某公司员工绩效考评系统的研究与设计

目录\o"1-3"\h\z前言研究的背景景近年来，由由于信息息产业的的迅速发发展，市市场需求求量逐年年递增，从从而导致致ＩＴ行行业人才才紧缺。在在知识经经济时代代，信息息产业不不仅是一一个国家家整体经经济的构构成部分分，还是是一国经经济得以以快速发发展的先先导和支支柱产业业。这就就必然导导致市场场竞争模模式较之之以往有有了重大大变化，即即由产品品的竞争争演化为为技术的的竞争，谁谁更多地地掌握了了先进技技术、核核心技术术，谁就就会掌握握市场竞竞争中的的主动权权。技术术的竞争争归根结结底体现现为人才才的竞争争，因此此，人才才争夺的的白热化化是未来来企业之之间竞争争的主要要特点。代代表现代代高新技技术发展展的信息息产业是是典型的的技术密密集型产产业，在在这一行行业的人人才竞争争是人才才竞争的的主战场场，ＩＴＴ人才的的紧缺将将是各国国共同面面临的课课题。入入世后，我我国各行行业有了了更多的的商业机机遇，但但同时又又面临着着来自国国外企业业的巨大大竞争压压力和冲冲击，从从短期来来看，资资本流动动带来的的冲击会会很大，但但是从长长远来看看，人才才流动将将会是某某一行业业爆发危危机的根根源。一个公认的的判断和和事实是是，随着着企业间间竞争激激烈的程程度加剧剧，人是是保持竞竞争优势势中最大大的和最最关键的的资源。我我们知道道，机器器和资本本都不会会有新主主意，不不会解决决新问题题，也不不会抓住住机会。有有竞争入入场券的的同类企企业在技技术、设设备或营营销工具具等方面面基本上上大同小小异，所所不同的的是投入入其中并并不断思思考的人人。如何何吸引、招招募、使使用、配配置和开开发人，在在不同的的企业是是大不相相同的，可可以说，人人是其他他经营要要素都日日渐趋同同的现实实中唯一一重要的的变数，这这个变数数决定了了企业员员工的质质量、效效率和热热情，同同时也决决定了企企业的竞竞争优势势，而人人力资源源管理是是一个复复杂多变变的系统统，由若若干子系系统构成成，其中中包括招招聘系统统，考评评系统、报报酬系统统、发展展系统、协协调系统统、控制制系统、管管理运行行系统等等。人的的因素是是一个太太过复杂杂的变数数，加之之经营环环境的快快速变化化，几乎乎没有任任何工具具和手段段可以完完全消除除其不确确定性。但但是，经经过人类类长期不不断地探探索与实实践，人人力资源源管理发发展到今今天，为为我们解解决人的的因素提提供了一一整套相相对完善善和有价价值的实实践指导导，使我我们对“人力黑黑箱”的内部部结构能能有较大大程度地地掌控和和开发利利用，从从而最大大限度地地把握好好企业中中人的因因素。绩绩效考评评就是人人力资源源管理实实践中最最具实际际意义的的工具技技术之一一，对于于迅速发发展的中中国企业业，建立立科学的的人力资资源管理理系统，吸吸引人才才、留住住人才、用用好人才才，提高高核心竞竞争能力力，积极极参与日日益激烈烈的人才才争夺战战，具有有重要的的战略意意义。人力资源管管理系统统的基础础是绩效效考评系系统，而而作为企企业大多多数的员员工绩效效考评是是企业绩绩效考评评系统的的一个重重要组成成部分。人人员招聘聘必须对对人员的的素质、能能力、技技术、知知识潜力力等方面面进行全全方位考考评；人人员晋升升必须对对其德、才才、能、绩绩进行考考评；人人员培训训必须对对其适应应性、发发展方向向、潜能能、兴趣趣、特长长等进行行考评；；确定人人员报酬酬必须对对其业绩绩、贡献献、能力力进行考考评。总总之，人人力资源源管理的的各个环环节均须须以员工工绩效考考评作基基础。所所以，人人力资源源考评系系统是一一个人力力资源管管理系统统中的一一个重要要的子系系统，对对于企业业来讲，建建立一套套完整的的员工绩绩效考评评体系是是至关重重要的。考考评结果果与员工工个人利利益密切切相关，而而员工的的个人利利益完全全取决于于其对公公司的业业绩贡献献，而只只有通过过考评，才才能得以以真实反反映。所所以，涉涉及员工工利益的的具体表表现如薪薪资调整整、晋升升、奖励励、岗位位移动等等变化的的依据主主要来自自于考评评结果；；同时，还还必须从从员工职职业生涯涯发展的的高度来来进行公公司的绩绩效管理理。只有有如此，企企业才能能在日益益激烈的的人才竞竞争中保保留优秀秀的人才才，保持持企业核核心竞争争力。研究的目的的和意义义本文研究的的目的和和意义如如下所述述：通过系统阐阐述绩效效考评的的概念、理理论、意意义、原原则、内内容、方方法、程程序等方方面的内内容，为为公司人人力资源源管理的的员工绩绩效考评评系统进进行诊断断和重新新设计提提供理论论依据。在对公司人人力资源源管理的的员工绩绩效考评评系统进进行诊断断的基础础上，运运用绩效效考评系系统的相相关理论论，构建建适合公公司发展展战略的的员工绩绩效考评评系统。通过公司员员工绩效效考评系系统的设设计，在在不断实实施和完完善的基基础上，对对发展中中的高科科技企业业在人力力资源管管理中的的员工绩绩效考评评工作提提供一定定的指导导意义和和可供借借鉴的实实践经验验。研究的范围围本文试图通通过对现现代企业业制度下下企业绩绩效考评评系统的的概念、理理论、意意义、原原则、内内容、方方法、程程序等方方面的研研究，以以公司为为研究对对象，在在对公司司员工绩绩效考评评系统进进行诊断断的基础础上，对对公司员员工绩效效考评的的目的、考考评的标标准、考考评的方方法、考考评的原原则、考考评的一一般程序序等方面面进行设设计为例例，寻求求和建立立一套对对中国企企业特别别是在新新经济条条件下不不断发展展壮大的的高科技技企业具具有借鉴鉴意义的的员工绩绩效考评评体系。研究的主要要内容及及结构安安排本文共分四四个部分分，依序序为：第第一部分分绩效考考评概述述；第二二部分公公司员工工绩效考考评系统统的诊断断；第三三部分公公司员工工绩效考考评系统统的设计计；第四四部分公公司员工工绩效考考评系统统的评价价与总结结。第一部分绩绩效考评评概述绩效考评是是一项系系统性的的评价工工作，这这种评价价的过程程和结果果将对人人力资源源其他方方面的工工作产生生重要影影响。因因此，在在进行绩绩效考评评系统的的设计和和实施工工作之前前，必须须了解和和掌握绩绩效考评评的概念念、意义义、作用用、原则则、内容容、方法法、程序序等方面面的内容容。1．1绩效考考评的概概念1．1．11什什么是绩绩效考评评对绩效考评评，管理理学界没没有一个个统一的的定义，但但管理学学者们从从不同的的角度，不不同的侧侧重点对对这一概概念作了了不同的的描述。认为，绩绩效考评评就是“为了客客观制定定员工的的能力、工工作状况况和适应应性，对对员工的的个性、资资质、习习惯和态态度，以以及对组组织的相相对价值值进行有有组织的的、实事事求是的的评价，包包括评价价的程序序、规范范、方法法的总和和”。杨东龙杨东龙：《如何评估和考核员工绩效》，第27页，中国经济出版社，2001年认为，绩效效考评是是指“对员工工现任职职务状况况的出色色程度，以以及担任任更高一一级职务务的潜力力，进行行有组织织的、定定期的，并并且是尽尽可能客客观的评评判”廖泉文：《人力资源考评系统》，第25-26廖泉文：《人力资源考评系统》，第25-26页，山东人民出版社，2000年松田宪二认认为，人人员考评评是人事事管理系系统的组组成部分分，由考考评者((上司))对被考考评者((部下))的日常常职务行行为进行行观察、记记录，并并在事实实的基础础上，按按照一定定的目的的进行评评价，达达到培养养、开发发和利用用组织成成员能力力的目的的”。同同2R．等人认认为，绩绩效考评评就是“定期考考察和评评价个人人或小组组工作业业绩的正正式制度度。”何承金：《人力资本管理》，第何承金：《人力资本管理》，第246页，四川大学出版社，2000年（第六版）由于绩效考考评本身身不是目目的，而而是手段段，因此此其概念念的外延延和内涵涵应该随随经营管管理的需需要而变变化。从从内涵上上说，就就是对人人与事的的评价，有有两层含含义：1．