一级人力师习题

1、一1、战略性人力资源管理（知识要求）：答：1、正确界定战略性人力资源管理的基本概念：A.战略是全局计划或规划，是大政方针。策略是行动方针或斗争方方式，战战略是策策略的上上位概念念。B.人力资资源战略略是企业业总体战战略的下下属概念念，是指指企业在在对所处的内外外环境和和条件以以及各种种相关因因素进行行全面系系统分析析的基础础上，从从企业全全局利益益和发展展目标出出发，就企业业人力资资源开发发和管理理所做出出的总体体规划。C.人力资源战略管理是对人力资源战略及其规划进行全方位位的指挥挥、监督督、协调调和控制制的过程程（实施施战略的的过程）。D.战略性人力资源管理的4特点：代表了现现代企业业一种全

2、全新的管管理理念念。是对人人力资源源战略进进行系统统化管理理的过程程。是现代人人力资源源管理发发展的更更高阶段段。对所有有管理人人员提出出了更高高更新的的要求。2、战略性性人力资资源管理理是现代代人力资资源管理理发展的的必然结结果：经验管理理时期：19世世纪中叶叶，欧文文（现代代人事管管理之父父）。科学管理理时期：19世世纪末200世纪上上叶，泰泰勒（科科学管理理之父）。现代管理理时期：一战结结束。AA.梅奥（前前期行为为科学人际关关系学说说）；B.马斯洛洛（后期行行为科学学理论）。3、现代人人力资源源管理经经历了三三个阶段段：传统人事事管理萌萌芽到成成长迅速速发展的的阶段（119200196

3、60）：A.人人事管理理开始制制度化、规规范化。B.管理工作的范围扩大和深入。C.雇主认知发生重大变化，从强调工作效率到关心员工。D.出现人事部门和专职主管。现代人力力资源管管理替代代传统的的转换期期（1996019880）：A.人人事管理理和范围围继续扩扩大。BB.除人人事部门门外，各各级直线线主管也也开始负负责相关关效果。C.人事不仅对内总员工负责，也对外部政府和社会负责。D.雇主工始接受“开发”的新观念。现代人力力资源管管理由初初阶向高高阶发展展的阶段段（19980）：A.最终取取代了传传统人事事管理理理论。BB.19990后后，又推推向更高高更新阶阶段，即即战略性性人力资资源管理理阶段

4、。2、战略性性人力资资源管理理（能力力要求）：答：1、战战略性人人力资源源管理基基本特征征的分析析：将企业经经营的长长期目标标作为人人力资源源管理的的战略目目标。集多种理理论的最最新成果果于一身身，提升升了战略略性人力力资源管管理的基基本理论论（5个个）和方方法：AA.一般系系统理论论；B.行为角角色理论论；C.人力资资本理论论；D.交易成成本理论论；E.资源基基础理论论（物质质、人力力、组织织）。人力资源源管理部部门的性性质和功功能发生生重大变变化，单单一行政政事务管管理整体的的专业性性职能管管理综合的的系统性性战略管管理：A.组织性性质的转转变：隶隶属半独立立决策性性；B.管理角角色的转转

5、变：工工作行政管管理专家家，短期期领跑者者；长期期推动者者；变革革设计师师；战略略合作伙伙伴；C.管理职职能的转转变：具具有经营营性和战战略性的的双重职职能。.纵向向扩展：经营性性起点转转换到系系统性、方方向性、全全局性、长长期性。.横向扩展；从强调提升员工职业生活质量企业社会性职能；D.管理模模式的转转变：实实现了从从交易性性实务管管理到方方向性管管理战略略的转变变。.管理的的开放性性和适应应性；.管理的的系统性性和动态态性；.管理的的针对性性和灵活活性。2、战略性性人力资资源管理理衡量标标准的确确立：基础工作作的健全全程度；组织系系统的完完善程度度；领导观观念的更更新程度度；综合管管理的创

6、创新程度度；管理活活动的精精确程度度。3、人力资资源战略略规划的的设计与与实施（知知识要求求）：答：1、人人力资源源战略规规划的概概念和特特点：人人力资源源管理战战略是核核心战略略。战略的含含义；企业战略略的一般般特点：AA.目标标性；BB.全局局性；CC.计划划性；DD.长远远性；EE.纲领领性；FF.应变变性、竞竞争性、风风险性（前5个个是稳定定的，第第6个是是动态的的）。人力力资源管管理战略略的特点点=6+2（精精神性和和可变性性）。人力资源源战略规规划的基基本概念念：同第第1题人力资源源战略规规划的重重要意义义：A.有利于于明确管管理重点点；B.有利于于界定活活动空间间；C.有利于于发

7、挥管管理职能能；D.有利于于保持长长期竞争争优势；E.有利利于增强强领导意意识；FF.有利利于全员员树立目目标。2、人力资资源战略略的构成成：总体战战略；业务战战略；职能战战略。时限区分： AA.长期期战略（55年以上上）； B.中短期期战略（33-5年年）。层级和内容容上区分分：A.企业或或部门战战略； B.人人力6大大模块策策略。性质上区分分：A.吸引策策略； B.投投资策略略； C.参与策策略。战略学上区区分：A.外部导导向性战战略（侧侧重外部部压力）；B.内部导导向性战战略（侧重内内部资源源开发，是是成功企企业的核核心战略略。.建立在在内部资资源而非非外部；.建立在在不确定定性资源源上

8、（人人）而非非确定性性资源（资资金、设设备、材材料）。为挑战而区区分：A.技术术开发型型的长期期发展战战略：.注重机机器设备备更新；.以职能能组织为为中心；.依靠技技术专家家和系统统工程师师；.形成有有形资产产的积累累；.有雄雄厚资金金投入，依依据规模模经济原原则。B.人力资资源开发发型的中中短期发发展战略略：.强调人人力资源源的开发发；.以团队队为中心心；.依靠作作业小组组长和操操作者；.形成融融洽的劳劳动关系系；.以工作作的的人人力资源源为对象象。3、企业经经营策略略与人力力资源策策略的对对应关系系：企业经营营策略：（1）廉廉价型竞竞争策略略；（2）独特特型竞争争策略：A.创创新竞争争策略

