薪资结构如何支撑企业的战略规划

1、8-UP小组案例分析报告 5/5薪资结构如何支撑企业的战略规划 Top Chemical公司新工资方案评价 背景介绍三年前，TTop Cheemiccal 公司推推出了基基于团队队的全面面质量计计划(QQFA).据此此Topp Chhemiicall将公司司改组成成以产品品为导向向,并且且当员工工合作方方式发生生实质性性改变的的同时,公司在在加快产产品投放放市场速速度等多多方面取取得了进进步.欠欠缺的是是旧的工工资体系系,并没没能跟上上公司的的新理念念.也正正因为如如此, 应CEEO的需需求,负负责报酬酬的副总总建立了了一套如如下图所所示的新新工资方方案: 新工资方案案构成图图示 问题&分析诚

2、如山姆维德所所说,基基于团队队的新报报酬结构构贴切的的反映了了公司的的新理念念,并且且是以鼓鼓励员工工紧密合合作,共共同超越越作为宗宗旨.随随着分工工的日益益细化,团队总总体绩效效对于公公司经营营有着重重要的影影响。通过上图我我们不难难看出，纳纳入团队队绩效体体系有利利于确保保企业的的战略和和经营目目标能层层层分解解到员工工个人，使使员工的的个人目标标与团队队、企业业的目标标相一致，从从而使员员工、团队、企企业整体体的绩效效有机的的联系起起来。综上所述,这个基基于团队队的报酬酬系统结结构科学学、合理理，符合合企业文文化方向向，然而而根据公公司的发发展背景景，Toop CChemmicaal属于

3、于以产品品为导向向的企业业，在近近期发展展的战略略中，将将QFAA作为主主要推行行方向，为为了支持持公司目目标的实实现，有有必要对对这个方方案进行行适当的的调整，以以达到最最好的推推动作用用:没有针对岗岗位特性性,而对对薪资结结构有所所区分.通常来讲,公司员员工的薪薪水构成成会因其其分工的的不同而而有所差差异.比比如:一一线员工工的薪水水很大程程度上是是受市场场薪资水水平影响响的，如如果低于于市场平平均水平平,必然然会打消消其积极极性.而而管理层层本身就就肩负有有管理协协调、指指导培训训团队的的职责，并并且他们们对公司司的总体体绩效是是负有管管理责任任的.所所以在这这种客观观条件下下，如果果统

4、一的的把管理理层工资资的浮动动比例和和其他非非领导岗岗位的比比例设置置得相同同,一方方面无法法体现公公平原则则,另一一方面也也忽略了了公司以以外的大大环境的的影响.另一方面，公公司中不不同岗位位群体的的绩效标标准是很很难一致致的.就就像Siid的研研发队伍伍一样,他们对对公司有有着很大大的贡献献,但其其绩效在在短期之之内却很很难评估估.因为为他们可可能会花花费几年年研究出出让公司司保持优优势的产产品,但但是短期期的绩效效却无法法评估;另一方方面如果果把他们们的工资资同其他他团队绩绩效挂钩钩，会导导致他们们要么多多花费时时间在培培训其他他团队上上面，以以提高其其他团队队绩效.要么转转而投向向其他

5、公公司或工工作丧失失积极性性。这样样的结果果显然与与QFAA理念以以及改革革初衷不不符。没有双向的的体现员员工收入入与总体体绩效的的联系新方案要求求团队绩绩效逐年年提升55%,其其初衷是是鼓励员员工互相相帮助、共共同超越越.但是是我们有有注意到到,所谓谓的浮动动工资在在旧的工工资体制制下,原原本就属属于员工工.也就就是说:做得好好,就是是同过去去拿一样样的钱.就如RRuthh所说的的那样我们的的厂长一一直说我我们在不不断的取取得成功功,可为为什么我我们的工工资还同同以前一一样.” 并且另另一方面面他还认认为 “这个方方案会因因为其他他团队的的失败，惩惩罚我们们这样的的团队.而不是是根据我我们的

