劳动争议12大经典案例及法规解析(工伤保险篇)

1、劳动争议12大大经典案例及及法规解析 (工伤保险篇)【前言】很长一一段时间内，很很多HR反映映希望三茅多多出一些劳动动纠纷之类的的案例汇总。为为满足大家的的要求，我们们从员工招聘聘到离职过程程中总结出了了一些经典的的劳动纠纷案案例，并给出出解析和法规规支持。共分分三篇，招聘入职职篇、劳劳动合同篇、工工伤保险篇，本本期是最后一一篇。喜欢本系系列的可不要要错过了。目录【工伤篇】拾荒者为工厂清清理垃圾摔伤伤，怎么办？瞒报工伤，得不不偿失究竟多少工伤补补偿才合适工伤后自杀定为为因公死亡返聘人员上班路路遇车祸，算算工伤吗？谁为包工队员工工伤亡担责？休假期间与他人人调班引发的的工伤纠纷如如何判决【保险篇】

2、企业和员工是否否可以“协商商”不缴纳社社会保险金？【劳务派遣篇】劳务派遣与事实实劳动关系劳务派遣公司造造成的事实劳劳动关系劳务派遣员工的的培训协议退回和解雇被派派遣劳动者的的条件与限制制工伤篇拾荒者为工厂清清理垃圾摔伤伤，怎么办？一、典型案例2007年5月月，北京某小小型铁架加工工厂与拾荒者者赵、秦二人人口头约定了了垃圾清理协协议。协议约约定赵、秦二二人负责清理理加工厂车间间门口堆放的的垃圾（包括括生活垃圾、尾尾料等），每每日两次，加加工厂既不向向二人收取任任何费用，也也不为其支付付工资；同时时，要求二人人必须遵守加加工厂的纪律律，不得随意意乱走乱逛、偷偷拿原料。22008年66月，小赵在在清

3、理时，不不慎从尾料堆堆上跌落，加加工厂领导得得知消息后，立立即将其送至至医院治疗，并并全额支付了了医疗费用。医医院诊断小赵赵伤及腰椎，日日后只能依靠靠轮椅行走。出出院后，小赵赵被送回了老老家。 两个月后，小小赵家乡进行行普法宣传教教育，在志愿愿者的帮助下下，小赵得到到了免费的法法律援助，向向加工厂所在在地的劳动争争议仲裁委员员会提出仲裁裁申请，要求求做工伤认定定和伤残等级级认定，并支支付其工伤待待遇。 加工厂认为为；小赵与加加工厂不存在在劳动关系，加加工厂不向小小赵收取清理理垃圾所卖的的尾料钱，也也不给小赵发发放工资，双双方没有任何何经济往来，所所以小赵不算算加工厂员工工；加工厂没没有指挥小赵

4、赵在尾料堆上上工作，对其其受伤一事也也就没有任何何责任，所以以不应认定工工伤，也不应应支付任何工工伤待遇。 （二）仲裁裁结果 本案双方仍仍在不断提供供新的补充证证据，仲裁委委尚未做出仲仲裁决定。 二、本案件适用用相关法律条条款根据关于确立立劳动关系有有关事项的通通知（劳社社部发20005122号）规定，用用人单位招用用劳动者未订订立书面劳动动合同，但同同时具备下列列情形的，劳劳动关系成立立。 （一）用人人单位和劳动动者符合法律律、法规规定定的主体资格格。 （二）用人人单位依法制制定的各项劳劳动规章制度度适用于劳动动者，劳动者者受用人单位位的劳动管理理，从事用人人单位安排的的有报酬的劳劳动。 （

5、三）劳动者提提供的劳动是是用人单位业业务的组成部部分。 工伤保险条例例(国务院院令第3755号)对工伤伤认定做出了了详细规定，明明确了应认定定为工伤的七七种情形、视视同工伤的三三种情形和不不得认定或者者视同为工伤伤的三种情形形。三、案例点评 焦点一：小小赵与加工厂厂存在劳动关关系吗？ 根据关于于确立劳动关关系有关事项项的通知（劳劳社部发22005112号）规定定，用人单位位招用劳动者者未订立书面面劳动合同，但但同时具备下下列情形的，劳劳动关系成立立。 （一）用人人单位和劳动动者符合法律律、法规规定定的主体资格格。 本案中，加加工厂作为独独立的法人单单位，小赵作作为具有劳动动权利能力和和劳动行为

6、能能力的公民，显显然双方都具具有符合法律律、法规规定定的主体资格格。 （二）用人人单位依法制制定的各项劳劳动规章制度度适用于劳动动者，劳动者者受用人单位位的劳动管理理，从事用人人单位安排的的有报酬的劳劳动。 此条件是判判定是否存在在劳动关系的的关键。专家家认为，加工工厂与小赵签签订的垃圾清清理协议中，明明确约定了小小赵除每日清清理两次指定定地点堆放的的垃圾外，还还应遵守“不不得到处闲逛逛，不得偷拿拿原料”的劳劳动纪律，这这说明了加工工厂的规章制制度已对小赵赵进行了约束束，小赵遵守守约定也就是是接受了加工工厂的劳动管管理。 那么小赵是是否从事的是是加工厂安排排的有报酬的的劳动呢？本本案中加工厂厂

7、持否定态度度的理由貌似似非常充分（因因为加工厂不不向小赵收取取清理垃圾所所卖的尾料钱钱，也不给小小赵发放工资资，双方没有有任何经济往往来），但事事实上，加工工厂所谓的双双方没有经济济往来，确切切地说应该是是双方没有现现金、货币的的直接往来。通通过清理垃圾圾，小赵从加加工厂获得有有价值的实物物（尾料），经经过变卖，从从回收站直接接获得基本等等于，甚至可可能高于该厂厂卫生清扫人人员工资的货货币收入，实实际上这就是是一种以实物物（尾料）替替代劳动报酬酬的形式。因因此，小赵清清理垃圾，属属于从事加工工厂安排的有有报酬的劳动动。 （三）劳动动者提供的劳劳动是用人单单位业务的组组成部分。 加工厂以铁铁架加

