新劳动合同订立

第三章合同订立第一节缔缔约过程程的权利利与义务务一、知情情权1、劳动动者的知知情权用人单位位招用劳劳动者时时，应当当如实向向劳动者者告知工工作内容容、工作作条件、、

工作作地点、、职业危危害、安安全生产产状况、、劳动报报酬，以以及劳动动者要求求了解的的其他情情况。当当然，用用人单位位也有权权了解劳劳动者与与劳动合合同直接接相关的的基本情情况，劳劳动者应应当如实实说明。。2、用人人单位的的知情权权二、劳动动者的权权利用人单位位招用劳劳动者，，不得扣扣押劳动动者的居居民身份份证和其其他证件件，用人人单位如如违反本本法规定定，扣押押劳动者者居民身身份证等等证件的的，由劳劳动行政政部门责责令限期期退还劳劳动者本本人，并并依照有有关法律律规定给给予处罚罚。此外外，单位位也不得得要求劳劳动者提提供担保保或者以以其他名名义向劳劳动者收收取财物物，如违违反本法法规定，，以担保保或者其其他名义义向劳动动者收取取财物的的，劳动动行政部部门可责责令用人人单位限限期退还还劳动者者本人，，并以每每人500元以以上2000元元以下的的标准处处以罚款款；给劳劳动者造造成损害害的，还还应当承承担赔偿偿责任。。第二节劳劳动合同同的形式式一、劳动动合同的的形式一般书面面形式书面形式式特殊书面面形式（（包括公公证、鉴鉴证）二、书面面劳动合合同应具具备的条条件：1、必须须以某种种文字、、符号书书写。2、必须须有明确确的劳动动合同当当事人。。3、必须须是规定定劳动合合同双方方当事人人权利、、义务的的文字和和符号。。（文字字表达清清楚无歧歧义）没有劳动动合同怎怎么办？？何正文是是四川省省阆中市市妙高镇镇农民，，5年前前来到北北京当建建筑工人人。由于于没有劳劳动合同同，他常常常被克克扣工资资。2009年年3月6日，何何正文和和弟弟一一起到北北京某工工地做工工，约定定的工资资是每天天120元。所所在工地地的开发发商是北北辰实业业股份有有限公司司，建筑筑总包是是北京市市第六建建筑公司司（以下下简称““六建””），劳劳务分包包是北京京鸿佳建建筑工程程有限公公司（以以下简称称“鸿佳佳”）。。六建和和鸿佳两两公司各各在工地地设了项项目部，，鸿佳的的项目经经理叫姚姚天文。。四川的的包工头头蒲坤阳阳从鸿佳佳公司承承包了一一部分木木工活，，何氏兄兄弟就跟跟着蒲坤坤阳做木木工。他们来的的时候和和其他工工人一样样，都是是只有口口头协议议，没有任何何白纸黑黑字的书书面约定定。《劳动动合同法法》规定定，所有有用人单单位必须须与劳动动者签订订劳动合合同。但但长期以以来，建建筑业农农民工都都很难得得到一份份正式的的劳动合合同，享享受不到到正式职职工的待待遇。他他们只能能跟着包包工头，，转战在在各个工工地上，，工资、、劳动条条件、工工伤保险险等都得得不到保保障。面面对不平平等的谈谈判地位位，很多多工人都都无奈地地接受了了这一现现实。由由于何正正文以前前吃尽了了没签劳劳动合同同的亏，，多次提提出要签签合同，，但都被被拒绝了了。在几几次目睹睹工友因因没签劳劳动合同同而遭遇遇不公平平待遇后后，他决决定通过过法律途途径维权权。2009年9月月，何正正文到北北京市丰丰台区人人力资源源和社会会保障局局仲裁委委员会提提起申请请。当时时他手头头上惟一的书书面证据据就是2009年年9月5日结算算时拿到到的估工工单。2009年12月15日，在在法庭上上，鸿佳佳公司辩辩称，没没有证据据证明何何正文与与其存在在劳动关关系，但但认可鸿鸿佳公司司是北辰辰项目的的分包单单位，但但实际上上是姚天天文的工工程挂靠靠在公司司，公司司只收取取姚天文文的管理理费，姚姚天文把把承包木木工的活活交给蒲蒲坤阳做做，具体体人员公公司不清清楚。在这种情情况下，，仲裁委委依据人人力资源源和社会会保障部部《关于于确立劳劳动关系系有关事事项的通通知》中中第四款款规定，，“建筑筑施工、、矿山企企业等用用人单位位将工程程（业务务）或经经营权发发包给不不具备用用工主体体资格的的组织或或自然人人，对该该组织或或自然人人招用的的劳动者者，由用工主体体资格的的发包方方承担用用工主体体责任”，认定定何正文文与鸿佳佳建筑公公司存在在劳动关关系。