心理资本与战略人力资源管理

心理资本与战略人力资源管理一、问题的提出随着知识在经济中扮演越来越重要的角色，知识资本对组织绩效的影响日益剧增，知识资本是组织获取竞争优势的源泉。一直以来，在战略人力资源管理研究中，作为知识资本重要组成部分的人力资本和社会资本受到人们的极大关注。随着研究的不断深入，研究者们进一步发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。有效的人力资源管理实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效。基于上述观点，Luthans等学者首次提出心理资本的概念，并认为同人力资本和社会资本一样，心理资本是企业创造竞争优势的关键要素。战略人力资源管理通过培育员工心理资本，激发员工的主动性和创造性，可以有效地引导员工运用其才能、优势和心理能力，发挥组织成员的全部潜力，使组织实现更有价值的、合乎伦理的可持续发展目标，并最终形成竞争优势。二、心理资资本及其其与人力力资本、社社会资本本的比较较心理资资本是超超越人力力资本和和社会资资本的一一种核心心心理要要素，通通过投资资并开发发“你是是谁”来来获取竞竞争优势势，其基基础由“你你是谁”组组成而不不是“你你知道什什么”或或“你知知道谁”。心心理资本本基于积积极的心心理学范范式，关关注人的的积极方方面和优优点，体体现个人人对未来来的信心心、希望望、乐观观和毅力力，关注注个人或或组织在在面对未未来逆境境中的自自我管理理能力。在在个人层层面上，心心理资本本指促进进个人成成长和绩绩效的心心理资源源。在组组织层面面上，与与人力资资本和社社会资本本类似，心心理资本本通过改改善的员员工绩效效最终实实现组织织的投资资回报和和竞争优优势。心心理资本本具有独独特性，能能有效地地测量和和管理，通通过投资资与开发发心理资资本，能能改善绩绩效，形形成组织织竞争优优势。相对于于人力资资本和社社会资本本，心理理资本更更关注个个人的心心理状态态。人力力资本指指员工身身上所蕴蕴含的知知识和技技能，如如可以通通过经验验的积累累、接受受教育、培培训技能能等手段段提升人人力资本本；社会会资本指指通过关关系、联联系网络络和朋友友而建立立的关系系资源，是是包含在在员工群群体和员员工网络络中的知知识；心心理资本本则描述述了员工工对未来来的信心心、希望望，它是是一种状状态，而而非特质质，与人人力资本本和社会会资本相相类似，心心理资本本可以通通过训练练获得并并发展。人人力资本本、社会会资本和和心理资资本的比比较如图图1所示示。图1：：人力资资本、社社会资本本和心理理资本比比较具体地地，心理理资本包包括以下下4个关关键要素素：信心心、希望望、乐观观和坚韧韧，这44个要素素是员工工努力工工作的动动因，也也是激发发员工主主动性和和创造力力的核心心因素。1、信信心信心心指人们们对自己己激发动动机，认认知资源源并且采采取必要要行动来来完成特特定行为为能力。具具有信心心的人选选择挑战战性的任任务和努努力，自自我激励励并且努努力去实实现自己己的目标标，当遇遇到障碍碍的时候候锲而不不舍。已已有研究究发现，信信心与工工作绩效效之间显显著相关关，其对对绩效的的影响要要强于诸诸如目标标设定、行行为矫正正、个性性特质等等因素，而而且，信信心与工工作满意意度、组组织承诺诺、留失失倾向、感感知到的的组织有有效性等等具有明明显的相相关性。2、希希望希望望指基于于目标、路路径和意意志力三三者之间间互动而而形成的的动机状状态。希希望不仅仅是指对对个人目目标可能能达到的的决心，还还包括对对实现目目标的途途径的信信念。希希望由两两大因素素决定，即即路径和和意志力力。路径径指实现现目标的的方法、策策略或能能力；意意志力指指追求目目标的动动机或信信念，是是达成目目标的心心理能量量，这种种能量可可促使个个体不断断地前进进，当个个体遭遇遇挫折时时，能通通过信念念坚持解解决问题题的决心心，使个个体具备备达成目目标的勇勇气及信信心。