人力资源管理基础工作的重要性

1、人力资源管理基础工作的重要性“成也在人，败也在人。”“人是企业业最重要要的资产产，”人是一一切事物物中最活活跃的因因素。现现代企业业的竞争争，说到到底是人人才的竞竞争。公公司不分分大小，人人员不在在多少，只只要善于于汇聚人人的智慧慧，把各各种各样样的人用用好，人人尽其才才，各尽尽所能，你你的事业业便可望望兴旺发发达，你你就可尽尽享成功功的乐趣趣人力资源的的基础概概念和人人力资源源管理的的涵义？人力资源是是指能够够推动国国民经济济和社会会发展的的，具有有智力劳劳动和体体力劳动动能力的的劳动者者的总和和。人力资源管管理的是是运用现现代化的的科学方方法，对对相关的的人、事事、物及及其之间间的关系系进

2、行合合理组织织、协调调、培训训、调配配，使人人力和物物力经常常保持最最佳比例例，同时时对人的的思想、心心理和行行为进行行恰当的的引导、控控制和监监督，以以充分发发挥人的的主观能能动性，做做到事得得其人，人人尽其才才，人事事相宜，以以实现组组织目标标。如何做好人人力资源源管理，今今天我就就公司情情况谈两两大点：一、如何做做好公司司招聘工工作？招聘不是重重点，而而是起点点。每一一间正规规的企业业从创立立开始缺缺少不了了人员的的招聘与与配置。招招聘工作作如果没没有详细细的计划划，公司司的人力力资源管管理将受受到一定定的阻力力，也是是导致公公司发展展不利因因素之一一。西樵长城长长广告公公司创办办到今十

3、十三年，在在这十三三年之中中，公司司招聘的的人才不不计其数数，出出出入入任任其自由由，而且且公司大大部招收收的人员员：直属属亲戚，间间接亲戚戚、朋友友、老乡乡等，而而且不论论技术、文文化水平平，更谈谈不上培培训考核核，公司司领导觉觉得该职职员在公公司干了了一定的的时间，没没功劳都都有苦劳劳、就封封职加薪薪、甚至至配置股股份，直直到去年年公司的的管理仍仍处于混混乱之中中，该留留的人才才留不住住，不该该留的赶赶也赶不不走。面面对公司司存在的的问题，公公司领导导人头痛痛，自问问：问题题出在哪哪儿呢？很幸运参加加EMBBA职业业经理人人工商管管理高级级研修班班的学习习，通过过EMBBA班的的学习，让让

4、我们理理出了一一条思路路：管理就是管管人、管管事，管管理就是是要坚持持“法治”（以制制度管理理），而而不是“人治”，在公公司制度度面前做做到人人人平等。组织结构 任何何一间公公司上了了一定规规模就应应该制定定适应自自己公司司的组织织机构，然然后按照照架构组组织、调调配人员员、并清清楚界定定每个组组织成员员的权责责角色。西樵长城长总公司西樵长城长总公司曲江分公司经理大沥分公司曲江分公司经理大沥分公司人事、行政部营销部财务部人事、行政部营销部财务部会计、出纳业务员设计员会计、出纳业务员设计员会计、出纳会计、出纳市场部职员市场部职员业务部仓管仓管客户部客户部喷绘中心操机喷绘中心操机员后期制作员工程部

5、司机职员弄清楚了企企业真正正需要的的人之后后，就必必需找到到所需要要的人公司招聘可可以通过过招聘公公告，朋朋友介绍绍，网上上发布等等。无论论通过各各种形式式寻得人人才，都都需要进进行严格格的招聘聘程序。基基本程序序分为“三步曲曲”：初步步面试、笔笔试、复复试。如如果面试试工作不不重视也也会给公公司带来来很大的的损失.案例：今年年年初，公公司急需需要招一一批业务务员，其其中甲、乙乙业务员员是同事事介绍的的，当时时忽略了了招聘程程序，让让应聘者者甲、乙乙轻易的的进入公公司业务务部。在在试用期期发现甲甲、乙两两位职员员出现令令人意想想不到的的问题：1、不不愿与公公司其他他部门人人员沟通通；2、私私自