是对人人及其工工作状况况进行评评价。2．是对人人的工作作结果，即即人在组组织中的的相对价价值或贡贡献程度度进行评评价。从外延上说说，就是是有目的的、有组组织地对对日常工工作中的的人进行行观察、记记录、分析和评价价，有三三层含义义：1．是从企企业经营营目标出出发进行行评价，并并使评价价以及评评价的人人事管理理有助于于企业经经营目标标的实现现。2．是作为为人力资资源管理理系统的的组成部部分，运运用一套套系统的的一贯制制的规范范、程序序和方法法进行评评价。3．是对组组织成员员在日常常工作中中所显示示出来的的工作能能力、工工作态度度和工作作成绩，进进行以事事实为依依据的评评价。要想给绩效效考评下下一个准准确而完完整的定定义，并并非一件件容易的的事，因因为绩效效考评本本身也许许就是人人力资源源管理领领域中最最为棘手手的任务务之一，它它的设计计和实施施必须是是全面的的，连续续的和系系统的，任任何一种种要求都都将是一一个艰难难的过程程。但绩绩效考评评却是一一个组织织和员工工真正需需要的管管理手段段，所以以对概念念的理解解将十分分重要。本文认为，所所谓绩效效考评，是是对日常常工作中中的人进进行系统统、全面面、客观观的评价价，根据据事实和和职务工工作要求求，考评评该人对对组织的的实际贡贡献，同同时强调调人的特特殊牲，并并在对人人进行评评价的过过程中，配配合对人人的管理理、监督督、指导导、教育育、激励励和帮助助等其他他人事活活动，以以提高组组织绩效效，达成成组织目目标。1．1．22员员工绩效效考评所谓员工绩绩效考评评，主要要是指企企业大多多数员工工而非管管理人员员和企业业各级组组织整体体的绩效效考评。员员工绩效效考评是是企业绩绩效考评评系统的的一个重重要组成成部分，肩肩负着反反映员工工工作业业绩和为为员工薪薪资、培培训、晋晋升、绩绩效改进进等管理理工作提提供参考考和依据据的重要要职能，它它的合理理与否，将将深刻影影响企业业的经营营管理与与发展。员工绩效考考评作为为企业绩绩效考评评系统的的一个重重要组成成部分，员员工绩效效考评系系统的目目的、遵遵循的原原则、理理论、方方法和程程序与企企业整个个绩效考考评系统统基本一一致，本本文主要要出于研研究的考考虑，重重点对员员工绩效效考评系系统进行行细致的的探讨和和分析。1.2绩效考考评的意意义和作作用1.2.11绩绩效考评评的意义义绩效考评，是是了解人人力资源源管理现现代化、合合理化所所不可或或缺的重重要方法法，通过过对从业业员工能能力发挥挥度、对对业绩贡贡献度加加以把握握，从而而达成加加薪、升升迁、人人力配置置、教育育培训等等方面的的决策。但但是，必必须充分分了解到到，绩效效考评更更重要的的目的是是如何才才能使员员工发挥挥能力，积积极推进进工作，从从而改善善公司整整体绩效效。因此此，绩效效考评是是解决人人力资源源管理课课题的一一种重要要手段，对对有效实实施人力力资源管管理具有有重要意意义。绩效考评给给员工提提供了自自我评价价和提升升的机会会对职工个人人而言，随随着社会会的发展展，企业业不仅仅仅是谋生生的场所所，还应应该满足足其社交交需求、尊尊重甚至至自我实实现等高高级的需需求。对对于工作作成绩突突出的成成员，希希望自己己的工作作得到企企业当局局的承认认和肯定定，通过过工作业业绩的考考评则可可以满足足他们这这方面的的要求；；另一方方面，工工作效率率低的人人员，如如果没有有给予评评价，就就以为“没有消消息便是是好消息息”，不明明自身的的实际情情况，在在决定报报酬和其其他人事事调配时时，会无无根据地地和旁人人攀比。所所以，企企业没有有采取客客观的业业绩考评评制度的的话，对对先进和和落后的的人员都都是不利利的：先先进没有有给予肯肯定，将将打击其其工作热热情；而而落后没没有帮助助其了解解实际状状况，业业绩无法法提高。而而且攀比比的行为为将影响响整个组组织的士士气，容容易产生生劳动纠纠纷。员工绩效考考评使各各级主管管明确了了解下属属的工作作状况。对管理者而而言，经经过对下下属的工工作业绩绩考评，正正确了解解本部门门的人力力资源状状况，作作到心中中有数，有有利于提提高管理理工作的的效率。比比如，人人员安置置、工作作指派可可以安排排得更恰恰当，培培训计划划制定更更有依据据等。绩效考评有有利于多多种人群群之间的的沟通在员工绩效效考评过过程中，加加强了上上下级之之间的沟沟通，建建立起相相互信赖赖的关系系，及时时发现工工作中的的问题，并并加以改改进。实实际上，许许多员工工遭受挫挫折和失失败，经经常是由由于他们们搞不清清楚组织织希望他他们怎么么做，他他们花很很多精力力做他们们认为“该做的的”，而不不是真正正该做的的事。所所以，绩绩效考评评工作架架起了沟沟通的桥桥梁，排排除了很很多不必必要的误误解，改改善了上上下级关关系。员工绩效考考评有利利于推进进企业目目标的实实现对组织而言言，通过过对个人人或部门门业绩的的考评，了了解他们们对更高高层次目目标的贡贡献程度度，经过过对目标标和实际际成绩间间的差异异分析，查查找影响响达到目目标的内内外部因因素，便便可以通通过管理理的各种种职能作作用，物物质环境境的调整整，以及及人员的的共同努努力，推推进企业业目标的的实现。同同时，将将个人目目标和企企业组织织的整体体目标加加以协调调和相互互联系，增增强了员员工的成成就感，提提高组织织成员的的士气，促促进业绩绩水平的的提高。1．2．22绩绩效考评评的作用用绩效考评是是整个人人力资源源开发和和管理的的一个总总结，与与人力资资源管理理的各环环节密切切相关。没没有绩效效考评，人人力资源源开发和和管理就就失去了了标准和和依据，人人力资源源开发和和管理的的改进和和发展就就失去了了方向。同同时，绩绩效考评评积累下下来的丰丰富实用用的内部部数据是是人力资资源开发发和管理理最好的的信息提提供者。其其具体作作用为：：1.绩效效考评是是员工任任用的依依据。人人员任用用的标准准应该是是德才兼兼备，绩绩效考评评获得的的信息为为准确判判断员工工是否符符合任用用标准提提供了近近似于唯唯一获得得承认的的根据。2.人员员调配和和职务升升降的依依据。企企业内部部员工职职位的变变动必须须由科学学的依据据，才能能保证人人员的积积极性及及工作的的顺利开开展和完完成，而而通过全全面的绩绩效考评评就可以以判定员员工是否否符合某某职位对对其素质质和能力力的要求求，或者者可以察察觉到某某人素质质和能力力的变化化，以致致在不能能适应公公司的发发展要求求，从而而及时予予以调整整和改变变，以保保证公司司的正常常运行。3.人员员培训的的依据。员员工培训训是人力力资源开开发和管管理的一一个最关关键的环环节，而而且根据据当今企企业发展展的趋势势表明，企企业正向向学习型型组织转转变，员员工培训训逐渐成成为企业业发展的的核心所所在。而而要了解解员工的的优势和和劣势，就就必须通通过对员员工个人人的绩效效考评来来获得。同同时，培培训的效效果如何何也需要要通过绩绩效考评评来判定定。4.员工工报酬的的依据。这这里主要要指除工工资以外外的奖励励，在工工作结束束后根据据完成情情况来给给予奖励励是激发发员工积积极性和和满足员员工需要要的必要要手段。但但要运用用合理，作作到令员员工心服服是必须须以绩效效考评的的结果为为依据。5.激励励的手段段。在绩绩效考评评的过程程中，员员工可以以看到成成绩，坚坚定信心心；同时时也可以以看到自自己的缺缺点和不不足，明明确努力力方向，以以便将来来可以做做得更好好。1.3绩效考考评的主主体由谁来考评评，是绩绩效考评评一个很很重要的的问题。它它关系到到考评的的信度和和效度，同同时也是是维持绩绩效考评评公正权权威的一一个重要要因素。绩绩效考评评是一个个复杂的的系统。考考评主体体的多样样化，有有助于多多层次、多多角度地地进行考考评。这这对整个个绩效考考评系统统的稳定定是很有有帮助的的。1.3.11绩绩效考评评主体的的界定在在大多数数组织中中，人力力资源部部门负有有协调设设计和执执行绩效效考评方方案的责责任。但但值得注注意的是是，直线线管理人人员自始始至终都都起着十十分关键键的作用用。