2010年初，，四川籍籍农民工工何正文文拿到了了劳动仲仲裁裁决决书，仲仲裁委裁裁决公司司支付他他4万多多元的工工资和补补偿金，，包括因因没有签签订劳动动合同而而赔付的的双倍工工资。据据了解，，这是中中国目前前4000万建建筑工人人中，首首起无劳劳动合同同而拿到到补偿的的官司。。2010年1月月26日日，仲裁裁委作出出裁决，，鸿佳建建筑公司司支付拖欠何正正文2009年年3月6日至9月13日的工工资及因未签订订劳动合合同的双双倍工资资赔偿等等，一共共4万余余元。“我不是是为我一一个人维维权。《《劳动合合同法》》已经实实施两年年了，但但工地上上就是没没有人按按照法律律来办。。如果谁谁都不去去行动，，不去改改变这种种现象，，等将来来我们的的孩子出出来打工工的时候候，还要要被拖欠欠工资。。”何正正文说。。他就是是要用行行动去改改变现实实，进而而“推动动整个社社会法制制环境的的改善””。现在，何何正文成成了工地地上的维维权专家家，他在在工作之之余的主主要任务务，就是是帮助其其他工友友了解和和学习劳劳动法，，用法律律维护自自己的劳劳动权益益。第三节劳劳动合合同的期期限固定期限限按劳动合合同期限限无无固定定期限完成一定定的工作作为期限限1、有固固定期限限的劳动动合同是指企业业等用人人单位与与劳动者者在劳动动合同中中明确规规定了劳劳动合同同的起止止时间。。劳动合合同有效效期限届届满后，，原劳动动合同自自动终止止，劳动动者与用用人单位位的劳动动关系也也随之终终止。固定期限限的劳动动合同期期限：六个月、、1年、、2年，，5年、、10年年、20年。2、无固固定期限限合同是在劳动动合同中中没有固固定合同同的有效效期限。。劳动合合同的双双方当事事人在正正常履行行劳动合合同的情情况下，，劳动者者与用人人单位之之间的劳劳动关系系可以延延续至劳劳动者退退休时为为止。无固定期期限的劳劳动合同同一般适适用：技术性强强、涉及及军事工工业、需需要保密密的行业业。需要说明明，“无无固定期期限劳动动合同””并不是是“铁饭饭碗”、、“终身身制”。。有些用用人单位位不愿意意签无固固定期限限劳动合合同，认认为一旦旦签了，，就要对对劳动者者长期、、终身负负责，如如果劳动动者偷懒懒，用人人单位毫毫无办法法；有的的劳动者者也认为为无固定定期限劳劳动合同同就意味味着终身身捆绑在在企业中中，丧失失了选择择的机会会，实际际上这是是一种误误解。只只要出现现《劳动动合同法法》规定定的情形形，不论用人人单位还还是劳动动者，都都有权依依法解除除劳动合合同。订立无无固定期期限劳动动合同，，可以更更有利于于促进劳劳动关系系的稳定定。在单位连连续工作作满10年可签签无固定定期合同同吗？《释义》》P108《劳动合合同法》》规定，，劳动者者在同一一用人单单位连续续工作满满十年后后，劳动动者提出出或者同同意续订订、订立立劳动合合同的，，除劳动动者提出出订立固固定期限限劳动合合同外，，应当订订立无固固定期限限劳动合合同。同一单位位连续工工作十年年以上具具体是指指劳动者者与同一一用人单单位签订订的劳动动合同的的期限不不间断达达到十年年。如有有的劳动动者在用用人单位位工作五五年后，，离职到到别的单单位去工工作了两两年，然然后又回回到这个个单位工工作五年年。虽然然累计时时间达到到了十年年，但是是期限有有所间断断，不符符合在““该用人人单位连连续工作作满十年年”的条条件。此外《劳劳动合同同法》还还规定，，用人单单位初次次实行劳劳动合同同制度或或者国有有企业改改制重新新订立劳劳动合同同时，劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄不不足十年年，可以以签订无无固定期期限劳动动合同。。签订固定定期限劳劳动合同同的条件件：1、劳动动者在同同一单位位“连续续工作满满十年””；2、用人人单位““同意延延续劳动动合同””；3、“劳劳动者主主动提出出”。