6、下单单；3、私私自带工工程队外外出安装装工程；4、对对公司的的客户说说话夸大大其实；5缺少少与客户户谈判技技巧。由由于两位位业务员员出现的的种种问问题，给给公司带带来不利利的影响响，导致致客户对对公司存存在不满满，以致致影响公公司收款款。针对对问题，我我们即使使对两位位业务员员进行客客户追踪踪、访谈谈，并对对两位业业务员进进行了处处罚及处处理。同同时，也也体现了了公司管管理上的的漏洞和和不足。针对公司出出现的问问题，进进一步完完善招聘聘工作，严严格抓好好应聘人人员的面面试关：应聘者认真真填写好好长城城长广告告公司应应聘人员员履历表表附表表格：相 片佛山市南海海长城长长广告有有限公司司相 片应聘

7、人员履履历登记记表姓 名性 别身份证号码码出生日期民 族婚姻状况身 高体 重户 籍毕业学校最高学历所学专业毕业年月技术职称联 系 人人联系电话联系地址邮编简介个人工作经验 及主要业绩绩欲应聘职业业待遇要求第一外语水 平第二外语水平粤语水平计算机能力力领导 审批批 意意见要求：1、以以上资料料保证填填写真实实。 2、书书写工整整。填表人： 填表日日期：年年月日 制定面试权权责划分分表：职位第一次面试试第二次面试试基层员工人事部+用用人主管管人事部+副副总经理理主管领导以以上人事部+副副总经理理人事部+总总经理应聘者填写写好了简简历表后后，进行行面试。在在面试中中，应深深入谈话话，了解解他们从从前

8、及现现在所取取得的成成就，他他们工作作的动力力来源，他他们思考考问题的的方式，他他们怎样样安排自自己工作作的优先先顺序，以以及他们们是否能能够与同同事进行行有效的的沟通，在在进行面面试时，专专门就该该能力规规定应聘聘者有以以下问题题不予录录用：应聘时声若若蚊子者者，不予予录用。说话没有抑抑扬顿挫挫者，不不予录用用。交谈时，不不能干脆脆利落地地回答问问题者，不不予录用用。说话无生气气者，不不予录用用。说话颠三倒倒四、不不知所云云者，不不于录用用。精神面貌欠欠佳，不不予录用用。二、浅谈用用人的艺艺术。 如如何发现现人才？ 如如何培训训人才？ 如如何利用用人才？ 如如何奖励励人才? 如如何经营营人才

9、?.企业老板要要充分发发挥管理理人的作作用，要要做到知知人善任任用能能执行的的人。我我们知道道：企业业之间的的竞争，最最根本的的是人才才的竞争争。没有有一流的的人才，就就不会有有一流的的公司；没有优优秀的人人才，就就不会有有企业的的发展与与壮大。决决定你的的企业明明天是前前进还是是后退，是是你的企企业拥有有什么样样的人才才，而不不是你拥拥有多少少资产。(一)、如如何让有有才能、技技术的员员工成为为公司的的合作伙伙伴？案例：三年前公司司招进了了一名高高级设计计师，该该设计师师试用期期过后，当当时公司司非常缺缺乏设计计人才，公公司为了了留住其其人，不不仅将其其的工资资待遇提提高还给给该设计计师10

10、0%的股股份并委委任其为为设计部部经理一一职，然然而意想想不到的的事情发发生了：该设计计师从不不按时上上班，每每天早上上九点之之后才到到公司，也也很少组组织部门门讨论设设计上的的工作、对对设计部部门人员员的设计计作品不不审核、不不指导、导导致公司司在设计计上经常常出现差差错、影影响公司司业务部部的工作作，使客客户对公公司的设设计水平平失去信信心，在在这三年年里公司司所接的的VI设设计寥寥寥无几。公公司职员员议论纷纷纷，公公司董事事长看到到这样的的情形，知知道该设设计师不不是没水水平，而而是在福福利待遇遇上公司司未能达达到该设设计师心心中所需需，因此此心中存存在一种种过一天天算一天天的工作作态度