这些些人对考考评方案案负有实实际实施施的职责责，并且且，如果果评价方方案想取取得成功功，没有有他们的的参与简简直是不不可想像像的。这个问题直直接涉及及到考评评的结果果和质量量，因此此，在实实际工作作中必须须根据实实际情况况进行慎慎重地选选择。1．由直接接的主管管进行考考评由由主管进进行考评评，也称称上级为为下级考考评，这这是大多多数考评评体系中中普遍采采用的方方法。选选用这一一评价方方式有几几个容易易理解的的原因：：（1）主管管通常处处于最佳佳的位置置来观察察员工的的工作业业绩。（2）主管管对特定定的单位位负有管管理的责责任。当当评价下下层的任任务被移移交给其其他人时时，主管管者的威威信就可可能受到到削弱。(3)下下层的培培训和发发展在每每个管理理者的工工作中是是一个不不可缺少少的环节节，同时时也排除除了同事事之间互互相考评评的一些些弊端，具具有一定定的公平平性。从不好的方方面看，主主管可能能会强调调员工业业绩的某某一方面面，而忽忽视其他他方面。此此外，主主管操纵纵评价，从从而为对对员工做出的的加薪和和提升决决策提供供根据，这这是众所所周知的的。在项项目或矩矩阵组织织机构中中，职能能领域的的基层主主管还可可能缺少少足够观观察业绩绩的机会会来对业业绩进行行考评。但但在多数数情况下下，直接接领导仍仍将可能能继续负负责绩效效评价的的工作。2.由同同事进行行考评这这种考评评办法可可以有效效地预示示某人的的发展潜潜力，即即谁应该该被提升升、谁应应该被免免职。这这种方法法潜在的的问题是是互相吹吹嘘，因因为所有有的同事事坐在一一起互相相考评，碍碍于面子子和各自自的利益益容易出出现高估估的情形形。长期期以来，同同事评价价的拥护护者认为为，如果果在一个个合理的的长时期期内工作作小组比比较稳定定，并且且完成了了需要相相互影响响的任务务，受全全面质量量管理观观念所激激励的组组织，都都在不断断地增加加使用该该工作小小组，包包括那些些自我管管理的工工作小组组。因此此，在这这些小组组内，同同事的评评价可能能会越来来越流行行。小组组成员实实施考评评有如下下优点：：(1)小组组成员比比任何人人对彼此此的业绩绩更为了了解，所所以做出出的评价价更为准准确；(2)同事事的压力力和竞争争对小组组成员来来说是一一个极为为有力和和激励因因素；(3)那些些认识到到小组中中的同事事将会评评价他们们工作的的成员，会会表现出出更高的的积极性性和工作作效率；；(4)同事事的评价价中包括括众多的的观点且且不单独独针对某某一个人人。同事评价所所带来的的问题包包括实施施评价所所需要的的时间以以及在区区别个人人与小组组的贡献献方面所所遇到的的困难。而而且，有有些小组组成员在在评价他他们的同同事时可可能有些些不适应应。因此此，应该该对参与与绩效考考评的小小组成员员进行必必要的培培训。3.由考考评委员员会进行行考评许许多组织织都采用用由考评评委员会会对雇员员的工作作进行考考评的方方法对员员工进行行考评。考考评委员员会成员员通常由由员工的的直接主主管及33—4名其其他主管管组成。这这种考评评形式有有很多优优点，它它可以从从3～44名不同同角度来来评定一一个人的的工作行行为。因因有3——4名主主管是非非直接主主管，所所以他们们完全凭凭事实说说话，排排除了直直接主管管自己考考评的许许多感情情因素，所所以更真真实、公公平、有有效。4.自我我评估员员工对工工作行为为的自我我评估，也也是许多多组织经经常采用用的一种种方式，它它通常是是与主管管的评估估相连接接的。如如果员工工理解了了他们所所期望取取得的目目标以及及将来评评价他们们所采用用的标准准，则他他们往往往处于评评价自己己业绩的的最佳位位置。许许多人最最清楚自自己在工工作中哪哪些做得得好、哪哪些是他他们需要要改进的的。如果果给他们们机会，他他们就会会客观地地批评他他们自己己的工作作业绩并并采取必必要的措措施进行行改进。还还有，由由于员工工发展是是自我的的发展，所所以自我我考评的的员工会会变得更更加积极极和主动动。自我我评价对对那些特特别重视视员工参参与和发发展的经经理们具具有很大大的吸引引力。但但是，通通常情况况是，员员工做出出的自我我评价，通通常高于于主管和和同事得得出得绩绩效。因因此，这这种方法法须慎重重使用。5.由下下属对主主管的行行为进行行考评现现在有许许多组织织都提倡倡下属用用不记名名的方式式对他们们的主管管的工作作行为进进行评估估，这一一过程又又称为“向上的的反馈”。在整整个组织织中实行行这种方方式的考考评，有有助于顶顶层管理理者重新新审视他他们的管管理风格格，明确确一些潜潜在的问问题，并并按照对对管理者者的要求求来采取取一些正正确的行行为。这这种考评评方式对对促进管管理者的的发展和和改进工工作更有有价值。有有些管理理者断言言，由下下属来考考评管理理者是可可行的。他他们的根根据是下下属处于于一个较较有利的的位置来来观察他他们领导导的管理理效果。这这种方法法的拥护护者认为为，负责责人将会会特别意意识到工工作小组组的需要要，并且且会将经经营管理理工作做做得很好好。而反反对者则则认为，管管理者会会追赶一一种流行行的竞赛赛，而员员工有可可能担心心会遭到到报复。如如果这种种方法有有效的话话，有一一点相当当关键，必必须对考考评者的的姓名讲讲行BaaoMii。6.小组组考评小小组考评评是指使使用两个个或两个个以上熟熟知员工工业绩的的经理，组组成一个个小组来来对员工工进行绩绩效评价价。例如如，如果果一个人人常常与与数据处处理经理理和财务务经理一一起工作作，那么么这两人人可能一一起参与与对这个个人的绩绩效评价价。这种种方法的的优点是是，它通通过利用用旁观者者来增加加了评价价的客观观性程度度。该方方法的一一个缺点点是，它它削弱了了直接领领导的作作用。此此外，由由于经理理们对时时间的一一些要求求，要把把他们组组织在一一起进行行小组评评价可能能也有困困难。7．3600度考评评陈黎明：《绩效考评》，第23页，煤炭工业出版社，2001年陈黎明：《绩效考评》，第23页，煤炭工业出版社，2001年许许多公司司把“向上的的反馈”扩展为为他们称称之为“3600度的考考评”形式。在在这种形形式下，一一个员工工的工作作行为信信息是来来自他((她)周周围的所所有的人人，包括括他(她她)的上上级、下下属和同同事及外外部顾客客，这种种考评通通常被用用于培训训和发展展，有时时也可用用于对工工资的晋晋级。大多多数3660度考考评系统统都是由由几个通通常的栏栏目组成成的。适适当的当当事人如如同事、上上级、下下属及顾顾客等填填写考评评某人的的调查问问卷表。调调查问卷卷形式有有多种，但但通常包包括“及时回回电话”、“是个很很好的听听众”、“与员工工有及时时良好的的沟通”等管理理技巧，然然后用计计算机系系统对所所有的反反馈信息息进行系系统汇总总加以分分析，得得出考评评结果。考考评结果果可根据据考评的的目的而而决定由由谁拥有有。如果果是为了了促进个个人发展展，则只只有被考考评者才才可拥有有这一报报告，另另外人就就没有必必要知晓晓。然后后在他们们认为合合适的时时候，他他们会与与他们自自己的主主管或下下级一起起，来分分享那些些他们认认为对制制定他们们自身发发展计划划有用的的信息。一个包包含各种种身份评评价者的的考评系系统自然然会占用用更多的的时间，因因此费用用也较高高。但无无论怎样样实施，在在考评系系统中，关关键在于于参与者者之间高高度的信信任和对对他们进进行必要要的培训训。1．3．22对对绩效考考评主体体的要求求绩绩效考核核是一项项标准化化的工作作，但恰恰恰又最最容易受受绩效考考评实施施者主观观方面的的影响。所所以，为为了使绩绩效考评评更加真真实、精精确，有有必要对对绩效考考评的主主体进行行规范，尽尽可能将将主观方方面的影影响降至至最小。要求绩效考考评主体体公正地地对待被被考评者者。绩效效考评主主体，更更应该是是—位公的裁判，做做到公平平、客观观，对事事不对人人，不应应存在偏偏见。