港口跨文化人力资源管理问题的个案研究

《现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究》张丽华大连连理工大大学管理理学院摘要：本文文采用个个案追踪踪分析和和研究的的方法对对中国───新加加波合资资兴建的的某集装装箱码头头有限公公司简称称（ＤＣＣＴ）的的合作进进展与运运作过程程进行纵纵向剖析析，从人人力资源源管理的的角度分分析合资资双方在在经营理理念，决决策方式式，领导导行为，管管理风格格，沟通通方式，规规章制度度，组织织机构，员员工激励励等诸方方面经历历的冲突突、交汇汇、融合合的过程程。并将将合资企企业的动动态均势势模型用用于冲突突分析，提提出现代代港口人人力资源源管理中中跨文化化冲突的的化解途途径。从本研究中中可看出出港口的的国际化化经营和和跨国投投资面临临着不同同国籍、民民族、团队的的人所带带来的文文化交叉叉，必须须实行跨跨文化人人力资源源的有效效管理，才才能使资资本和技技术的投投入获得得满意的的回报，使使得合资资经营的的港口朝朝着全方方位增值值服务的的方向发发展，在在激烈的的竞争中中保持和和加强自自身的优优势。关键词：跨跨文化，亚亚文化，冲冲突，动动态均势势，人力力资源，心心理契约约本研究得到到国家自自然科学学基金会会资助。一、绪论随着世界经经济一体体化进程程，港口口经营也也超越了了地域，追追随着国国际航运运潮流的的发展趋趋势，延延伸着自自己的功功能。如如果世界界贸易按当今今速度发发展，到到本世纪纪末，仅仅发展中中国家建建集装箱箱泊位的的投资就就需１２２９亿美美元〈施施欣，１１９９７７〉，一一些有战战略眼光光的港口口经营者者着眼于于长远，以以投资的的方式实实现跨国国经营，合合资双方方优势互互补，参参与国际际市场竞竞争，本本研究追追踪的个个案选自自中国-新加加坡两国国著名的的港口ＰＰＤＡ与与ＰＳＡＡ的合资资企业ＤＤＣＴ。ＤＣＣＴ的运运作过程程给了我我们重要要的启示示，即２２１世纪纪的港口口经营者者又面临临着一个个新的挑挑战───现代港港口的跨跨文化管管理。企企业管理理的本质质是在实实施一种种文化，合合资双方方了为实实现各自自的价值值观而投投资，因因此，投投资、组组建和经经营的过过程，可可以认为为也是注注入各自自文化的的过程〈〈林功美美，１９９９７>>。人作作为社会会文化的的重要载载体，不不同的国国籍，不不同文化化群体的的员工，在在生产经经营和管管理活动动中，必必然会产产生文化化冲突。来来自两个个不同国国家的不不同企业业的文化化从碰撞撞到融合合的过程程同时也也是创建建合资企企业文化化的过程程。国际上的调调查研究究表明大大约有３３０％－－４０％％的跨国国合资企企业是不不成功的的，据了了解，中中外合资资企业管管理的成成功率也也只有４４５％左左右〈何何伟俊，1９９６〉。近二十年来国际管理学术界对异文化间的比较研究颇为关注。许多学者开发不同系列的研究维度，如G.Hofstede(１９８６)的五维度系列，是其中最知名的。再如H.Lane和J.Distefano（１９８８，中文版,1９９１）的六维度系列等,但由于文化的多因性多样性及复杂性,这些通用于所有文化间比较研究的维度系列失诸泛泛之感.所以，我们觉得对华夏文化特点的研究，还是作具体分析为好〈余凯成等，１９９７〉。华夏文化覆盖中国大陆、港、澳、台、新加坡及海外华人、华桥聚集的社区。它们之间除了共性之外，已形成了各具特性的亚文化。这与各自生长的社会体制、政治制度等社会文化环境因素有关。由此产生观念和行为方式上的差别。以往在企业管理的跨文化研究中较多注重东西方文化差异，而对同一主流文化之下的亚文化间的冲突重视不足。本研究中可可以看到到：人力力资源管管理是跨跨文化冲冲突的主主要环节节，合资资双方虽虽然同属属华夏文文化圈，但但双方的的亚文化化和企业业文化差差异是管管理冲突突的根源源。所以以本文重重点从人人力资源源管理的的角度研研究跨文文化管理理的若干干问题。