11、，就就找该设设计师谈谈了话，让让其离开开公司自自己开间间设计工工作室、而而公司在在设计上上可以与与其合作作，这样样一来不不仅能发发挥该设设计师的的才能、作作用，双双方都能能达到双双赢目的的。通过案例，总总结出对对于一个个在公司司呆了一一定时间间而又有有一定能能力的领领导，他他不可能能永远呆呆在一间间公司，当当他的能能力超越越时，他他的价值值观念就就不同，更更希望到到外面去去体现自自身价值值，作为为老板如如果还想想利用他他们的才才华、技技术就应应该与他他们成为为合作上上的伙伴伴。双方方都能达达到互利利互惠作作用。（二）、如如何发挥挥领导者者的管理理作用？1、如何发发挥领导导者用制制度约束束下属？

12、 制度度安排是是带领下下属开展展各项工工作的“游戏规规则”。人人人都知道道，没有有游戏规规则的游游戏是没没有趣味味的。任任何一个个单位，基基本制度度不健全全就很难难在各项项工作上上取得良良好成绩绩。一个个好领导导是善于于用制度度来约束束人的，建建立科学学的管理理制度，不不仅仅是是管理好好自己的的重要方方略，也也是统领领下属的的基本手手段和措措施，同同时也是是减轻领领导压力力的最好好办法，领领导就不不必为解解决内部部的混乱乱而煞费费苦心，也也就不必必为“面子”问题而而大伤脑脑筋，“制度无无情”替代了了“领导无无情”，可便便于处理理好管理理中的“制度严严格性”与“管理的的人情味味”之间的的关系，因

13、因此、公公司要求求各部门门领导针针对部门门实际制制定出切切实可行行的制度度以鞭策策职员认认真完成成任务。领导者如何何能有效效激励下下属？作为一名领领导者应应该完全全地寻找找、珍惜惜和培养养每个人人的声誉誉和尊严严。如果果你在要要求员工工参与提提供想法法时，给给他们的的声音以以尊严和和奖励；如果你你能创造造出一种种接受一一切意见见的气氛氛，你就就能有效效地激发发员工的的热情。案例：韦尔奇是GGE公司司的董事事长兼CCEO。在在GE公公司，有有这样一一句话：韦尔奇奇无处不不在。之之所以这这样说，是是因为这这位掌管管着数百百亿美元元资产的的CEOO，却能能够与550多个个国家的的十几万万员工进进行直

14、接接对面的的沟通。GE公司的的员工能能够与韦韦尔奇进进行没有有任何阻阻隔的交交流。GGE的员员工会随随时受到到GE的的E-mmaill，每个个GE员员工都曾曾为受到到韦尔奇奇签名的的E-mmaill而惊喜喜，但后后来会感感到很自自然，因因为，他他经常把把他对公公司的看看法直接接告诉你你。在没有E-maiil的年年代，对对海外员员工，韦韦尔奇的的便条式式管理是是通过传传真实现现的。有一次。GGE公司司的一位位经理一一连几周周坐立不不安，因因为他即即将向韦韦尔奇，公公司600岁的、以以严厉著著称的董董事长汇汇报工作作，这位位经理对对韦尔奇奇承认说说：“我很紧紧张。我我的妻子子曾对我我说，如如果我的

15、的报告不不能通过过，她将将把我赶赶出家门门。”这天下下午，当当韦尔奇奇坐上公公司的专专机准备备离开时时，他让让人将一一打玫瑰瑰花和一一瓶Doom PPeriignoon牌的的香槟酒酒以及他他那出了了名的手手写便条条送到那那位经理理的妻子子。便条条上写道道：“你的丈丈夫今天天表现得得非常出出色。我我们很抱抱歉几周周来让他他和您倍倍受煎熬熬。”尽管他的一一只眼睛睛盯着公公司的效效益，韦韦尔奇还还是将一一半的时时间用在在他的员员工身上上。每年年有数千千名员工工受到韦韦尔奇亲亲笔写的的便条，这这些便条条通常是是先由传传真发送送过来，然然后两天天后手到到原件。作为一个极极大扁平平化的足足迹，个个人被授授