连续订立立两次固固定期劳劳动合同同，第三三次就可可签无固固定期合合同吗？？《劳动合合同法》》规定，，连续订订立二次次固定期期限劳动动合同，，且劳动动者没有有下列情情形发生生，再续续订劳动动合同，，应当订订立无固固定期限限劳动合合同：（1）在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（2）严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（3）严严重失职职，营私私舞弊，，给用人人单位造造成重大大损害的的；（4）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；（5）因因以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使对对方在违违背真实实意思的的情况下下订立或或者变更更劳动合合同的情情形致使使劳动合合同无效效的；（6）被被依法追追究刑事事责任的的；（7）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的；；（8）劳劳动者不不能胜任任工作，，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的。用人单位一年年不签劳劳动合同同，就视视为与劳劳动者订订立无固固定期合合同吗？？在现实中中，一些些用人单单位为逃逃避义务务经常有有不订立立书面劳劳动合同同的情况况发生。。因此《《劳动合合同法》》规定，，用人单单位自用用工之日日起满一一年不与与劳动者者订立书书面劳动动合同的的，视为为用人单单位与劳劳动者已已订立无无固定期期限劳动动合同。。需要注意意的是，，虽然已已经视为为用人单单位与劳劳动者签签订了无无固定期期限劳动动合同，，但并不不代表用用人单位位已经与与劳动者者签订了了劳动合合同。实实践中很很多用人人单位无无视法律律的规定定，仍然然不与劳劳动者订订立劳动动合同。。对于这种种情况本本法第81条第第2款规规定：““用人单单位违反反本法规规定不与与劳动者者订立无无固定期期限劳动动合同的的，应当当向劳动动者支付付二倍的的月工资资。”3、完成成一定工工作为期期限的劳劳动合同同1）定义义是指以劳劳动者所所负担的的工作任任务来确确定合同同期限，，没有固固定的合合同具体体终止时时间。2）它是是一种特特殊的定定期劳动动合同。。3）用人人单位与与劳动者者的权利利与义务务在合同同约定的的工作任任务完成成以后自自然终止止。第四节劳劳动动合同的的生效一、劳动动合同的的生效劳动合同同依法成成立，从从劳动合合同成立立之日或或者劳动动合同约约定生效效之日起起，就具具备法律律约束力力，即在在劳动合合同主体体之间形形成劳动动法律关关系，并并对劳动动合同双双方当事事人产生生法律约约束力，，达到合合同双方方当事人人预期的的法律效效果。约定合同同的生效效时间生效双双方签签字或者者盖章之之日签字或盖盖章时间间不一致致以最后后一方签签字为准准。二、劳动动合同的的生效要要件：1、劳动动合同主主体必须须合格。。2、劳动动合同的的内容必必须合法法。3、劳动动合同当当事人的的意思表表示真实实、自愿愿。4、劳动动合同的的形式符符合法律律规定。。5、劳动动合同订订立程序序合法。。劳动合同同订立步步骤：1、用人人单位通通过一定定途径公公布招工工、招聘聘的简章章。2、劳动动者自愿愿报名。。3、用人人单位管管理者对对劳动者者进行全全面考核核。4、用人人单位对对劳动者者的择优优录用或或聘用。。5、用人人单位提提出劳动动合同草草案。6、用人人单位管管理者向向劳动者者介绍企企业规章章制度。。7、用人人单位与与劳动者者协商劳劳动合同同内容。。8、用人人单位与与劳动者者双方签签约。9、合同同鉴证。。三、劳动动合同的的法律约约束力1、劳动动合同一一经依法法成立，，用人单单位与劳劳动者的的劳动关关系即得得以确立立，即产产生了法法律意义义的劳动动权利与与义务关关系。