混混乱和危危机的时时机.二、经理人人员的职职业生涯涯阶段与与开发PP.1688 核心心层明茨伯格 100大管理理者角色色3、成长-开发阶阶段P.1700特点： A.发现与与开发并并重 B.开发难难度与成成本增大大 C.开发过过程比较较规范4、制定经经理人员员开发规规划的步步骤重点点掌握PP.1722-17731）制作组组织设计计图2）

39、明确确资格要要求3）识别别潜在人人员4）确定定职业生生涯路径径5）画出出管理人人员置换换图4.经理人人员开发发方法PP.17331）在职培培训2）脱岗岗培训 3）其其他开发发技术1)在职培培训： 工作轮轮换、辅辅导/实实习方法法、初级级董事会会、行动动学习2）脱岗培培训：案案例研究究法、管管理竞赛赛、与大大学相关关的教学学计划、角角色扮演演、行为为模仿、企企业内部部开发中中心3）其他开开发技术术：管理理者匹配配培训、开开发良好好的管理理人员CHAPTTER 7人员员培训(过程、方方法）PP.1880-2202第一节 人员培培训概述述P.1800-1884一.人员培培训的含含义与必必要性旨在通通

40、过有计计划的努努力而实实现员工工对组织织的认同同，开发发员工的的潜能，改改变某种种不合理理的行为为等.二.人员培培训的目目的P.1811-1883 1.技能能要求 2.组织文文化3.留人用用人4.组织发发展三.人员培培训的类类型P.1844 1按是是否脱离离岗位划划分P.1844-1885 在在职培训训、脱产产培训、半半脱产培培训2按照培培训内容容划分1）专业培培训 2）管管理培训训3）特殊殊教育培培训SECTIION 2培训中的学学习理论论和学习习原则PP.1855-1889一）有代表表性的学学习理论论：1.接近理理论 ：刺激同同时出现现疯狂狂英语2.重复理理论 ：重复不不断出现现911岁电

41、视台台英语3.强化理理论 ：伴随其其后有刺刺激正强强化4.信息加加工理论论 ：认知知消化反反馈5.群体学学习理论论二.学习原原则（77个-重点点4个）P.18771.注意原原则2.目标订订立原则则3.教学指指导原则则4.信息呈呈现与保保持原则则 5、反反馈原则则 6、强强化原则则 7、迁迁移原则则 8、练练习原则则三.理论和和原则的的运用（5个重点2个）P.1891、激发学学习动机机2、注意个别别差异 3、强强化原则则 4、实实践（练练习）原原则 55、注意意|“学习高高原”SECTIION 3 人员培培训过程程与方法法（P.1900-1997）一人员培培训过程程（四步步）P.1900-199

42、5 1.确定定培训需需要1）组织分分析2）工作作分析33）人员员分析 2.设设立目标标和计划划3.培培训实施施 4.培培训评估估二人员培培训的一一般方法法P.1955 1.在职职培训方方法P.1955 1）工作作指导法法（清楚楚明了，易易于掌握握） 2）工作轮轮换法（优优点：AA使员工工有机会会熟悉各各种职务务的特点点 B能能够提高高学员的的学习兴兴趣，缺缺点：可可能会混混淆各种种任务的的不同要要求，影影响培训训效果）2.脱产培培训方法法（5种）1）演讲法法 22）视听听材料法法 3）培培训部培培训法 44）程序序教学法法 5）计计算机辅辅助教学学第四节培训训效果的的评价P.1988-2002

43、一、评价培培训的标标准P.19881、反映标标准印象、感感觉2、学习标标准认知水水平与技技能的程程度3、工作标标准工作实际际变化情情况4、结果标标准组织的的培训成成本和效效益二、培训的的效度PP.1990-1191 CCHAPPTERR 8 人员激励与与工作报报酬(激励、原原则）PP.2003-2235SECTIION 1工作动力理理论与人人员激励励理论一.工作动动力理论论1.动力理理论概述述P.20331）理论的的假定：人的积积极性、主主动性和和创造性性的发挥挥是在一一定的动动力驱动动下实现现的.2）促使人人们发挥挥积极性性的动力力归纳：A.外在动动力B.内在动动力C.目标动动力D.团体动动