8、工为主主营业务，其其原料和尾料料的管理、处处理同样是该该厂业务的组组成部分。小小赵通过清扫扫生活垃圾、处处理尾料堆，保保持了加工厂厂环境的卫生生、整洁，其其提供的劳动动应属于加工工厂业务的组组成部分。 综上所述，加加工厂与小赵赵是存在劳动动关系的。另另外，上述通通知还规定，用用人单位未与与劳动者签订订劳动合同的的，可参照工工资支付凭证证或记录（职职工工资发放放花名册）、缴缴纳各项社会会保险费的记记录、“工作作证”、“服服务证”、招招聘“登记表表”、“报名名表”、考勤勤记录等凭证证，认定双方方存在劳动关关系。 许多加工厂厂、物业公司司都乐于采用用类似案例的的用工形式，并并且一致认为为这种用工形形

9、式不但减少少了人力资源源管理的工作作量，还能达达到双赢的效效果。而实际际上，这是一一种不规范的的用工管理模模式，潜藏着着大量的劳动动争议和法律律风险。用人人单位可以通通过依法与拾拾荒者建立劳劳动关系，签签订劳动合同同，为其缴纳纳社会保险或或者采用劳务务派遣用工等等两种方式来来规范用工，以以减少法律成成本支出。 焦点二：如如何认定工伤伤？ 正如各人力力资源管理工工作者所熟知知的，工伤伤保险条例(国务院令第第375号)对工伤认定定做出了详细细规定，明确确了应认定为为工伤的七种种情形、视同同工伤的三种种情形和不得得认定或者视视同为工伤的的三种情形，案例中，小小赵与加工厂厂存在劳动关关系，应当适适用并

10、接受工工伤保险条例例等劳动法法律调整，由由于小赵符合合该法第十四四条第一款“在在工作时间和和工作场所内内，因工作原原因受到事故故伤害的情形形”，应当认认定为工伤。加加工厂在及时时将小赵送至至医院救治后后，应当在330日内向统统筹地区劳动动保障行政部部门提出工伤伤认定申请和和伤残等级鉴鉴定申请，依依法落实工伤伤待遇。 四、操作提示以下列举了了部分常会出出现的工伤认认定的特殊情情形，帮助各各用人单位人人力资源管理理工作者准确确判定工伤，及及时申报工伤伤。 1. 虽未未签订劳动合合同，但存在在事实劳动关关系，劳动者者也适用工工伤保险条例例。 2. 上下下班途中，是是指工作地到到居住地的直直接空间距离

11、离。如职工下下班后去朋友友家吃饭，再再从朋友家回回自己家途中中发生交通事事故受伤，不不属于工伤。另另外，关于于实施工伤伤保险条例若干问题的的意见劳社社部函200042556号文件中中还提到，“上上下班途中”既既包括职工正正常工作的上上下班途中，也也包括职工加加班加点的上上下班途中。还还有，上下班班途中受到机机动车事故伤伤害，但交管管部门出具的的交通事故故责任认定书书或其他信信息能有效证证明职工属于于酒后驾驶，以以及无照驾驶驶、驾驶无牌牌照车辆发生生伤亡的，均均不予认定工工伤。3. 工作作时间前后在在工作场所从从事与工作有有关的预备性性或者收尾性性工作，应当当指法律规定定的或者单位位要求的开始始

12、工作时间之之前，或结束束工作时间之之后，职工在在工作场所从从事与本职工工作或者领导导指派的其他他工作有关的的工作。例如如：甲作为钳钳工，到单位位后，在从事事清洗机床的的准备工作中中受伤，就应应认定为工伤伤。4. 代表表单位参加比比赛受伤，应应当认定为工工伤。职工参参加本单位(本单位部门门之间组织的的除外)利用用工作时间组组织的运动会会及体育比赛赛，或者代表表本单位参加加上级单位举举办的运动会会及体育比赛赛中受伤可认认定为工伤。 瞒报工伤，得不不偿失 典型案例吕某是某化化学制品生产产企业的原料料注入工，22007年111月22日日，在其加注注原料时，右右手被机器带带入混合池，造造成严重烧伤伤。该

13、化工厂厂为了保住自自己“安全生生产模范企业业”的称号，也也为了不超出出国家安全生生产监督管理理局对工伤事事故发生率的的指标规定，避避免罚款，向向上级部门隐隐瞒了吕某的的工伤事故。2007年12月17日，该厂在支付了吕某2万元补偿费后，与其协商一致，解除了劳动合同。 2008年年3月，吕某某反悔，认为为化工厂应当当为其申报工工伤，并使其其享受工伤待待遇，不能解解除劳动合同同，遂向仲裁裁委员会提出出了仲裁申请请。化工厂认为为，双方已通通过协商达成成一致，解除除了劳动合同同，且根据约约定支付了吕吕某的经济补补偿，不应再再申报工伤。 （二）仲裁裁结果 吕某自己进进行过工伤认认定后，其伤伤残等级为77级

14、，因吕某某未主动提出出解除劳动合合同，化工厂厂的解除决定定无效。应当当按照工伤伤保险条例规规定，继续履履行劳动合同同。吕某依法法享受工伤保保险待遇。 二、本案件适用用相关法律条条款1. 根据工工伤保险条例例第四条规规定，职工发发生工伤时，用用人单位应当当采取措施使使受伤职工得得到及时救治治。用人单位位应保存好救救治医院开具具的各项急救救费用、诊断断单据，以备备工伤认定及及工伤费用报报销之用。另另外，应当将将工伤职工送送至属于定点点医疗机构的的医院救治，以以避免非定点点医疗机构产产生的住院及及治疗费用无无法报销。 2. 根据工工伤保险条例例第十七条条规定，职工工发生事故伤伤害，所在单单位应当自事

15、事故伤害发生生之日起300日内，向统统筹地区劳动动保障行政部部门提出工伤伤认定申请。申申请材料按用用人单位所在在统筹地区的的具体规定各各有不同，但但均应包括：工伤认定申申请表（事故故发生的时间间、地点、原原因以及职工工伤害程度等等基本情况）、与与用人单位存存在劳动关系系（包括事实实劳动关系）的的证明材料、医医疗诊断证明明等。 3. 劳动保障障行政部门认认定工伤后，用用人单位应当当及时将仍需需治疗的职工工转入指定的的工伤治疗机机构救治。4. 职工伤情情相对稳定，停停工留薪期满满，用人单位位应当积极为为职工申请劳劳动功能障碍碍程度和生活活自理障碍程程度的等级鉴鉴定，即劳动动能力鉴定。 5. 根据劳