9、； BB.优质质竞争策策略。人力资源源策略：（1）吸吸引策略略：对应应廉价型型竞争策策略，特特点是：中央集集权，高高度分工工，严格格控制，依依靠工资资奖金维维持员工工积极性性。（2）投资资策略：对应创创新竞争争策略，特特点是：重视人人才储备备和人力力资本投投资，企企业与员员工建立立长期工工作关系系，强调调发挥管管理和技技术人员员的作用用。（3）参与与策略：对应优优质竞争争策略，特特点是：企业决决策权下下放，员员工参与与管理（具具有归属属感），注注重发挥挥绝大多多数员工工的积极极性，主主动性和和创造性性。4、人力资资源战略略规划的的设计与与实施（能能力要求求）：答：1、人人力资源源战略规规划的主

10、主要影响响因素：企业外部部环境和和条件：（1）劳劳动力市市场的完完善程度度；（22）政府府劳动法法律法规规的健全全程度；（3）工会会组织的的作用。企业内部部环境和和条件：（1）企企业文化化：在企企业中长长期形成成的共同同思想、作作风、价价值观和和行为准准则。企业文化分分为三层层：内为为精神层层（软文文化层），中中为制度度文化层层，外为为物质文文化层（硬硬文化层层）。企业文化具具有：整整体性，稳稳定性，开开放性，可可塑性，独独特型（时时代、地地域、民民族、行行业）。A.家族式式企业文文化：强强调人际际关系；B.发发展式企企业文化化：强调调创新和和创业；C.市场式式企业文文化：强强调市场场导向；D

11、.官官僚式企企业文化化：强调调组织结结构正规规化，追追求稳定定性和持持久性。（2）生产产技术； （33）财务务实力。2、人力资资源战略略规划设设计的要要求：企企业战略略管理的的主要内内容：设计企业业发展远远景；明确企企业的主主要任务务；分析企企业内外外部环境境和条件件；掌握内内部资源源状况；设定战战略目标标（总目目标和分分目标）；制定行行动方案案；实施行行动方案案；监控实实施过程程。从企业人力力资源战战略规划划与管理理的全过过程来看看，它是是人力资资源战略略规划的的设计与与形成、实实施、评评价与控制三者的的统一。企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统

12、统一性和和综合性性3、企业人人力资源源内外部部环境的的分析（SSWOTT分析）：内 部 分 析内 部 分 析外 部 分 析机 会威 胁优 势劣 势人力资源战略外部环境境：（11）社会会、经济济、政治治、科技技、文化化、教育育；（22）劳动动力市场场（就业业与失业业保险体体系、劳动力的培培训开发发体系、中中介服务务体系和和相关法法律法规规体系共共4个支支持系统统）；（33）劳动动人事法法律法规规：（4）产品品结构调调整；（55）同行行业；（66）竞争争对手。内部能力力：（11）企业业人力资资源现状状；（22）组织织结构；（3）人人力规章章制度及及人事政政策；（44）企业业文化。4、企业人人力资源

13、源战略的的决策： 扭 转 型 战 略 进 攻 型 战 略扭 转 型 战 略 进 攻 型 战 略防 御 性 战 略 多 样 性 战 略机会威胁内部优势内部劣势势5、人力资资源战略略规划的的实施与与评价：实施：AA.组织织落实；B.内部部资源合合理配置置；C.完善内内部支持持系统；D.调动动全员积积极性；E.发挥挥领导者者的核心心和导向向作用。评价与控控制：AA.确定定评价的的内容；B.建立立评价衡衡量标准准；C.评价实实际绩效效；D.对战略略作必要要调整。5、企业集集团组织织规划与与设计（知知识要求求）：答：1、企企业集团团的概念念：2、企业集集团的基基本特征征：有多个个法人企企业组成成的企业业

14、联合体体；以产权权为主要要联接纽纽带；以母子子公司为为主体；具有多多层次（金金字塔）组组织结构构：A.集团公公司（控控股公司司、母公公司性质质，核心心企业）；B.控股股子公司司（紧密密层企业业）；CC.协作作（关联联）企业业，一级级子公司司（松散散层企业业）。3、企业集集团的作作用和优优势：企业集团团的主要要作用：A.推推动国家家产业结结构结构构调整的的主导力力量。BB.国家家技术创创新体系系的支撑撑主体。C.市场秩序的自主管理者，避免过度、无序竞争。D.国际市场中维护国家经济主权。企业集团团的独特特优势：A.规规模经济济。B.分工协协作。CC.旗舰舰或垄断断优势。D.无形资产资源共享。E.战

15、略上的优势。F.迅速扩大规模的优势。G.技术创新的优势。4、企业集集团的产产权结构构：产权是所所有权、经经营权、转转让权和和分配权权等的总总称。产权结构构有2个个层次：A.法人人股东与与个人股股东之间间的结构构。B.法人股股东内部部的结构构。产权结构构设计的的目的：A.为了了对公司司进行控控制。BB.为了了选择公公司的治治理结构构。法人股份份的比重重、法人人股东的的性质和和结构是是影响企企业稳定定和治理理结构形形成的主主要因素素。5、企业集集团的治治理结构构：企业法法人治理理结构包包括：AA.股东东大会、董董事会、监监事会和和经理班班子的建建立及权权力分配配的制度度安排；B.股股东（主主要是法