文献探讨（一）心理理契约组织心理学学中有一一种概念念把任何何一种人人际和群群际交往往关系可可看作是是一种广广义的交交换，不不一定是是物质性性的，也也可能是是精神性性的、感感情或信信任<EEdgaarHHS.19880>。在在交换中中签订正正式的有有法律效效力的契契约时，同同时还存存在一种种彼此抱抱有微妙妙期望的的心理契契约，尽尽管它是是非正式式的无法法律效力力的，若若彼此所所抱期望望未被对对方感知知、了解解并予以以适度满满足，双双方关系系便会受受损、恶恶化，甚甚至可能能分裂<<余凯成成，19996>>。心理理契约的的内容还还随时间间而变化化，若要要双方关关系保持持健康牢牢固，双双方必须须不断揣揣测对方方的新期期望并重重新予以以满足。动态均势模模型依据心理契契约的概概念，中中国学者者余凯成成首先提提出合资资企业的的动态均均势模型型<余凯成成９>。合资资双方彼彼此抱有有一定的的期望，被被对方某某点优势势或实力力吸引，认认识到建建合资企企业虽己己方有所所付出，但但从中获获益较大大是值得得的，如如有一方方感到得得不偿失失合资企企业就无无法建立立。所以以双方合合资是以以互利和和双赢赢为基基础，正正是凭己己方实力力和优势势对另一一方有吸吸引力旗旗鼓相当当，才使使各怀打打算的双双方合到到一起，所所以，实实力均势势是建立立合资企企业的前前提条件件。主国（发展展中）企企业客国国（发达达）企业业１、潜力巨巨大的国国内市场场１、强强大的资资金优势势２、廉价的的人力资资源合资资２、先先进的技技术与决决窍３、易得廉廉价原料料与土地地企业３、先先进的管管理方法法４、本地的的商誉与与销售网网络４、国国际市场场中商誉誉与销售售网络５、对本地地各方面面的了解解及关系系网５、国国际市场场的知识识、经验验６、优惠的的政策６６、国际际市场中中已有的的关系网网南北型合资资企业的的动态均均势模型型图示是典型型南北合合作型，即即发展中中国家与与发达国国家企业业间建立立的合资资企业的的实力均均势。需需要说明明的是这这种均势势是动态态的，随随着时间间推移，一一方的实实力通过过双方在在实践中中相互学学习与经经验积累累会被对对方内化化为对方方的实力力，使己己方的优优势减弱弱和消失失，动态态均势，需需要不断断调整与与再建。合合资企业业必须是是互利的的，长期期合作有有利于双双方，所所以需抱抱有长期期观点，而而不应为为短期小小利，试试图独占占利益，双双方要知知已知彼彼，不断断分析实实力的消消涨不可可一劳永永逸，要要感知对对方的新新期望与与新需求求，并审审时度势势，及时时创造与与提供对对对方有有吸引力力的新实实力与新新优势，从从而使实实力均势势在合作作过程中中得以保保持和巩巩固。上述研究虽虽然概括括了合资资企业中中合伙方方间关系系的心理理学基础础，然而而动态均均势模型型较多基基于双方方外在条条件的彼彼此吸引引，在长长期合作作中对合合资企业业组织内内诸因素素变化规规律的了了解更为为重要，应应引起理理论界和和企业界界的重视视，它将将有助于于指导实实践并有有较强的的可操作作性。本本研究侧侧重把企企业内部部微观管管理的层层面作为为研究内内容。研究方法与与内容（一）研究究方案设设计１、取样本研究跟踪踪的个案案ＤＣＴＴ是中、新新两国实实力较强强的港口口ＰＤＡＡ与ＰＳＳＡ共同同投资４４０亿人人民币，合合同期为为５０年年，双方方选派高高级管理理人员共共同经营营，现有有员工５５７０多多人。两两个港口口各自有有着颇具具特色的的企业文文化，由由于文化化冲突的的碰撞、交交汇、化化解和融融合的历历程，需需要一个个时间过过程，在在短时间间内难以以观察到到实质性性的变化化，故此此没有采采用横断断面式的的大范围围的实证证研究，而而采用时时间跨度度大的纵纵向跟踪踪研究，希希望对现现代港口口的跨文文化管理理有所了了解，在在历时二二年半的的跟踪过过程中欣欣喜地看看到从两两港口间间良好的的合作意意愿，到到政府各各界的支支持关注注走向合合资企业业ＤＣＴＴ的诞生生（１９９９６..7），虽虽然历时时一年半半，却是是较为顺顺利的，１１９９６６年７月月此后的的一年半半ＤＣＴＴ的运作作过程中中，出现现了文化化的碰撞撞和不适适应，此此时合资资两方各各自采取取了不同同程度的的尊重、耐耐心、变变通模式式，不强强加于人人，不断断调整自自己的方方式，面面对文化化冲突，所所以没有有让冲突突继续和和升级，而而是双方方逐步走走出文化化冲突的的困扰，走走向理解解、协同同与合作作。