2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号18

住在富人区的她2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.多选题

结构化培训体系的子系统包括(

)。

问题1选项

A.培训管理体系

B.培训课程体系

C.培训设计体现

D.培训实施体系

E.培训反馈体系

【答案】A;B;D

【解析】培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系是企业培训体系的三个子体系。P215

2.多选题

(

)属于企业战略的稳定性特点。

问题1选项

A.目标性

B.纲领性

C.应变性

D.风险性

E.计划性

【答案】A;B;E

【解析】企业战略具有双重属性和特点，一方面是它的目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性，另一方面是它的应变性、竞争性和风险性。前者是相对稳定的，而后者是动态的随机可变的。P15

3.单选题

ISO于2010年11月1日正式对外颁布的ISO26000是(

)。

问题1选项

A.企业社会责任国际标准

B.全球契约

C.社会责任指南

D.国际劳工宪章

【答案】C

【解析】

ISO

26000，即《社会责任指南》是由国际标准化组织(ISO)制定并于2010年11月1日在瑞士日内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任标准。

4.多选题

关于智力激励法的参加人，下列说法正确的的(

)

问题1选项

A.5-15人为宜

B.应对议题比较熟悉

C.专业结构要合理

D.资历、级别尽可能不同

E.尽量选择有实践经验的人作为核心

【答案】A;B;C;E

【解析】参加人：

1、人数。会议人数以5-15人为宜；

2、结构。人员的专业构成要合理，应保证大多数与会者都是对议题熟悉的行家，但并非局限于同一专业；

3、水准。同一次激励会，具体参加者应尽可能注意到等级的同一性；

4、核心。尽量选择一些对问题有实践经验的人，这对提高会议的效果有益。

D项资历、级别尽可能不一样不正确。P271

5.单选题

关于胜任特征，下列说法错误的是(

)