3、乐乐观乐观观是对未未来的一一种因果果归因或或是一种种预期。没没有乐观观，即使使是成功功的事情情也很少少会被认认为是可可靠的，悲悲观者通通常把成成功事件件看作是是幸运的的，而将将坏事情情看作是是永久的的，并认认为自己己之所以以成功是是因为别别人的帮帮助或者者是环境境的因素素导致，这这种心理理阻止他他们从成成功中学学习和建建立经验验优势；；乐观者者则将坏坏事情看看作是暂暂时的，并并认为通通过自我我的努力力一定能能战胜困困难，最最后取得得成功。4、坚坚韧性坚坚韧性是是指具有有从逆境境、不确确定、失失败以及及某些无无法抗拒拒的变革革（如责责任的增增加）中中复原的的能力。坚坚韧性允允许个体体和环境境的保护护机制通通过增加加优点和和减少冒冒险因素素来提高高其保护护的技巧巧。坚韧韧性强的的人可以以在挫折折和困难难中茁壮壮成长，遇遇到挫折折时不仅仅会恢复复至最初初的水平平甚至还还可以达达到更高高，并且且在复原原的过程程中找到到他们生生命的意意义和价价值。坚坚韧性主主要体现现在3个个方面：：对事实实的忍受受力；坚坚定的信信念，并并可以从从坚定的的价值观观上获得得力量；；具有随随时准备备和适应应重大改改变的不不可思议议的能力力。坚韧韧性有33个基本本特征：：（1）接接受并战战胜现实实的能力力；（22）在危危难时刻刻寻找生生活真谛谛的能力力；（33）随机机应变想想出解决决办法的的能力。三、心理资资本与战战略人力力资源管管理的联联系Banndurra认为为，因为为失业或或岗位变变动带来来的高度度紧张，员员工面临临更大的的不确定定性和压压力。如如果不能能适当处处理员工工的紧张张心理状状态，容容易降低低员工满满意度和和对组织织的承诺诺，最终终对绩效效产生负负面影响响。不确确定性、压压力和焦焦虑易导导致员工工对自己己在日益益变化的的环境中中处理问问题的能能力缺乏乏信心。尤尤其是在在技术快快速变化化的时代代，员工工对使用用新技术术的抵触触并不是是因为担担心技术术本身，而而是因为为他们在在心理上上对自己己能否成成功运用用新技术术并取得得良好绩绩效缺乏乏信心。因因此，急急剧的社社会和经经济环境境变革，使使员工面面临更大大的心理理焦虑和和压力。组组织为了了求生存存、谋发发展，培培养自信信、乐观观、满怀怀希望、强强坚韧性性的员工工就显得得特别重重要。战略性性人力资资源管理理对员工工的自我我意识及及自我控控制行为为具有正正面影响响，并将将激励和和促进积积极的员员工成长长和自我我发展。战战略人力力资源管管理与组组织战略略相互匹匹配，使使组织能能够预期期到潜在在压力或或逆境，制制定应急急计划以以支持和和帮助员员工积极极地应对对它们，并并且当员员工遇到到困难时时组织能能够做出出积极回回应，从从而使他他们在面面临变革革时，不不仅能坚坚持住，而而且能最最终获得得成功，这这些都有有助于提提高员工工的坚韧韧性。战战略性人人力资源源管理系系统能够够通过帮帮助员工工发现自自己的才才能、将将他们安安排到合合适的职职位上、提提供丰富富的工作作及发展展同事间间关系的的机会，从从而提高高员工的的敬业水水平。员员工的敬敬业能够够有效提提升其工工作场所所幸福感感，而幸幸福感和和投入又又均有助助于促进进员工真真正的、可可持续的的绩效。四、战略人人力资源源管理实实践培育育员工心心理资本本一般认认为，战战略人力力资源管管理实践践包含问问题解决决团队、灵灵活工作作设置、员员工广泛泛参与、稳稳定雇佣佣、目标标导向的的绩效管管理、激激励性薪薪酬政策策等创新新性人力力资源管管理实践践。这些些实践对对员工的的自我意意识及自自我控制制行为具具有正面面影响，并并将激励励和促进进积极的的员工成成长和自自我发展展。问题解解决团队队为员工工提供参参与决策策的机会会，同时时也为员员工贡献献自身知知识帮助助企业解解决长期期问题提提供了途途径，问问题往往往在出现现之初便便得到有有效解决决，从而而提高了了员工及及时解决决问题的的能力。