一方当事事人不履履行劳动动合同，，就要承承担法律律责任，，主要是是赔偿对对方经济济损失的的责任。。2、当事事人必须须严格履履行劳动动合同中中所规定定的义务务。3、未经经协商，，当事人人不得任任意变更更、增减减合同内内容或终终止合同同。劳动者应应聘总经经理助理理，半年年后总经经理换了了，新总总经理不不认，行行吗？4、用人人单位法法人代表表的更换换，不影影响劳动动合同的的法律约约束力。。5、任何何单位或或个人不不得非法法干涉当当事人履履行劳动动合同所所规定的的义务。。由于第三三人的非非法干预预造成一一方违约约而使另另一方遭遭受经济济损失的的，第三三人应承承担连带带赔偿责责任。四、违反反劳动合合同承担担法律责责任的情情况：1、追究究过错方方的责任任。2、约定定支付违违约金和和赔偿金金。3、因不不可抗力力造成的的不履行行劳动合合同或者者给一方方造成损损害的，，不承担担违反劳劳动合同同的责任任。第五节劳劳动动合同的的主要条条款必备条款款劳动合同同条款选选择择性条款款禁止性条条款一、必备备条款：：1、用人人单位的的名称、、住所和和法定代代表人或或者主要要负责人人；2、劳动动者的姓姓名、住住址和居居民身份份证或者者其他有有效身份份证件号号码；3、劳动动合同期期限；4、工作作内容和和工作地地点；5、工作作时间和和休息休休假；6、劳动动报酬；；7、社会会保险；；8、劳动动保护、、劳动条条件和职职业危害害防护；；9、法律律、法规规规定应应当纳入入劳动合合同的其其他事项项。《劳动合合同法》》规定的的劳动合合同必备备条款与与《劳动动法》相相比，增增加了以以下内容容：——增增加了用用人单位位的名称称、住所所和法定定代表人人或者主主要负责责人，劳劳动者的的姓名、、住址和和居民身身份证或或者其他他有效身身份证件件号码等等条款。。这些内内容是劳劳动关系系双方主主体的基基本情况况，应当当在劳动动合同中中明确。。——增加加了工作作地点条条款。原原因是实实践中劳劳动者的的工作地地点可能能与用人人单位住住所地不不一致，，有必要要在订立立劳动合合同时予予以明确确。——增增加了工工作时间间和休息息休假条条款。原原因是为为了在法法定标准准基础上上，进一一步明确确该劳动动者具体体的工作作时间和和休息休休假安排排。——增加了社社会保险险条款。。强化了了用人单单位和劳劳动者的的社会保保险权利利义务意意识。——增增加了职职业危害害防护的的条款。。《职业业病防治治法》规规定：用用人单位位与劳动动者订立立劳动合合同时，，应当将将工作过过程中可可能产生生的职业业病危害害及其后后果、职职业病防防护措施施和待遇遇等如实实告知劳劳动者，，并在劳劳动合同同中写明明，不得得隐瞒或或者欺骗骗。《劳劳动合同同法》增增加职业业危害防防护的必必备条款款与《职职业病防防治法》》以上规规定有效效衔接。。在现实生生活中，，劳动者者相比用用人单位位来说是是弱势，，在签订订合同时时供劳动动者表达达意见、、进行选选择的空空间非常常小。从从这个角角度来说说，《劳劳动合同同法》增增加必备备条款的的内容更更有利于于保护劳劳动者的的利益。。与《劳动动法》相相比，《《劳动合合同法》》规定的的劳动合合同必备备条款删删除了哪哪些内容容？——取消消了劳动动纪律条条款。原原因是劳劳动纪律律属于用用人单位位规章制制度，《《劳动合合同法》》第4条条已经对对用人单单位制定定、修改改劳动纪纪律等规规章制度度的程序序作出了了规定，，没有必必要在劳劳动合同同中由用用人单位位与劳动动者个别别约定。。

