以职位为导向的工作分析与方法

1、以职位为导向的工作分析与方法导入描述述 工作作分析是是现代企企业人力力资源开开发与管管理的基基本内容容，其着着陆点是是从企业业组织出出发，按按相应的的程序来来编写工工作说明明书。实实操中，如如何以职职位为导导向进行行工作分分析呢？可从三三个方面面来把握握。一、工作分分析的基基本程序序 工作作分析包包括准备备、实施施、结果果形成和和应用与与反馈四四个阶段段，其中中又包含含了若干干可以细细分的步步骤。1、准备阶阶段 在在准备阶阶段，主主要解决决几方面面的问题题即确确定工作作分析的的目标和和侧重点点；制定定总体实实施方案案；收集集和分析析有关的的背景资资料；确确定所欲欲收集的的信息；选择收收集信息息

2、的方法法。其具具体步骤骤为： 第第一，确确定工作作分析的的目标和和侧重点点。主要要是以本本企业的的人力资资源特性性和要求求，进行行相辅相相成的策策动功能能和提要要式的指指引。 第第二，制制定总体体实施方方案。实实施完整整的工作作分析过过程，往往往需要要调动一一定有资资源，包包括需花花费相当当的时间间，需要要来自各各方面人人员的配配合，这这就需要要事先拟拟订一个个方 案案，以便便有条理理有计划划地实施施：一般般包括：建立工工作分析析小组，选选择被分分析的工工作，确确定所需需收集的的信息内内容，选选样工作作分析的的方法实施时时间和活活动安排排，组织织形 式式与实施施者等。 第第三，收收集和分分析有

3、关关的背景景资料。在在工作分分析中，有有些信息息需要实实地去收收集，而而有些信信息的背背景资料料对于工工作分析析电是非非常重要要的。比比如，职职位分类类标准、有有关整个个组织的的信息、组组织机构构图、工工作流程程图、部部门职能能分析等等。还有有过往工工作说明明或有关关岗位描描述的信信息等。2、实施阶阶段 经经过充分分的资源源和信息息的准备备之后，要要做的几几项工作作就是进进入具体体的工作作分析，也也说是实实施阶段段了。主主要方面面为：第一，让参参与工作作分析的的有关人人员进行行相应沟沟通。第二，制定定具体的的实施操操作计划划和时间间表。 第第三，对对实际收收集的工工作信息息进行分分析。3、结果

4、形形成阶段段 结结果形成成阶段主主要解决决如何用用书面文文件的形形式表达达分析结结果的问问题，在在此阶段段，需要要对收集集来的信信息进一一步审查查和确认认，进而而形成职职务说明明书和任任职条件件说明。这这一阶段段主要完完成的工工作项有有： 第第一，与与有关人人员共同同审核和和确认工工作信息息。 第第二，按按对的职职位形成成工作说说明书。 第第三，形形成任职职资格对对应的条条件说明明。4、应用与与反馈阶阶段 工工作分析析结果形形成之后后，应用用也是关关键的一一步：因因为只有有应用了了工作分分析结果果，才能能体现出出工作分分析的价价值。而而且在应应用的过过程中，可可能会发发现一些些问题，通通过反

5、馈，可可以为后后续的工工作分析析提出要要求。该该阶段主主要是从从工作分分析的目目标和侧侧重点中中进行校校对。以以找出需需要调节节或修饰饰的内容容或描述述。二、以职位位为导向向的分析析 要要想进行行工作分分析，首首先要明明确目前前所要进进行的工工作分析析的目的的，即明明确所得得的工作作资料到到底用来来干什么么，解决决什么管管理问题题，这对对于决定定工作分分析的侧侧重点、选选择分析析方法、确确定信息息收集的的范围等等很有意意义。也也就是职职位导向向所要明明确的项项目。主主要有以以下四项项：1、为空缺缺岗位招招聘员工工 人人力资源源部门在在选拔或或任用员员工时，需需要工作作分析的的指导，以以了解哪哪

