某集团公司人力资本绩效考评实施方案

正泰集团公公司股份份有限公公司人力资本绩绩效考评评方案正泰咨询项项目组制制作目录\o"1-3"\h\z第一章总则 11．1绩效效考评意意义 11．2绩效效考评原原则 11．3绩效效考评周周期 21．4绩效效考评者者 21．5被考考评者 3第二章绩效考考评内容容 42．1绩效效考评体体系 42．2绩效效考评标标准 42．3业绩绩考评 52．3．11总述 52．3．22考评 62．4能力力考评 82．4．11总述 82．4．22能力考考评方式式 82．4．33正泰集集团公司司岗位核核心能力力注释表表的使用用 82．5态度度考评 92．5．11总述 92．5．22人力资资本岗位位工作态态度考评评 92．6工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配 9第三章绩效考考评实施施 103．1绩效效考评领领导小组组 103．2绩效效考评者者训练 103．4绩效效考评实实施过程程 113．4．11绩效考考评工作作年初考考评内容容调整 113．4．22季度工工作绩效效检查工工作实施施 113．4．33年度绩绩效考评评工作实实施 一三3．5绩效效考评偏偏差的避避免 一五第四章绩效考考评结果果运用 一五4．1人力力资本年年终奖、激激励薪酬酬发放 一五4．2人力力资本晋晋升 一五4．3人力力资本培培训 一五4．4特殊殊情况处处理 16第五章绩效考考评制度度修订 165．1绩效效考评制制度修订订委员会会 165．2绩效效考评内内容修订订 17第六章绩效考考评文件件使用与与保存 一八6．1绩效效考评文文件保存存格式 一八6．2绩效效考评文文件分类类编号 一八6．3绩效效考评文文件保存存方法 一八6．4绩效效考评文文件查阅阅权限 19第七章绩效考考评申诉诉 197．1申诉诉条件 197．2申诉诉形式 197．3申诉诉处理 197．4申诉诉反馈 20第一章总则则1．1绩效效考评意意义考评目的绩效考评是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量人力力资本工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客客观的考考评标准准，对人人力资本本进行评评定，旨旨在进一一步激发发人力资资本的工工作积极极性和创创造性，提提高人力力资本工工作效率率和基本本素质;;绩效考评使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率。绩效考评用用途了解人力资资本对组组织的业业绩贡献献为人力资本本的薪酬酬决策提提供依据据提高人力资资本对公公司管理理制度的的满意度度了解人力资资本和部部门对培培训工作作的需要要为人力资本本的晋升升、降职职、调职职和离职职提供依依据为人力资源源中心规规划提供供基础信信息1．2绩效效考评原原则公开的原则则：考评评标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的；客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据；；反馈的原则则：考评评人在对对被考评评人进行行绩效考考评的过过程中，需需要把考考评结果果反馈给给被考评评者，同同时听取取被考评评者对考考评结果果的意见见，对考考评结果果存在的的问题及及时修正正或作出出合理解解释；公私分明原原则：绩绩效考评评是针对对工作业业绩进行行的考评评，绩效效考评应应就事论论事而不不可将与与工作无无关的因因素带入入考评工工作；时效性原则则：绩效效考评是是对考评评期内工工作成果果的综合合的评价价，不应应将本考考评期之之前的行行为强加加于本次次的考评评结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考评期的的业绩。1．3绩效效考评周周期集团公司绩绩效考评评包括季季度工作作绩效检检查和年年度绩效效考评。季度工作绩绩效检查查一年开开展四次次：第一季度考考评时间间是3月311日—4月一一五日，第二季度考考评时间间是6月300日—7月一一五日第三季度考考评时间间是9月300日—10月月一五日日第四季度考考评时间间是122月300日—第二年年1月一一五日年度考评一一年开展展一次，考考评时间间是本年年12月330日——第二年年2月110日。集团公司董董事长、总总裁、执执行总裁裁、副总总裁、董董事会秘秘书的绩绩效考评评为年度度考评，不不参加季季度工作作绩效检检查。1．4绩效效考评者者绩效考考评遵循循下管一一级的原原则。