16、动动能力鉴定结结果职工工伤残等级，用用人单位应当当为工伤职工工申领工伤待待遇，并严格格按照工伤伤保险条例规规定，向工伤伤职工支付补补偿三、案例点评焦点一：职职工发生工伤伤，用人单位位该如何处理理？ 从职工发生生工伤的第一一时间起，用用人单位就担担负起了法律律赋予的责任任，必须按照照法律规定的的程序履行义义务。为了使使各用人单位位能够迅速、合合法地应对“职职工发生工伤伤”这一突发发状况，避免免用人单位违违反法律程序序而承担赔偿偿责任，维护护劳动者的合合法权益，在在用人单位依依法为劳动者者缴纳了工伤伤保险的前提提下，应注意意做到以下五五步： 1. 根据据工伤保险险条例第四四条规定，职职工发生工伤伤

17、时，用人单单位应当采取取措施使受伤伤职工得到及及时救治。用用人单位应保保存好救治医医院开具的各各项急救费用用、诊断单据据，以备工伤伤认定及工伤伤费用报销之之用。另外，应应当将工伤职职工送至属于于定点医疗机机构的医院救救治，以避免免非定点医疗疗机构产生的的住院及治疗疗费用无法报报销。 2. 根据据工伤保险险条例第十十七条规定，职职工发生事故故伤害，所在在单位应当自自事故伤害发发生之日起330日内，向向统筹地区劳劳动保障行政政部门提出工工伤认定申请请。申请材料料按用人单位位所在统筹地地区的具体规规定各有不同同，但均应包包括：工伤认认定申请表（事事故发生的时时间、地点、原原因以及职工工伤害程度等等基

18、本情况）、与与用人单位存存在劳动关系系（包括事实实劳动关系）的的证明材料、医医疗诊断证明明等。 本案中，吕吕某发生事故故，虽然化工工厂及时将其其送至医院救救治，但未在在30日内向向劳动保障行行政部门如实实申报工伤。根根据关于实实施工伤保保险条例若若干问题的意意见的规定定，用人单位位未按规定时时限（30日日）内提交工工伤认定申请请，在事故伤伤害发生日到到劳动保障行行政部门受理理工伤认定申申请日期间，发发生的符合工工伤待遇的有有关费用由用用人单位承担担。因此，吕吕某的住院治治疗费用只能能由该化工厂厂全额承担，即即使参加了工工伤保险，也也无法得到报报销。 根据工伤伤保险条例第第十七条第二二款的规定，

19、化化工厂未按规规定时限提出出工伤认定申申请，吕某或或者吕某的直直系亲属、工工会组织在事事故伤害发生生之日起年年内，是可以以直接向化工工厂所在地统统筹地区劳动动保障行政部部门提出工伤伤认定申请的的。 3. 劳动动保障行政部部门认定工伤伤后，用人单单位应当及时时将仍需治疗疗的职工转入入指定的工伤伤治疗机构救救治。 需要注意的的是，认定工工伤后，用人人单位应当立立即根据医院院出具的诊断断证明材料，对对照当地工伤伤停工留薪期期管理办法，确确定停工留薪薪的期限，并并按月支付工工伤职工停工工留薪期待遇遇；如职工未未能认定工伤伤，那么用人人单位应当按按医疗期处理理。 4. 职工工伤情相对稳稳定，停工留留薪期

20、满，用用人单位应当当积极为职工工申请劳动功功能障碍程度度和生活自理理障碍程度的的等级鉴定，即即劳动能力鉴鉴定。 5. 根据据劳动能力鉴鉴定结果职工伤残等等级，用人单单位应当为工工伤职工申领领工伤待遇，并并严格按照工工伤保险条例例规定，向向工伤职工支支付补偿。 焦点二：工工伤职工应享享受哪些工伤伤保险待遇？ 本案最终的的仲裁结果之之一是吕某依依法享受工伤伤保险待遇，这这些待遇主要要包括： 1. 对工工伤进行治疗疗，享受工伤伤医疗待遇； 2. 职工工工伤需要暂暂停工作接受受工伤医疗的的，在停工留留薪期内，原原工资福利待待遇不变，由由所在单位按按月支付； 3. 工伤伤职工已经评评定伤残等级级并经劳动

21、能能力鉴定委员员会确认需要要生活护理的的，从工伤保保险基金里按按月支付生活活护理费； 4. 职工工因工致残，被被鉴定为一级级至四级伤残残的，保留劳劳动关系，退退出工作岗位位，按伤残等等级从工伤保保险基金支付付一次性伤残残补助金，并并按月支付伤伤残津贴，职职工办理退休休手续后，停停发伤残津贴贴； 5. 职工工因工致残，被被鉴定为五级级、六级伤残残的，按伤残残等级从工伤伤保险基金支支付一次性伤伤残补助金，保保留劳动关系系，由用人单单位安排适当当工作；难以以安排工作的的，用人单位位按月发给伤伤残津贴；职职工本人提出出解除或者终终止劳动关系系的，用人单单位需支付一一次性工伤医医疗补助金和和伤残就业补补

22、助金；6. 职工工因工致残，被被鉴定为七级级至十级伤残残的，按伤残残等级从工伤伤保险基金支支付一次性伤伤残补助金，劳劳动合同期满满终止，或者者职工提出解解除劳动合同同的，由用人人单位支付一一次性工伤医医疗补助金和和伤残就业补补助金。案中中吕某经过工工伤认定、劳劳动能力等级级鉴定后，其其伤残等级属属于7级，按按照规定，在在其本人未主主动提出解除除劳动合同的的情况下，化化工厂是不能能作出解除决决定的。因此此，双方的劳劳动合同应继继续履行。当当劳动合同期期满终止时，化化工厂应当根根据新颁布的的劳动合同同法实施条例例第二十三三条规定，除除按照法律规规定支付吕某某一次性工伤伤医疗补助金金和伤残就业业补助