16、法人股东东）对董董事会、经经理及员员工工作作绩效监监督和评评价的制制度安排排。C.对经理理激励和和约束机机制的设设计及实实施办法法。D.企业出出现危机机时，法法人股东东的行为为方式。股东大会会：最高高权力机机构，享享有处理理公司事事务的一一切权力力。董事会：股东大大会闭会会期间，行行使职权权的机构构，公司司治理结结构的中中枢和常常设管理理权力中中心。经理班子子：高层层人员组组成的公公司执行行机构，负负责公司司日常经经营活动动，与董董事会之之间是委委托代理理关系。监事会：公司经经营管理理活动的的监督机机构，直直接对股股东大会会负责。董事会、监监事会、经经理班子子（如何何激励和和约束）形成三者各司

17、其职，权力制衡的法人治理结构。6、企业集集团的管管理体制制？特点：AA.管理理活动的的协商性性。B.管理体体制的创创新性。C.管理内容的复杂性。D.管理形式的多样性。E.管理协调的综合性。F.利益主体多元性与多层次性。管理体制制内部的的民主决决策与监监督制衡衡机制（法法律上都都处于平平等地位位，利益益关系使使然）：A.坚持等等价交换换原则（商商品经济济运行的的最基本本准则）。B.坚持共同协商，适当让步原则。C.坚持集集团整体体效益和和成员企企业利益益相统一一的原则则。D.坚持平平等互利利的原则则。国外企业业集团管管理体制制的类型型：（1）欧美美型：AA.欧美各各国、日日本独立立系企业业集团；B

18、.母公司司（集团团本部）子公司（事业部）工厂。（2）日本本型：AA.日本、韩韩国等； B.经理会会公司工厂国外企业业集团管管理体制制的特点点：A.组织严严密性。B.因地制宜性。C.重视人的作用。国外企业业集团内内部集权权与分权权。（1）母子子公司型型：A.母公司司对子公公司的投投资决策策、经营营决策高高度集中中。B.子公司司在母公公司领导导下，有有相对独独立的经经营自主主权。（2）集团团本部事业部部型：AA.本部对对资金、计计划、分分配、人人事进行行集中控控制。B.事业部部根据市市场变化化，对生生产、销销售等有有较大的的自主权权。7、企业集集团的组组织结构构：含义：企企业集团团的组织织结构是是

19、指集团团内部各各成员企企业相互互发生作作用的联联系方式式和关系系形式，是是企业集集团的组组织意识识和机制制存在的的基础，组组织结构构服从组组织战略略。层次：（11）核心心企业：通过AA.资本参参与 BB.人事结结合 CC.提供贷贷款。三三种型式式控制子子公司。（2）控股股子公司司：A.垂直关关系型（欧欧美型） B.水平关关系型（日日本型）（3）协作作（关系系）企业业：A.欧美型型和日本本型，以以拥有550%以以下股份份和提供供贷款控控制。 B.法德德和日本本独立系系，以主主导产品品零部件件的外发发加工控控制。联结方式式：A.层层控控股型（法法德和日日本独立立系企业业）：垂垂直关系系型。B.环状

20、持持股型（英英国和日日本型）：水平关关系型，互互相持股股，你中中有我，我我中有你你。 主主导C.资金借借贷型（多多属于集团的的协作企企业）：应用范围更更广。6、企业集集团组织织规划与与设计（能能力要求求）：答：1、组组织结构构的影响响因素与与变化趋趋势：变化的外外在因素素：A.市场竞竞争；BB.产业业组织政政策；C.反垄垄断法（重重点）变化的内内在因素素：A.共同投投资：特特点排斥斥他人，属属合资的的股份公公司。 B.经营营范围：特点是是单一向向多种、横横向、纵纵向、混混合扩大大。 C.股权拥拥有：随随发展战战略而变变化。变化趋势势：随规规模的扩扩大和竞竞争的激激烈，组组织结构构更为复复杂化，

21、多多层次化化，控制制程度增增强化。2、企业集集团组织织结构模模式的选选择：横向结合合型（成成员间互互相持股股）：日日本型纵向结合合型：.企业系系列：产产权关系系和产品品外加工工协作关关系同时时存在，特特点是高高层直接接参与经经营。 优优点A.管理层层次少，工工作效率高。BB.协调容容易。 缺缺点A.高层管管理陷入入日常活活动，分分身无术术。B.高层自自扫门前前雪。.控股系系列：直直接或间间接持股股，以资资本为联联结纽带带，特点点是高层层不参与与经营活活动，优优点是母母公司各各职能部门职职责明确确，层次次清楚，对对成员企企业一视视同仁，后后者具有有积极性性和灵活活性。3、企业集集团职能能机构的的

22、设计：依托型的的职能机机构（两两个招牌牌，一套套人马）：主体企企业和企企业集团团本部。.优点：A.管理层层少，效效率高。 B.易协调调。.缺点：A.工作量量大，易易失误。BB.易忽视视其它成成员企业业。独立型的的职能机机构（各各成员企企业之上上，独立立建立）：.优点：各职能能部门职职责清楚楚，层次次明确，不不发生偏偏袒。.缺点：短期内内难以形形成指挥挥灵、效效率高的的集团管管理系统统。智囊机构构及专业业公司和和专业中中心。7、企业集集团人力力资本战战略管理理（知识识要求）：答：1、人人力资本本的含义义和特征征：人力力资本是是能够带带来现在在或未来来收益的的存在于于人体之之中的人人的知识识、技能

23、能、健康康等综合合的价值值存量，以以数量和和质量表表示的一一种非物物质资本本。是无形资资本。具有时时效性。收益递增性。累积性。无限创造性。能动性。个体差异性。2、企业人人力资本本的含义义：.有形资资本；.无形资资本：AA.人力资资本 BB.组织资资本 CC.顾客资资本。能够为企企业创造造现在或或未来收收益的员员工的知知识和技技能才是是企业的的人力资资本；企业人力力资本是是全体员员工实际际投入到到企业中中的人力力资本的的价值量量之和；企业人力力资本是是企业内内部员工工人力资资本集体体协调与与合作的的“整合”。3、人力资资本管理理与人力力资源管管理的关关系：人力资源源不包括括经理人人员，人人力资源