集团公司总总部正、副副处长、中中心总经经理助理理的绩效效考评者者是中心心总经理理；中心总经理理、副总总经理的的绩效考考评者是是集团公公司分管管总裁；；执行总裁、副副总裁、总总裁助理理的绩效效考评者者是集团团公司总总裁；董事会秘书书的绩效效考评者者是董事事长；董事长、总总裁的绩绩效考评评者是董董事会；；分公司总经经理的绩绩效考评评者是集集团公司司分管总总裁，分分公司其其他人力力资本的的绩效考考评者是是分公司司总经理理；集团公司委委派到子子公司的的产权代代表中，子子公司董董事长、总总经理的的绩效考考评者是是集团公公司分管管总裁，副副总经理理、财务务负责人人的绩效效考评者者是子公公司总经经理；中、高级职职称人员员的绩效效考评者者是其所所在部门门或公司司的负责责人；人力资源中中心组织织并监督督各部门门绩效考考评实施施过程，并并将评估估结果汇汇总报给给总裁参参考；总裁虽然不不是所有有岗位人人力资本本的评估估最终人人，但是是保留对对评估结结果的建建议权，并并参与绩绩效评估估会，提提出相关关培训、岗岗位晋升升以及人人力资本本处罚的的要求；；对绩效考评评人要求求：需要要考评人人熟练掌掌握绩效效考评相相关表格格、流程程、考评评制度，做做到与被被考评人人的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考评评工作。1．5被考考评者这一制度适适用于正正泰集团团公司转转正后的的人力资资本，但但下列人人力资本本除外：：年度考评期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的人力资资本不参参与本年年度考评评集团公司人人力资本本范畴：：集团公司的的董事长长、总裁裁、执行行总裁、副副总裁、董董事会秘秘书、总总裁助理理、各中中心正副副总经理理、总经经理助理理、各处处正副处处长；各各分公司司的总经经理/经经理、副副总经理理/副经经理，其其他副处处长及以以上经营营管理人人员；集集团公司司及分公公司聘用用的中、高高级职称称人员；；集团公公司委派派到子公公司的产产权代表表，包括括董事长长、总经经理、副副总经理理和财务务负责人人。第二章绩效效考评内内容2．1绩效效考评体体系绩效考评体体系定义义绩效考评体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的评评价指标标组成的的评价系系统，绩绩效考评评体系反反映了集集团公司司对人力力资本各各项考评评内容，它它是进行行人力资资本考评评工作的的基础，也也是保证证考评结结果准确确、合理理的重要要因素；；考评指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级的数据据，是绩绩效考评评体系的的基本单单位。绩效考评体体系的结结构正泰集团公公司绩效效考评体体系包括括以下方方面：业绩考评指指标，指指各岗位位人力资资本通过过努力所所取得的的工作成成绩；能力考评指指标，指指各岗位位人力资资本完成成本职工工作应该该具备的的各项能能力；态度考评指指标，指指各岗位位人力资资本对待待工作的的态度、思思想意识识和工作作作风；；年度绩效考考评包括括业绩考考评、能能力考评评和态度度考评。季度工作绩绩效检查查主要检检查工作作业绩。2．2绩效效考评标标准绩效考评标标准定义义绩效考评标标准是考考评者通通过测量量或通过过与被考考评者约约定所得得到的衡衡量各项项考评指指标得分分的基准准。绩效考评标标准制定定流程由具有人力力资源管管理知识识和丰富富实践经经验的专专业人员员、管理理人员以以及有关关部门负负责人组组成绩效效考评标标准编制制小组；；由绩效考评评标准编编制小组组提出绩绩效考评评标准编编制工作作计划；；对通过工作作分析、集集体讨论论和专家家咨询设设计出的的考评指指标体系系进行统统计分析析和分类类研究，获获得绩效效考评标标准；由人力资源源中心初初审，再再征求相相关领域域专家的的意见；；绩效考评标标准编制制小组进进行讨论论，最终终决定是是否通过过考评标标准。绩效考评标标准制定定原则：：客观性原则则：编制制绩效考考评标准准时要以以岗位的的特征为为依据；；明确性原则则：编制制的绩效效考评标标准要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低作出出明确的的界定和和具体的的要求；；可比性原则则：对同同一层次次、同一一职务或或同一工工作性质质人力资资本的绩绩效考评评必须在在横向上上寻求一一致；可操作性原原则：考考评标准准不宜定定得过高高，应最最大限度度地符合合实际要要求；相对稳定性性原则：：绩效考考评标准准制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改。2．3业绩绩考评2．3．