否否则，即即使有科科学的考考评手段段、方法法，也无无济于事事。2.要求求绩效考考评实施施者对被被考评者者的业务务有相当当的了解解。通过过精确的的了解，可可以正确确，直观观地评估估被考评评者所取取得的成成绩和其其努力程程度。同同时，对对不同业业务的被被考评者者应作出出相应的的判断，体体现差异异性原则则。3.要求求绩效考考评主体体熟练掌掌握考评评的基本本原理及及相关实实务，特特别是考考评范围围内的知知识，要要能熟练练地运用用到实践践中去。4.要求求绩效考考评者主主体能与与被考评评者进行行有效的的沟通和和交流。这这是非常常重要的的。由于于绩效考考评主体体与被考考评者的的关系不不同，其其沟通和和交流的的方式也也有所差差异，如如与上级级进行沟沟通，就就具有一一定的难难度，这这就需要要绩效考考评主体体各显神神通了。要求绩效考考评主体体尽量避避免知觉觉上的差差错如晕晕轮效应应，从众众心理等等等，至至少要求求他们具具有心理理学方面面的知识识。1．3．33绩绩效考评评主体的的培训培培训的目目的主要要是使绩绩效考评评主体在在开展工工作时显显得更加加专业，更更加规范范，从而而提高绩绩效考评评的效度度。1.考评评者培训训的内容容对对考评者者的培训训，一般般由人力力资源管管理部门门负责实实施，主主要包括括以下内内容：（11）企业业人事制制度的讲讲解主要是由人人力资源源部门对对企业整整个人事事制度的的结构和和内容作作出整体体的介绍绍；同时时，还要要站在企企业目标标和企业业整体战战略的角角度，对对人事制制度的运运行情况况以及未未来的发发展方向向和模式式作出阐阐述。通过讲解，不不但可以以使考评评者充分分认识到到人事制制度系统统是企业业经营战战略的一一个重要要组成部部分，而而且，还还能使他他们了解解到考评评制度是是整个人人事制度度的基石石，从而而增强他他们对员员工考评评工作的的重视程程度和对对考评工工作的责责任感。（2）考评评基本知知识的介介绍明白了考评评工作的的意义和和地位之之后，就就要具体体来讲解解有关考考评的——些基本本知识和和技巧，从从而保证证考评者者能够正正确地进进行考评评工作。这些基本知知识包括括：如何何确定考考评的项项目，怎怎样设计计考评用用表，如如何制定定考评的的标准，考考评的方方法有哪哪些以及及考评实实施过程程中应注注意的问问题等等等。同时时还应注注重对考考评者的的实际操操作训练练，使他他们对整整个考评评的流程程有一个个总体的的把握，并并能熟悉悉考评的的各个环环节。（3）说说明考评评中的种种种误区区在考评工作作中，经经常会出出现一些些错误，例例如光环环效应、首首因错误误，相似似性假设设、从众众心理………。这些错错误，往往往影响响到考评评者做出出正确的的考核评评价结果果。因此此，需要要在培训训的过程程中进行行说明，使使他们可可以尽量量避免这这些错误误，从而而做出正正确的评评价。1.4绩效考考评的原原则在建立评估估考核制制度及实实施评估估考核时时，在宏宏观把握握上，必必须遵循循一定的的基本原原则，在在具体操操作上，必必须遵循循实务原原则，这这些原则则既是评评估考核核制度建建立的重重要理论论依据，同同时又是是良好的的、行之之有效的的人力资资源管理理考核体体系应满满足的基基本条件件。1．4．11基基本原则则1.公开开与公平平即即建立公公开性要要求下的的开放式式评估考考核制度度。开放放式的评评估考核核制度首首先是评评价上的的公开和和绝对性性，借此此而取得得上下认认同，推推行考核核。其次次是评价价标准必必须是十十分明确确的，上上下级之之间可通通过直接接对话，面面对面沟沟通进行行考核工工作。在在贯彻开开放性原原则时，应应注意做做到以下下几方面面：第第一要通通过工作作分析((或职务务分析))确定组组织对其其成员的的期望和和要求，制制订出客客观的评评估考核核标准，通通过制订订职能标标准及考考核标准准，将组组织对其其成员的的期望和和要求，公公开地表表示和规规定下来来，这样样，评估估考核具具有总体体性、全全局性的的特点，进进而成为为人力资资源管理理的组成成部分；；第第二将评评估考核核活动公公开化，破破除神秘秘观念，进进行上下下级间的的直接对对话，并并把现代代评估考考核的本本来目的的，即能能力开发发与发展展的要求求和内容容引入评评估考核核体系之之中；第三是引入入自我评评价及自自我申报报机制，对对公开的的绝对评评价作出出补充。通通过自我我评价，可可增进组组织目标标的实现现。进一一步说，如如果这种种相对评评价，能能侧重于于能力评评价，并并在职能能资格等等级制度度的范围围内进行行的话，至至少能发发现员工工自身差差距，弥弥补自身身的不足足。第四是根据据企业不不同，分分阶段引引入评估估考核评评价标准准、规则则，使其其员工有有一个逐逐步认识识、理解解的过程程。公开的同时时，要注注重公平平。员工工考评应应依照明明确的考考评细则则，对事事不对人人，尽量量避免掺掺入主观观因素和和感情色色彩。2.反馈馈与修改改即把考评后后的结果果，及时时反馈。好好的东西西坚持下下来，发发扬光大大；不足足之处，加加以修改改和弥补补。在现代人力力资源管管理系统统中，缺缺少反馈馈的评估估考核没没有多少少意义的的，既不不能发挥挥能力开开发的功功能，也也没有必必要作为为人管理理系统的的一部分分独立出出来。顺顺应人力力资源管管理系统统需要，必必须构筑筑起反馈馈系统。3.定期期化与制制度化评估考核是是一种连连续性的的管理过过程，因因而必须须定期化化、制度度化。评评估考核核既是对对员工能能力、工工作绩效效，工作作态度的的评价，也也是对他他们未来来行为表表现的一一种预测测，因此此只有程程序化、制制度化地地进行评评估考核核，才能能真正了了解员工工的潜能能，才能能发现组组织中的的问题，从从而有利利于组织织的有效效管理。4.可靠靠性与正正确性可靠性又称称信度，是是指某项项测量——致性和和稳定性性。评估估考核的的信度是是指评估估考核方方法保证证收集到到的人员员能力、工工作绩效效、工作作态度等等信息的的稳定性性和一致致性，它它强调不不同评价价者之间间对同一一个人或或一组人人评价的的结果应应该大体体一致。如如果考核核因素和和考核尺尺度是明明确的，那那么，测测评者就就能在同同样的基基础上评评价员工工，从而而有助于于改善信信度。正正确性又又称效度度，是指指某项测测量有效效地反映映其所测测量内容容的程度度。评估估考核的的效度是是指评估估考核方方法测量量人的能能力与绩绩效内容容的准确确性程度度，它强强调的是是内容效效度，即即考评事事项能真真实反映映特定工工作内容容(行为为、结果果和责任任)的程程度。可靠性与正正确性是是保证评评估考核核有效性性的充分分必要条条件，所所以一个个评估考考核体系系要想获获得成功功，就必必须具备备良好的的信度和和效度。5.可行行性与实实用性所所谓可行行性是指指任何一一次考评评方案所所需时间间、人力力、物力力、财力力要为使使用者的的客观环环境条件件所允许许。因此此，它要要求在制制定考评评方案时时，应根根据考评评目标，合合理设计计方案，并并对考评评方案进进行可行行性分析析。在对对考评方方案进行行可行性性分析时时应考虑虑以下几几个因素素：（l）限限制性因因素分析析。任何何一项考考评活动动都是在在一定条条件下进进行的，必必须研究究考评方方案所拥拥有的资资源、技技术以及及其他条条件，分分析考评评方案适适用对象象如何，适适用范围围如何。（2）目目标、效效益分析析。全面面分析和和确定考考评所要要实现的的目标，全全面评价价考评方方案对人人力资源源管理所所能带来来的直接接和间接接的效益益，也包包括经济济效益和和社会效效益。（3）潜在在问题分分析。预预测每一一考评方方案可能能发生的的问题、困难、障障碍，发发生问题题的可能能性和后后果如何何，找出出原因，准准备应变变措施。解解决这一一问题的的办法是是在实施施考评活活动前，对对各种考考评工具具进行预预试，通通过预试试发现问问题，减减少考评评误差。所谓实用性性，包括括两个方方面的含含义：（1）指考考评工具具和方法法应适合合不同考考评目的的的要求求，要根根据考评评目的来来设计测测评工具具。