24、源是经理理人员的的对象管管理。人力资本本管理既既包括经经理人员员对员工工的管理理人力资资源管理理，也包包括物质质资本所所有者与与人力资资本所有有者之间间合作关关系中的的治理结结构的制制度安排排（人力力资本管管理就是是人力资资本的激激励和约约束）。人力资本本管理主主要强调调的是对对那些拥拥有较高高人力资资本存量量的员工工（高级级经营、管管理、技技术人才才）及其其拥有的的知识、技技能和体体能的管管理（人人力资本本管理更更强调人人的经济济价值大大小的差差异性）。人力资本本管理认认为：人人力资本本所有者者是企业业的投资资者。 人力资资源管理理认为：员工是是物质资资本的被被雇用者者。4、人力资资本的范范

25、畴：广广义的企企业人力力资本是是企业所所有员工工所拥有有的人力力资本。狭义的企业业人力资资本是企企业高级级经营、管管理、技技术人才才。5、主体和和客体：.每个员员工都是是其自身身人力资资本的管管理主体体。.上级是是下级人人力资本本的管理理主体。6、企业集集团的人人力资本本管理（对对人力资资本进行行有效配配置和合合理利用用）：目的：是是使企业业集团各各成员企企业以及及他们的的人力资资本自身身收益最最大化。双方共同发展。内容：AA.战略略管理。B.获得与配置。C.价值计量。D.人力资本投资。E.绩效评价。F.激励与约束。特点：AA.整合合与协同同效应。B.以产权控制为主的间接控制。 C.以母母子公

26、司司之间的的人力资资本管理理为重点点。D.具有多多种层次次结构。优势：AA.获得得与配置置的领域域更广阔阔。B.可以发发挥团队队优势和和整体实实力。C.对优秀秀人才的的强烈吸吸引力。D.可内部转移。8、企业集集团人力力资本战战略管理理（能力力要求）：答：1、企企业集团团的人力力资本战战略的制制定：基本原则则：A.适度合合理。BB.集权权与分权权相结合合。C.权变原原则。基本方法法：A.双向规规划过程程（上 下下、下 上）。B.并列关联过程。C.单独制制定过程程：在总总体战略略制定之之前、之之中、之之后制定定。行动计划划和资源源配置：层层分分解，指指标量化化，并制制定预算算（人力力资本费费用与生

27、生产成本本、销售售成本同同样是直直接成本本）。2、企业集集团的人人力资本本战略的的实施：统一认识识阶段。战略的计划阶段。实施阶段。控制与评估阶段。3、人力资资本战略略的实施施模式：指令型：（1）适适用于：战略制制定者与与执行者者目标一一致。高高度集权权式管理理，环境境较稳定定的企业业集团。（2）缺点点：执行行者缺乏乏积极性性。变革型：（1）适适用于：环境确确定性较较大的企企业集团团。 （22）缺点点：过分分强调组组织的体体系结构构，有可可能失去去战略的的灵活性性。合作型：（1）适适用于：较复杂杂而又缺缺少稳定定性环境境的企业业。 （22）缺点点：缺乏乏经济合合理性。文化型：（1）优优点：战战略

28、实施施迅速，风风险小，集集团发展展迅速。 （22）缺点点：对员员工素质质要求高高，耗费费较多人人力、物物力、财财力。增长型：自下而而上制定定，对总总经理要要求高。4、企业集集团的人人力资本本实施的的评价与与控制：重点是结结果评价价，而不不是活动过过程和运运作效率率。要做以下下工作：A.环境境评价。B.问题确定。C.战略制定过程。D.行动计划和资源配置。二1、岗位胜胜任特征征模型的的构建与与应用（知知识要求求）：答：1、岗岗位胜任任特征的的基本概概念：胜任特征征的概念念及内涵涵：A.胜任表表示是对对某项工工作的卓卓越要求求。B.胜任特特征是潜潜在的、深深层次的的特征，即即“水面下下的冰山山”。C

29、.胜任任特征是是可以衡衡量和比比较的。D.可以是单个，也可以是一组特征指标。胜任特征征模型的的概念及及内涵：A.它它反映了了胜任特特征的内内涵，即即胜任特特征是区区别绩效效优异者者和绩效效平平者者的标志志，是建建立在卓卓越标准准基础之之上的结结构模式式。B.胜任特特征模型型是在区区别了员员工绩效效优异组组和一般组的的基础上上，经过过深入的的调查研研究和统统计分析析而建立立起来的的。C.胜任特特征模型型是一组组结构化了的胜任任特征指指标。2、岗位胜胜任特征征及其模模型的分分类：岗位胜任任特征的的分类：A.按按情景不同同：1）技技术胜任任特征；2）人人际胜任任特征；3）概概念胜任任特征。 B.按主

30、体不同同：1）个个人胜任任特征；2）组组织胜任任特征；3）国国家胜任任特征。 CC.按内涵不同同：1）无无胜任特特征：低低任务具具体性、低低公司具具体性、低低行业具具体性。2）行业通通用胜任任特征：低、低低、高。33）组织织内部胜胜任特征征：低、高高、高。4）标准技技术胜任任特征：高、低低、低。55）行业业技术胜胜任特征征：高、低低、高。6）特殊技技术胜任任特征：高、高高、高。D.按标准准不同：1）鉴鉴别性胜胜任特征征（将绩绩效优异异者与平平平者区区分开来来的那些些能力、特特质、动动机等）。2）基础性胜任特征（符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等）。岗位胜任任特征模模型的分分类：A.按结构