44、力（1）何谓谓外在动动力P.2033（倒3）即有形形或无形形地施加加于人的的一种外外在力量量，其实实质是一一种社会会性的驱驱动力，它它促使人人们不断断确立新新的目标标，创造造更大的的绩效.竞争、社会会舆论、榜榜样2）内在动动力理论论（动机机理论）（1）何谓谓内在动动力P.2055是由不不同类型型的动机机促成的的，而动动机是一一种由需需要所推推动以达达到一定定目标的的行为动动力.（2）动机机的划分分P.2205a)权权力动机机b) 能力动动机c)成就动动机d)亲亲和动机机（4）动机机的选择择P.2066A.认识BB.兴趣C.评价（5）价值值观取向向P.2206价值观取向向是决定定人的行行为的心心

45、理基础础，也是是人们相相互之间间处理人人际关系系的重要要准则3）目标动动力理论论P.2077 1、目目标难度度 2、目目标明确确性 33、目标标激励的的扩充模模型4） 团体动动力理论论P.2088-2009（1)卢卢因认为为人的行行为特征征可借用用物理学学的“场”概念*（2）团团体对个个体行为为的影响响表现在在团体规规范的影影响、团团体压力力与社会会从众行行为等许许多方面面，当个个体融入入团体中中的时候候，实际际上意味味着团体体成为个个体的一一种动力力；而当当组织内内的团体体形成了了与组织织一致的的目标时时，或者者团体能能够支持持组织的的决策时时，则团团体又成成为组织织的一种种重要动动力.二.

46、人员激激励理论论P.22092）激励的的特征PP.2009（1）方向向性（2）刺激激性（3）时效效性2.激励理理论的概概述(分类）PP.2110 1、内容容型/缘由型型激励 2、行行为改造造型激励励 3、过过程型激激励 1）内容型型/缘由型型激励 A、需需要层次次模型马斯洛洛提出生理的需要要、安全全的需要要、社交交的需要要、受尊尊重的需需要、自自我实现现的需要要 B、EERC理理论奥尔尔德弗提提出生存需要、关关系与交交往需要要、成长长需要 C、双双因素理理论赫茨茨伯格提提出使员工在工工作中产产生满意意或良好好感觉的的因素与与产生不不满或厌厌恶感觉觉的因素素是不同同的，前前者往往往和工作作内容本

47、本身联系系在一起起，后者者则和工工作环境境或条件件相联系系.激励因素是是指和工工作内容容紧密联联系在一一起的因因素，而而保健因因素是指指和工作作环境或或条件相相关的因因素2）行为改改造型激激励P.2122强化理理论斯金纳纳归归因理论论海德尔尔挫挫折理论论P.22143）过程型型激励P.2144期望望理论佛鲁姆姆 M=V*E M表表示激发发的力量量或动力力，V表表示效价价，E表表示期望望值公平理理论亚当斯斯激励励过程模模型由波特特、劳勒勒提出在在期望值值理论基基础上SECTIION 2激励的原则则和方法法一.激励的的原则PP.21661.目标设设置原则则2.内部激激励与外外部激励励3.正强化化与

48、负强强化相结结合 44.公正原原则二.激励的的方法1.物质激激励法22.内部创创业精神神激励法法3.沟通激激励法 4.情绪激激励法SECTIION 3工作报酬PP.2220-2234一.工作报报酬1.工作报报酬的构构成P.22111）工资22）奖励励3）福利利3.影响工工作报酬酬的因素素1）外在因因素P.2211-2222（1）国家家的政策策和法规规（2）劳动动力市场场供求状状况（3）当地地生活水水平（4）当地地通行的的收入水水平2）内在因因素P.2222（1）支付付能力-首要制制约因素素（2）工作作本身的的差异（3）员工工自身的的差异（4）道理理哲学和和组织文文化4.工作满满足感PP.222

49、2影响满足感感的因素素（1）报酬酬（2）工作作本身(3)晋晋升（4）管理理水平（5）工作群体（6）工作条件二.薪资PP.22331.薪资概概念1）薪金以以工作质质量要求求为主的的报酬劳劳动性质质属于脑脑力劳动动2）工资以以工作数数量要求求为主的的报酬劳劳动性质质属于体体力劳动动实得工资-可支配配 实际际工资-买到的的消费品品2、工资构构成P.2244基本工资奖奖励工资资（奖金金）附加加工资（津津贴）补补贴工资资3.工资制制度2225-22261.绩效工工资制22.技能工工资制33.年功工工资制44.职务工工资制55.结构工工资制4.影响（决决定）工工资水平平的主要要因素PP.2228-2229