11总述业绩考评内内容业绩考评是是对人力力资本当当期履行行职务职职责或对对工作结结果的考考评，它它是组织织对人力力资本作作贡献程程度的衡衡量和评评价，直直接体现现出人力力资本在在企业中中的价值值大小，是是绩效考考评的核核心内容容；业绩考评即即考评。2．3．22考评确定方法（）即关键键业绩考考评指标标；确定应以岗岗位职务务说明书书为基础础，详细细了解该该岗位工工作内容容并找出出主要工工作；在能够反映映被考评评人的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的3--5个最最能反映映出被考考评人业业绩的评评价指标标作为指指标；制定指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合；选择的原则则：一是是对工作作业绩产产生重大大影响的的工作内内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容。硬指标与软软指标在制定岗位位指标时时应该采采取硬指指标和软软指标相相结合的的方式，对对被考评评人进行行全面考考评，有有助于衡衡量被考考评人的的全面绩绩效；硬指标是以以统计数数据为基基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标计算公公式，最最终获得得数量结结果的业业绩考评评指标；；软指标是由由评价者者对被考考评人业业绩作主主观的分分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用评评价者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响；根据被考评评人不同同，应该该调节硬硬指标和和软指标标在整个个工作业业绩考评评体系中中的权重重，制定定出适合合被考评评人的考考核指标标，集团团公司总总部直线线部门人人力资本本的考核核指标以以硬指标标为主，集集团公司司总部职职能部门门人力资资本的考考核指标标以软指指标为主主。硬指标特点点优点：可靠靠性高，只只要计算算公式和和数据来来源正确确，任何何人进行行考评结结果都一一样；缺点：基础础性工作作要求高高：硬指指标评价价质量依依靠于统统计数据据，因此此数据的的正确性性很重要要，在数数据不可可靠或者者难以量量化的考考评指标标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确；缺点：硬指指标考评评过程不不灵活，难难以在考考评中发发挥考评评人的有有效判断断。软指标特点点优点：由于于它不完完全依靠靠统计数数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不不可靠或或评价指指标难以以量化的的时候，软软指标在在绩效考考评中有有更重要要的作用用；缺点：评价价结果容容易受到到评价者者主观意意识的影影响和经经验的局局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成成不公平平。选择评价指指标的原原则少而精原则则：指标标应能够够反映出出工作的的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考评评工作效效益；细分化原则则：指标标是对工工作目标标的分解解过程，要要使指标标有较高高的清晰晰度，必必须对考考评内容容细分，直直到指标标可以直直接评定定；界限清楚原原则：每每项指标标内涵和和外延都都应界定定清楚，避避免产生生歧义。正泰集团公公司考评评体系介介绍考评标准：：指的是是各考评评项目获获得满分分时需要要达到的的标准，并并注明主主要扣分分项及扣扣分标准准；权重：根据据组成某某岗位的的各个指指标对岗岗位业绩绩影响的的大小确确定它们们各自的的权重，权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使某岗位人力资本投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。权重通常在每年初确定内容时确定。2．4能力力考评2．4．11总述能力考评定定义人力资本要要胜任岗岗位工作作必须具具备一定定的能力力，公司司对人力力资本的的考评主主要针对对该岗位位所需33个核心心能力考考评，每每个核心心能力在在不同岗岗位权重重分配不不同，岗岗位核心心能力注注释见：：正泰集集团公司司有限公公司岗位位核心能能力注释释表；能力考评是是考评人人力资本本在岗位位实际工工作中发发挥出来来的能力力，根据据被考核核者表现现的工作作能力，参参照能力力考评标标准，对对被考评评者所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度作出评评定。