2022年的书籍首先打破一切常规心得

本文格式为Word版，下载可任意编辑——2022年的书籍首先，打破一切常规心得乔治盖洛普认为要想把人管好，首先要把人看好，把人用对.通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，也是测量优秀经理的标准。下面是学习啦我为大家整理的首先，打破一切常规心得，供大家参考。

首先，打破一切常规心得(一)

看到《首先，打破一切常规》(下方简称"《书》')封面的时候，我却嗤之以鼻，我从不坚信有所谓的"成功秘诀'，这与说自己会咒语一样荒唐的slogo，因此猜想这是一本典型的成功学读物。

带着叛逆的心我走入"马库斯白金汉'"与柯特科夫曼'的着作。在《书》的前面很长的篇幅，都在以各种观点印证《书》中提出来的12个问题对公司的发展有十分大的裨益。让我想到或许这本书是在卖盖洛普公司的调研的"狗皮膏药'，事实上越看下去甚至让我失去耐心。

从第三章开始，我才真正阅读到脱离"卖狗皮膏药'的正题，"选拨人才、界定结果、发挥优势和因才适用'。书中运用超多丰富的真是的故事，有正面的有错误的证据逐步把我带到反思的意境中去。我结合自己的公司不断对照、怀疑、猜想一个一个的论点、故事、方法，确实给我带来好多优秀的观点。

这些观点是：

一、人并非完美，发挥其优势

我们真正认识自己吗?我们是骄傲的，自卑的，健谈的，稳重的毕竟哪一个才是真正的自己，我们做什么工作才是最大发挥自己的优势?这等等的思考，都不仅仅仅对老板、经理，任何一名员工都需要细心定位。

二、爱岗敬业

升职调岗，还是爱岗敬业?我们追求事业、金钱、名誉，一个公司如何让一个岗位设计中去满足优秀员工的事业感、名誉及收益?追溯下去，或许能让我们很清楚认识企业文化的真谛。

三、每个人的标尺

什么是优秀，跟自己比，跟过去比，跟同行比，还是?我想好多公司都乐意把标尺和目标结合起来，以结果导向。但是，我们都真正认识到结果吗?

四、残酷的爱

做公司这么多年，越来越多明白了这个意思。从开除第一个员工的束手无策，彷徨失落，我逐渐明白了残酷的爱。最残酷的其实是我们的放任。

首先打破一切常规读后感：别人的是别人的，不是我的

五、忘掉这本书的大部分

别人的是别人的，不是我的。我们有自己的状况、特点、认知度，我想我还自信着我的管理和学习精神，我想我还是会为追求极致和完美不停顿。

首先，打破一切常规心得(二)

每一本被推介的管理书，都有其卓越之处，这个卓越之处，我理解为与众不同之处，这是吸引人的地方，也是的观点及书的"看头'与卖点。

从我工作的性质与职能来说，《首先，打破一切常规》一书给我印象最深的是Q12。最早看到这12个总是不是在本书，而是另外一本关于人力资源管理的书中。当时也觉得它很了不起，更觉得假如哪个公司假如比较这12个问题，假如大家的评价很高，这样的公司就是我的憧憬。

其实这样的公司是不存在的。

每个公司都有不同之处，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，带来文化的不同。每一个模式都可能成功。这是我的感受。

XXX也是这样，我们从很小很弱起步，发展到召集的中等规模，我们有着好多的特质如领导的卓越、干部的拼搏，良好的政府关系和深厚的人脉，严格的管理要求等，这诸多的因素都是我们和别人不同的企业文化，从而促进了公司的成功。公司的进一步发展，也是着重于与众不同的产品策略。

随着经济结构的变化，人才越来越成为管理的中心。越来越强烈的市场竞争，和公司不断壮大的规模，促使我们必需在人力资源管理上建立一套科学而合理的管理方法。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，由于你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，盖洛普认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生"主人翁'感，盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。

盖洛普的核心思想是优势理论，他认为企业、个人也好，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是扬长避短。Q12是多年研究得出的重要纬度，基层文化环境建设、人本建设的纬度，但不是测量完就终止了，更大的是通过12个纬度的评测的结果广泛的推动而不是用来代替与员工的对话，倾听员工的呼声，了解员工，以此带动客户公司管理工作的改进。不只是简单的测验。