——取消消了劳动动合同终终止的条条件条款款。原因因是为了了防止用用人单位位规避劳劳动合同同期限约约束，随随意终止止劳动合合同，《《劳动合合同法》》取消了了《劳动动法》中中有关用用人单位位与劳动动者可以以约定终终止劳动动合同的的规定，，明确劳劳动合同同终止是是法定行行为，只只有符合合法定情情形的，，劳动合合同才能能终止。。——取消消了违反反劳动合合同的责责任条款款。原因因是为了了防用人人单位滥滥用违约约责任条条款，《《劳动合合同法》》规定只只有在依依法约定定的培训训服务期期以及竞竞业限制制条款中中，用人人单位才才能与劳劳动者约约定违约约金。二、劳动动合同选选择性条条款：在用人单单位与劳劳动者之之间签署署的劳动动合同中中，除了了《劳动动合同法法》规定定的必备备条款外外，用人人单位与与劳动者者还可以以在双方方协商一一致的基基础上，，在不违违反法律律规定的的前提下下，就试试用期、、培训、、保守秘秘密、补补充保险险和福利利待遇等等事项进进行自主主约定。。（一）试试用期条条款试用期条条款多是是由于劳劳动者初初次就业业或者劳劳动者在在重新就就业后，，在改变变工作岗岗位或工工种时，，关于当当事人与与用人单单位相互互考察的的期间的的约定。。1、试用用期限2、试用用期间的的待遇3、试用用期与劳劳动合同同期限4、试用用期内解解除劳动动合同——单位位只签一一年劳动动合同，，试用期期三个月月可以吗吗？——打工工两年遭遭遇四次次试用。。——试用用期是否否包含在在劳动合合同期限限内？——劳动动者试用用期的工工资有最最低标准准吗？——试用用期期间间单位应应该给职职工缴纳纳社会保保险吗？？根据《劳劳动合同同法》第第19条条规定，，劳动合合同期限限不同，，试用期期的长短短也不同同：劳动动合同期期限三个个月以上上不满一一年的，，试用期期不得超超过一个个月；劳劳动合同同期限一一年以上上不满三三年的，，试用期期不得超超过二个个月；三三年以上上固定期期限和无无固定期期限的劳劳动合同同，试用用期不得得超过六六个月。。《劳动合合同法》》同时规规定，同同一用人人单位与与同一劳劳动者只能约定定一次试试用期。而且在在以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动动合同中中或者劳劳动合同同期限不不满三个个月的，，不得约约定试用用期。——劳动动者试用用期的工工资有最最低标准准吗？《劳动合合同法》》首次对对试用期期的工资资进行了了规范：：劳动者者在试用用期的工工资不得得低于本本单位相相同岗位位最低档档工资或或者劳动动合同约约定工资资的80%，并并不得低低于用人人单位所所在地的的最低工工资标准准。下列各项项不得作作为最低低工资组组成部分分：1、加班班加点工工资。2、中班班、夜班班、高温温、低温温、井下下环境等等条件下下的津贴贴。3、国家家法律、、法规、、政策规规定的劳劳动保险险、福利利待遇。。（二）保保密条款款和禁止止同业竞竞争条款款１、保密密条款是用人单单位与劳劳动者在在合同中中约定的的劳动者者对用人人单位的的商业秘秘密负有有的保守守秘密的的条款。。商业秘密密——根根据我国国《反不不正当竞竞争法》》规定，，是指不不为公众众所知悉悉、能为为权利人人带来经经济利益益、具有有实用性性并经权权利人采采取保密密措施的的技术信信息和经经营信息息。在我国，，法律允允许劳动动关系当当事人之之间通过过合同约约定有关关保守商商业秘密密的权利利和义务务。《劳劳动合同同法》第第23条条第一款款也规定定，用人人单位与与劳动者者可以在在劳动合合同中约约定保守守用人单单位的商商业秘密密与知识识产权相相关的保保密事项项。因此，劳劳动者与与用人单单位之间间的保密密约定，，既可以以以保密密条款的的形式写入劳动动合同，也可以以单独订立立一份保保密协议议。两种形形式的效效力是相相同2、禁止止同业竞竞争条款款《劳动合合同法》》第23条第二二款规定定：“对对负有保保密义务务的劳动动者，用用人单位位可以在在劳动合合同或者者保密协协议中与与劳动者者约定竞竞业限制制条款。。”该条条款将劳劳动者的的保密义义务延续到了了劳动合合同终结结后。所谓竞业业限制，，亦称““竞业禁禁止”、、“竞业业避止””，是指指负有特特定义务务的员工工在离开开岗位后后一定期期间内不不得自营营或为他他人经营营与其所所任职的的企业同同类的经经营项目目。这一制度度的设置置目的就就是预防防和解决决存在竞竞争关系系的同业业互挖墙墙脚，高高端人才才带走商商业秘密密所引发发的纠纷纷。