31、构形式不同：1）指指标集合合式模型型：经筛筛选的指指标组合合而成。2）结构方方程式模模型：通通过回归归分析建建立的关关于胜任任特征与与绩效之之间的因因果关系系的模型型。 BB.按建立思思路不同同：1）层层级式模模型：有有助于人人岗匹配配。2）簇簇型模型型：关注注的是一一个职业业群体的的胜任特特征。33）盒型型模型：主要用用于绩效效管理。44）锚型型模型：适用于于具体的的工作模模块，如如培训和和发展需需求评价价等。3、研究岗岗位胜任任特征的的意义和和作用：人员规划划：1）引引导工作作分析的的价值导导向，即即从强调调过程转转化为强强调结果果。2）是与企企业文化化和经营营目标相相联系的的。3）将优秀

32、秀员工的的行为作作为衡量量标准，更更有目标标性。人员招聘聘：1）从从注重人人员知识识和技能能等外显显特征转转化为关关注人才才的核心心特质和和动机。2）解决了了测评小小组或面面试官择择人导向向不一，甚甚至与企企业文化化相冲突突的问题题。3）注重人人员、岗位和和组织三三者之间间的动态态匹配。培训开发发：提供供了重要要依据：1）不再是是知识、技技能培训训一统天天下，加强了员员工潜能能、品质质和个性性特征的的培养。2）通过分分析，结结合人员员素质状状况，量量身定制制，帮助助员工弥弥补自身身“短板”的不足足。3）有利于于员工职职业生涯涯的发展展。绩效管理理（胜任任特征模模型的建建立）：1）为确立立绩效考

33、考评指标标体系提提供了必必要的前前提。2）为完善善绩效考考评管理理体系提提供了可可靠的保保障。外部环境内部条件外部环境内部条件全程监控KPI的实施过程员工绩效态度员工绩效态度行为能力素质2、岗位胜胜任特征征模型的的构建与与应用（能能力要求求）：答：1、构构建岗位位胜任特特征模型型的基本本程序：定义绩效效标准。选取效标分析样本。获取效标样本中有关胜任特征的数据资料，采用：A.行为事件访谈法；B.专家小组法；C.问卷调查法；D.全方位评价法；E.观察法；F.专家系统数据库。建立岗位位胜任特特征模型型。验证岗位位胜任特特征模型型。2、构建岗岗位胜任任特征模模型的主主要方法法：定性研究究：A.编码字字

34、典法：列出清清单，逐逐一分级级和界定定。是构构建模型型的重要要前提：.组建开发发小组；.建立能力力清单；.删减能力力指标；.界定能力力指标的的概念；.分级定定义能力力指标。B.专家评评分法：区别为为是否匿匿名：.德尔菲菲法为主主（背靠靠背）。.专家会议法。C.频次选选拔法：基于专专家意见见，利用用频次来统统计。定量研究究：A.t检验验分析（与与频次选选拔法相相类似）。B.相关分析：先作.简单相关分析，对相关程度高的指标作分析;再作.偏相关分析，取偏相关数高的指标作为胜任特征。C.聚类分析：坐标，各个点彼此远近，划分为类。D.因子分析（与聚类分析相类似）。E.回归分析：利用变量间的关系建立多元线

35、性方程。3、沙盘推推演测评评法（知知识要求求）：答、1、沙沙盘的起起源：军事上研研究作战战方案的的重要道道具：AA.简易易少盘；B.永久久性沙盘盘。早期用用于儿童童心理疾疾病的治治疗。现在适用用于针对对企业高高管的测测评和选选拔。考考察能力力如下：A.决策策能力；B.计划划能力；C.统筹筹能力；D.预测测能力；E.分析析能力；F.沟通通能力；G.解决决能力；H.团队队合作能能力。2、沙盘推推演测评评法的内内容：沙盘上，借借助图形形和筹码码，直观观显示企企业信息息。分组、分分配角色色。根据市市场需求求的预测测和竞争争对手的的动向，作出决策。按照规定流程运营。编制年度会计报表，结算经营成果。讨论并

36、制定改进和发展方案，继续下一年度的经营运作。3、沙盘推推演测评评法的特特点：激发兴趣趣。实现互互动。展示真真实水平平。获得身身临其境境的体验验。考察综综合能力力。4、沙盘推推演测评评法（能能力要求求）：约约7-88h。被试热身身（1hh）。考官初初步讲解解(0.5h)。熟悉游戏戏规则（11h）。实战模拟（5h）。阶段小结(0.5h)。决战胜负负。评价阶段段。4、公文筐筐测试法法（知识识要求）：答：1、含含义：亦亦称公文文处理，是是对实际际工作中中管理人人员掌握握分析各各种资料料，处理理信息以以及作出出决策等等活动的的高度集集中和概概括。2、特点：适用于于中高层层管理人人员，常常被作为为选拔和和

37、考核的的最后一一个环节节。A.技能能角度：主要考考察管理理者的计计划、预预测、决决策和沟沟通能力力。B.业务角角度：公公文筐材材料涉及及财务、人人事、行行政、市市场等多多方面业业务。对评分者者的要求求较高。考察内容容广泛，主主要测评评被试者者文件处处理的方方式和理理由（静态的的思维结结果）。情景性性强。3、不足：评分比较较困难。不够经经济。被试者者能力的的发挥受受到其书书面表达达能力的的限制。试题对试者能力发挥的影响较大。5、公文筐筐测试法法（能力力要求）：答：1、试试题的设设计程序序：工作岗位位分析。文件设计。确定评分标准（设计中的难点）。以采点得分的方式进行评分。 2、公公文筐测测试的基基

38、本程序序：向被试者者介绍背背景，某某岗位任任职者，负负责处理理公文筐筐里的所所有公文文材料。测测评维度度：A.个人自自信心。BB.组织领领导能力力。C.计划安安排能力力。D.书面表表达能力力。E.分析决决策能力力。F.风险态态度。GG.信息敏敏感性。发公文一一套（55-155份）。其其中包括括：A.下级的的报告、请请示、计计划、预预算。BB.同级部部门的备备忘录。CC.上级的的指示、批批复、规规定、政政策。DD.外部的的用户、供供应商、银银行、政政府有关关部门、社社区的函函电、传传真、邮邮件、电电话记录录、检举举信、投投诉信等等。把处理结结果交给给测评专专家，按按照既定定的测评评维度与与标准进