问题1选项

A.胜任特征是岗位的基本要求

B.胜任特征必须是可衡量和比较的

C.胜任特征是潜在的、深层次的特征

D.胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标

【答案】A

【解析】胜任特征的概念和内涵：

1、胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求；

2、胜任特征是潜在的、深层次的特征；

3、胜任特征必须是可以衡量和比较的；

4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。P114-115

6.多选题

(

)属于团队绩效考评的整体指标。

问题1选项

A.安全指标

B.客户满意度指标

C.职能实现类指标

D.业务提升类指标

E.健康运作类指标

【答案】B;D;E

【解析】团队整体绩效指标包括：职能实现类指标、团队建设类指标、业务提升类指标、健康运作类指标、客户满意度指标等。安全指标是否决指标。P361

7.单选题

一般而言，竞争策略为(

)的企业中，员工归属感很高。

问题1选项

A.廉价策略

B.创新策略

C.优质策略

D.投资策略

【答案】C

【解析】一般而言，竞争策略为优质策略的企业中，员工归属感很高。P24

8.多选题

WH模式中的效益年薪包括(

)。

问题1选项

A.风险收入

B.年功收入

C.增值年薪

D.特别奖励

E.奖励年薪

【答案】A;B;D

【解析】效益年薪=风险收入+年功收入+特别奖励。P454

9.单选题

双因素理论中，(

)属于保健因素

问题1选项

A.薪酬

B.成就感

C.工作丰富化

D.挑战性工作机会

【答案】A

【解析】保健因素：薪酬、比较好的工作环境。P434

10.多选题

关于沙盘推演测评法，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.测评成本低

B.有严格唯一的评分标准

C.能考察被试者的综合能力方

D.被试者之向可以实现互动人

E.能一次性对大量的被试者进行评估

【答案】C;D

【解析】沙盘推演测评法的特点：

1、场景能激发被试者的兴趣；

2、被试者之间可以实现互动；

3、直观展示被试者的真实水平；

4、能使被试者获得身临其境的体验；

5、能考察被试者的综合能力。P135-136

11.单选题

一个人对细节要求很高，不仅在生活上，在工作中也是如此，这是个性的(

)。

问题1选项

A.独特性

B.一致性

C.稳定性

D.特征性

【答案】B

【解析】一致性是指具有某种个性特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为。P145

12.多选题

从工作本身和组织结构入手，降低员工工作压力的有效手段包括(

)。

问题1选项

A.提供控制力

B.工作再设计

C.控制组织氛围

D.提供社会支持

E.减少工作任务量

【答案】A;B;C;D

【解析】任务和角色需求主要从工作本身和组织结构入手，有效手段包括：

1、控制组织气氛；

2、提供控制能力；

3、提供社会支持；

4、强化员工正式的组织沟通；

5、目标设置；

6、工作再设计。P578-579

13.问答题

请简述内部EAP与外部EAP的区别（10分）

【答案】【第六章劳动关系管理，第六节，10分】

（1）配置不同：内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型和成熟企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员加以实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能及时有效地发现和解决问题。外部EAP由专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1—2名EAP专员负责联络和配合。

（2）成本不同：一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本。

（3）信任程度不同：由于员工心理理敏感和保密需求，对EAP的信任程度可能不如外部EAP。

（4）网络服务不同：外部专业EAP服务机构往往有着广泛的服务网络，能够为全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及的。所以在实践中，内部EAP和外部EAP往往结合使用。

（5）建立周期不同：在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，然后建立内部的、长期的EAP。

【解析】暂无解析。14.多选题

资源基础理论认为组织存在的基本资源包括(

)。

问题1选项

A.物质资源

B.管理资源

C.组织资源

D.人力资源

E.环境资源

【答案】A;C;D

【解析】基础资源理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。P9

15.多选题

韦伯提出的社会层次结构划分标准包括(

)

问题1选项

A.利益标准

B.经济标准

C.社会标准

D.职业标准

E.政治标准

【答案】B;C;E

【解析】韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富—经济标准，威望—社会标准，权力—政治标准。P532

16.多选题

职能与业务管控的必备内容包括(

)。

问题1选项

A.战略管理

B.研发管控

C.财务管控

D.流程管控

E.人力资源管控

【答案】A;C;E

【解析】集团管控的必备内容包括战略管控、财务管控和人力资源管控。同时也可以根据条件选定研发管控、供应链管控、营销管控、品牌管控、流程管控和预算管控等内容。P52

17.多选题

在战略性绩效管理模型中，战略目标子系统包括(

)。

问题1选项

A.战略

B.使命

C.绩效计划

D.组织文化

E.核心价值观

【答案】A;B;E

【解析】战略目标子系统包括：使命、核心价值观、愿景、战略。P327

18.多选题

适合年薪制的人员的特点包括(

)。

问题1选项

A.素质较高

B.工作绩效容易量化

C.工作需要较高创造力

D.工作价值在短期内能体现

E.工作中需要更多的激励

【答案】A;C;E

【解析】具有以下特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。P445

19.案例题

李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在A市，与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。

2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析(16分)

【答案】李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用,劳动争议仲裁委员会应给予支持,理由如下:

1.李女士与公司签定了劳动合同,期限为2014年11月1日至2016年10月31日,双方有劳动关系；

2.2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士个人原因造成;

3.2015年10月李女士怀孕5个月,并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难,公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保,导致李女士无法享受生育\医疗保险待遇,公司应该支付垃圾女士孕期及产期自行支付相关费用8000余元；

4.公司非法解除劳动合同,应该恢复劳动关系,并支持停止工资及生育医疗等费用。

【解析】暂无解析。20.多选题

员工职业生涯组织方面的影响因素包括(

)

问题1选项

A.组织特色

B.人力评估

C.经济环境

D.心理素质

E.工作分析

【答案】A;B;E

【解析】员工职业生涯组织方面的影响因素包括组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理、人际关系。P293

21.单选题

(

)只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定

问题1选项

A.边际生产力理论

B.均衡价格理论

C.集体谈判工资理论

D.人力资本理论

【答案】A

【解析】边际生产力了工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。P422

22.单选题

福利的(

)容易让员工低估企业的人工成本。

问题1选项

A.稳定性

B.合法性

C.潜在性

D.延迟性

【答案】C

【解析】福利消费具有一定的潜在性。员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。同样，管理人员也可能无法意识到福利的成本及其作用。P493