２、现场调调研在本个案研研究分析析之前，一一年半左左右的时时间内，不不定期现现场考察察，跟踪踪调研，人人员访谈谈、资料料采集等等工作已已开展。（１）资料料采集：：中，新双方方港务局局的背景景资料合资谈判和和上报审审批的详详细过程程双方选派高高级经理理人员的的背景资资料合资公司章章程、董董事会、经经营旨宗宗，管理理条例等等。（２）结构构式访谈谈：对象象是中层层管理人人员和一一般员工工企业内部沟沟通方式式与渠道道员工的管理理条例与与权利对公司理念念及员工工信条的的认识与与看法对新方高级级管理人人员的印印象对关键性事事件的看看法与评评价对方的典型型抱怨（３）一般般性访谈谈：对象象是高层层管理人人员ＤＣＴ公司司的战略略选择与与市场定定位ＤＣＴ的组组织结构构特点与与组建措措施管理人员的的晋升与与招聘领导行为及及员工心心态的变变化合资后发生生的关键键性事件件员工的绩效效考核与与培训研究内容１、合资双双方企业业文化差差异的平平行分析析中，新双方方各母公公司企业业文化特特点存在在差异，ＤＤＣＴ建建立伊始始，双方方精心选选派各自自高素质质的高级级管理人人员，董董事长由由中方担担任，总总经理由由新方担担任，高高层管理理人员及及部门主主管，双双方共派派８－１１０名，ＤＤＣＴ运运作前三三个月即即１９９９６年１１０月底底之前，调调查分析析情况如如下：企业文化差差异一鉴表合资双方文化层面中方新方精神文化层面经营理念建设现代化化集装箱箱码头，为为实现国国际大港港的长远远目标服服务实现海外投投资的跨跨国经营营战略，成成为当今今世界上上最有进进取心的的码头经经营者投资观念重视国家和和政府的的发展战战略关心心回收期期长短，关关注劳动动力安置置。重视效率和和长期效效益，关关心资产产增值和和长期净净现值流流入量产权观念重视固定资资产增值值，关心心实物产产权及价价值重视无形资资产的增增值，关关心工业业技术产产权营销观念重视货源及及营业收收入以生生产为中中心，关关心政策策调整争争取货源源和客户户重视以市场场营销为为中心，关关心服务务质量、价价格、渠渠道，注注重促销销手段法规观念习惯于“人人治”传统，注注重情面面和关系系。缺少少法律知知识，缺缺乏对企企业规章章执行的的严肃性性重视依法经经营，公公平竞争争，注重重依法管管理，企企业规章章被提高高到内部部“法”的地位位。人才观念重视“老码码头”式的企企业精神神，并用用以评价价和选拔拔人才，注注重对人人才的使使用、重重用，强强调岗位位培养重视人力资资源，人人才是企企业的资资本；创创造人才才发挥作作用的环环境和条条件，注注重人才才出国培培训和员员工发展展教育的的资金投投入价值观念职工是企业业的主人人，国家家财产和和利益高高于一切切，需要要时可以以献出生生命保护护国家财财产员工是企业业高于金金钱和物物质财富富的宝贵贵资源，不不得已时时可损失失财产，而而保证生生命安全全行为与制度文化层面经营目标希望引进资资金、技技术和管管理进入入国际市市场，吸吸引新航航线挂靠靠关心吞吞吐量，控控制管理理和销售售费用，注重实施母母公司长长期战略略追踪客客户，提提供增值值服务，关关心效率率，控制制生产成成本领导行为集权式领导导，分层层执行授权式领导导，独立立执行决策方式集中决策，分分散执行行分散决策，集集中执行行管理风格管理重心上上移，以以领导为为中心，可可越级指指挥管理重心下下移，以以下级为为中心，强强化层级级负责制制。