16、予较大大的灵活活和权力力，在GGE公司司，少有有请假汇汇报，上上下级的的关系是是协助关关系，老老板只是是激励者者、资源源调配者者；而不不是动作作指导者者。在GGE公司司，经理理挂在嘴嘴边的一一句话就就是：你你告诉我我，我怎怎样才能能帮助你你。也许，只有有这样，创创造的动动力才会会源源不不断地并并发出来来。这在其他企企业也是是不好理理解的一一件事，四四位在GGE员工工从不同同岗位上上跑来参参与记者者的小型型座谈会会，他们们竟然没没有必要要得到上上司同意意，有的的是来之之前通报报一声，有有的甚至至还没有有打招呼呼。GE员工说说这是信信任。而而在我们们看来，这这是激励励。韦尔奇感染染着每一一个接触触

17、到他的的人，让让你用GGE的思思想去想想，用GGE的话话去做，正正如韦尔尔奇所言言：我们们用不同同的语言言，去说说同一种种话：六六个西格格玛。领导者果敢敢地进行行决断 做决策是是领导者者的一项项重要任任务。一一位称职职的领导导者总是是能够在在面临棘棘手问题题时，果果敢决断断。对于于那些不不称职的的下属，敢敢于进行行及时处处理，直直接让其其走人；对于不不合适的的投资项项目，敢敢于拒绝绝、停止止；对于于意见分分歧，敢敢于坚持持自己的的意见并并去实施施自己的的计划。领导者能对对工作计计划的跟跟踪有人说：“领导就就是布置置任务，最最后检查查任务完完成情况况”，至于于中间过过程可以以不管。即即“管头管管

18、尾不管管中间”。如果果是这样样，三岁岁的娃娃娃都可以以做到。领领导是设设计师，是是下属的的导师，要要以明确确的思路路知道下下属去执执行。领导者一旦旦决定了了一件事事，就要要相应地地制定一一份跟踪踪计划。其其内容：目标是是什么？什么人人负责这这件事？什么时时候通过过什么方方式，以以及使用用何种资资源完成成任务等等。在跟跟踪过程程中，就就可以针针对出现现的问题题，适当当调整实实施计划划，协调调资源等等，以便便保证按按时完成成任务。、如何重视视员工的的需求？许多人喜欢欢钓虾，虾虾在水中中自由的的游来游游去，怎怎样让它它主动跑跑来上来来呢？办办法只有有一个，就就是虾饵饵。钓虾虾人用能能满足虾虾儿需要要

19、的办法法，获得得了自己己的满意意的行为为虾儿儿上钩。每个人都为为了满足足自己的的需要去去行动。需需要的满满足是行行为的动动力。要要想使下下属工作作中有干干劲和热热情工作作，领导导就要设设法满足足其相应应的需要要。认清个体差差异。人们的需求求不仅有有共性的的一面，还还有特殊殊的一面面。同一一父母生生下的几几个孩子子，子子子各别，世世界上没没有两片片相同的的树叶。在在同一个个领导下下工作的的人们会会有各种种不同的的需求，这这是被人人们的年年龄、家家庭、性性格、经经历、地地位等决决定的。但但是在同同一间公公司的员员工，他他们在共共同的社社会背景景、共同同的生活活工作条条件基础础上，必必有很多多相同的