23、金外，还还应当支付终终止劳动合同同的经济补偿偿。 7. 职工工因工死亡的的，其直系亲亲属可以按照照有关规定，从从工伤保险基基金领取丧葬葬补助金、供供养亲属抚恤恤金和一次性性工亡补助金金。 四、操作提示从职工发生工伤伤的第一时间间起，用人单单位就担负起起了法律赋予予的责任，必必须按照法律律规定的程序序履行救助-申报报-转转院-劳动能力鉴鉴定-支付补偿义义务。究竟多少工伤补补偿才合适一、典型案例A女为山东省BB公司的办公公室职员。22005年99月A女与BB公司另一名名职工C女发发生争执，CC女持美工刀刀将A女左下下颌划伤，经经当地劳动部部门认定，构构成工伤。再再经当地劳动动能力鉴定委委员会鉴定，

24、该该划伤造成AA女部分劳动动能力丧失，AA女应当享受受八级伤残待待遇。由由于A女伤及及面部，情况况比较特殊，BB公司允许AA女长期外出出治疗，全额额报效治疗费费和美容费，并并按病假标准准向A女发放放工资。20006年9月月，B公司要要求A女回公公司工作时，AA女提出辞职职，并要求BB公司进行工工伤补偿。补补偿要求为：（1）B公公司在其病假假期间只是按按照其合同工工资的70%发放工资，不不符合法律规规定，应当按按照其受伤前前的实际工资资收入（包括括加班费和服服装费等）补补足其在病假假期间的工资资约2万元；（2）B公公司没有按照照其受伤前的的实际工资收收入为其缴纳纳工伤保险，而而是按照合同同工资缴

25、纳工工伤保险，致致使其从工伤伤保险基金所所领受的一次次性伤残补助助金金额不足足，B公司对对其差额约11万元应当补补足；（3）BB公司应当另另外支付其离离职后的后续续医疗费不少少于25万元元人民币。 经证实实，A女病假假期间B公司司实发A女的的工资确为AA女合同工资资的70%，为为A女投保的的工伤保险基基数确为其合合同工资，而而非实际收入入。二、本案件适用用法律条款：根据工伤保险险条例等法法律法规的规规定，单位职职工在遭受工工伤后将享有有两大类待遇遇，即停工留留薪期待遇和和伤残待遇。所谓停工留薪期期待遇是指职职工遭受工伤伤后暂停工作作接受工伤医医疗期间内的的待遇。所谓伤残待遇是是指工伤职工工在工

26、伤医疗疗期满或者评评定伤残登记记后可以享受受的待遇。三、案例点评A女请求所涉及及的正是这两两大类待遇的的补偿标准问问题，即停工工留薪期内的的工资福利待待遇标准以及及一次性伤残残补助金支取取标准。此外外，A女的第第三项请求还还涉及到了另另外一个重要要的问题，即即工伤职工离离职后的后续续治疗是否应应当由单位继继续承担。（一）停工留薪期期的工资福利利待遇标准工伤保保险条例第第31条规定定：“职工因因工作遭受事事故伤害或者者患职业病需需要暂停工作作接受工伤医医疗的，在停停工留薪期内内，原工资福福利待遇不变变，由所在单单位按月支付付。”根据该该条规定，BB公司在A女女病假期间按按其合同工资资的70%向向

27、A女发放工工资是明显不不合适的，因因为“原工资资福利待遇不不变。”但问问题是，该“原原工资福利待待遇”是由哪哪些部分组成成的？是否应应当包括加班班工资、奖金金以及服装费费等？如果该该“原工资福福利待遇”不不包括这些费费用，那么BB公司直接向向A女补足330%的合同同工资差额即即可；如果包包括这些费用用，那么除补补足上述差额额外，B公司司还需将这些些费用的平均均值按月补偿偿给A女。根据关关于工资总额额组成的规定定第4条的的规定，工资资总额由六部部分组成：即即计时工资、计计件工资、奖奖金、津贴和和补贴、加班班加点工资、特特殊情况下支支付的工资，因因此A女在遭遭受工伤前的的工资福利待待遇中应当包包括

28、奖金、加加班费等内容容，B公司应应当依法予以以补足。不论A女的收入入表现为何种种形式，只要要最终为A女女所得，均应应构成其遭受受工伤前的工工资福利待遇遇。上述分析解决了了工伤停工留留薪期内的工工资福利待遇遇标准问题，但但这里仍有另另外一个重要要问题需要解解决，即工伤伤职工可以在在多长的时间间内享受这种种工资福利待待遇，亦即停停工留薪期的的期限为多少少？停工留薪期是指指职工遭受工工伤后，需要要暂停工作接接受工伤医疗疗，继续享受受原工资福利利待遇的期限限。为确定该该期限，工伤伤职工应及时时将工伤医疗疗服务机构出出具的诊断证证明报送给所所在单位，申申请停工留薪薪。用人单位位应当根据协协议医疗机构构出

29、具的诊断断证明，确定定其停工留薪薪期限，并书书面通知工伤伤职工本人。工工伤职工停工工留薪期满，伤伤情尚未稳定定或未痊愈，不不能恢复工作作仍需治疗的的，应在期满满前5个工作作日内向本单单位提出延长长停工留薪期期的书面申请请，并提交协协议医疗机构构出具的休假假证明。用人人单位同意后后，可以延长长停工留薪期期。但停工留留薪期一般不不超过12个个月，伤情严严重或者情况况特殊的，经经市劳动能力力鉴定委员会会确认后可以以适当延长，但但延长期限不不得超过122个月。以此确定A女女的停工留薪薪期，得出的结论论是，A女的的停工留薪期期应当在1个个月左右，因因为A女的伤伤口经治疗后后1个月内完完全可以愈合合，并开

30、始工工作。另A女女并未就其停停工留薪期的的延期问题向向B公司提出出过任何书面面申请，因此此其1个月左左右的停工留留薪期也不存存在延长的问问题。因此，虽虽然B公司负负有义务补足足A女1个月月左右的停工工留薪期的差差额，但没有有义务补足其其一年病假期期的差额，因因为其所享有有的一年病假假是B公司对对其进行的特特殊人道待遇遇，B公司完完全有理由按按照病假待遇遇向其支付工工资。（二）一次性伤残残补助金支取取标准根根据工伤保保险条例第第35条的规规定，伤残补补助金由工伤伤保险基金在在职工离职时时一次性支付付，其中八级级伤残职工所所享受的伤残残补助金为110个月的本本人工资。此此处的本人工工资是指职工工遭