6、工工作或已已做出的的成绩奖奖励我们们”. 事事实上 Rutth的担担心完全全可能导导致由于于个人或或单个团团队的突出成成绩没有有得到认认同，而而造成 “大锅饭饭思想” . 从而降降低团队队、乃至至公司的的总体绩绩效. 外延性问题题从案例中我我们并不不能了解解到,员员工是否否了解通通过何种种努力才才能获得得想得到到的报酬酬，即工工资结构构的透明明度和考考核指标标体系的的问题。如如果不了了解的话话，员工工可能会会对这个个方案产产生误解解和抵触触情绪，从从而降低低团队、公公司的整整体绩效效。建议方案案没有针对岗岗位特性性而对薪薪资的构构成有所所区分.针对这一问问题,建建议公司司能够首首先对全全部职位

7、位进行评评估.可可以使用用KPII、平衡衡积分卡卡等工具具,根据据不同岗岗位群体体的情况况做出有有针对性性的考核核标准.尤其是是要识别别出不适适用于总总体薪水水考核方方案的岗岗位群体体,将对对其的考考核方案案也作为为报酬体体系的另另一个组组成部分分.至于于那些难难于界定定的岗位位,可先先采取降降低原方方案中浮浮动工资资所占比比例的方方法执行行,然后后视具体体实施的的反馈进进行一定定的调整整.没有双向的的体现员员工收入入与总体体绩效的的联系建议公司能能够通过过增加其其他奖励励项目作作为新工工资结构构的重要要组成部部分来予予以解决决,例如如:增设设“优秀个个人、团团队奖”,来激激励有突突出贡献献的

8、团队队或个人人,至于于奖金完完全可以以从团队队绩效上上升的55%中转转化而来来,或者者奖励更更多.针对外延性性问题的的建议方方案既然我们对对员工提提出改善善团队绩绩效的要要求员工工把自身身利益同同团队整整体绩效效联系起起来，那那么相应应的,必必须提供供一套培培训机制制,确保保员工完完全了解解这套方方案，并并能够及及时获取取,提高高团队合合作技巧巧和绩效效改善工工具方面面的培训训和辅导导。另一一方面，一一个好的的方案也也仅仅是是成功的的开始，我我们必须须有具体体的、可可操作的的考核办办法,也也就说需需要一个个全面的的考核体体系作为为顺利实实施该方方案的保保障.总体建议薪资结构只只是工资资体系中中

9、的基础础部分，具具体实施施效果很很大程度度上由下下一个环环节绩效评评估的设设计及实实施决定定。从人人力资源源管理的的整体性性考虑，工工资结构构不能分分裂开来来，它是是一个系系统工程程，必须须与人力力资源管管理的其其他环节节（如绩效效评估、管管理沟通通、岗位位轮换晋晋升等等等）以及及公司的的其他管管理体系系相互联联结、相相互促进进。并且我们在在这里要要提醒公公司高层层的是,在这个个方案推推行之初初我们不不仅要充充分的征征集建议议,而且且还要根根据征集集的建议议评估方方案的可可行性，预预计可能能的障碍碍，以做做出对应应的调整整或预案案；并且且也要意意识到并并不存在在永远适适用的方方案，所所以在方方案推行行的过程程中，我我们要有有配套的的反馈机机制,以以适时的的总结经经验和不不足，并并视具体体情况做做出必要要的调整整和持续续改进。 总体评评价实际上，TTop Cheemiccal公公司今天天所面临临的问题题也是其其他企业业所会面面临的问问题, 一方面面其他的的公司可可以根据据自己的的实际情情况并结结合对上上面案例例得失的的分析以以及最后后的建议议方案，制制定符合合本企业业实际状状况的工工资方案案，有效效的激励励员工互互相帮助助、共同同超越