2．4．22能力考考评方式式被考评人的的直接领领导对其其进行能能力考评评，综合合考虑本本年度该该人力资资本在工工作中反反映出的的各项核核心能力力，参考考核心能能力打分分标准，并并通过相相同岗位位其它人人力资本本的能力力表现最最终确定定该人力力资本的的核心能能力得分分，同时时考评人人需要注注明该人人力资本本获得此此考评得得分的原原因并举举出代表表性的例例子；核心能力打打分标准准分为四四等1000分制制，打分分标准的的更改须须经人力力资源中中心总经经理决定定；人力资本的的实际能能力与相相应核心心能力完完全匹配配则得满满分1000分，通通过3项项核心能能力权重重分配最最终确定定该人力力资本本本年度能能力考评评结果。2．4．33正泰集集团公司司岗位核核心能力力注释表表的使用用集团公司董董事长、总总裁、执执行总裁裁、副总总裁、董董事会秘秘书、总总裁助理理、中心心总经理理，各分分公司的的总经理理/经理理、副总总经理//副经理理，集团团公司委委派到子子公司的的产权代代表，包包括董事事长、总总经理、副副总经理理和财务务负责人人的3项项核心能能力从表表中七项项一级指指标中选选取，其其他人力力资本的的3项核核心能力力从表中中29项项二级指指标中选选取2．5态度度考评2．5．11总述态度考评定定义工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果；；工作态度考考评可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考评内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意：一一些纯粹粹的个人人生活习习惯等与与工作无无关的内内容不要要列入考考评。2．5．22人力资资本岗位位工作态态度考评评考核内容简评评分权重得分经营计划的的立案、实实施是否否有充分分的准备备20%是否关心员员工成长长及工作作效率20%是否注重协协作，发发挥团队队精神10%是否关注公公司长期期的发展展方向及及长期目目标的实实施10%处理问题是是否全面面周到10%是否勇于承承担责任任10%是否注重自自我培训训和对员员工的培培训10%是否要求自自己以身身作则10%汇总————100%2．6工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配绩效考评中中确定权权重的确确定方法法：权重分配由由企业发发展所处处不同阶阶段并结结合企业业实际情情况决定定，处在在不同发发展阶段段的企业业,对对于评估估内容侧侧重也不不同创业期：工工作业绩绩权重558%，工工作能力力权重222%，工工作态度度权重220%成长期：工工作业绩绩权重449%，工工作能力力权重330.55%，工工作态度度权重220.55%成熟期：工工作业绩绩权重446%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%衰退期：工工作业绩绩权重668%，工工作能力力权重116%，工工作态度度权重116%更生期：工工作业绩绩权重446%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%2002年年正泰集集团公司司年度绩绩效考评评工作业业绩、工工作能力力、工作作态度建建议权重重分配为为：工作作业绩占占50%%，工作作能力占占30%%，工作作态度占占20%%第三章绩效效考评实实施3．1绩效效考评领领导小组组成立绩效考考评领导导小组是是为了组组织、实实施、监监督绩效效考评工工作；组长：集团团公司总总裁副组长：人人力资源源中心总总经理其它小组成成员：各各中心总总经理、分分公司（总总）经理理组长负责提提出年度度绩效考考评总体体要求；；副组长负责责监督考考评过程程并负责责处理考考评中出出现的突突发事件件，以及及组织安安排各部部门经理理为部门门各岗位位作绩效效考评；；人力资源中中心负责责监督各各部门开开展绩效效考评工工作以保保证考评评工作顺顺利完成成，负责责收集整整理各部部门考评评结果并并统一备备案；小组成员负负责按时时完成对对直接下下属的绩绩效考评评，指导导并监督督本部门门绩效考考评工作作的开展展。3．2绩效效考评者者训练考评者培训训的目的的通过培训，使使考评者者掌握绩绩效考评评相关技技能，熟熟悉考评评的各个个环节，分分享考评评经验，掌掌握考评评方法，克克服考评评过程中中常见的的问题。绩效考评体体系对考考评者的的要求要求绩效考考评者对对被考评评者的业业务有充充分的了了解；要求绩效考考评者熟熟练掌握握考评的的基本原原理及操操作实务务；要求绩效考考评者必必须在考考评过程程中与被被考评者者进行有有效的沟沟通和交交流。