——用人人单位要要求劳动动者签订订“竞业业限制””的相关关协议，，必须给给予补偿偿吗？单位与劳劳动者签签订“竞竞业限制制”协议议以后，，赋予了了劳动者者在“竞竞业限制制”方面面的义务务，因此此，单位位应对签签订了““竞业限限制”条条款的劳劳动者给给予一定定的补偿偿。根据《劳劳动合同同法》第第23条条第二款款规定：：单位与与劳动者者签订““竞业限限制”条条款的同同时，要要约定在在解除或或者终止止劳动合合同后，，在竞业业限制期期限内按按月给予予劳动者者经济补补偿。补偿金的的数额由由双方约约定。用用人单位位未按照照约定在在劳动合合同解除除后向劳劳动者支支付竞业业限制经经济补偿偿的，竞竞业限制制条款失失效。——劳动动者违反反“竞业业限制””约定要要支付违违约金吗吗？劳动者一一旦违反反“竞业业限制””约定，，应当按按照约定定向用人人单位支支付违约约金。《劳动合合同法》》第23条第二二款规定定，用人人单位要要与劳动动者约定定，在解解除或者者终止劳劳动合同同后，在在竞业限限制期限限内按月月给予劳劳动者经经济补偿偿。同时，劳劳动者违违反竞业业限制约约定的，，应当按按照约定定向用人人单位支支付违约约金。——什么么人可以以签订““竞业限限制”协协议？根据《劳劳动合同同法》规规定，竞竞业限制制的义务务主体只只能是用用人单位位的高级级管理人人员、高高级技术术人员和和其他负负有保密密义务的的人员，，用人单单位不得得与上述述人员以以外的其其他劳动动者约定定竞业限限制，否否则该约约定就是是无效的的。在“竞业业限制””协议中中，竞业业限制的的范围、、地域、、期限由由用人单单位与劳劳动者约约定，竞竞业限制制的约定定不得违违反法律律、法规规的规定定。——“竞竞业限制制”的期期限最长长几年？？解答：按按照《劳劳动合同同法》规规定，在在解除或或者终止止劳动合合同后，，符合签签订竞业业限制条条件的人人员到与与本单位位生产或或者经营营同类产产品、从从事同类类业务的的有竞争争关系的的其他用用人单位位，或者者自己开开业生产产或者经经营同类类产品、、从事同同类业务务的竞业业限制期期限，最最长不得得超过两年。而且该该期限应应是连续续计算的的。——劳动动者在哪哪些情况况下需要要承担违违约责任任？违约金作作为承担担违约责责任的主主要形式式，一向向是用人人单位绑绑住劳动动者的““紧箍咒咒”。但按照《《劳动合合同法》》的规定定，在用用人单位位和劳动动者的劳劳动合同同约定中中，严格格限定了了违约金金的约定定条件，，规定单单位只有有在“培训服服务期””和“竞竞业限制制”这两种种情形下下，才能能设定违违约金。。也就是说说，除非非劳动者者在约定定的培训训服务期期满前离离职，或或违反了了保密协协议、竞竞业限制制的约定定，否则则劳动者者无需向向单位支支付任何何违约金金。（三）培培训条款款（服务务期）用人单位位出资培培训劳动动者是现现代企业业的普遍遍做法。。为了保保障用人人单位的的合法权权利，防防止劳动动者通过过专门培培训获得得专业知知识和技技能后““跳槽””以获得得更高的的收入，，《劳动动合同法法》第22条规规定：用用人单位位为劳动动者提供供专项培培训费用用，对其其进行专专业技术术培训的的，可以以与该劳劳动者订订立协议议，约定定服务期期。《劳动法法》没有有关于服服务期的的约定，，《劳动动合同法法》第一一次规定定了服务务期。服务期是是指劳动动者因接接受用人人单位给给予的特特殊待遇遇而承诺诺必须为为用人单单位服务务的最短短期限。。只要用用人单位位出资培培训劳动动者，受受训劳动动者就有有义务为为用人单单位最少少服务一一定年限限。所以以，劳动动者接受受用人单单位付费费在职培培训后，，用人单单位可以以与劳动动者约定定接受专专业技术术培训以以后的服服务期。。——服务务期的年年限怎样样确定？？关于接受受培训的的职工签签订服务务期的年年限，《《劳动合合同法》》没有具具体规定定，应当当理解为为服务期期的长短短可以由由劳动合合同双方方当事人人协议确确定。