23.单选题

从交易性的实务管理到方向性的战略管理，这是人力资源管理(

)的转交。

问题1选项

A.组织性质

B.管理职能

C.管理角色

D.管理模式

【答案】D

【解析】战略性人力资源管理实现了从交易性的实务管理到方向性的战略管理的转变。

24.单选题

劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，争议内容涉及接受单位的，被告应为(

)。

问题1选项

A.派遣单位

B.接受单位

C.派遣单位和接受单位

D.派遣单位或接受单位

【答案】C

【解析】劳动者因履行劳动力派遣合同产生争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。P555

25.单选题

()适合用360度考评方法进行考核

问题1选项

A.KPI

B.PCI

C.NNI

D.PRI

【答案】B

【解析】PCI适用于360度考评或者180度的周边考评。P356

26.案例题

【情境】

今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。

现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。

在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。

【任务】

在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。

具体答题要求是：

1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；

2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；

3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。

4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。

5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。

（1）需要收集哪些资料；

（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；

（3）需要您的下属做哪些工作；

（4）应该采取何种具体处理办法；

（5）将请示上级领导，将执行方案上报主管领导审批；

（6）您在处理这些问题时的权限与责任。

【文件回复处理例表】

【文件一】

类别：电话录音

来电人：李晓辉福利处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：

前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何？

福利处

李晓辉

2017年5月14日

【文件二】

类别：便签

来电人：张德劳资处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

近同周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。

此事如何处理？请您批示。

劳资处

张德

2017年5月14日

【文件三】

类别：电话录音

来电人：李慧慧秘书

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

收到一分通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者。

您是否参加？请回复，以便我早做出安排，办理相关报名事务。

开会时间：5月20日

上午：8：00—11：30

下午：13：00—16：30

秘书

2017年5月14日

【文件四】

类别：便签

来电人：张小华劳资处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。

此方案当否，请批示！

劳资处

张小华

2017年5月13日

【文件五】

类别：电子邮件

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：

近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此，需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项目工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般事务性秘书工作还可以，但是从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何？另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试？

张小卫

2017年5月13日

【文件六】

类别：电子邮件

来电人：李慧慧秘书

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近有我们公司重要大客户的一引起高级管理人员。需要尽快处理此事。

秘书

2017年5月15日

附群众来信：

泰华科技贸易公司：

我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉ＯＫ，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。

24栋楼的部分居民

2017年5月14日

【文件七】

类别：电话录音

来电人：李晓辉福利处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可以由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。

福利处

李晓辉

2017年5月14日

【文件八】

类别：电子邮件

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一引起矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。谢谢！

张小卫

2017年5月14日

【文件九】

类别：电话录音

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。

张小卫

2017年5月14日

【文件十】

类别：信函

来电人：张德

劳资处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

我们根据总裁办公室的通知，分析了目前公司工资水平及工资结构，与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即便他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。