绩效考评者者培训内内容人力资源中中心根据据绩效考考评小组组成员对对绩效考考评制度度的掌握握情况，在在每年绩绩效考评评实施前前二周组组织统一一培训，培培训内容容包括：：绩效考评标标准内容容扣分标准绩效考评流流程绩效考评方方法以及及考评实实施过程程应注意意的问题题3．4绩效效考评实实施过程程3．4．11绩效考评评工作年年初考评评内容调调整在年度绩效效考评过过程中，考考评人需需要根据据被考评评人下年年度工作作具体情情况对该该人力资资本下年年度绩效效考评表表各项内内容进行行调整本年度该人人力资本本绩效考考评中指指标内容容、考评评标准；；本年度该人人力资本本工作业业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配。注：20002年建建议权重重分配为为：工作作业绩占占50%%，工作作能力占占30%%，工作作态度占占20%%。3．4．22季度工工作绩效效检查工工作实施施季度工作绩绩效检查查内容季度工作绩绩效检查查为工作作业绩检检查。季度工作绩绩效检查查流程：：季度工作绩绩效检查查的启动动：季度度末月330日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加季度度工作绩绩效检查查动员会会，要求求小组成成员制定定并提交交本季度度工作绩绩效检查查计划，并并监督计计划完成成情况；；收集数据：：下季度度首月11日到44日，考考评数据据提供方方在3个个工作日日内需提提供硬指指标考评评所需数数据，被被考评人人在3个个工作日日内提供供软指标标报告和和季度工工作报告告；考评：下季季度首月月4日到到6日，绩绩效考评评人在取取得考评评数据或或软指标标报告后后，根据据硬指标标计算公公式或软软指标评评分表确确定被考考评人各各项考评评得分；；业绩检查沟沟通：下下季度首首月6日日到8日日，绩效效考评人人在听取取被考评评人本季季度工作作自我评评价后，将将业绩考考评结果果与被考考评人充充分沟通通，了解解被考评评人对考考评结果果的反馈馈意见；；提交考评表表格：下下季度首首月9日日，绩效效考评人人将考评评结果提提交人力力资源中中心；整理考评资资料：下下季度首首月100日，人人力资源源中心将将各部门门考评结结果整理理归类；；在考评期间间如果有有法定的的休息日日，考评评安排时时间可以以根据具具体情况况由人力力资源中中心总经经理进行行调整。季度考评注注意事项项季度考核流流程应适适当简化化，只有有在考评评过程中中发生特特殊情况况，如被被考核人人提起投投诉或被被考核人人持续表表现突出出或较差差，人力力资源中中心才会会召开评评估会议议，对考考评结果果进行讨讨论副组长根据据小组成成员在考考评初制制定的本本季度工工作绩效效检查计计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；；对于未未能按时时完成绩绩效检查查工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长会视视情况给给予处罚罚季度工作绩绩效检查查的主要要目的是是为了检检查和督督促人力力资本的的工作，为为年度绩绩效考评评准备资资料和依依据。3．4．33年度绩效效考评工工作实施施年度绩效考考评的目目的年度绩效考考评的主主要目的的是为了了确定各各岗位人人力资本本晋升、人人力资本本培训、人人力资本本发展的的内容以以及年终终奖、激激励薪酬酬的发放放，考评评内容包包括工作作业绩、工工作态度度、工作作能力三三方面。年度绩效考考评流程程：年度绩效考考评的启启动：112月30日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要要求小组组成员在在2个工工作日内内制定并并提交本本年度绩绩效考评评计划与与下年度度绩效考考评指标标调整议议案；数据收集：：1月22日到11月4日日，考评评数据提提供方负负责向考考评人提提供第四四季度硬硬指标考考评所需需数据，被被考评人人向考评评人提供供第四季季度软指指标报告告和第四四季度工工作报告告，人力力资源中中心向考考评人提提供前三三个季度度的考评评结果及及相关资资料；考评：1月月4日到到1月66日，绩绩效考评评人在取取得考评评数据或或软指标标报告后后，负责责根据硬硬指标计计算公式式或软指指标评分分表确定定评分结结果；态度考评：：1月66日到77日，绩绩效考评评人将就就被考评评人全年年工作态态度进行行考评，确确定被考考评人工工作态度度考评得得分；能力考评：：1月77日到88日，绩绩效考评评人将就就被考评评人全年年的工作作能力进进行考评评，确定定被考评评人工作作能力考考评得分分；考评表格提提交：11月8日