20、的欲望，比比如：要要求增加加工资、奖奖金，改改善住房房，提高高物质生生活水平平，就是是普遍的的需求，作作为领导导者，要要做到“因势利利导”，针对对公司实实际，尽尽力满足足，让员员工有种种归属感感。职业生涯与与事业激激励 案案例一：原长城城长广告告工程部部经理从从96年年至044年一直直负责工工程部工工作。该该经理是是由一名名职员到到主管，再再升到经经理职位位。该经经理在工工作中勤勤勤恳恳恳，扎扎扎实实，并并且对工工程施工工图、购购广告工工程材料料，做广广告架，谈谈业务，对对市场价价格等都都能一一一掌握。于于20001年公公司为激激励他，给给予其220%股股份。社社会在发发展，企企业也在在发展，

21、我我们公司司也在不不断的确确成长、壮壮大，公公司的管管理也不不断的完完善、改改革，制制度也在在不断更更新，员员工的需需求也因因此不同同了，当当一个人人在一间间企业中中呆了七七、八年年的时间间并认为为自己的的贡献也也为之不不少，就就会开始始寻找自自身价值值所在，对对自己现现拥有的的不安于于现状了了在220033年初始始，该经经理在工工作中与与公司老老总出现现了意见见分歧，无无心在公公司工作作，并在在员工中中发出想想自己出出去干的的意图。当当老总从从员工中中听到此此消息，立立即约其其谈话沟沟通。老老总肯定定他在工工程部是是一个难难得的人人才，为为了留住住人才，老老总最终终决定让让其（经经理）夫夫妻

22、调到到大沥分分公司，全全权负责责分公司司一切经经营权自负负盈亏。几几个月后后从朋友友口中听听到该经经理说：现在自自己做，虽虽然辛苦苦了点，但但比以前前在总公公司拿工工资好，但但现在更更具有挑挑战性了了！发挥员工的的长处，使使其与职职务相匹匹配一个成功的的领导者者不仅要要懂得引引才，还还要懂得得识才、用用才、信信才、育育才。作为领导者者要清楚楚了解每每个员工工的特长长、爱好好、优点点。根据据员工的的文化知知识、性性格特点点，对号号入座，使使其在公公司能发发挥更大大的作用用。如案例一、公公司客户户部经理理，原是是一名文文员，在在工作中中公司领领导发现现：该员员工胆大大、有闯闯进、应应变能力力强，具

23、具有一定定的沟通通能力，很很快熟悉悉公司各各项业务务知识。当当时客户户部经理理职位一一直空缺缺，该员员工就是是最好的的人选。案例二、原原工程部部经理，对对工程烧烧焊、接接电、安安装、霓霓虹灯技技术等工工作非常常熟练，而而他本人人的文化化水平只只达到初初中水平平，也从从没学过过管理，针针对实际际公司将将该经理理职位从从新调整整，安排排他做工工程部的的施工质质量管理理主管。运用目标任何一间企企业都设设有目标标：长期期目标三三年、五五年、十十年，短短期目标标半年、一一年。为为能如期期达到目目标，不不是靠一一个人或或一个领领导者就就能实现现的。我我们应该该发动员员工参与与决策设设定。有有了员工工的参与

24、与，发现现员工的的创造力力，鼓励励他们发发表看法法，也是是让员工工感觉到到自己在在公司的的重要性性，责任任心。让让员工围围绕目标标制订计计划，并并有效实实施计划划，完成成公司目目标。5、 不要要忽视钱钱的因素素钱不是万能能的，但但企业用用钱作为为一个奖奖励方法法却是不不可缺少少的。用金钱作为为一种刺刺激手段段，方法法一定要要得当，否否则适得得其反。如何才能使使员工认认为“我现在在的工作作与获取取的报酬酬是相等等的呢”。我认认为管理理者应该该设定员员工职位位与工资资定位和和职员员任职条条件要求求为标标准。凡凡依照标标准员工工的任职职条件达达到要求求，随之之职位和和工资就就得到相相应的配配置。尤尤其是能能为公司司创造高高效益的的职员，公公司不仅仅要提拔拔该职员员更重要要是给予予奖金鼓鼓励，这这样的激激励会更更有效。、如何经营营企业？“经营企业业重要在在于经营营人心，”“员工就是是老板的的提款机机”，能解解读这句句话的老老板相信信他一定定是一个个成功人人士！人心是一笔