31、受工伤前前单位为职工工缴纳工伤保保险时所登记记的12个月月工资的平均均数。如果某某职工在单位位工作不足一一年，则该全全部工资性收收入为其在该该单位工作的的第一个月的的月工资收入入；如果该职职工第二年为为该单位工作作，则该全部部工资性收入入为其上一年年度的月平均均工资收入；所谓的月（平平均）工资收收入与上述对对工资福利待待遇的解释相相同。由由此可见，AA女关于一次次性伤残补助助金的请求并并不合理，因因为其在20005年9月月份遭受工伤伤时才刚刚在在B公司工作作了三个月，BB公司应当按按照其第一个个月的实际工工资收入为其其缴纳工伤保保险，而不是是按照其遭受受工伤前的实实际工资收入入为其缴纳工工伤保

32、险。两两者数额相差差不大，但有有本质区别。另另外，虽然BB公司可以在在A女工作满满一年时，按按照A女的上上一年度月平平均工资收入入为其调整工工伤保险基金金的缴纳基数数，但由于AA女遭受工伤伤是在工伤基基金缴费基数数调整以前，因因此也只能按按照遭受工伤伤前登记的工工伤保险缴费费基数领取一一次性伤残补补助金，而不不是按照A女女工作满一年年后的调整缴缴费基数领取取。（三）后续治疗是是否应当由单单位继续承担担工伤伤保险条例对对此没有任何何明确规定，当当地劳动部门门对此也没有有确切答案，并并坦言尚未先先例。根据对对工伤保险险条例的理理解，A女唯唯一可能引用用的条款是该该条例的第336条，即工工伤职工工伤

33、伤复发，确认认需要治疗的的，继续享受受工伤停工留留薪期的工伤伤待遇。那么么A女的工伤伤有无复发的的可能呢？我我们认为，不不存在复发的的可能，因为为A女已治疗疗完毕，且在在一年的时间间内并未复发发；另外，虽虽然A女需要要对面部伤疤疤进行美容处处理，但这并并不属于工伤伤复发的范围围，它只是工工伤的治疗完完毕后所留的的后果；再次次，按照工工伤保险条例例的规定，AA女在离职时时还可以从BB公司领取一一次性工伤医医疗补助金（双双方对该补助助金金额均无无疑义），而而该补助金本本身就已经暗暗含了补偿后后续治疗费用用的意思，因因此B公司无无需就A女离离职后的后续续治疗费用另另外作出补偿偿。解决意见：根据上述分

34、析，提出法律意见和解决方案:（1）A女关于于病假期间工工伤待遇标准准的请求符合合法律规定，BB公司依法应应当予以补足足，但B公司司按照工伤待待遇标准进行行补差的期间间应当为停工工留薪期，而而非A女所主主张的病假期期间；为确定定A女的具体体停工留薪期期期限，B公公司应当要求求A女提供所所有的诊断证证明，特别是是关于医生建建议A女休息息的时间的材材料。（2）B公司应应当按照A女女第一个月的的实际工资收收入与其合同同工资之间的的差额向A女女作出10个个月补偿，以以补偿A女在在领取一次性性伤残补助金金的损失。（3）B公司在在法律上没有有义务承担AA女离职后的的后续治疗费费用，但仍可可在支付一次次性工伤

35、医疗疗补助金的基基础上，提供供其他相应人人道帮助。（4）鉴于上述述费用的计算算较为复杂，建建议B公司要要求A女对上上述费用作出出精确计算并并列明依据，然然后交B公司司查证。本案是一件件典型的工伤伤补偿案件。虽虽然其中的法法律关系并不不复杂，但由由于它涉及到到各种费用标标准及金额的的计算，也会会让企业费神神费力。四、操作提示企业应当充分遵遵守国家和地地方关于工伤伤的法律法规规，向职工足足额支付工伤伤停工留薪期期的工资福利利待遇，并足足额缴纳工伤伤保险，以免免在发生工伤伤后面临不必必要的争执甚甚至讼累；另另外，企业在在发生工伤纠纠纷后，应当当及时听取律律师的建议，在在充分考虑法法律因素的基基础上，

36、充分分考虑工伤职职工的处境，在在维护企业自自身权益的同同时，尽量避避免矛盾激化化，为企业逐逐步积累良好好的信誉。工伤后自杀定为为因公死亡典型案例2007年5月月10日，北北京铁路局职职工杨某参加加单位组织的的施工时，被被一根10多多公斤重的铁铁棍击中头部部，造成头部部3厘米的皮裂裂伤。单位将将杨某送到卫卫生站，为其其简单包扎，打打了一针破伤伤风疫苗，没没有进行影像像学检查。此此后，回到家家中休养的杨杨某时常感到到头晕、恶心心、头痛、失失眠。 20077年5月155日凌晨，杨某从从厨房拿来菜菜刀，挥刀砍砍伤熟睡中的的妻儿，然后后割腕身亡。警警方委托精神神疾病司法鉴鉴定中心对这这起案件进行行司法精

37、神医医学鉴定，结结论为杨某作作案时存在严严重的抑郁情情绪，在抑郁郁情绪影响下下发生扩大性性自杀。 杨妻认认为，丈夫是是在单位施工工中头部受伤伤后造成的外外伤性精神病病，并最终导导致自杀，因因此于20007年5月225日向海淀淀区劳动保障障局提出申请请，要求将杨杨某的死亡认认定为因公死死亡。海淀区区劳动保障局局以工伤保保险条例中中规定“自残残或自杀不得得认定为工伤伤”为由，于于2007年年6月28日日裁决认定杨杨某自杀不属属于因公死亡亡。 杨妻不服，提提起行政复议议和行政诉讼讼均败诉。于于是杨妻对行行政诉讼一审审判决提起上上诉，法院审审理认为，既既无证据证明明杨某在头部部受伤后还受受过其他伤害害