此建议当否，请批示。

张

德

2017年5月15日

【答案】【文件一】

【回复方式】电话

【回复内容】

1.请李晓辉处长提交一份详细的增加员工福利的计划，对将人均福利费提高到1500元/月的依据是什么；目前所处的中上等水平是否已经满足公司发展需要等进行详细说明。

2.同时提交一份前段时间福利处对同行业员工福利情况的调查报告，包括调查的方式是什么，调查了哪些公司，调查了公司的哪些层级的什么岗位。

3.授权人事处对近期的人员流动情况做一个详细的统计，区分出人员流动的层级，判断流动率与同行业的情况比较。

4.授权人事处对近期离职的人员进行离职面谈，收集离职原因，统计其中是因为福利待遇的问题离职的所占比例。

5.将此福利增加方案与财务部沟通，请他们计算按此方案人力成本的增加比例，是否在本年度人力成本控制范围之内等；

6.提交一份福利增加人员的名单范围，判断是否所有涉及的员工都需要增加福利。或者哪些员工需要通过增加福利。

7.与人事处和劳资处共同协商，提出非福利措施的激励方式，以减少公司人力成本的增加。

8.授权福利处和劳资处对全员做一次薪酬满意度调查，内容除薪酬外，包括福利的种类、数量等。

9.将以上各种信息统计后，如果仍坚持原方案，需要提交一份详细的方案，由本人提交到董事会讨论。

10.做好各部门的协调准备工作，一旦董事会通过此方案，按计划执行。

【文件二】

【回复方式】信件/信函

【回复内容】

1.请张德在劳资处组织人员，迅速进驻第三分公司，先按抚员工情绪，防止事态进一步发展。

2.迅速组织公司安保人员，加强公司重要部门的安保措施，防止事态进一步升级，造成人员冲突。

3.迅速将此事汇报公司董事会，请董事会派人，联同工会人员，一起进驻第三分公司解决此事。

4.由董事会、工会、人力资源部组成小组，约谈员工，倾听反馈意见，收集资料。

5.授权人事处会同分公司人资部门人员对近期的第三分公司人员绩效考核数据资料进行整理，备查。

6.对由分公司总经理考核的，有异议的绩效考核数据资料，单独进行整理、备查。

7.对于提到的克扣临时工工资的情况，会同财务部门和涉事临时工重点核实，如核实确有此事，立即对相关责任人进行调查。

8.在此次危机处理的过程中，始终保持公平公正公开，随时听取员工意见，但也要防止某些不怀好意员工借此闹事。

9.在较短时间内，将以上不同渠道收集到的信息进行汇总，得出结论，在第三分公司召开员工大会，宣布处理结果。

10.授权人事处对现有绩效考评方式进行整改，根据不同分公司，不同级别、不同岗位性质分别选用不同的绩效考核方法，可根据具体情况推行360度绩效考核。

11.建立各级别的突发事件预警传导机制，开辟高效的信息传播渠道，并制定部门应急预案。

【文件三】

【回复方式】电话

【回复内容】

1.确认此通知的来源，没有问题后，将通知转发董事会办公室，等待回复需不需要参加此会议。同时为参会做准备。

2.报名截止日期是什么时间，与人力资源部刘总经理联系，看他本人是否参加。

3.确定本次研讨会议的主题是什么，与我们现有工作和集团的战略部署还有人力资源发展有无联系。

4.确定本次研讨会的级别如何，是由哪里主办的，能否了解到还有哪些单位会参加，这样除了研讨之外，我们还会认识一下相关人员，做好外联。

5.本次研讨会邀请了哪些专家或学者，他们平时主要研究的课题都有哪些。

6.除本人外，还需要哪些人一同前往参会。

7.此次会议应该是宣传集团公司的好机会，请联系会务组，在研讨会上能否发言或发表讲话，发表的大致题目和提纲有什么要求。

8.请行政部准备公司宣传资料，便于在会务间隙交流认识新朋友。

9.做好当天参会的公司人员的后勤保障。

【文件四】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.先将调整的具体方案转发给人事处、福利处两位处长，明天下午2：00在会议室由三位处长和本人进行人力资源部内部讨论。

2.按照刘总经理的指示，是否此为唯一的调整方案。是否还有备用的方案。可一并提出。

3.根据集团公司总体的发展战略和方向，应将薪酬策略定位为混合型薪酬策略。

4.是否对现有员工进行了薪酬满意度调查，调查结果是否需要进行薪酬分配方案的调整。

5.是否进行了薪酬外部市场调查，确定集团公司目前所处的工资水平，是否需要进行薪酬分配方案的调整。

6.对公司核心岗位的优秀员工是否进行过调查，能否确定增加工资就能够留住这些人员，他们是否还有其他诉求，即是否能够通过别的非薪酬方案也能够提高他们对公司的认同感和归属感。

7.对一般事务性岗位的员工是否做过明确的劳动力市场调查，判断这类员工的劳动力市场供需关系。

8.对一般事务性岗的员工一旦降低其薪酬，员工可能的反应是否有预判，如果出现大范围的员工离职，是否有应急预案措施，迅速弥补空缺岗位。

9.是否合算过降低一般事务性岗位员工的工资节约的人力成本，和一旦大范围离职所带来的人力成本的增加之间的大小关系。

10.还要考虑到大范围员工离职的连锁反应，会不会给集团公司造成负面影响。

11.针对以上提出的各疑问，请张处长整理资料，在明天的内部沟通会上进行说明。

【文件五】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.本次招聘是否有具体的实施方案，可先提交到人事处内部进行讨论。