但但是，用用人单位位在与劳劳动者协协议确定定服务期期年限时时要遵守守两点：：第一，要要体现公公平合理理的原则则，不得得滥用权权利；第二，需需要注意意的是，，用人单单位与劳劳动者约约定的服服务期较较长的，，用人单单位应当当按照工工资调整整机制提提高劳动动者在服服务期间间的劳动动报酬。。——单位位提供什什么样的的培训才才能与职职工签订订服务期期条款？？约定服务务期的培培训是有有严格的的条件的的。1.用人人单位提提供专项项培训费费用。这这笔专项项培训费费用的数数额应当当是比较较大的，，这个数数额到底底多高，，劳动合合同法没没有规定定一个具具体的数数额，将将来可由由各地方方予以细细化。2.对劳劳动者进进行的是是专业技技术培训训。包括括专业知知识和职职业技能能。比如如从国外外引进一一条生产产线、一一个项目目，必须须有能够够操作的的人，为为此，把把劳动者者送到国国外去培培训，回回来以后后干这个个活，这这个培训训就是本本条所指指的培训训。3.培训训的形式式可以是是脱产的的，半脱脱产的，，也可以以是不脱脱产的。。不管是是否脱产产，只要要用人单单位在国国家规定定提取的的职工培培训费用用以外，，专门花花费较高高数额的的钱送劳劳动者去去进行定定向专业业培训的的，就可可以与该该劳动者者订立协协议，约约定服务务期。——单位位对职工工进行职职业培训训可以约约定服务务期吗？？用人单位位对劳动动者进行行必要的的职业培培训不可可以约定定服务期期，也就就是说不不包括职职业培训训。《劳劳动法》》规定，，用人单单位应当当建立职职业培训训制度，，按照国国家规定定提取和和使用职职业培训训经费，，根据本本单位实实际，有有计划地地对劳动动者进行行职业培培训。从从事技术术工种的的劳动者者，上岗岗前必须须经过培培训。劳劳动者有有接受职职业技能能培训的的权利。。法律之所所以规定定服务期期，是因因为用人人单位使使劳动者者接受培培训的目目的，在在于劳动动者回来来后为单单位提供供劳动，，劳动者者服务期期未满离离职，使使用人单单位期待待落空。。通过约约定服务务期，可可以平衡衡双方利利益。——见习习期、学学徒期与与试用期期1、见习习期是大大中专、、技校毕毕业生新新分配到到用人单单位工作作的，仍仍应按原原规定执执行为期期一年的的见习期期制度。。2、学徒徒期是对对进入某某些工作作岗位的的新招工工人熟悉悉业务、、提高工工作技能能的一种种培训方方式，其其期限的的确定是是按照技技术等级级标准规规定来确确定的。。3、见习习期和学学徒期都都可以约约定试用用期，但但最长不不能超过过6个月月。——劳动动者违反反服务期期约定要要支付违违约金吗吗？《劳动合合同法》》第22条规定定，劳动动者违反反服务期期约定的的，应当当按照约约定向用用人单位位支付违违约金。。违约金金的数额额不得超超过用人人单位提提供的培培训费用用。用人人单位要要求劳动动者支付付的违约约金不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。用人单位位与劳动动者约定定违约金金主要包包含两层层意思：：第一，，劳动者者违反服服务期约约定应当当向用人人单位支支付违约约金，体体现了合合同中的的权利义义务对等等原则。。第二，，用人单单位与劳劳动者约约定违约约金时不不得违法法，即约约定违反反服务期期违约金金的数额额不得超超过用人人单位提提供的培培训费用用。劳动动者违约约所支付付的违约约金不得得超过服服务期尚尚未履行行部分所所应分摊摊的培训训费用，，这体现现了该法法对劳动动者的保保护。P181案例例三、劳动动合同禁禁止性条条款：1、禁止劳动动合同中中作出免免除用人人单位自自己责任任、排除除劳动者者权利的的条款。。2、禁止止有扣押押劳动者者的居民民身份证证和其他他证件的的条款。。3、禁止止有要求求劳动者者提供担担保或者者以其他他名义向向劳动者者收取财财物的条条款。。P179案例例如果违反反本法规规？