日，总裁裁负责将将部门经经理绩效效考评结结果提交交人力资资源中心心，部门门经理负负责收集集本部门门人力资资本绩效效考评结结果并提提交人力力资源中中心；绩效综合考考评：11月8日日到122日，人人力资源源中心根根据被考考评人本本年度工工作业绩绩、本年年度工作作态度、本本年度工工作能力力的三项项绩效考考评得分分，计算算年度工工作业绩绩考评成成绩；绩效评估会会：1月月12日日到1月月一八日日，绩效效考评人人将考评评结果和和被考评评人进行行讨论，在在讨论过过程将就就本次考考评成绩绩与被考考评人充充分交流流，提出出被考评评人本年年度工作作进步与与不足；；并就下下年绩效效考评内内容调整整事宜与与被考评评者进行行充分沟沟通；考评资料收收集整理理：人力力资源中中心在各各部门考考评期间间监督各各部门按按时开展展工作，并并在1月月一八日日前将各各部门考考评结果果统一收收集整理理；下年度绩效效考评内内容调整整：1月月20日日，人力力资源中中心负责责组织下下年度考考评内容容调整方方案讨论论会，绩绩效考评评小组成成员在会会上提交交调整方方案，经经绩效考考评小组组讨论通通过后交交付人力力资源中中心备案案；进行岗位任任职资格格评定工工作：11月200日到11月255日，人人力资源源中心根根据绩效效考评结结果统一一进行岗岗位任职职资格评评定工作作；1月20日日到2月月5日，人人力资源源中心根根据绩效效考评结结果，核核算各人人力资本本的年终终奖总额额与激励励薪酬的的分配系系数；制定晋升与与发展方方案：11月233日到22月5日日，人力力资源中中心需要要根据考考评结果果与考评评人共同同确定被被考评人人晋升与与发展方方案；考评资料备备案：22月100日前人人力资源源中心需需要完成成所有考考评资料料的整理理归档工工作；考评期间如如果有法法定休息息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源中心总总经理进进行调整整；副组长根据据小组成成员在本本年度考考评初期期制定的的绩效考考评计划划，监督督小组成成员按计计划完成成考评工工作；对对于未能能按时完完成绩效效考评工工作的小小组成员员，考评评领导小小组组长长将视情情况给予予处罚。年度考评注注意事项项年度绩效考考评的主主要目的的是根据据人力资资本年度度工作业业绩、工工作能力力、工作作态度的的考评成成绩确定定该人力力资本晋晋升与发发展、培培训方案案以及年年终奖、激激励薪酬酬的发放放。3．5绩效效考评偏偏差的避避免如何避免考考评偏差差：提高考评标标准清晰晰度，考考评标准准尽可能能准确明明了，尽尽量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考评者个个人感情情等主观观因素的的干扰；；绩效考核标标准需得得到人力力资本的的认可并并在公司司一定范范围内公公开；考评人应该该经过正正规的绩绩效考评评方法培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考评所需需技巧。第四章绩效效考评结结果运用用4．1人力力资本年年终奖、激激励薪酬酬发放人力资本年年终奖、激激励薪酬酬的发放放。详细细内容见见《正泰泰集团股股份有限限公司人人力资本本薪酬方方案》。4．2人力力资本晋晋升年度绩效考考评结果果是人力力资源中中心决定定人力资资本是否否晋升的的主要依依据，对对考评成成绩优秀秀的人力力资本,,人力力资源中中心通过过与该人人力资本本绩效考考评者交交流了解解人力资资本晋升升潜力，最最终制定定人力资资本晋升升提案并并上报总总裁。4．3人力力资本培培训人力资源中中心需要要将公司司全体人人力资本本核心能能力的考考评结果果整理成成册，在在年度绩绩效考评评结束后后20天天内，根根据全体体人力资资本核心心能力状状况制定定全体人人力资本本年度培培训计划划，上报报总裁审审批；总裁批准全全体人力力资本年年度培训训计划后后，人力力资源中中心应在在1个月月内制定定各岗位位人力资资本年度度能力培培训方案案；每季度人力力资源中中心需要要对人力力资本年年度能力力培训方方案实施施具体情情况进行行总结并并不断调调整，达达到开发发、利用用人力资资本能力力的目的的。4．4特殊殊情况处处理纪律处分纪律处分是是对人力力资本未未能遵守守已有的的规章制制度的一一种处罚罚性措施施，年度度绩效考考评结果果中工作作业绩与与工作态态度的成成绩是决决定是否否对人力力资本实实施纪律律处分的的依据；；纪律处分是是公司针针对人力力资本错错误行为为作出的的反映，纪纪律处分分具体方方法需参参见《正正泰集团团股份有有限公司司员工管管理制度度》。