2.在原有方案基础上增加基于胜任特征的人才甄选方案。

3.组织相关专家根据公司核心人才发展战略，构建专职秘书的岗位胜任特征模型。

4.以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件。

5.对于原来内部调整选拔的人员进行一次综合性的考评，找到这些人员的短板。

6.根据综合性考评的结果，设计一套健全的培训培养计划，逐步提升其综合素质。

7.对现有的专职秘书近期工作的绩效考核成绩进行汇总，对于符合现代管理思想的，能力突出、工作质量和效率较高的予以保留，其他剩余的可进行人员的替换。

8.根据胜任特征模型，选择基于胜任特征的行为面试，并进行行为面试的设计。并对相关招聘进行系统培训。

9.确定人才招募的来源或渠道。确定招聘的流程。

10.如果时间允许，本人可参加二轮面试。

【文件六】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.高度重视群众来信，第一时间回复：我们在调查核实后尽快处理此事。

2.以人力资源部的名义先约谈总务处的领导，了解员工李小军平时工作中的表现。

3.如果李小军在工作中表现较好，那么请总务处相关领导约谈李小军，对其进行批评教育，责令整改。

4.如果李小军在工作中就表现的散漫，无组织无纪律，经批评教育后仍不改的话，可与人事处商讨辞退方案。

5.由人力资源部派人专程到小区进行走访，表明态度，对此事一定公正处理，尽量挽回不利影响。

6.如果李小军属于工作中表现良好的，经批评教育后，由工会、总务处领导、人力资源部相关人员陪同，到小区给受影响邻居赔礼道歉，挽回不利影响。

7.此事解决后，在全公司进行一次社会公德品德教育，展开自查，防止此类事件再度发生。

8.由工会适当组织一些活动，解决公司年轻人工作之余的娱乐活动。

9.建立外联机制，畅通信息渠道，对公司有影响的事件要及时回复处理。

10.履行社会责任要与促进企业制度建设和改革，与创建和谐企业相结合统一。

【文件七】

【回复方式】电话

【回复内容】

1.公司应该重视中青年员工的工作和生活问题，解决其后顾之忧才能更专心的投入到紧张的工作中。

2.授权福利处进行一次中青年员工工作满意度调查，更加全面的收集中青年员工的工作状态。

3.除了住房政策外，还会有哪些影响到中青年员工的稳定性和安全感的因素，统计出来，一同寻找对策处理。

4.会同劳资处，对中青年员工的薪酬水平、薪酬结构进行一次统计调查，统计福利在薪酬总额中所占的比率。

5.会同人事处，调查近期中青年员工离职的比率，进行离职访谈，收集整理中青年员工离职的真正原因。

6.员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具。当然还要考虑其对人力成本的增加。

7.留言中提到的由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工的方案是否做过可行性分析。是否还有其他可行性方案一并提出。

8.责成福利处对现有公司的各项福利措施进行统计，提出整改方案。

9.授权福利处进行福利的市场调查，确定本公司福利所处的水平，决定是否需要调整福利水平和结构。

10.逐步完善公司员工援助计划，改善和维护员工的职业心理健康状况，提高组织的绩效。

11.将以上统计调查工作完成后，再次提出整改方案，提交人力资源部内部讨论，将一致认可的方案提交总裁办公室。

【文件八】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.公司要高度重视中层管理人员的心理、工作和人际关系的动态，你反映的情况非常及时。

2.首先确认信息的来源渠道，确保信息的准确性。不能根据一些不确定的小道消息就怀疑公司的员工。

3.可以先对财务部除副经理和刘东林外的其他人员进行侧面访谈，了解事情的来龙去脉。

4.从人力资源部收集刘东林入职后的表现，从绩效等方面考量此员工的工作表现和成绩。是否其价值观与本公司企业文化不相符，是否有待改进。

5.查找刘东林面试的相关档案，访谈参与面试的相关人员，了解面试中是否采用了情境模拟等人才测评方式，测评候选人的人际关系处理能力。

6.以人力资源部的名义约谈刘东林和财务部副经理，了解当事人的说法，进行必要的沟通和调解。

7.讨论公司中高层管理人员的选拔策略，确定此岗位进行内部晋升和外部招募的优缺点，对其他同级的岗位的招聘提出建议。

8.由人力资源部主导，设计一系列相关课程，定期对公司各级管理人员进行心理疏导和人际关系处理的能力培训。

9.将此次调查的结论整理，上报总裁办公室备案。

【文件九】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.很高兴受邀在会上进行主旨讲话，企业文化是一个公司的灵魂，你们开展的“如何建设我们公司的企业文化”很有成效，大家统一了认识。