38、，也无证据据证明杨某受受伤前有精神神疾病，应认认定杨某自杀杀时的精神状状态是由于头头部受伤引起起的。在该精精神状态下，杨杨某的自杀行行为与工作中中受到的头部部伤害存在因因果关系，应应认定为工伤伤。 因此，法院院在20088年1月3日日作出终审判判决，杨某自自杀被认定属属于因公死亡亡，要求海淀淀区劳动保障障局重新做出出处理。二、本案件适用用法律条款工伤保险条例例规定，除除因醉酒导致致伤亡的、违违反治安管理理伤亡的、犯犯罪的、自残残或自杀的五五种情形外，其其余受伤均应应认定为工伤伤。三、案例点评一个工伤认定的的问题，即哪哪些情况下可可以认定为工工伤，哪些情情况下不应当当认定为工伤伤。众所周知知，工

39、伤保保险条例将将“员工自残残或者自杀”列列为不得认定定为工伤的情情形之一，既既有立法依据据又有明确的的立法指向。但但是本案，作作为极其特殊殊的个案而言言，将因工伤伤造成受害者者精神疾患而而导致自杀认认定为工伤，这这对于“习惯惯性司法”而而言，确实是是一个很大的的冲击。本案案的法律启示示在于：若抱抱住某个法条条就固执地认认定根据法律律规定只能如如此，那只能能成为司法适适用中的“盲盲人摸象”。所所以，二审法法院正是基于于对工伤保保险条例的的灵活运用，才才做出了自杀杀认定为工伤伤的判决。这这个判决在我我们看来，并并不是对工工伤保险条例例的悖反，而而恰恰是对条条例的正确适适用。就像对对故意杀人行行为的

40、定性，我我们不能因为为法院认定了了一个精神病病人的杀人行行为不构成故故意杀人罪，就就把这样的个个案视为推翻翻了对故意杀杀人罪的通常常认定。四、操作提示不能抱住某个法法条就固执地地认定根据法法律规定只能能如此，那只只能成为司法法适用中的“盲盲人摸象”。下班途中的交通通事故认定工工伤一、典型案例 吴某系系江苏省通州州市某纺织有有限公司工人人。20077年3月155日，吴某在在下班途中与与单某驾驶的的机动车发生生碰撞受伤。为为赔偿问题，吴吴某将单某及及其投保的保保险公司告上上法庭，要求求两被告赔偿偿。经法院审审理，双方达达成了调解协协议，由保险险公司赔偿医医药费、护理理费、误工费费等损失377000

41、元，单单某赔偿15500元。 事故故发生后，吴吴某同时向通通州市劳动和和社会保障局局申请工伤认认定，经通州州市劳动和社社会保障局认认定，吴某因因交通事故受受伤构成工伤伤。吴某受伤伤情况经南通通市劳动能力力鉴定委员会会鉴定为九级级伤残。 由于通通州市某纺织织有限公司未未为吴某交纳纳工伤保险金金，吴某遂申申请劳动仲裁裁，要求用人人单位通州市市某纺织有限限公司承担工工伤保险责任任，并终止劳劳动关系。通通州市劳动争争议仲裁委员员会作出裁决决后，通州市市某纺织有限限公司不服，认认为仲裁裁决决未扣除吴某某在交通事故故赔偿案件中中已获赔的医医疗费等费用用，遂向通州州市人民法院院提起诉讼。 近日，江苏省通州市

42、人民法院一判决对此作出肯定的回答，用人单位被判决承担医疗费、护理费、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金等合计68000元。二、本案件适用用法律条款工伤保险条例例规定，除除因醉酒导致致伤亡的、违违反治安管理理伤亡的、犯犯罪的、自残残或自杀的五五种情形外，其其余受伤均应应认定为工伤伤。三、案例点评通州市人民法院院经审理认为为，用人单位位以外的第三三人侵权造成成劳动者损害害的，侵权人人已对劳动者者（受害人）进进行了赔偿，并并不影响受害害人享受工伤伤待遇，因此此对通州市某某纺织有限公公司提出吴某某享受工伤待待遇时应扣除除交通事故侵侵权人已赔部部分的主张本本院依法不予予支持。因

43、通通州市某纺织织有限公司没没有为吴某缴缴纳工伤保险险费，故吴某某享受的工伤伤待遇应当由由通州市某纺纺织有限公司司直接支付。四、操作提示是一个工伤保险险待遇享受的的问题。认定定为工伤了，那那么该如何享享受有关的工工伤保险待遇遇呢？这在法法律日益规范范的今天，似似乎是一个多多余的问题。然然而，由于现现实情况的复复杂性，同一一个事件往往往可能同时涉涉及两个或者者两个以上法法律关系的处处理，此时如如何来处理这这些不同法律律关系之间的的冲突，就需需要有相关的的法律依据。工工伤事故，尤尤其是上下班班途中的机动动车事故，往往往会涉及除除用人单位与与劳动者之外外的第三方，那那么一个工伤伤法律关系，一一个民事侵

44、权权法律关系，工工伤保险待遇遇和侵权赔偿偿的冲突到底底如何解决，22004年之之前我们尚且且有法可依，可可惜20044年的工伤伤保险条例并并未对此问题题有所涉及，从从而给我们留留下了一个不不小的立法空空白。于是公公说公有理，婆婆说婆有理，劳劳动争议在所所难免。返聘人员上班路路遇车祸，算算工伤吗？典型案例某单位有一名返返聘的退休技技术人员，在在上班途中发发生了车祸，单单位根据制度度规定并考虑虑到该同志曾曾为单位做出出过突出贡献献，同意他在在家修养两个个月，并按月月支付80%的工资。当当他回单位销销假上班时，却却拿着此次事事故发生的医医疗费用单据据找到人力资资源部，要求求单位按工伤伤为其报销。该该

45、员工能算工工伤吗？单位位没有为其参参加工伤保险险，一定要支支付他的工伤伤费用吗？ 二、本案件适用用相关法律条条款最高人民法院院关于审理人人身损害赔偿偿案件适用法法律若干问题题的解释第第十一条规定定：“雇员在在从事雇佣活活动中遭受人人身损害，雇雇主应当承担担赔偿责任。雇雇佣关系以外外的第三人造造成雇员人身身损害的，赔赔偿权利人可可以请求第三三人承担赔偿偿责任，也可可以请求雇主主承担赔偿责责任。雇主承承担赔偿责任任后，可以向向第三人追偿偿。”三、案例点评 首先，该该公司返聘的的这位同志，在在上班路上发发生交通事故故受伤，不属属于工伤。因因为该技术人人员办理退休休手续后，不不再具有劳动动法律调整的的