50、1）外部因因素的影影响2）内部部因素的的影响三.福利与与保险PP.23221.福利：是组织织向员工工提供的的非报酬酬性的物物质待遇遇2.福利的的功能1）改善劳劳动条件件功能22）促进进人际关关系和劳劳资关系系功能33）激励励功能44）留人人功能3.福利的的类型PP.23331）公共福福利2）个人人福利33）组织织内公共共福利44）生活活福利4.保险的的种类PP.23331）养老保保险2）医疗疗保险33）失业业保险44）工伤伤保险CHAPTTER 9 绩效考考评(方法、误误差）PP.2336-2259SECTIION 1 绩绩效考评评的概述述一.绩效考考评的目目的与重重要性1绩效考考评的含含义P

51、.2366旨在通过科科学的方方法，科科学的原原理来评评定和测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果.简-2.绩绩效考评评的目的的与重要要性P.2366-23371）最终目目的P.2366（1）改善善员工的的工作表表现，以以求更好好地实现现组织目目标（2）明确确组织对对自己的的评价（3）为管管理者和和员工建建立一个个正式的的桥梁，促促进相互互理解和和协作002）具体目目的 1、为为员工的的薪酬调调整、奖奖金发放放提供依依据 2、为为员工的的职务调调整提供供依据 3、让让员工清清楚组织织对自己己的真实实评价及及期望 4、发发掘员工工的潜能能 5、为为上级和和员工之之间提供供一个正正式沟通通

52、的机会会 6、为为工作计计划、预预算评估估和人力力资源规规划提供供基础信信息二.绩效考考评的内内容及确确定考评评内容的的原则PP.2377-23391绩效考考评的内内容P.23661）工作成成绩考评评2）日常常工作考考评3）工作作态度与与能力考考评2.确定考考评内容容的原则则P.2236-23771）与组织织文化和和管理理理念相一一致2）要有有侧重33）不考考评无关关内容3.关于绩绩效考评评的侧重重 1）侧侧重于过过程的绩绩效考评评 2）侧侧重于工工作成绩绩的绩效效考评 3）组组织的具具体绩效效考评三.绩效考考评系统统（PAAS）1.绩效考考评的基基本程序序 1、工工作规划划和设计计 2、动动

53、员和人人员培训训 3、实实施 44、考评评结果的的统计分分析 55、信度度与效度度的检测测 6、制制定绩效效改进计计划SECTIION 2绩效效考评的的标准、考考评者与与考评方方法P.2422一.绩效考考评的标标准、考考评者及及信息采采集1.考评标标准P.2422-2443绩效考评标标准的分分类：客客观标准准和主观观标准 客观标标准硬指指标法 例：工作质质量、工工作数量量、工作作的安全全状况、出出勤率2.考评者者的选择择P.24331）上级评评价优点：评估可可与加薪薪、奖惩惩相结合合；有助助于上下下级之间间的沟通通.缺点：如果对对下属存存在偏见见，评估估的结果果失去公公平性2) 同事事考评优点

54、：最准确确的员工工绩效评评价；缺缺点：不不愿意去去评价对对方的表表现3) 下级级考评优点：往往会会提供许许多非常常有价值值的信息息；缺点点：上级级并不一一定尊重重员工的的意见4) 自我我考评优点：A比传传统的上上级考评评更具有有建设性性 B对对下属而而言，自自我考评评可减少少他们对对考评的的排拒CC自我考考评通常常比传统统的考评评更能提提升工作作的绩效效 D通通过自我我考评而而获得低低考评成成绩的员员工，会会更积极极改进他他们的绩绩效 缺缺点：AA员工自自我考评评常会隐隐藏缺点点，而对对优点则则大加吹吹嘘，导导致膨胀胀性的评评分 BB只适用用于协助助员工自自我改善善绩效，在在其他方方面如加加薪

55、、晋晋升等，不不足以作作评判的的标准5) 客户户考评绩效考评的的方法1.员工比比较法：对考评评对象做做出相互互比较，从从而决定定其工作作业绩的的相对水水平 A 直直接排序序法 B交替替排序法法 CC一一对对比法 D强强制分配配法2.行为评评价法 A关键键事件法法（员工工在关键键事件中中的行为为考评绩绩效的方方法） B行行为观察察量表 C行为为差别测测评法 D固定定行为评评价量表表3.工作成成果评价价法P.2499-2550 A目标标管理法法 BB指数评评估法1）目标管管理法（MBO法）核心就是将组织目标首先分解为部门目标，再分解为员工的目标2）导致目目标管理理失败的的原因 A缺乏乏管理支支持