首先，打破一切常规心得(三)

打破一切常规，看到书名我觉得是叫我们做任何事不能局限于形式，突破传统思维，敢于创新。

本书中教会我们如何利用自己的优点，发挥自己的优点;经理人如何找到职员的才干，善加利用每个人的才干。于是每个人在适合自己的岗位上做一名明星员工。本书认为人是无法改变的，能够发挥现有的优势就已经很不简单了，但人往往最难了解的就是自己，如何界定自己具有那种才干，如何区别自己的才干和技能?认为才干是先天的，先天的才干在不一样的环境，不一样的时代背景，才干所表现的结果会一样吗?我认为具有先天才干的人在后天培养时会事半功倍，假如不发奋也是枉然;而不具备先天才干的人在后天培养时只要他肯付出足够的发奋也会变成优秀的行业精英。

才干大致分为三种：奋斗才干，思维才干，交往才干。奋斗需要动力，思维是一种习惯，交往取决于态度。认为动力，习惯，态度都是才干，是改变不了的。但我认为良好的习惯能够养成，态度也能够被改变。

每个人都有特别的才干，现实中我们要思考的是如何让每个特别的才干都能发挥出来，好多时候都是改变自己来适应环境，因此好多人别无选取，能够发挥个人的技能和知识就很不错了。是否能让自己的才干被发现加以利用已经不重要了。只能是改变习惯，改变态度来适应社会。

在这个物欲横流的现代社会，谁能抵制对金钱，名誉，地位的追求，爱岗敬业就成了升职转岗的垫脚石，(lz13)贪婪是人的本性，话又说回来，人不贪婪社会就不能进步，满足于现状，公司也不能发展。假如一名员工在一个岗位的优秀，公司如何保证这名优秀员工的事业感，名誉及收益，否则他能优秀多久。

我们只能做到有限的发挥个人特长，发奋的学习新的知识和技能，适应环境，以到达适者生存。在思维上放飞自己的思想，解脱束缚，发奋创新。行动上仍是按传统的模式工作和生活。不好抵制新的观点，选拔人才、界定结果、发挥优势和因才适用，现阶段不能完全利用，这是一个未来企业合理利用人才的理想模式，需要整个社会的大环境支持。能够利用其中很小的一部分，亦是新的组织模式的万里长征的第一步。

别人观点是别人的，不是我们的，我们有自己的国情，企业文化及认知度，不管红尘俗世的生活如何变迁，不管个人选取的方式如何，我们像平时一样寻求完善自己而进步，在进步中迷茫，在迷茫中逐步坚强。

首先，打破一切常规心得(四)

这是一本告诉你怎么去做的书，而不是给你一堆理论的书.以前听说过Q12只知道是12道测试员工对企业满意度的问题，并不知道它是双面测试的工具.乔治盖洛普认为要想把人管好，首先要把人看好，把人用对.通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，也是测量优秀经理的标准，从员工对Q12回复的确定程度可以直接的反应经理的水平，在Q1-Q6的问题最具有威力的，员工的确定回复.将是创造良好而高效环境的开始.简单而高效的测量工具，让经理明白工作将从哪里入手，给我们作为一个优秀经理努力的方向.读完它我感受颇多。

长期以来，企业对员工要求好多，却往往简单忽略员工精神上的诉求.这些东西不需要太多金钱就能极大提高人的工作能力和工作激情.一线经理的关心和帮助能够极大地推进基层员工的成长，从而间接提升整个团队的绩效，而且会提升员工的忠诚度.因此我们要灵活运用它才能将其作用更好的发挥!从Q12侧面对企业也反映出以下的问题。

因此书中一直强调一线经理就是催化剂，优秀经理应明确四项核心工作选拔人，提出要求，鼓舞他，培养他.这四项工作听起来简单，但是要做好它，侧需要你有十分清楚的思路.我们必需知道我们到底能使一个人改变多少.我们必需知道才干，技能，知识三者的区别.知道这三者之间那些是可以教会的，那些是先天的.要知道如何提问，才能透过一名求职者自我表现的欲望，而透露其真实才干。技能和知识是可以很简单地被教会，才干是无法教会的。