工作调动年度绩效考考评使被被考评人人与人力力资源中中心充分分了解人人力资本本的工作作业绩与与工作能能力，如如果被考考评人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该人人力资本本可在年年度绩效效考评结结束后11个月内内提出工工作调动动要求，经经直接领领导同意意并获得得总裁批批准后予予以实施施。辞退根据人力资资本年度度考评结结果，对对于考评评成绩没没有达到到公司要要求的人人力资本本，公司司可以终终止与人人力资本本签定下下年度劳劳动合同同。第五章绩效效考评制制度修订订5．1绩效效考评制制度修订订委员会会绩效考评制制度修订订委员会会成立目目的绩效考评制制度修订订委员会会成立的的目的是是负责修修正集团团公司现现有考评评制度与与考评实实际情况况可能存存在的矛矛盾，从从而使绩绩效考评评制度最最终简明明有效并并易于操操作，最最终提高高人力资资本工作作业绩；；绩效考评制制度修订订季员会会拥有对对公司考考评制度度进行修修订的权权力；委员会由各各中心总总经理、人人力资源源中心负负责考评评工作的的人员组组成；人力资源中中心总经经理任委委员会主主席，负负责组织织并监督督修订考考评制度度；人力资源中中心总经经理负责责处理委委员会考考评制度度修订实实施组织织工作。5．2绩效效考评内内容修订订修订议案的的提出任何对公司司考评制制度有疑疑问的人人力资本本都有权权向修订订委员会会提出考考评制度度修订提提案，提提案发起起人必须须持有修修订建议议的的书书面报告告，提交交修订委委员会主主席或委委员。修订议案的的受理不定期考评评制度修修订提议议的受理理：制度度修订委委员会接接到人力力资本所所提交的的制度修修订提议议后，人人力资源源中心需需要对提提议中出出现的问问题进行行深入调调查了解解，并根根据调查查结果提提交修订订提议调调查报告告，制度度修订委委员会根根据调查查结果决决定是否否召开考考评制度度修订会会议，会会议上将将最终决决定是否否对考评评制度进进行修改改；定期考评期期间修订订提议的的受理：：年度绩绩效考评评结束的的后二周周是考评评制度修修订委员员会广泛泛收集公公司人力力资本对对绩效考考评制度度修订提提议的时时间，这这期间的的修订提提议将由由人力资资源中心心集中转转交委员员会，人人力资源源中心针针对修订订提议收收集基础础资料；；人力资资源中心心总经理理将在随随后的一一周时间间内定期期组织委委员会成成员讨论论考评制制度修订订提议，最最终决定定哪些修修订提议议需要在在本年度度制度修修订会议议上通过过，决定定方式为为投票表表决，委委员会11/2以以上成员员同意即即可通过过。制度修订过过程在年度考评评制度修修订会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，各修修订提案案超过三三分之二二参会委委员投赞赞成票就就认为提提案通过过，人力力资源中中心负责责整理通通过的修修订提案案，并根根据修订订提案修修订绩效效考评制制度，由由人力资资源中心心总经理理签发后后生效。第六章绩效效考评文文件使用用与保存存6．1绩效效考评文文件保存存格式人力资本绩绩效考评评袋内考考评文件件按年度度顺序排排列，各各年内季季度考评评文件再再时间顺顺序排列列；各部门人力力资本的的绩效考考评袋统统一整理理保存在在标有部部门编号号的文件件柜中，各各人力资资本的绩绩效考评评袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位人力资资本考评评袋顺序序按人力力资本编编号排列列。6．2绩效效考评文文件分类类编号绩效考评袋袋是指用用于存放放人力资资本季度度和年度度绩效考考评表的的档案袋袋，人力力资源中中心以人人力资本本编号作作为绩效效考评袋袋编号，集集团公司司各人力力资本绩绩效考评评袋编号号唯一；；考评文件由由二部分分组成，第第一部分分是该人人力资本本编号，第第二部分分是资料料编号季季度资料料编号由由1个英文文字母和和3个数字字组织，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表季季度考评评，英文文B代表年年度考评评，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例例如某编编号为AA0011的人力力资本220011年第一一季度考考评资料料编号为为A0001/001A11，同年年第二季季度考评评资料编编号为AA0011/011A2，20001年年年度考评评资料编编号为AA0011/011B1，依依此类推推。6．3绩效效考评文文件保存存方法由人力资源源中心统统一保管管绩效考考评文件件，考评评结果以以绩效考考评袋形形式和电电子文档档形式存存档，保保存资料料在人力力资本离离开公司司1年后后销毁；；在季度工作作绩效检检查完成成后100天内，人人力资源