39、进行评价价。3、注意问问题：书面表表达能力力是关键键的测试试因素之之一。常犯的的错误是是不理解解“模拟”的含义义。6、职业心心理测试试（知识识要求）：答：1、心心理测试试及其相相关概念念：含义：控控制情景景下，以以标准化化刺激，引引起的反反应，作作出评价价。人格特征征（个性性）与形形成：是是人的特特性中除除能力以以外部份份的总和和。包括括：需要要、动机机、兴趣趣、爱好好、感情情、态度度、气质质、价值值观、人人际关系系等。也也可以说说是与社社会行为为有关的的心理特特质的总总和。个性是个人人能否施施展才能能、有效效完成工工作的基基础，是是企业招招聘时重重点考察察的因素素之一。个性的4个个基本特特征

40、：AA.独特特性；BB.一致致性；CC.稳定定性；D.特征征性。个性差异的的3个决决定因素素：A.遗传因因素；BB.重大大生活经经历；CC.环境境因素。能力的含含义：能能力是指指个体顺顺利完成成某项体体力或脑脑力活动动所必需需的系统统和条件件，并直直接影响响着绩效效的个性性心理特特征。能能力其实实是一种种内在的的心理品品质。2、心理测测试的特特点；代表性性；间接性性；相对性性。 3、职职业心理理测试的的种类：学业成就就测试：相对限限定范围围内的学学习结果果。职业兴趣趣测试（想想干什么么）：选选择职业业时的价价值取向向。职业能力力测试（能能干什么么）：测测试非生生活经验验积累而而形成的的能力来来

41、预测其其在某一一职业领领域的发发展潜能能。职业人格格测试（个个性测试试）：是是对于人人的稳定定态度和和习惯化化的行为为方式的的测试。主主要用于于测量人人的性格格、气质质等方面面的个性性心理特特征。常常用的方方法有22种：AA.自陈量量表（最最常用）116PFFQ，MMBTII，SDDS（最最广泛认认可，（66种类型型）。BB.投射射技术。投射测试试：仅用用于高管管的选拔拔。不足足方面有有：凭主主观推断断，缺乏乏客观标标准，常常有外界界干扰，难难以量化化，对主主试要求求高，时间间长。7、职业心心理测试试（能力力要求）：答：1、心心理测试试的设计计标准和和要求：标准化：A.题目目；B.施测；CC.

42、评分分；D.解释。信度：测测试结果果是否反反映了被被试稳定定的可靠靠的真实实特征。效度：衡衡量测试试有效性性的指标标。A.结构效效度； B.内容效效度； C.效标关关联效度度。常模：一一组具有有代表性性的被试试样本的的测试成成绩的分分平结构构。2、选择测测试方法法时应考考虑的因因素：时间；费用；实施；表面效效度；测试结结果。 3、投投射测试试应用：联想法法；构造法法；绘画法法；完成法法；逆境对对话法。 4、应应用心理理测试应应注意的的问题：对心理理测试的的使用者者进行专专业训练练。将心理理测试与与实践经经验相结结合。妥善保保管收理理测试结结果。做好使使用心理理测试方方法的宣宣传。8、企业招招聘

43、规划划与人才才选拔（知知识要求求）：答：1、制制定招聘聘规划的的原则：充分考虑虑内外部部环境的的变化：1）内部：A.组织战战略的变变化；B.人力资资源管理理政策的的变化；C.内部员员工流动动状况的的变化；2）外部：A.技术条条件；B.劳动力力市场；C.法律法法规。确保企业业员工的的合理使使用（先先内部合合理使用用，再外外部招聘聘）。组织和员员工共同同长期受受益。2、招聘规规划的分分工与协协作：高层管理理者：AA.在全全局和整整体上把把握招聘聘规划的的指导思思想和总总体原则则。B.具体任任务是：审核工工作分析析，制定定总体政政策，批批准规划划，确定定录用标标准等。部门经理理：提供供本部门门空缺岗

44、岗位的类类型、数数量、要要求，参参加对本本部门应应聘者的的面试、甄甄选工作作。人力资源源经理（负负责执行行招聘政政策）：A.同部部门经理理研究员员工需求求情况；B.分析析内外部部因素；C.制定具具体的招招聘策略略和程序序；D.人力资资源部门门初选，后后期与部部门经理理共同面面试、甄甄选。9、企业招招聘规划划与人才才选拔（能能力要求求）：答：1、企企业人员员招聘的的环境分分析：招招聘发生生：A.组织自自然减员员。B.组织业业务拓展展。C.人员配配置不合合理。D.新公司司成立。E.工作性质变化等。外部环境境分析：A.技术术的变化化（数量量和质量量）：如如新技术术采用的的变化对对熟练工工人负面面影响

45、增增加，对对高学历人员则则相对有有利。BB.产品品、服务务市场状状况分析析：.市场状状况对用用工量的的影响；.市场预预期对劳劳动力供供给的影影响；.市场状状况对工工资的影影响。C.劳动力力市场：.市场的的供求关关系。.市场的的地域环环境。D.竞争对对手的分分析。EE.政府府管理、社社会文化化、教育育状况、法法律法规规。内部环境境分析：A.组织织战略。B.岗位位性质：.岗位的的挑战性性和职责责；.岗位的的发展和和晋升机机会。C.组织内内部的政政策与实实践。.人力资资源规划划；.内部晋晋升政策策。2、企业吸吸引人才才的因素素分析：高工资、高高福利。良好的的组织形形象和企企业文化化。增强员工工工作岗