56、B对管管理者如如何使用用目标管管理培训训不够 ABB最常见见 C确立立了不切切实际的的目标 D目标标简单 E对不不同单位位的目标标确立缺缺乏弹性性 F外界界环境变变化后没没有及时时改变目目标 G过于于强调目目标达成成2）指数评评估法PP.2550 一般分为为定性评评估和定定量0二）绩效效考评需需说明的的问题PP.25111.任何一一种绩效效评估工工具都不不是十全全十美的的没有最最好的绩绩效评价价工具，只只有最适适合你的的工具.2.要有多多种绩效效评价方方法只要要各种方方法得到到的数据据能够相相互转化化，绩效效考评仍仍然是公公平的.SECTIION 3 绩绩效考评评误差及及纠正PP.2551一绩

57、效考考评误差差产生的的原因及及纠正措措施1.工作绩绩效考评评标准不不明确2.工作考考评标准准设计不不现实3.考评者者的失误误P.2252-25331）晕轮轮误差22）趋中中误差33）近期期误差44）个人人偏好误误差5）压力力误差66）偏松松偏紧误误差4.被考评评者不配配合P.2544二提高考考评效果果的技能能P.22541.良好考考评系统统应具有有的特征征（要求求）P.25441）具有可可信赖性性2）没有有偏差33）基于于工作44）具有有可操作作性2.实施绩绩效考评评系统应应注意的的问题1）预先控控制（选选择与培培训）2）现场控控制（评评价工具具的组合合）3）反馈控控制（绩绩效考评评面谈）特别

58、注意评评估的33个最重重要的因因素：（1）考评评工具的的实用性性（2）成本本（3）工作作性质绩效面谈的的形式：说和劝劝导、说说和听、问问题解决决3.绩效效改进的的四个要要点P.2588（1）意愿愿（2）知识识和技术术（3）气氛氛（4）奖励励CHAPTTER 10HHRM中中的沟通通与冲突突(沟通、冲冲突）PP.2660SECTIION 1 沟沟通理论论一.沟通的的模型PP.26601.沟通的的一般模模型及其其要素沟沟通又叫叫通讯和和联络，是指可接受的信息在2个或2个以上人群中传递和交流的过程2）沟通模模型的66个要素素P.2600-2662（1）发送送者（2）接受受者（3）传递递渠道（4）信息

59、息（5）噪音音（6）反馈馈2.其他沟沟通模型型P.26221）对称模模型纽科科姆模型型二沟通类类型（掌掌握）PP.2663一）依据沟沟通渠道道特点分分：1.正式沟沟通2.非正式式沟通二）依据地地位转换换特点分分：1.单向沟沟通2.双向沟沟通三）依据流流通方向向特点分分：1.上行沟沟通2.下行沟沟通3.平行沟沟通4.越级沟沟通四）依据沟沟通的主主要工具具来分：1.语言沟沟通2.非语言言沟通0五）依据据沟通主主体的规规模和层层次来分分：1.个人与与个人沟沟通2.个人与与组织沟沟通3.组织与与组织沟沟通0六）依据据功能来来分1.工具式式沟通22.感情式式沟通三沟通网网络1正式沟沟通网络络5种模模式P

60、.26661）链式22）轮式式-德尔尔菲3）Y式 44）圆圈圈式 5）全全方位式式结论P.22681）最集权权化的网网络是轮式式和Y式2）最分权权化的网网络是全全方位式式和圆圈圈式3）完成比比较简单单的任务务应采用用集权化化的网络络4）要完成成复杂的的任务应应采取分分权化的的网络5）如果目目标是为为了让员员工有高高度的满满足感，则则应采取取-分权权化网络络2.非正式式沟通网网络在HHRM中中起补充充作用PP.2688 单线式、流流言式、偶偶然式、集集束式 四.沟通障障碍（及及其防治治）1、人的沟沟通障碍碍1）语言障障碍（2）心理理障碍（3）情境境障碍2、信息和和信道的的障碍（1）信息息超载（2