6、些岗位位需要哪哪些知识识或技能能，以及及如何将将适当的的人才安安排在适适当的岗岗位上。为为了实现现对空缺缺的岗位位招聘到到适合员员工的目目标，工工作分析析的侧重重点，一一方面是是该岗位位的工作作职责，另另一方面面是对任任职者的的要求。2、确定绩绩效考核核的标准准 绩绩效考核核是指将将员工的的实际绩绩效与组组织的期期望结合合起来，策策动和制制定绩效效考核的的标准。进进而，为为了实现现绩效考考核目标标，给每每一项工工作任务务划分的的标准。做做为实现现员工上上岗的考考核依据据和校对对项目。3、确定薪薪酬体系系与结构构通过工作分分析，可可以确定定工作分分析的侧侧重点，也也就是衡衡量的关关键点；即是薪薪

7、酬体系系对应的的确定点点。实操中，需需要依赖赖工作分分析的结结果，以以说明工工作需要要的条件件与职责责和工作作间的相相互关系系。为了了实现确确定薪酬酬体系的的目标，工工作分析析的侧重重点应放放在于对对岗位的的量化评评估，仅仅仅通过过访谈等等方法获获得描述述性信息息是不够够的，需需要采用用可以量量化的方方法确定定每一职职位的相相对价值值。4、为培训训与开发发准备工作分析的的结果是是职务说说明书所所列出的的所需职职务、责责任与资资格等，在在指导培培训与开开发工作作上有相相当的现现实意义义。有效效的培训训与开发发需要有有关工作作的详细细资料，比比如培训训课程的的内容、所所需培训训的时间间、培训训人员

8、的的挑选等等。为了实现培培训与开开发的目目标，工工作分析析的侧重重点应放放在每一一项工作作任务应应达到的的要求或或内容上上。三、工作分分析方法法的选择择工作分析的的基本方方法，一一般而言言有观察察法、面面谈法、调调查问卷卷法、工工作日志志、工作作实践、关关键事件件法和专专家访谈谈方法等等，每一一种收集集工作信信息的方方法都有有 实用用之处，有有其适合合的场合合和优点点，也有有其不足足之处，如如何选择择普遍适适用而又又恰好的的方法。在在进行工工作分析析时，应应该根据据具体的的目的和和实际情情况，有有针对性性地选择择， 这这样才能能取得实实用性的的效果。以以下提供供相应的的指引：1、根据目目标进行

9、行选择当工作分析析需要达达到不同同的目标标时，使使用的方方法也有有所不同同。比如如，当工工作分析析用于招招聘时，就就应该选选用关注注任职者者特征的的方法；当工作作析关注注薪酬体体系的建建立时，就就应当选选用定量量的力法法，以便便对不同同工作的的价值进进行比较较。2、根据岗岗位特点点进行选选择比如，有的的岗位的的活动以以操作机机械设备备为主，那那么这样样的岗位位就可以以使用现现场观察察法；而而有的岗岗位的活活动是的的脑力活活动为主主要的，那那么运用用观察法法对这样样的岗位位收集工工作信息息就不适适合。再再比如，有有些方法法要求被被调查者者具有一一定的书书面表达达能力可可以运用用开放式式问卷的的方

10、法。3、根据实实际需要要进行选选择有些方法虽虽然可以以得到较较多的信信息，但但可能由由于花费费的时间间或资源源较多而而无法采采用。比比如，专专家访谈谈法，可可以较直直接地从从工作任任职者处处获得信信息，而而且访 谈者与与被访谈谈者之间间可以进进行交流流，能够够较深入入地挖掘掘有关工工作的信信息，但但它需经经花费成成本较多多。而问问卷调查查的方法法，量本本大、范范围广和和效率较较高，很很适合在在企业现现 时情情况下采采用。本文提示示可以说，现现代企业业的组织织中，工工作分析析和员工工的信息息管理工工作越来来越重要要。事实实上，工工作分析析还有许许多其他他需要定定义清晰晰的问题题，这对对实操中中可能产产生的 抱怨及及争议、转转调与升升迁等人人与事的的管理也也有很大大的帮助助。如今今，以职职位为导导向的思思维，逐逐步成现现在人力力资源部部门阶段段性的评