通通过解决决问题而而积累的的经验和和知识有有利于员员工对未未来的挑挑战建立立信心，增增强处理理未来挑挑战和问问题的能能力。员工广广泛参与与和灵活活工作设设置能在在组织内内部构建建不同部部门、不不同层级级之间员员工的广广泛联系系，从产产品质量量、生产产率、生生产成本本、客户户需求和和企业财财务状况况等方面面为员工工提供了了信息共共享，使使得员工工能够将将个人目目标和组组织目标标联系起起来；广广泛的知知识交流流有助于于员工对对完成绩绩效树立立信心，形形成乐观观积极的的心理状状态。员员工的广广泛参与与和授权权还可以以提升希希望实现现的动力力。在参参与导向向的组织织中，岗岗位轮换换政策要要求每个个员工都都要轮换换3个以以上岗位位，工作作改变会会让员工工有更多多的接触触新技术术、新知知识的机机会，能能了解到到工作的的上游环环节和下下游环节节，从而而可以增增强员工工全面把把握自身身及公司司现在和和未来发发展的感感受，可可以大幅幅度提高高员工希希望实现现的动力力及意志志力。目标导导向型的的绩效管管理有助助于心理理资本的的培育。这这是因为为：（11）具体体的、富富于挑战战性的、可可衡量的的组织目目标和个个人目标标，有利利于员工工主动将将目标分分解为容容易管理理和实现现的阶段段分目标标，而这这种容易易达成的的目标易易获得阶阶段性成成功，从从而获取取成功的的直接经经验，培培育了员员工的乐乐观和自自信。而而且，强强调多条条可供选选择的目目标持续续达成的的途径及及与目标标相对应应的行动动计划，可可以提升升员工的的“准备备状态”，在在目标指指引下，员员工可以以利用内内心演练练，想象象重要的的即将发发生的事事件，预预料可能能出现的的障碍，对对意外情情况进行行假定分分析，探探讨应对对计划的的选择，从从而增强强处理障障碍的应应变能力力；（22）明确确而清晰晰的目标标导向的的绩效管管理体系系能使员员工形成成对现实实认识的的初步框框架，即即使困难难和障碍碍出现，也也会更激激发员工工克服困困难的持持久力，不不会因暂暂时的困困难而放放弃，从从而提高高员工的的坚韧性性；（33）目标标导向的的绩效管管理还能能鼓励员员工享受受迈向目目标的过过程中所所获得的的乐趣，而而不仅仅仅关注最最终结果果，员工工在实现现分阶段段目标时时更容易易将成功功归因于于自身努努力，无无形之中中培育了了员工的的乐观情情绪，建建立了员员工的信信心。组织也也可以通通过鼓励励员工学学习并提提高其适适应组织织变革的的能力来来建立和和改善员员工心理理资本。员员工开发发和培训训有助于于员工形形成处理理特定状状况的技技能，尤尤其在员员工实现现绩效目目标的途途径不可可行或没没有成效效时，强强调个人人学习和和员工培培训有助助于向员员工展示示和灌输输现实的的乐观主主义、希希望和毅毅力，提提高员工工积极性性和积极极面对逆逆境的能能力，从从而提高高其绩效效。在战略略人力资资源管理理中强调调诚信领领导也能能增强组组织中的的心理资资本，并并且改善善绩效和和竞争优优势。领领导和员员工的有有效沟通通和互动动，使得得员工可可以直接接向高层层甚至最最高管理理者反映映问题，这这直接建建立不同同层级之之间成员员的沟通通，尤其其当领导导者显示示出对员员工的信信任并把把员工看看成是“就就要成功功”的人人才时，员员工有机机会学习习领导者者的经验验和知识识；领导导者也能能通过自自己的成成功示范范和实践践经验为为员工建建立心理理资本提提供机会会，并为为下属创创设支持持性的工工作环境境而提高高和维持持员工的的希望水水平。通通过诚信信领导培培育的员员工心理理资本越越多，员员工处理理组织的的需求和和管理压压力的能能力也就就越强。另外，为为适应动动荡环境境，许多多组织广广泛重组组和变革革，一个个稳定的的雇佣政政策能够够为员工工提供就就业保障障，减少少员工对对于促进进生产率率提高和和技术变变革的恐恐惧和担担心。五、结语在变动动不居和和充满挑挑战的环环境下，组组织为了了生存、发发展，员