46、劳动者主体体资格，其与与单位签订的的是劳务（聘聘用）协议，不不是劳动合同同，其与单位位存在劳务关关系，而非劳劳动关系，不不在劳动合合同法、工工伤保险条例例等劳动法法律规定的调调整范围内，不不能依照工工伤保险条例例的认定条条件来认定工工伤。如该单单位与该同志志签订的 “返返聘协议”合合法有效，那那么双方所形形成的民事法法律关系为雇雇佣关系，双双方发生异议议应适用于民民事法律。 关于该同志志此次事故的的费用是否应应当由单位报报销的问题，依依据最高人人民法院关于于审理人身损损害赔偿案件件适用法律若若干问题的解解释第十一一条规定：“雇雇员在从事雇雇佣活动中遭遭受人身损害害，雇主应当当承担赔偿责责任。雇

47、佣关关系以外的第第三人造成雇雇员人身损害害的，赔偿权权利人可以请请求第三人承承担赔偿责任任，也可以请请求雇主承担担赔偿责任。雇雇主承担赔偿偿责任后，可可以向第三人人追偿。” 因此，该同同志在上班途途中发生交通通事故受伤，应应认定为从事事雇佣工作中中受到第三者者人身伤害，雇雇佣单位对该该同志从事雇雇佣活动中受受到的人身伤伤害，应当承承担民事赔偿偿责任。 四、操作提示受行业特点点、高新技术术产业发展要要求、市场竞竞争激烈等影影响，用人单单位通常会选选择聘用兼职职、退休人员员从事产品研研发、技术支支持、咨询顾顾问、财务等等此类“越老老越值钱”的的工作岗位，并并以此来增强强企业核心竞竞争力，确保保企业

48、的快速速发展。然而而，很多用人人单位却忽视视了此类人员员发生工伤应应负的法律责责任，反而大大大增加了用用工成本和法法律风险。因因此，各用人人单位应当积积极为兼职人人员缴纳工伤伤保险，为退退休人员缴纳纳雇主责任险险或者意外伤伤害险，以减减少用人单位位用工成本支支出，避免法法律风险。 谁为包工队员工工伤亡担责？典型案例某装饰公司于22007年110月在北京京市承接了新新楼装修项目目，根据需要要，该公司将将该项目的部部分工作委托托给一包工队队完成，并于于2007 年12月与与包工队队长长王某签订了了项目承包协协议，协议明明确约定了项项目内容、质质量保证、完完工日期、协协议总额等相相关事项。 2008

49、年年1月15日日，该包工队队按协议进程程规定，进行行5号楼的楼楼层粉刷工作作。工作期间间，一名粉刷刷工出于好奇奇，将头探入入该楼未封闭闭的电梯运行行观察口向下下观望，不幸幸被正在下行行的电梯挫伤伤头部，包工工队队长及几几名工友立即即将其送至附附近医院抢救救，终因抢救救无效死亡。 事后死者家家属要求包工工队队长连同同装饰公司赔赔偿死者抢救救医疗费、丧丧葬费及家属属精神损失费费共计60万万元。 包工队队长长表示：包工工队是由民工工自由组织而而成的，是“有有活聚，没活活散”的临时时务工队，并并不是具有法法人资质的经经济组织，不不能算是用人人单位。此事事故是死者自自己原因造成成的，包工队队不应承担赔赔

50、偿责任。 装饰公司表表示：装饰公公司与包工队队队长王某签签订了承包协协议，一切劳劳务费用款项项直接支付给给王某。死者者是王某找来来的，不是装装饰公司员工工，且未与公公司订立书面面劳动合同，工工资也由王某某支付，只是是在施工地发发生伤亡事故故，与装饰公公司毫无关系系，公司不应应承担任何赔赔偿责任。（二）仲裁裁结果 装饰公司一一次性支付死死者直系亲属属赔偿金177余万元，并并且此后按月月向死者父母母支付供养亲亲属抚恤金。 二、本案件适用用相关法律条条款依据劳动合同同法第九十十四条规定：个人承包经经营违反本法法规定招用劳劳动者，给劳劳动者造成损损害的，发包包的组织与个个人承包经营营者承担连带带赔偿责

51、任。 劳动和社会会保障部关关于确立劳动动关系有关事事项的通知第第四条规定：“建筑施工工、矿山企业业等用人单位位将工程（业业务）或经营营权发包给不不具备用工主主体资格的组组织或自然人人，对该组织织或自然人招招用的劳动者者由具备用工工主体资格的的发包方承担担用工主体责责任。” 中华人民共和和国工伤保险险条例第六六十三条第一一款规定：无无营业执照或或者未经依法法登记、备案案的单位的职职工受到事故故伤害或者患患职业病的，由由该单位向伤伤残职工或者者死亡职工的的直系亲属给给予一次性赔赔偿，赔偿标标准不得低于于本条例规定定的工伤保险险待遇。三、案例点评 焦点一：包包工队员工因因工伤亡，赔赔偿责任到底底该由

52、谁承担担？ 专家认为要要判定本案死死者的赔偿责责任该由谁承承担，应从分分析死者、包包工队队长和和装饰公司三三者的相关法法律关系入手手。 本案中，装装饰公司与包包工队队长于于2007年年12月签订订了楼道粉刷刷承包协议，该该协议的签订订，使装饰公公司与包工队队队长建立了了发包方与承承包方的关系系。 该包工队队队员均是队长长王某为完成成该项目专门门招来的粉刷刷工，他们的的工资由王某某按月支付，粉粉刷工作完成成，雇佣关系系随即结束。由由此，我们判判定死者作为为包工队中的的一员，与包包工队队长王王某是被雇佣佣者和雇佣者者的关系（临临时雇佣关系系）。 本案的队长王某某作为承包方方，属不具备备用工主体资资