46、岗位的成成就感。赋予更更多、更更大的责责任与权权限（票票子、位位子、面面子）（还还权、授授权）。提高岗位的稳定性和安全感。保持工作、学习与生活的平衡（工作是生活的一部分）。3、企业吸吸引人才才的其他他途径和和方法：向应聘者者介绍企企业的真真实信息息。利用廉廉价的“广告”机会；与职业业中介机机构保持持密切联联系。建立自自己的人人际关系系网。营造尊尊重人才才的氛围围。巧妙获获取候选选人信息息。4、人才选选拔的程程序和方方法：筛选申请请材料。预备性面试。知识技能测验。职业心理测试。公文筐测试。结构化面试。评价中心心测试（情情境面试试）。身体检检查。背景调调查调查原原则是：A.只调查查与工作作有关的的

47、情况，并并以书面面形式记记录。BB.重点点调查核核实客观观内容。C.慎重重选择第第三者。D.评估调查材料的可靠程度。E.利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。10、员工工晋升管管理（知知识要求求）：答：1、人人力资源源流动的的种类：人力资源源流动分分为：AA.地理理流动；B.职职业流动动；C.社会流流动。按流动范范围分为为：A.国际流流动；BB.国内内流动。国内流动动中分为为：A.企业之之间流动动；B.企业内内部流动动。按流动意意愿分为为：A.自愿流流动；BB.非自自愿流动动。按企业层层次分为为：A.流入；BB.流出出（属于于企业外外部市场场）；CC.内部部流动（属属于企业业内部市市场）。按流

48、动的的社会方方向分为为：A.水平流流动：没没有直接接发生社社会地位位变化的的流动。B.垂直流流动：在在企业内内职位阶阶梯位置置上发生生变化的的流动。还表现为为：A.国家之之间的人人力资源源流动；B.国国家内部部的人力力资源流流动。按流出企企业的意意愿分为为：A.自愿流流出；BB.非自自愿流出出；C.自然流流出。2、晋升的的定义和和作用：定义：在在组织中中由低级级岗位向向更高级级别岗位位变动的的过程。作用：A.能够减减少雇佣佣新员工工所耗费费的人、物物、财力力，节约约一定时间间和管理理成本。B.可以完完善晋升升机制，最最大限度度激发员员工的积积极性、主主动性和和创造性性。C.使企业业各类人人才的

49、晋晋升路线线保持顺畅畅通达，避免专门门人才的的流失。同同时有利利于吸引引企业外外部优秀秀人才。D.有利于于保持企企业工作作的连续续性和稳稳定性。员工内部部晋升制制的不足足：A.“近亲繁繁殖”不利于于专业人人才的更更新。B.因循循守旧，不利于于管理方方式方法法的变革革。C.处理理不当的的员工晋晋升，会会成为管管理层与与员工之之间产生生矛盾的的根源。 3、员员工晋升升制的种种类：晋升制度度分为：A.内部晋晋升制； B.外部聘聘用制。按晋升的的幅度分分为：AA.常规晋晋升； B.破格晋晋升。按工资待待遇分为为：A.职务和和工资同同时晋升升；B.职务晋晋升而工工资不晋晋升；C.职务不不晋升而而工资晋晋

50、升。按晋升的的选择范范围分为为：A.公开竞竞争型晋晋升；B.封闭型型晋升。11、员工工晋升管管理（能能力要求求）：答：1、员员工晋升升策略的的选择：以员工实实际绩效效为依据的的晋升策策略：适适用于以以操作为为主的生生产性岗岗位。以员工竞竞争能力力为依据据的晋升升策略：适用于于高新技技术企业业中以专专业技术术员工为为主的岗岗位。以员工综综合实力力为依据据的晋升升策略：适用于于管理岗岗位。2、实施晋晋升策略略应采取取的措施施：管理者应应强调企企业内部部晋升政政策。鼓励直线线经理和和主管允允许有能能力的员员工离开开自己所所负责的的部门。建立并完完善企业业工作岗岗位分析析，评价价与分类类制度，通通过工

51、作作岗位分分析，绘绘制岗位位晋升路路线图。企业定期期公布内内部岗位位空缺情情况。采取有效效措施克克服并防防止晋升升中的歧歧视行为为。企业员工工晋升过过程的正正规划。3、企业员员工的晋晋升管理理：员工晋升升的准备备工作：A.员工工个人资资料；BB.管理理者的资资料。员工晋升升的基本本程序：A.部门门主管提提出晋升升申请书书。B.人力资资源部审审核与调调整，注注意以下下问题：.各部门门的发展展计划是是否可行行。.各部门门的员工工流动数数据是否否属实。.各晋升升候选人人是否符符合晋升升要求和和政策。.调查各部门的岗位空缺情况，调整各部门的晋升申请。C.提出岗岗位员工工空缺报报告。DD.选择择适合晋晋

52、升的对对象和方方法：主主要的选选拔标准准有：A.工作绩绩效；B.工作态态度；C.工作能能力；D.岗位适适应性；E.人品；F.资历。E.批准和和任命。F.对晋升结果进行评估：A.面谈法；B.评价法。4、选择晋晋升候选选人的方方法：配对比较较法；主管评评定法；评价中中心法；升等考考试法；综合选选拔法。12、员工工调动与与降职管管理（知知识要求求）：答：1、员员工调动动的含义义：员工工在组织织内的横横向流动动（水平平流动）。2、员工调调动的目目的：可以满足足企业调调整组织织结构的的需要。可以使晋升渠道保持畅通。可以满足员工的需要。是处理劳劳动关系系冲突的的有效方方法。是获得得不同经经验的重重要途径径