（2）指所所设计的的考评方方案应适适应不同同行业、不不同部门门、不同同岗位的的人员素素质的特特点和要要求。1．4．22实实务原则则为了要确切切而有效效地进行行评估考考核，各各级主管管都应该该遵循的的一些原原则，以以下我们们提到的的是堪称称为重要要支柱的的五大实实务性原原则。1.考核核基准的的明确化化评估考核到到底要用用什么标标准来进进行。比比如说其其目的、考考评方式式、考评评类别、考考评项目目、比重重、考评评等级的的尺度等等内容都都应该要要很明确确，此为为第一原原则。若若员工不不知道上上司用什什么标准准来衡量量自己，又又不了解解考核尺尺度在那那里，就就很容易易引起对对考核的的不安；；进而演演化成不不信任。若若要摒除除这种反反面效果果，就应应该对考考核对象象公开考考评的尺尺度与内内容，使使其彻底底地明确确化，这这是非常常重要的的大前提提。至于评定基基准明确确化的方方式，若若能由上上司向员员工作直直接的说说明，是是最为理理想的办办法。2.评定定期间的的限定评估考核人人员最容容易犯的的毛病之之一，就就是只参参考上次次或前任任主管的的考核结结果，而而径自作作出考评评。较极极端的情情形，就就是作出出和上次次一模一一样的考考核结果果，这种种做法虽虽然很容容易，但但事实上上却是非非常危险险的。另另一方面面，如果果过去的的优良业业绩继续续穿插在在下一期期的考评评之中，则则会使员员工以为为稍稍松松懈一下下也不要要紧，而而沉浸在在安逸的的现状满满足感之之中，从从而产生生缅怀过过去业绩绩的“怀旧病病”型员工工。特别别是在以以工作业业绩、勤勤务态度度为重点点的考核核里，更更应该以以现在的的状态为为基准，因因此，考考评期间间的界定定一定要要严格遵遵守。3.考核核人员的的多数化化评估考核是是一种“以人考考核人”的制度度，只要要是人创创造出来来的制度度，不管管考评方方法、考考评基准准、尺度度等设计计如何客客观公正正，其评评定结果果还是不不可避免免地陷入入考评者者主观的的倾向之之中。因此，对于于同一受受考人的的考评不不以一个个人为限限，必须须两个以以上的人人进行考考评，防防止因主主观意识识或个人人情感而而造成误误差，从从而将弊弊端减少少到最低低限度。此此时，受受考人的的直属主主管为第第一考评评者；而而往上面面的主管管为第二二次考评评者（一一级主管管）。以以此往上上推为原原则，而而在各考考核者之之间也需需要针对对考核结结果作互互相的调调整和考考评的内内容统一一，即进进行总的的调整。4.第一一次考核核的尊重重第一次考评评者和受受考人有有日常接接触，所所以最了了解其实实态，他他对部属属负有指指导的责责任，因因此有必必要知道道其工作作实况。因因此，在在评估考考评中所所做的内内容，首首先应受受尊重的的就是第第一次考考评者的的考评了了，因此此，若能能对其进进行适当当的考评评训练，则则无疑成成为最理理想的考考评人员员。1．5绩效考考评的内内容企业员工绩绩效考评评的内容容，体现现了企业业对员工工的基本本要求。考考评内容容是否科科学、合合理，直直接影响响到员工工绩效考考评的质质量。因因此，实实行员工工绩效考考评的企企业对有有关考评评内容的的问题都都十分重重视，都都试图制制定符合合企业实实际情况况需要、能能全面而而准确地地评价员员工的人人事考评评内容。一一般而言言，完整整的人事事考评内内容应该该包括业业绩考评评、能力力考评、态态度考评评、潜力力测评和和适应性性考评等等五项内内容。在在实际操操作过程程中，由由于各企企业所处处的环境境不同，完完成目标标管理工工作中具具体的特特点不同同以及经经营者的的偏好不不同，就就可能使使企业人人事考评评偏重于于其中一一项或几几项。比比如，企企业管理理工作的的重心在在于提高高工作效效率，其其考评内内容偏重重于业绩绩考评，如如果需要要提升一一些有才才干的人人员来促促进企业业的发展展，则考考评的内内容就偏偏重于能能力考评评和潜力力测评。1．5．11业业绩考评评通通常称为为“考绩”，是对对企业人人员担当当工作的的结果或或履行职职务工作作结果的的考察与与评价。它它是对组组织成员员贡献程程度的衡衡量，是是所有工工作关系系中最本本质的考考评。它它直接体体现出员员工在企企业中价价值的大大小、与与被考评评者担当当工作的的重要性性、复杂杂性、和和困难程程度呈正正相关关关系。通通过反馈馈系统的的反馈，业业绩考评评比其他他考评更更能体现现组织的的效率。1．5．22能能力考评评能力考评是是考评员员工在职职务工作作中发挥挥出来的的能力。比比如，在在工作中中判断是是否正确确、工作作效率如如何、工工作中协协调能力力怎样等等。根据据被考评评者在工工作中表表现出来来的能力力，参照照标准和和要求，对对被考评评者所担担当的职职务与其其能力是是否匹配配做出评评定。这这里的能能力主要要体现在在四个方方面：常常识、专专业知识识和其他他相关知知识；技技能、技技术和技技巧；工工作经验验；体力力。需要要指出的的是，企企业人事事考评中中的能力力考评和和能力测测试不同同，前者者是同被被考评者者所从事事的工作作相关，而而后者是是对员工工的能力力从人的的本身属属性进行行评价，分分出优劣劣，强调调人的共共性，不不一定要要和员工工的现任任工作相相联系。1．5．33态态度考评评态态度考评评是考评评员工为为某项工工作而付付出的努努力程度度，比如如是否有有干劲、有有热情、是是否忠于于职守，是是否服从从命令等等。态度度是工作作能力向向业绩转转换的中中介，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化。当当然，同同时还应应考虑到到工作完完成的内内部条件件和外部部条件。态态度反应应“功劳”和“苦劳”之间的的关系，最最大限度度地使只只有“苦劳”的人成成为有“功劳”的人，是是企业的的责任，也也是企业业有效使使用人力力资源的的诀窍。1．5．44潜潜力测评评潜力相对于于“在职务务工作中中发挥出出来的能能力”而言，是是“在工作作中没有有发挥出出来的能能力”。至少少有以下下四方面面原因，使使一个人人的能力力不能在在自己所所担当的的职务工工作中发发挥出来来：1.机会会不均等等，即没没有经过过公平竞竞争获得得发挥能能力的机机会。2.与此此相近的的人员配配置不合合理，担担任的职职务与能能力不配配，不相相称。所所谓大才才小用，或或小才大大用，都都会抑制制一个人人在自己己的职务务上发挥挥才能。3.领导导命令或或指示有有误。4.能力力开发计计划不周周。具体而言，一一个人要要发挥能能力，必必须自身身的能力力结构合合理，否否则就会会因为缺缺少某一一方面的的知识而而阻碍其其他已经经拥有的的能力的的发挥。与与此相联联系，合合作共事事者之间间的能力力结构也也要配套套，使彼彼此间能能力互补补，相长长相促等等等。可可以肯定定地说，一一个员工工在自己己的职位位上是不不可能完完全拥有有能力的的，总是是存在着着潜力了了解、测测评和把把握员工工，并在在此基础础上开发发员工潜潜力，是是有实际际意义的的。首先先是如何何了解每每个员工工的潜力力。能力力考评解解决的员员工通过过“职务”媒介发发挥出来来的能力力的评价价问题；；潜力评评针对的的问题是是：员工工在现任任职务工工作中投投机会发发挥出来来，能力力如何评评价。需需要回答答的是：：他还能能干些什什么。难难点是：：在他还还没有干干些什么么的时候候，如何何把握他他能干些些什么。这这就需要要找到一一些“媒介”。我们们可以利利用一些些咨询公公司对企企业的人人员功能能进行测测评，这这是一种种有效的的手段。另另外，还还可以用用下述四四个方面面的综合合评价办办法来把把握：1.根据据工作中中表现出出采的能能力进行行推断，即即根据“能力考考评”的结果果进行推推断，至至少可以以在一定定程度上上参照该该结果。2.根据据工作年年限，具具体说就就是在该该职务中中连续工工作时间间长短，这这是一个个综合反反映一个个人“经验”的指标标；3.