2.现在将我的讲话提纲整理如下：

（1）分析本公司企业文化与企业竞争优势之间的关系，即企业文化建设的重要性。

（2）强调高层领导要重视、积极配合企业文化建设。

（3）确保公司的人力资源政策、规划、系统等能有效地支持和强化企业核心价值观和公司原则，即企业文化。

（4）评估和调整招聘系统，把符合公司企业核心价值观作为新员工招聘的标准之一。

（5）培训上，建议在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司原则的培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同。

（6）在员工业绩考评上，在员工的提升、任职和工作轮换上，建设将员工体现公司核心价值观作为对员工进行考核和晋升的重要标准之一。

（7）建立符合企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。

（8）建立符合企业核心价值观和企业原则的和谐劳动关系。

（9）制定奖励政策，奖励模范表率企业核心价值观和遵守企业原则的员工，奖励为企业文化建设献计献策的员工。

3.可以先将我的讲话提纲提交到总裁办公室，请审阅。

【文件十】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.要求薪酬专员进行市场调查，了解本公司与同行业其他公司的工资水平及结构的差异。

2.进行内部员工问卷调查，了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议。

3.跟相关部门经理沟通，分析未能产生高绩效的真正原因。

4.制定提高绩效水平的其它对策，比如培训等。

5.要求下属制定调整比例的方案，明确具体措施，确定方案后向总裁汇报。

6.调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果。

7.听取其他部门负责人对调整工资比例的意见。

8.和外部专家和同行沟通，听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议。

9.建议根据岗位特点与绩效考核结果，适当拉开员工收入差距。

10.建议根据岗位特点、部门要求，不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例。

27.多选题

员工调动的目的包括(

)。

问题1选项

A.降低人工成本

B.满足员工的需要

C.有效处理劳动冲突

D.保持晋升渠道的通畅

E.满足企业调整组织结构的需要

【答案】B;C;D;E

【解析】员工调动的目的：

1、员工调动可以满足企业调整组织结构的需要；

2、员工调动可以使晋升渠道保持通畅；

3、调动可以满足员工的需要；

4、员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法；

5、员工调动是获得不同经验的重要途径。P199

28.单选题

关于工作岗位轮换，下列说法错误的是(

)

问题1选项

A.是一个学习的过程

B.会降低员工的工作安全感

C.可以成为员工寻找适合自己岗位的机会

D.可以改善团队小环境的组织氛围

【答案】B

【解析】工作岗位轮换的好处：

1、能唤起员工新的工作热情；

2、岗位轮换是一个学习过程；

3、可以增加员工就业的安全性；

4、成为寻找合适自己工作岗位的机会；

5、可以改善团队小环境的组织氛围；

6、对有毒有害的工作岗位可以有效降低职业伤害和各种职业病的发病率。P200

29.多选题

企业集团人力资本管理的优势包括(

)。

问题1选项

A.提高员工敬业度

B.降低企业集团的人工成本

C.发挥团队优势和整体实力

D.获得和配置人力资本领域更广

E.人力资本可以在企业集团内部转移

【答案】C;D;E

【解析】企业集团人力资本管理的优势：

1、它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本；

2、他可以发挥团队优势和整体实力；

3、它具有很强的吸引优秀人才的优势；

4、人力资本可以在企业集团内部转移。P104-105

30.多选题

关于公文筐测试，下列说法正确的有(

)

问题1选项

A.情境性强

B.适用于所有岗位

C.考查内容十分广泛

D.对评分者要求较高

E.应用起来比较经济

【答案】A;C;D

【解析】公文筐测试的特点：

1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员；

2、公文筐测试从技能角度和业务角度对管理人员进行测查；

3、公文筐测试对评分者的要求较高；

4、考察内容范围十分广泛；

5、情景性强。P139

31.多选题

工会组织的法律保障主要体现在(

)。

问题1选项

A.组织建设保障

B.工会干部保护

C.工会自主管理

D.工会经费保障

E.工会制度建设

【答案】A;B;D

【解析】工会组织建设的法律保障主要体现在下述方面：1.组织建设保障；2.工会干部保护；3.工会经费保障。P584-585

32.单选题

下列行为中，管理者对培训支持程度最低的是(

)