53、。3、工作岗岗位轮换换的优点点：新的岗位位能唤起起员工的的工作热热情。是一个个学习的的过程，可可以增强强合作意意识。可以增加加员工就就业的安安全性。可以成为员工寻找适应自己工作岗位的一个机会。可以改善善团队小小环境的的组织氛氛围。可以有有效降低低职业伤伤害和各各种职业业病的发发生率。4、员工降降职、垂垂直流动动、可能能伴随工工资降低低。13、员工工调动与与降职管管理（能能力要求求）：答：1、员员工调动动的管理理：对异地调调动和管管理：AA.会给员员工带来来一定的的迁移成成本。B.会给员员工的家家庭生活活带来不不良影响响。对跨国调调动的管管理中要要注意以以下问题题：A.应该在在企业和和员工双双方

54、都能能接受的的情况下下进行。BB.应充分分考虑员员工的要要求，给给予其足足够的帮帮助。CC.根据不不同的66个阶段段采取不不同的政政策：.预先分分派阶段段。.出国旅旅途阶段段。.履行职职责阶段段。.回国准准备阶段段。.回国旅旅途阶段段。.回国后后适应阶阶段。2、员工处处罚的管管理：谈话：即即批评教教育。警告：最好书书面。惩戒性性调动和和降职。暂时停停职：AA.带薪的的；B.无薪的的。14、员工工流动率率的计算算与分析析（知识识要求）：答：1、企企业员工流动动率统计计调查的的基本内内容：企业工作作条件和和环境方方面的因因素。员工家家庭生活活方面的的影响因因素。员工个人人发展方方面的影影响因素素。

55、其它影影响员工工流动的的因素。15、员工工流动率率的计算算与分析析（能力力要求）：答：1、总总流动率率=某时时期员工工流动总总数/同同期员工工平均人人数1000%。：2、员工留留存率与与流失率率：员工流失失率=某某时间内内某类别别流出员员工数/同期期期初员工工总数1000%。员工留存存率=某某时间内内某类别别在职员员工数/同期期期初员工工总数1000%或员员工留存存率=11员工流流失率。3、员工变变动率主主要变量量的测量量与分析析：员工工作作满意度度。员工对对在企业业内未来来发展的的预期和和评价。员工对企业外其它工作机会的预期和评价。非工作影响因素及其对工作行为的影响。员工流动的行为倾向。4、

56、员工流流动的其其他分析析方法：对自愿流流出者的的访谈及及跟踪调调查。群体批批次分析析法。成本收收益分析析法。员工流流动后果果分析。三1、员工培培训开发发系统的的总体设设计（知知识要求求）：培训评估培训规划培训实施需求分析答：1、培培训开发发系统的的总体构构成：培训评估培训规划培训实施需求分析 环 境境 培训管管理 制度文化组织制度文化组织 反馈维护护企业员工培培训开发发系统的的总体构构成2、员工培培训开发发系统的的总体设设计（能能力要求求）：培训开发需求分析与预测培训开发需求分析与预测确认需求需求动议确认需求需求动议制订企业员工培训开发规划制订企业员工培训开发规划全面总结 信息存储 滚动发展估

57、估实施员培训开发规划员工培训开发效果评估置点费全面总结 信息存储 滚动发展估估实施员培训开发规划员工培训开发效果评估置点费答：1、需需求分析析系统：状态缺缺口=理理想状态态目前状状态 培培训开发发的需求求分析既既是确定定培训目目标，设设计培训训规划的的前提，也也是培训训评估的的基础和和企业员员工培训训开发活活动的首首要环节节。 22、规划划系统：从生产产经营总总体发展展战略的的要求出出发，在在需求分分析的基基础上，对对培训开开发的55W2HH预先进进行设计计的子系系统。 33、实施施管理系系统：是是培训开开发系统统运行的的关键环环节。4、评估反反馈系统统：是培培训开发发系统运运行的最最后环节节

58、，是周周期性运运行的终终点，又又是新周周期的起起点。3、培训开开发规划划的制定定（知识识要求）：答：1、企企业员工工培训开开发的发发展趋势势：新技术的的运用；新方式式的实施施；智力资资本的存存储和运运用；加强与与外界的的合作。2、企业培培训开发发职能部部门的组组建模式式：学院模式式：.培训部部门负责责人会同同一组特特定专业业的专家家组成，共共同领导导。专家家负责开开发、管管理和修修改培训训项目。.优点：A.培训师是专家，专家会什么，培训什么；B.培训计划容易拟定，受训者何时空闲合适培训。.缺点：不能根根据经营营需要改改变培训训内容，可可能造成成脱节。客户模式式：.客户需需要什么么，培训训什么，

59、培培训部门门由职能能专家组组成，以以满足企企业某职职能部门门的经营营需求为为目的。.缺点：A.在在成为企企业有价价值的培培训师之之前，花花费时间间多；B.客户开开发出来来的专题题培训项项目的有有效性可可能存在在很大差差异。矩阵模式式：.培训师师具有培培训专家家和职能能专家两两方面的的职责。.优点：A.有有助于将将培训与与经营需需要联系系起来；B.培训师师可以通通过了解解某一特特定经营营职能而而获得专专门的知知识；C.培训师师自身的的专业知知识需要要不断更更新和完完善。.缺点：有多头头领导：职能经经理和培培训主管管，容易易产生矛矛盾。企业办学学模式：提供范范围更广广的培训训项目和和课程，并并且，

60、客客户群不不仅包括括员工和和经理，还还包括公公司外部部的相关关利益者者。上升升趋势。虚拟培训训组织模模式（VVTO）：上升趋趋势。.培训师师不仅具具有专业业能力，而而且是内内部咨询询专家，服服务更完完善。.VTOO运作遵遵循的33个原则则：A.员工对对学习负负主要责责任；BB.在工工作中而而不是在在课堂上上进行有有效的学学习；CC.经理理与员工工的关系系对将培培训成果果转换成成工作绩绩效起着着重要的的作用。3、企业员员工培训训开发规规划的内内容：是从企业业人力资资源战略略规划所所确立的的发展方方向和总总体目标标出发，结结合企业业和员工工共同发发展的需需求，在在考虑资资源配置置、人才才培养和和培