通过过考试、测测验和面面谈等方方式来进进行员工工的潜力力查证和和判断；；4.通过过员工的的教育文文凭、培培训研修修的结业业证明和和官方的的资格认认定证明明等判断断其应有有的潜力力，当然然这种手手段只能能是一个个参考。显显然，我我们至今今还没有有更为可可靠的依依据去百百分之百百地握一一位员工工可能具具有的、尚尚未充分分发挥出出来的能能力；但但同时，我我们又不不能放弃弃对员工工潜力的的测评和和把握，对对员工的的潜力放放任自流流，这不不仅是企企业人力力资源的的一种浪浪费，而而且也是是对“员工”不负责责任的一一种表现现。所以，我我们有必必要设立立每个员员工的“能力开开发卡”，员工工的潜力力测评工工作管理理起来，并并赋予“开发”的内涵涵于“绩效考考评”系统循循环之中中。有如如下的基基本思路路：1.把每每个人的的职业生生涯，尤尤其是在在本职务务上的工工作状况况动态地地记录下下来。2.分别别把每个个人的学学历工资资认定证证明文件件、培训训研修的的结业文文件(各各科成绩绩)，论论文及成成绩等动动态记录录下来。3.提出出个人能能力开发发目标，主主要是根根据自己己工作的的薄弱环环节或工工作的关关键，提提出某一一时期的的努力目目标。4.就上上司辅导导及自我我培养开开发目标标交换意意见，并并记录下下来。5.对结结果进行行评价，包包括自我我评价、领领导评价价与反馈馈。这样我们在在“能力考考评”的基础础上，把把能力考考评的内内涵中包包含了“能力考考评”与“潜力测测评”，即从从日常能能力评价价系统，扩扩展到了了“能力开开发系统统”。1．5．55适适应性评评价潜潜力评价价，或者者能力开开发卡，要要解决的的问题是是，如何何在现任任职位上上更好地地发挥能能力；进进一步说说，如何何在现在在从事的的职业工工种领域域里更好好地发挥挥能力。对对人与职职务适才才适所而而言，其其中暗含含了一个个前提：：该员工工适合现现在的职职务，适适应现在在的职业业工种有有关的领领域。只只要创造造本人和和外部条条件，就就能比过过去更好好地发挥挥能力。可可是，企企业中员员工的能能力得不不到发挥挥，还有有更深刻刻的原因因，这就就是这个个职位也也许不适适合他。极极端的例例子有许许多，让让有艺术术天赋的的人去搞搞科研，或或让有科科研天赋赋的人去去搞艺术术，都是是不行的的。这就就可以解解释这种种现象，为为什么有有些人在在自己的的岗位上上，无论论多么努努力而终终生毫无无建树，结结论就是是该职务务工作可可能不适适应他，他他应该去去干别的的，也许许会干得得更好些些。中国国古代就就有“人尽其其才，物物尽其用用”的说法法，许多多情况下下并非人人之无能能，而是是用之不不当。尽尽管已经经有许多多方法，诸诸如人员员素质、行行为、心心理、性性格、天天资和功功能方面面的测评评方法，可可资我们们去把握握“员工适适应性”问题。但但是，企企业实践践表明，真真正的难难点是一一个人在在没有开开始具体体工作之之前，连连他本人人都不清清楚自己己是否适适应所任任工作，以以及在哪哪些方面面不适应应。而且且，一旦旦干上了了，企业业日常工工作是如如此紧凑凑，如此此刻不容容缓，更更没有时时间和余余地去思思考并作作出调整整了。从适应性评评价的内内容上看看，涉及及两个层层次的内内容，一一是人与与工作之之间，即即人的能能力与工工作要求求不对称称。从人人的发展展看，每每个人有有自己的的成就感感和价值值取向，希希望随着着年龄增增长，在在自己所所从事的的职业生生涯中富富有成就就，减少少职务工工种选择择与安排排上的机机会损失失；二是是人与人人之间，由由于本人人性格与与同事性性格方面面的差异异，影响响到人际际关系与与合作关关系，是是一个人人一事无无成的重重要原因因。把适适应与不不适应的的问题，反反映到“纸面”上来，在在若干评评价过程程结束之之后，从从把握所所有员工工适应性性状态的的倾向，一一旦企业业内部有有调整的的机会，就就可以不不失时机机，比较较可靠地地作出调调整。在做法上的的基本思思路是，首首先由个个人申报报。适应应不适应应自己清清楚，这这叫“人贵有有自知之之明”。当然然，自我我申报意意义不在在于此。自自我申报报，反映映了本人人的一种种意愿，满满足这种种意愿本本身就有有释放其其工作热热情的意意义。光光有自我我申报是是不够的的，必须须具明“理由”或事实实；其次次需要观观察、分分析和判判断，并并适时记记录下来来；再次次，要对对员工的的人格属属性方面面的内容容，如性性格、兴兴趣、爱爱好、志志向等作作出评价价。这样样，就可可建立起起与“能力考考评”、“能力开开发”不同的的“适应性性评价系系统，建建立相应应的“适应性性卡”，并归归人日常常考评循循环中，把把工作做做在前头头。1.6绩效考考评的常常用方法法绩效考评方方法很多多，各有有侧重，首首先要了了解各种种考评方方法的内内容特点点，然后后根据绩绩效考评评的本身身要求及及所要达达到的目目的来选选择最佳佳的考评评方法。要要特别注注重考评评方法在在绩效考考评中的的适用性性及不同同考评方方法运用用的差异异。1．6．11绩绩效考评评方法的的分类企业中绩效效考评的的方法种种类繁多多，但从从其性质质来看，可可以归纳纳为客观观考评法法和主观观考评法法两大类类余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》，第178-一八8页，大连理工大学出版社，2001年：余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》，第178-一八8页，大连理工大学出版社，2001年客观考评法法客观考评法法所依据据的资料料一般是是可以定定量的、硬硬性的指指标，如如生产中中的原材材料消耗耗、单位位时间内内的产出出数量、产产生的经经济效益益，科研研人员出出版、发发表的著著作和论论文的数数量、发发表刊物物的级别别等等。这这些指标标的考核核按说是是过硬的的、客观观的、定定量的，因因而也是是最可信信的。然然而，事事实上影影响工作作绩效的的原因很很多，受受自身不不可控环环境性因因素影响响太大。这这种方法法太注重重结果，忽忽略被评评者的工工作行为为，在应应用时有有较大的的局限性性。主观考评法法主观观考评法法考评需需凭考评评者的主主管判断断，易受受心理偏偏差的左左右，但但较现实实可行，可可适用于于各类员员工，而而且若用用数种方方法，经经过精心心设计的的程序，从从不同的的角度进进行重复复考核，仔仔细测评评被考评评者所创创造绩效效所需的的各种重重要工作作行为，便便可显著著提高考考评信度度，使可可能出现现的偏差差尽可能能减少。主观考评法法可进一一步分为为以下两两类：（1）相相对考绩绩法。这这是较传传统的考考绩法，是是使被考考评者与与别人相相对照而而评出顺顺序或等等级的方方法，所所以又可可称为比比较法。（2）绝绝对考绩绩法。这这类方法法不作人人际比较较，而是是单独直直接根据据被考评评员工的的行为及及表现来来进行评评定。这这类考绩绩在实践践种使用用最为普普遍，并并开发演演变出多多种不同同的形式式。1．6．22常常用绩效效考评方方法各种员工绩绩效考评评方法各各有优点点和缺点点，应根根据特定定的目的的和需求求进行定定向选择择。应该该强调的的是，业业绩考评评的方法法在整个个业绩考考评系统统中只是是一种手手段而已已，而有有关各方方在业绩绩考评过过程中的的相互信信任、管管理人员员和员工工的态度度、考评评的目的的、频率率、考评评的信息息来源以以及考评评人员的的训练等等各种因因素对于于业绩考考评体系系的成败败都是非非常关键键的。所以，下面面我们重重点论述述员工的的绩效考考评方法法，主要要是对员员工的工工作行为为考评和和工作业业绩的考考评。员员工的工工作行为为考评方方法又包包括两类类：主观观考评法法和客观观考评法法。1.主观观考评法法根根据员工工的工作作行为对对员工进进行主观观评价，一一般没有有固定的的标准，随随意度比比较大。但但比较经经济且能能直观地地反映出出员工的的真实状状态。(1)叙叙述法。