沟通方式语言沟通，口口头指挥挥，口头头承诺书面沟通，文文本指令令，有据据可查组织机构长期稳定，上上下对口口，多而而全，体体现以生生产和现现场为中中心，党党团工会会为企业业内正式式机构应变灵活，体体现以市市场为中中心，简简单精练练，党团团工会按按国外惯惯例视为为企业的的非正式式机构规章制度以教育为主主，惩罚罚为辅，规规章建全全，制度度条款较较原则不不具体，执执行时可可变通奖惩严明，规规章条款款严密具具体，以以执“法”方式执执行纪律律。不可可变通员工激励由重视精神神激励，转转向重视视金钱和和物质激激励始终坚持精精神激励励为主物质文化层面工资、报酬酬按当地物价价和同类类公司水水准按劳动力的的市场价价格福利按同类公司司标准，不不低于ＰＰＤＡ的的员工按政府的有有关政策策法规执执行购房认为是企业业对员工工承担社社会职责责不理解，认认为购房房是职工工个人的的事购物希望从关系系单位采采购，由由采购员员负责。主张货比三三家，由由采购员员提供货货样，评评审小组组决策。招聘录用希望尽量从从内部面面向ＰＤＤＡ聘用用希望从劳动动力市场场面向社社会招聘聘以上平行比比较可以以看出，ＤＤＣＴ成成立伊始始，由双双方人员员带来的的两个企企业的文文化，在在各个层层面上都都有较大大的差异异，文化化冲突是是他们面面临的比比资金、生生产、经经营及生生活方面面的困难难更为严严峻的问问题，开开业前三三个月－－半年即即是冲突突的碰撞撞和交汇汇期。2.合资前前后员工工行为文文化差异异分析合资公司成成立伊始始双方精精心选派派了高素素质的高高级管理理人员88-100名,部门主主营以下下的管理理人员及及各岗位位员5000人左左右全部部来自于于中方企企业。DDCT运运作一年年后员工工的行为为与心态态已发生生了变化化,为能直直观地看看到这种种变化,,我们选选用了日日美两位位学者((Takkezaawaanddwhhiteehilll,119811)的行行为文化化调查表表,其中有有些项目目已经在在95年时时作过调调查,现在重重新选用用这些项项目在DDCT中中进行调调查(997年末末),普通通员工使使用“行为文文化问卷卷”,管理层层使用“管理方方式问卷卷”其调查查结果如如下：(1)行为为文化调调查表((见附表表2)表2.1百百分数工作动机：：我之所所以愿意意在工作作岗位上上努力工工作,是因为为：DCTP公司1.我不想想辜负家家庭、朋朋友和社社会对我我的期望望。39.335.92.我认为为,这是对对我所在在的企业业和同伴伴应尽的的责任。42.925.93.我的工工作越努努力,就越有有可能被被提拔到到领导岗岗位上来来。02.74.我工作作的越努努力,就越有有可能获获得我期期望得到到的工资资。17.835.4表2.2百分分数企业的地位位：我把把我所在在的企业业看作是是：DCTP公司1.我生活活中关心心的焦点点,比我的的个人生生活更为为重要。10.721.42.我生活活中的一一部分,,至少与与我的个个人生活活同等重重要。82.143.23.管理部部门完成成任务,,我争取取工资的的地方。7.127.94.仅仅是是一个工工作场所所,与我的的个人生生活完全全无关。07.6表2.3百百分数劳动道德：：当我做做为班组组(或工段段)中的一一员和同同伴一起起劳动时时,我应该该：DCTP公司1.竭尽全全力去工工作,并且,在完成成自己的的任务后后,在可能能的情况况下,尽量帮帮助他人人。92.950.62.出色完完成自己己的工作作就行了了。7.130.53.别人干干多少,,我就干干多少。012.74.敷衍了了事地去去工作。06.2表2.4百百分数分享决策：：当我所所在企业业的管理理制度需需要改革革时,我认为为企业的的领导应应该：DCTP公司1.自己单单独决定定应该改改变什么么,并付诸诸实行,,因为他他是企业业的主管管。3.620.92.先决定定应该改改变什么么,然后再再循求工工人的合合作。57.116.73.先征求求工人的的意见,,然后再再决定做做什么。39.345.24.让工人人自己决决定应该该改变什什么以及及如何去去做。