那何谓才干?说起来是一种性格，或者说是在长期的生活中所形成的一种近乎先天的优势.有人天生就善解人意，或者对数字极其敏感.而其他人即使经过大量的训练也未必能达到他们没有刻意练习就能达到的水准.我们应当帮助每个雇员避开弱点，将其优点发挥.而不是试图改变当事人，更不要把自己的喜好强加给员工.我们要真心去关注员工，知道他们的喜好，优点和弱点.而不是用命令的口吻告诉他们什么应当做什么不该做.书中这句话很经典：离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，经理和主管对员工的影响很大.对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法.所以可以看出我们的行为直接影响着我们团队的发展.因此优秀的经理应当打破一切常规，改变传统聪慧的观点，来解决这些难以解决的问题。

结合书中阐述的道理，我们也应当从两个角度去看问题.首先作为被管理者，要管理好自己，包括事业，爱情，身体，金钱，欲望.时间等等.要清楚明确Q12的前6个问题.对自己有明确定位就会有很明确的方向，向着方向发展，才不会迷失.其次我明白了我们将要做的是：

1.选拔人时-重在选才干，而不是看经验，智力，决心.

2.提出要求时-重在界定正确的结果，而不是正确的步骤.

3.鼓舞人时-重在发挥优势，而不是战胜弱点.

4.培养人时-重在帮助他需找适合位置和能力的提高，而不是一味的晋升.

当我们真正明白了以上的道理，才会将有才干的员工放到最适合的位置，将其才干发挥出来!让我们为我们的团队努力奋斗吧!

首先，打破一切常规心得(五)

在我一贯的思维里，人当然是可以改变的，且觉得能举出身边的事例。但在看过《首先，打破一切常规》这本书后，开始重新思考，人毕竟是不是可以改变的?

书中所称，人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势。这一结果经过二十多年对成千上万企业的优秀员工、优秀经理研究所得，不得不对其有些刮目相看，比起一些纯理论书，这书貌似价值还不错。

书中主要针对企业的用人作了较深的指导，而我，却喜欢用它来验证周边的一些人一些事，看看书中所载是否有理可言。我一直觉得己在试图或正在逐步努力地改变自己，我身边最亲近的人也因我而在变化，我也一直以为，只有意识到了自己的缺点与弱势，再逐渐地认真地去努力，弱势始终会消失。

从小，父母告诉我，要做一个听话懂事的好孩子;老师教育我，要做一个全面发展的好学生，不要养成偏科的习惯。自那时起，我的脑海里就被灌输了发现缺点一定要努力改正缺点的观点。到出了学校走上社会加入工作，上司又告诉我们，你哪些方面欠缺，要在一个月内改掉这个毛病，否则就会影响你的发展

但这本书，完全将这种观念打破了。虽然这本书的着重点是在说明一个企业中，作为一名高层管理的重要性与优秀高层管理的特点，但从这些观点中透露出来的意思再明白不过了：人是不会改变的，如能多多发挥现有的优势，就已经很不错了。然后举了无数的优秀事例，证明明星企业明星部门的优秀高层如何根据员工的优势，发展员工的职业，员工在此职业上所获得的卓越成绩与开心心态。并不是我们常见的，经理整日在找绩效差的员工谈话，经理的大部分时间花费在绩效一般或弱的员工上面，对优秀员工所费时间最少。

想到这里，我自己倒有些矛盾了。看完本书，我的第一感觉是这书不错，人性本不同，何必要去塑造一千个一模一样的哈姆雷特呢?再说，怎么可能塑造得出来?但又联系实际来看，身边的从事管理的朋友及社会上所提倡的各种各样的观点，都认为人是可以培养的，就像去年热播获得了无数个奖的电视剧《士兵突击》《亮剑》，所表露的观点"不抛弃不放弃'，曾被多少人用来进行企业文化的解读，用来鼓舞后进员工!这些传统的群众的聪慧，获得了好的收益，取得了好的效果吗?答案，可能只有有过亲身经历的人才最明了。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮剑》的精神专门进行过一次培训。但现在的业绩比起去年，却并没有任何好转。

回过头来，更进一步理清头绪，一个人的优势，包括自己，都难以发现吧，否则，怎么会有那么多整日埋怨的人?不知道自己在什么行业干什么工作最感兴趣，最