在在叙述法法中，只只需考评评者写一一篇短洁洁的记叙叙文来描描述员工工的业绩绩。这种种方法集集中倾向向在员工工工作中中的突出出行为，而而不是日日常的业业绩。这这种考评评方法与与考评者者的写作作能力关关系较大大。一些些主管由由于其优优秀的写写作技巧巧，甚至至能将一一名勉强强合格的的工人描描述得像像一个工工作模范范。因为为没有统统一的标标准，所所以对叙叙述法进进行比较较可能是是很困难难的。但但一些经经理认为为，叙述述法不仅仅是最简简单的，而而且是对对员工进进行考评评的最好好方法。叙叙述法也也可以是是利用书书面的形形式对自自己所做做工作的的总结，适适用于较较高级管管理人员员的自我我评估。(2)简简单排序序法在在实行简简单排序序法的情情况下，考考评者将将员工按按照工作作中的总总体情况况的优劣劣依次排排序，如如：部门门中业绩绩最好的的员工被被排列在在最前面面，最差差的在最最后。这这种方法法需要的的时间和和成本很很少，简简便易行行，一般般适合于于员工数数量比较较少的考考评需求求。在员员工的数数量比较较多的情情况下，就就需要选选择其他他的排序序方法。当当然，这这种方法法的主要要问题在在于，当当个人的的业绩水水平相近近时难以以进行比比较排列列。(3)交交错排序序法交交错排序序法是简简单排序序法的一一个变形形。人们们对简单单排序法法不是特特别满意意，认为为它过于于粗糙，几几乎不太太可能得得到一个个比较合合理的考考核结果果。根据据心理学学的观点点，人们们比较容容易发现现极端的的情况，而而不容易易发现中中间的情情况。把把握这个个原理，人人们提出出了用交交错排序序法来克克服简单单排序法法的不足足。在实实行交错错排序法法的情况况下，考考评者在在目标员员工中间间挑出最最好的员员工和最最差的员员工，分分别将他他们列为为第一名名和最末末一名。然然后在余余下的员员工中再再选择出出最好的的员工作作为整个个序列的的第二名名，选择择出最差差的员工工作为整整个序列列的倒数数经二名名。依次次类推，直直到将所所有员工工排列完完毕，就就可以得得到对所所有员工工的一个个完整的的排序。(4)成成对比较较法成对对比较法法是把握握某一特特定的标标准，考考评者将将每一员员工与其其他员工工进行逐逐一比较较，并将将每一次次比较中中的优胜胜者选出出。最后后，根据据每一员员工净胜胜次数的的多少进进行排序序。这一一方法的的比较标标准一般般是员工工考评者者对员工工比较笼笼统的整整体印象象而不是是具体的的工作行行为或成成果。(5)硬性性分配法法硬性分配法法中需要要考评者者将工作作小组中中的成员员分配到到一种类类似于一一个正态态频率分分布的有有限数量量的类型型中去。这这一方法法的理论论依据是是数理统统计中的的正态分分布概念念，认为为员工的的业绩水水平遵从从正态分分布，因因此可以以将所有有员工分分为杰出出的、高高于一般般的、一一般的、低低于一般般的和不不合格的的五种情情况。在在实践中中，实行行硬性分分配的企企业通常常对设定定的分布布形式做做一定程程度的变变通，使使员工业业绩水平平的分布布形式呈呈现为某某种正态态分布。硬硬性分配配的优点点是可以以克服考考评者过过分宽容容或过分分严厉的的结果，也也可以克克服所有有员工不不分优劣劣的平均均主义。但是其缺点点是如果果员工的的业绩水水平事实实上不遵遵从所设设定分布布样式，那那么按照照考评者者的设想想对员工工进行硬硬性区别别容易引引起员工工不满。这这种方法法广泛地地用于大大组织的的年终考考评，例例如先进进的评出出、工资资的晋级级等。为为了克服服硬性分分配考评评方法的的缺陷，同同时也将将员工的的个人激激励与集集体激励励好地结结合起来来，可以以使用团团体考评评制度以以改进硬硬性分配配的效果果。实施施这种考考评方法法的基本本步骤：：第第一步，确确定A、BB、C、DD和E各各个评定定等级的的奖金分分配的点点数，各各个等级级之间点点数的差差别应该该具有充充分的激激励效果果。第第二步，由由每个部部门的每每个员工工根据业业绩考核核的标准准，对自自己以外外的所有有其他员员工进行行百分制制的评分分。第第三步，对对称地去去掉若干干个最高高分和最最低分，求求出每个个员工的的平均分分。第第四步，将将部门中中所有员员工的平平均分加加总，再再除以部部门的员员工人数数，计算算出部门门所有员员工的业业绩考校校平均分分。第五步，用用每位员员工的平平均分除除以部门门的平均均分，就就可以得得到一个个标准化化的考评评得分。那那些标准准分为((或接近近)的员员工应得得到中等等的考评评，而那那些标准准分明显显大于11的员工工应得到到良甚至至优的考考评，而而那些考考评标准准分明显显低于11的员工工应得到到及格甚甚至不及及格的考考评。在在某些企企业中，为为了强化化管理人人员的权权威，可可以将员员工团体体考评结结果与管管理人员员的考评评结果的的加权平平均值作作为员工工最终的的考评结结果。但但是需要要注意的的是，管管理人员员的权重重不应该该过大。各各个考评评等级之之间的数数值界限限可以由由管理人人员根据据过去员员工业绩绩考核结结果的离离散程度度来确定定。这种种计算标标准分的的方法可可以合理理地确定定被考核核的员工工的业绩绩考评结结果的分分布形式式。第第六步，根根据每位位员工的的考评等等级所对对应的奖奖金分配配点数，计计算部门门的奖金金总点数数，然后后结合可可以分配配的奖金金总额，计计算每个个奖金点点数对应应的金额额，并得得出每位位员工应应该得到到的奖金金数额。其其中，各各个部门门的奖金金分配总总额是根根据各个个部门的的主要管管理人虽虽进行相相互考评评的结果果来确定定的。为为了鼓励励每位员员工力图图客观准准确地考考评自己己的同事事些对同同事的考考评排列列次序与与最终结结果的排排列次序序最接近近的若干干名员工工应该得得到提升升考评等等级等形形式的奖奖励。另另外，员员工的考考评结果果不应在在考评当当期公开开，同时时，奖金金发放也也应秘密密给付，以以保证员员工的情情绪。但但是各个个部门的的考评结结果应该该是公开开的，以以促进部部门之间间的良性性竞争。2.客观观考评法法根根据客观观标准对对员工的的行为进进行考评评的方法法包括行行为关键键事件法法、行为为对照表表方法、等等级鉴定定法、行行为锚定定考评和和行为观观察考评评法。其其中的大大多数方方法在实实ന上都是是对员的的行为按按照考评评的标准准给出一一个量化化的分数数或程度度判断，后后再对员员工在各各个方面面的得分分进行加加总，得得到一个个员工业业绩的综综合考评评结果。(1)关关键事件件法关键事事件法是是客观考考评体系系中最简简单的一一种形式式。关键键事件法法要求保保存最有有利和最最不利的的工作行行为的书书面记录录。当这这样一种种行为对对部门的的效益产产生无论论是积极极还是消消极的重重大影响响时，管管理者都都应把它它记录下下来，这这样的事事件便称称为关键键事件。考考评者在在对员工工的优点点、缺点点和潜在在能力进进行评论论的基础础上提出出改进工工作绩效效的意见见。如果果考评者者能够长长期观察察员工的的工作行行为，对对员工的的工作情情况十分分了解，同同时也很很公正和和坦率，那那么这种种考评报报告是很很有效的的。在考考绩后期期，考评评者运用用这些记记录和其其他资料料对员工工业绩进进行考评评。用这这种方法法进行的的考绩有有可能贯贯穿整个个考评阶阶段，而而不仅仅仅集中在在最后几几周或几几个月里里。然而而，如果果一名基基层主管管要对许许多员工工进行考考评，则则记录这这些行为为所需要要的时间间可能会会过多。但但是，由由于书面面报告是是对不同同员工的的不同工工作侧面面进行描描述，无无法在员员工之间间、团队队之间和和部门之之间进行行工作情情况的比比较，而而且，考考评者用用自己制制定的标标准来衡衡量员工工，员工工没有参参与的机机会，因因此不适适合用于于进行人人事决策策。关键键事件法法一般不不独立使使用，它它作为一一种补充充方法与与绝大多多数绩效效考核结结合使用用。(2)行行为对照照表法行行为对照照表是最最常用的的业绩考考评技术术之一。