53、格的自然人人，死者作为为王某临时招招用的粉刷工工，在工程期期内和工程地地点，如发生生伤亡事故，应应由具备用工工主体资格的的发包方装饰饰公司承担用用工主体责任任，承担赔偿偿责任。这里里的用工主体体责任包括：签订合同、依依法支付工资资、工伤保险险责任、其他他社会保险责责任等。焦点二：死死者家属能获获得哪些赔偿偿金？ 根据中华华人民共和国国工伤保险条条例第六十十三条第一款款规定：无营营业执照或者者未经依法登登记、备案的的单位的职工工受到事故伤伤害或者患职职业病的，由由该单位向伤伤残职工或者者死亡职工的的直系亲属给给予一次性赔赔偿，赔偿标标准不得低于于本条例规定定的工伤保险险待遇。 本案中，由由于装饰

54、公司司未给死者缴缴纳相关社会会保险费用，死死者不能享受受劳动社会保保障部门给予予的工伤待遇遇，其应享受受的法定工伤伤待遇应由装装饰公司承担担。 依据工伤伤保险条例第第三十七条规规定的职工因因工死亡，直直系亲属领取取补助金的计计算方法，装装饰公司应支支付下列赔偿偿： 1. 丧葬葬补助金：丧丧葬补助金为为6个月的用用人单位所在在统筹地区上上年度职工月月平均工资。 2. 供养养亲属抚恤金金：供养亲属属抚恤金按照照职工本人工工资的一定比比例发给由因因工死亡职工工生前提供主主要生活来源源、无劳动能能力的亲属。标标准为:配偶偶每月40%, 其他亲亲属每人每月月30%, 孤寡老人或或者孤儿每人人每月在上述述

55、标准的基础础上增加100%。核定的的各供养亲属属的抚恤金之之和不应高于于因工死亡职职工生前的工工资。供养亲亲属的具体范范围由国务院院劳动保障行行政部门规定定。本案中，死死者父母属于于法定供养亲亲属且符合享享受条件，应应享受供养亲亲属抚恤金。 3. 一次次性工亡补助助金：一次性性工亡补助金金标准为488个月至600个月的用人人单位所在统统筹地区上年年度职工月平平均工资。 另外，事故故当天，死者者被送至医院院抢救所发生生的相关医疗疗费用，也应应由装饰公司司一并承担。 最终，装饰饰公司应一次次支付死者直直系亲属赔偿偿金17余万万元，并且此此后每月向死死者父母支付付供养亲属抚抚恤金。 四、操作提示据相

56、关政府府劳动行政部部门统计，从从事房地产、建建筑、家装等等行业的劳动动者工伤事故故的发生率明明显高于其他他行业。这与与此类行业的的岗位特征、作作业环境及劳劳动者的基本本素质存在直直接关系。房房地产、建筑筑、家装这类类行业都属于于高危行业，其其工作内容和和作业环境的的危险系数相相对较高，再再加上从业人人员的文化素素质水平较低低，安全防范范意识严重缺缺乏，导致了了工伤事故的的频繁发生。这这对于多数未未依法缴纳社社会保险的用用人单位来说说，无时无刻刻都在面临着着高额赔偿。 同时，纵观观整个房地产产、建筑、家家装行业的用用工管理现状状，会发现很很多问题。例例如：企业与与员工未订立立书面劳动合合同，劳动

57、关关系混乱；用用人单位不为为劳动者缴纳纳社会保险，劳劳动者的权益益无法保障；工伤事故频频繁发生，多多数用人单位位面临高额赔赔偿；人员流流动率高，企企业难于管理理；劳动争议议多发，潜在在集体争议隐隐患等等。 因此，用人人单位应着重重做到这样两两点：第一，理理顺与劳动者者的劳动法律律关系，依法法订立书面劳劳动合同。正正如案例所述述，目前此类类行业的工程程项目、业务务模式大多采采用发包和承承包的方式，那那么作为发包包方就应当明明确与包工队队的关系，理理顺与包工队队员工的关系系。特别是在在包工队无用用工主体资格格的情况下，发发包方应当注注意与包工队队员工依法确确立劳动关系系。第二，依依法为劳动者者缴纳

58、社会保保险，承担法法律义务。用用人单位只有有依法承担为为劳动者缴纳纳社会保险的的法律义务，才才能合理地降降低自己的法法律成本和用用工成本。本本文案例对此此问题就是一一个很好的说说明。 另外，用人人单位还可以以选择采用多多种用工形式式（如劳务派派遣、非全日日制用工）；加强劳动者者的安全教育育，积极为劳劳动者创造安安全工作环境境；提高用人人单位人力资资源管理者的的专业管理水水平等措施，构构建行业内部部和谐的劳动动关系。 休假期间与他人人调班引发的的工伤纠纷如如何判决一、典型案例江苏常州市中院院就一起职工工休息期间与与他人调班工工作期间死亡亡的工伤纠纷纷案作出判决决。 20009年6月227日，常州

59、州某保洁公司司职工朱俊才才休息，但同同事因家中有有事，请求与与他调班，朱朱骏才在未告告知公司的情情况下答应了了。同日，朱朱骏才在道路路清扫作业时时被车辆撞伤伤死亡。事后后，有关部门门认定朱俊才才为工伤。 20110年3月，保保洁公司因不不服工伤认定定，向常州市市新北区人民民法院提起行行政诉讼：根根据保洁公司司的考勤记录录，20099年6月277日，朱俊才才休假，其在在未告知保洁洁公司并获得得同意的情况况下，私自与与同事调班发发生车祸死亡亡，朱俊才不不属在工作时时间因工死亡亡，有关部门门的工伤认定定错误。二、本案件适用用相关法律条条款工伤保险条例例规定，除除因醉酒导致致伤亡的、违违反治安管理理伤

60、亡的、犯犯罪的、自残残或自杀的五五种情形外，其其余受伤均应应认定为工伤伤。工伤保险条例例第14条条、第16条条之规定，凡凡排除了第116条规定的的五种法定不不予认定的情情况，不考虑虑受伤人的主主观是否有过过错，一律认认定为工伤。原劳动部工伤伤认定办法第第14条规定定：职工或者者其直系亲属属认为是工伤伤，用人单位位不认为是工工伤的，由该该用人单位承承担举证责任任。用人单位位拒不举证的的，劳动保障障行政部门可可以根据受伤伤害职工提供供的证据依法法作出工伤认认定结论。三、案例点评 朱俊才与他人调调班，故上述述因醉酒导致致伤亡的、犯犯罪的、自残残或自杀的情情形皆被排除除。结合。根根据朱俊才病病历、死亡