以担保或或者其他他名义向向劳动者者收取财财物的，，劳动行行政部门门可责令令用人单单位限期期退还劳劳动者本本人，并并以每人人500元元以上2000元以下的的标准处处以罚款款；给劳劳动者造造成损害害的，还还应当承承担赔偿偿责任。。第六节劳劳动动合同无无效：一、概述述1、劳动动合同的的无效：：是指劳动动合同因因不具备备或不完完全具备备劳动合合同的有有效要件件而不能能发生当当事人预预期法律律效力的的情形。。2、劳动动合同的的有效要要件P209PPT24二、劳劳动合同同法规定定，下列列劳动合合同无效效或者部部分无效效：1.以欺欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使对方在在违背真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同的的；P2212.用人人单位免免除自己己的法定定责任、、排除劳劳动者权权利的；；3.违反反法律、、行政法法规强制制性规定定的。三、无效效劳动合合同的判判断（一）对对劳动合合同的主主体合法法性的判判断P219案例1、劳动动者1）法定定年龄问问题2）证件件、证书书问题3）身体体健康问问题2、用人人单位1）用人单单位具有有用人权权2）职能能部门无无权以用用人单位位的名义义与劳动动者签订订劳动合合同。3）对于于经过授授权的用用人单位位的职能能部门的的行为，，可以视视为是用用人单位位的行为为。（二）对对劳动合合同内容容合法性性的判断断1、必备备条款必必须具备备2、选择择性条款款可以自自行约定定。3、禁止止性条款款不能有有。对在劳动动合同中中约定如如下的免免责条款款的，应应当按照照合同法法的规定定认定该该条款无无效：造造成对方方人身伤伤害的；；因故意意或重大大过失造造成对方方财产损损失的。。劳动合同同可以是是无效或或部分无无效。（三）对对劳动合合同当事事人的意意思表示示的判断断P221案例1、受欺欺诈而订订立劳动动合同欺诈是一一方当事事人故意意隐瞒事事实真相相，或者者提供虚虚假信息息，使对对方当事事人作出出不真实实的意思思表示。。欺诈的特特征：1）欺诈诈一方必必须是故故意2）欺诈诈一方有有欺诈行行为3）受欺欺诈一方方陷入错错误而与与之订立立合同。。欺诈行为为如果情情节严重重，可以以构成刑刑事上的的欺骗罪罪。2、因胁胁迫而签签订的劳劳动合同同胁迫———即威胁胁、逼迫迫的意思思。是指指以某种种现实或或将来的的危害使使他人陷陷入恐惧惧而签订订的劳动动合同的的行为。。特征：1）实施施了某种种胁迫行行为；如如揭露某某人隐私私。2）胁迫迫人是故故意；3）受胁胁迫人陷陷入恐惧惧系因他他人胁迫迫行为所所致。如如不给办办一些手手续。（四）对对劳动合合同形式式的判断断法定形式式劳动合同同形式约定形式式法定形式式：指由由法律直直接规定定某种合合同应当当采取某某种特殊殊形式，，当事人人不得变变更。约定形式式：对无无法定形形式要求求的合同同，当事事人自行行约定，，法律不不作强制制性规定定。四、无效效劳动合合同的效效力1、劳动合同同无效，，从订立立之日起起无效，，没有法法律约束束力。2、劳动合同同部分无无效，不不影响其其他部分分效力的的，其他他部分仍仍然有效效。3、无效效劳动合合同应停停止履行行。4、造成成劳动合合同无效效的当事事人给对对方当事事人造成成损害的的，应当当承担赔赔偿责任任。五、劳动动合同无无效的处处理方式式：1、撤销销劳动合合同适用于被被人民法法院或劳劳动争议议仲裁委委员会确确认全部部无效的的劳动合合同。消消灭依据据该劳动动合同产产生的劳劳动关系系。2、修正正劳动合合同适用于被被人民法法院或劳劳动争议议仲裁委委员会确确认部分分无效的的劳动合合同。3、赔偿偿损失如果劳动动合同的的全部无无效是由由用人单单位的过过错造成成的，对对劳动者者造成了了损失，，用人单单位应当当在、承承担赔偿偿责任。。案例一P219案例二2004年高中中毕业生生小李应应聘到一一家印刷刷厂当电电脑打字字员。签签了一年年期限的的劳动合合同，合合同约定定试用期期6个月月，试用用期工资资400元/月月，转正正以后800元元/月。。小李认