在在应用这这种考评评方法时时，人力力资源管管理部门门要给考考评者提提供一份份描述员员工规范范的工作作行为的的表格，要要求考评评者在一一系列的的个人陈陈述中进进行解释释，且这这些人应应是被受受到最多多或最少少描述的的员工。在在某些情情况下，行行为对照照表对于于每一个个反映员员工工作作行为的的陈述都都给出一一系列相相关的程程度判断断，每一一判断被被赋予不不同的分分数。考考评者根根据员工工的行为为表现进进行选择择后，将将员工在在项上的的得分加加总就是是这一员员工的总总分。行行为对照照表法的的一个改改进方法法是所谓谓的强制制选择系系统即设设计一个个行为对对照表，其其中的考考评项目目分组排排列，但但是每个个考评项项目并不不列出对对应的分分数。考考评者完完成一份份类似于于强制选选择报告告的表格格，但对对不同的的问题会会赋予不不同的权权数。这这张表格格中涉及及到与员员工行为为有关的的问题。考考评者或或否定或或定地回回答每个个问题，但但考评者者并不知知道每个个问题的的权数。得得到的结结果汇总总到到人人事部门门，由人人事部门门根据不不公开的的评标准准计算每每位员工工的总分分。这种种方法可可以减少少考评者者对员工工的宽容容成分，建建立更加加客观的的考评体体系。(3)等等级鉴定定法等等级鉴定定法是一一种历史史最悠久久的也是是应用最最广泛的的员工业业绩考核核技术。在在应用这这种考评评方法时时，考评评者首先先确定绩绩效考核核的标准准，然后后对于每每个考评评项目列列出几种种行为程程度考评评者选择择，具体体而言，等等级鉴定定法有三三个方面面的区别别：一是是各项选选择含义义的明确确程度；；二是上上层管理理员在分分析考评评结果时时分辨理理想答案案的清晰晰程度；；三是对对考评者者来说各各个考评评项目含含义的清清晰程度度。这种种方法所所需花费费的成本本比较低低，容易易使用。（4）行行为锚定定法行为锚定法法是将每每一职务务的各考考评维度度都设计计出一个个评分量量表，并并有一些些典型行行为描述述性说明明词与量量表上的的一定刻刻度相对对应和联联系，供供操作中中为被考考评者实实际表现现评分时时作为参参考依据据。这些些典型说说明词数数量毕竟竟有限，不不可能涵涵盖千变变万化的的员工实实际表现现，一般般很难做做到被考考评者的的实际表表现恰好好与说明明词所描描述的完完全吻合合；但有有了量表表上的这这些典型型行为锚锚定点，考考评者给给分时便便有了分分寸感。这这些代表表从最劣劣到最优优典型绩绩效的、有有具体行行为描述述的锚定定说明词词，不但但使被考考评者能能深刻信信服地了了解自身身的现状状，还可可以找到到具体的的改进目目标。3.目标标管理法法所谓目标管管理法，是是依据组组织预定定的管理理目标，对对组织领领导人及及其员工工的绩效效进行检检查、考考核、评评估的方方法。目目标管理理法是当当前比较较流行的的一种员员工绩效效考评方方法。其其基本程程序为：：（1）监督督者和员员工联合合制定考考评期间间要实现现的工作作目标。（2）在在考评期期间，监监督者与与员工根根据业务务或环境境变化修修改或调调整目标标。（3）监监督者和和员工共共同决定定目标是是否实现现，并讨讨论失败败的原因因。（4）监监督者和和员工共共同制定定下一考考评期的的工作目目标和绩绩效目标标。目标管理法法的特点点在于员员工绩效效考评人人的作用用从法官官转换为为顾问和和促进者者，员工工的作用用也从消消极的旁旁观者转转换为积积极的参参与者。这这使员工工增强了了满足感感和工作作的自觉觉性，能能够以一一种更积积极、主主动的态态度投入入工作，促促进工作作目标和和绩效目目标的实实现。4.平衡衡记分卡卡罗伯特罗伯特·S·卡普兰，戴维·P·诺顿“战略性绩效管理平衡记分卡的应用”，《中国企业家杂志》2002年第4期在220世纪纪初的110年中中，杜邦邦公司和和通用汽汽车公司司开发的的投资回回报模型型被用作作多部门门公司的的整合方方案。而而到200世纪中中叶，多多部门公公司又把把预算作作为管理理体系的的核心。220世纪纪90年年代，公公司财务务体系不不断扩大大，把与与股东价价值相关关的财务务测量方方法包括括进来，产产生了基基于价值值和经济济附加值值（）的的管理模模式。然然而，在在今天基基于知识识的竞争争环境中中，即使使最好的的财务体体系也无无法涵盖盖绩效的的全部动动态特点点。20世世纪800年代和和90年年代，由由于很多多公司认认识到仅仅仅使用用财务数数字进行行管理的的局限性性，所以以它们把把质量控控制作为为宣传口口号和组组织原则则。公司司竞相追追逐国家家质量奖奖，如美美国的马马尔科姆姆·鲍德里里奇国家家品质奖奖（）、日日本的戴戴明奖（）以及欧洲的奖。公司还纷纷效仿摩托罗拉公司、通用电气公司而采取六个西格玛计划。但是仅靠质量和仅靠财务指标一样都不能够全面衡量企业的绩效，一些获得国家质量奖的公司很快发现它们在财务上陷入了困境。除了财务措措施和质质量措施施以外，一一些公司司强调以以顾客为为中心，构构建以市市场为核核心的组组织，并并且建立立了客户户关系管管理体系系；有些些公司选选择了发发展核心心竞争力力，或者者进行企企业流程程再造；；还有一一些公司司重点强强调战略略性人力力资源管管理。财财务、质量、顾顾客、核核心能力力、流程程、人力力资源、以以及制度度这几个个方面中中的每一一个方面面都很重重要，并并且都可可以在公公司的价价值创造造过程中中发挥重重要的作作用，但但是每一一个方面面仅仅代代表了管管理活动动及过程程中的一一个构成成部分，管管理过程程必须产产生持续续而优异异的业绩绩。仅仅仅强调管管理过程程中的某某一个方方面实则则鼓励次次优化，而而妨碍公司实实现更大大的目标标，公司司必须用用一种全全面的观观点来代代替任何何具体的的、短期期的衡量量尺度，从从而使战战略居于于管理体体系的核核心地位位针对新的环环境下的的业绩评评价问题题，美国国著名的的管理大大师卡普普兰和复复兴方案案国际咨咨询企业业总裁诺诺顿在总总结了十十二家大大型企业业的业绩绩评价体体系的成成功经验验的基础础上，提提出平衡衡记分卡卡这一划划时代的的战略管管理业绩绩评价工工具。平平衡记分分卡是一一种以信信息为基基础的管管理工具具，分析析哪些是是完成企企业使命命的关键键成功因因素以及及评价这这些关键键成功因因素的项项目，并并不断检检查审核核这一过过程，以以把握绩绩效评价价促使企企业完成成目标。平平衡记分分卡为企企业管理理人员提提供了一一个全面面的框架架。它把把企业的的使命和和战略转转变为目目标和衡衡量方法法，这些些目标和和衡量方方法分为为四个方方面：财财务，客客户，内内部经营营过程和和学习和和成长。该该记分卡卡提供一一个框架架，一种种语言，以以传播使使命和战战略。它它利用衡衡量结构构来把驱驱动当前前和未来来成功的的因素告告诉员工工。通过过阐明组组织想要要获得的的结果和和这些结结果的使使然因素素，企业业管理者者能够汇汇集全组组织的员员工的能能力本领领和具体体知识来来实现企企业长期期的目标标。平衡衡记分卡卡的四个个方面使使一种平平衡得以以建立，这这就是兼兼顾短期期和长期期目标、理理想的结结果和结结果的绩绩效驱动动因素、硬硬的客观观目标和和较软的的主观目目标。平衡记分卡卡克服了了单纯利利用财务务手段进进行绩效效管理的的局限。财财务报告告传达的的是已经经呈现的的结果、滞滞后于现现实的指指标，但但是并没没有向公公司管理理层传达达未来业业绩的推推动要素素是什么么，以及及如何通通过对客客户、供供货商、员员工、技技术革新新等方面面的投资资来创造造新的价价值。平平衡记分分卡从四四个不同同的视角角，提供供了一种种考察价价值创造造的战略略方法：：财务视角：：从股东东角度来来看，企企业增长长、利润润率以及及风险战战略。顾客视角：：从顾客客角度来来看，企企业创造造价值和和差异化化的战略略。内部运作流流程视角角：各种种业务流流程满足足顾客和和股东需需求的优优先战略略。学习和成长长：优先先创造一一种支持持公司变变化、革革新和成成长的气气候。利用平衡记记分卡，公公司的