问题1选项

A.在培训中任教

B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题

C.重新安排工作日程让员工安心参与培训

D.全程关心培训进展，了解员工的培训收获和感受

【答案】C

【解析】在培训中任教是最高支持；与受训者共同讨论培训中遇到的难题属于目标，是较高程度的支持；全过程关心培训进展，了解员工的培训收获和感受属于参与，是中等程度的支持；重新安排工作日程让员工安心参与培训，属于鼓励，是较低程度的支持。故答案选C。P247

33.单选题

弗里德曼提出的行为模式关注的是(

)对压力的影响。

问题1选项

A.家庭问题

B.经济问题

C.生活条件

D.个性特点

【答案】D

【解析】如何承受压力，对压力做出什么反应，都是因人而异的。有些人喜欢关注现实中的负面因素，对于工作中呈现的压力源的感受更加强烈。心理学家弗里德曼与1974年提出了特定行为模式与冠心病之间的关系。P575

34.案例题

某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行了调整:将PCI指标在绩效考核指标中的权重10%调整为40%，由上级进行评估;具体评估指标包括沟通能力谈判能力和时间管理:销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。

请分析这种调整可能存在的问题。【答案】①指标权重从10%调整为40%，增加幅度偏大，如果挤占了KPI、PRI指标的权重则不能充分体现销售人员考核的业绩导向。

②PCI指标适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。调整方案中考评方式仅由上级进行评估，而没有设置员工的自我评估或员工同级评估。PCI考评与员工的职业发展规划联系最密切，如果不能全面、科学地考评员工PCI指标，则不利于实现员工与岗位的动态匹配，难以促进员工职业生涯的良性发展。

③评估指标只包含沟通能力、谈判能力和时间管理三项，指标项目设置较少，不能充分体现员工成功完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求。

【解析】暂无解析。35.单选题

(

)属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。

问题1选项

A.谈判是否有结果

B.谈判的结果是什么

C.企业本身的销售和利润

D.谈判会延续多长时间

【答案】C

【解析】不确定性因素包括：未来社会的经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格水平，以及为保证雇员的生活生平而需要增加的工资数额等。P524

36.单选题

收集绩效信息的方法不包括(

)。

问题1选项

A.观察法

B.专家法

C.调查表法

D.口头调查法

【答案】B

【解析】收集数据可以采取发放调查表、口头或手机调查、现场观察等形式。P349

37.问答题

简述如何为员工建立职业锚设置通道?(10分)

【答案】为员工建立职业锚设置通道的内容有:

1.通过对员工工作时间的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。(1分)

2.组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究,确定职业需求。(2分)

3.员工个人目标与组织需求相匹配。(1分)

4.为每个员工设置职业通道,并制定实施计划,为员工实现职业锚目标制定切实可行的计划和实施方案(2分)

5.实施计划方案。(1分)

【解析】暂无解析。38.案例题

A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）张某应当如何申请工伤认定？

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

【答案】（1）张某应当如何申请工伤认定？

教材P564

张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：

①工伤认定申请表。

②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。

③医疗诊断证明。

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

来自法规

①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。

②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月——补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。

③《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。

由此可知张某向向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请后会被认定为工伤。

④对于张某的工伤A公司应承担相应法律责任。

《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。

《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

《工伤保险条例》第六十二条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

由于A公司违反条例规定未给张某上工伤保险，所以应由A公司按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准向张某支付费用。具体包括张某暂停工作接受治疗期间的工资福利待遇、工伤医疗费用、住院期间伙食补助费、护理费等。【解析】暂无解析。39.案例题

某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。

请根据上述情境，回答以下问题：

（1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12分）

（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8分）

【答案】【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划

20分】

（1）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考P322）

第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度大，说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）

第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）

第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）

第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）

第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389、391）

（2）第一，这种员工持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）

第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。（P391）

第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）

第四，“每个部门相同岗