017.2表2.5百百分数介入个人生生活：如如果一个个工人要要举行婚婚礼,我认为为,他的领领导应该该：DCTP公司1.参加并并主持婚婚礼。3.620.92.参加婚婚礼,但不一一定充当当司仪的的角色。57.124.63.代表所所在单位位赠送一一件小小小的礼物物。35.739.44.不介入入这种个个人事物物。3.615.2表2.6百百分数与管理人员员的关系系：当我我的直接接领导踏踏上我正正在乘坐坐的公共共汽车,,我应该该：DCTP公司1.总是把把我的座座位让给给他,因为他他是我的的领导。35.721.72.除非我我生病了了,否则就就把我的的座位让让给他。17.817.63.继续坐坐着,同时帮帮助他拿拿包裹。42.932.24.继续坐坐着,因为正正当的理理由是“先到者者,先享受受”。3.628.5从表2.11中可以以看出工工作动机机方面,,DCTT的员工工对企业业的责任任心(认同)明显增增强由225.99增至422.9。表表2.22中反映映企业在在工人心心目中的的地位明明显上升升已由443.22增至822.1,,认为至至少与个个人生活活同等重重要,表2.33中看到到DCTT的工人人在劳动动中更加加注重集集体与合合作,互助精精神增强强50..6增至至92..9。表表1.44中可看看出工人人对决策策持“有限参参与”的态度度,而对领领导者的的决策和和协调能能力的要要求,较母企企业高。表表2.55能看出出工人比比在母企企业时更更加希望望公司关关注个人人生活。整整个调查查中可反反映工人人在角色色认知同同事间合合作,参与决决策方面面都较为为自信,,体现员员工素质质比原企企业平均均水平有有了一个个整体提提高。(2)管理理方式调调查表((见附表表3)表3.1百百分数激励方式：：我认为为，激励励职工努努力工作作最有效效的方式式是：DCTP公司1.培养职职工对社社会和企企业的责责任感。18.868.92.对优秀秀的职工工给予适适当的物物质鼓励励。43.816.93.对优秀秀的职工工给予精精神奖励励6.27.54.把优秀秀的职工工提拔到到领导岗岗位上来来。31.26.7表3.2百百分数企业职责：：我认为为，企业业对职工工的职责责是DCTP公司1.满足职职工的经经济需要要，至于于职工的的其它需需要，应应由社会会或家庭庭机构给给予满足足。12.58.52.不仅要要满足职职工的经经济需要要，而且且要满足足职工在在社会、心心理和精精神上的的需要；；企业就就是职工工之家，因因此要照照顾职工工的整个个生活。87.591.5表3.3百分分数劳动道德：：我认为为，一个个具有良良好的工工作团体体道德的的职工应应该DCTP公司1.竭尽全全力去工工作，并并且，在在完成自自己的任任务后，在在可能的的情况下下，尽量量帮助他他人。81.367.92.出色完完成自己己的本职职工作。18.732.13.别人干干多少我我就干多多少。004.敷衍了了事地去去工作。00表3.4百分分数分享决策：：在做出出决策时时，我一一般采取取的方法法是DCTP公司1.自己单单独做出出决策，并并付诸实实行，因因为我是是企业的的主管。6.38.52.先做出出决策，然然后再求求得工人人的合作作。18.718.93.先征求求别人的的意见，然然后再做做出决策策。7565.14.让工人人自己做做出决策策。07.5表3.5百百分数与工人的关关系：如如果我所所管辖的的工人邀邀请我在在假日与与他们一一起旅游游，我将将DCTP公司1.欣然接接受，并并感到荣荣幸。68.859.42.出于礼礼貌给予予接受。18.729.23.婉言谢谢绝。12.511.4表3.6百百分数行为控制：：如果某某个职工工违反了了管理部部门制定定的规章章制度，我我认为DCTP公司1.无论有有何理由由，都应应该给予予他严厉厉的纪律律惩罚。18.729.22.如果有有情可原原，应该该尽量减减少对他他的纪律律惩罚。68.848.13.如果不不是屡次次违反者者，应该该避免对对他的纪纪律惩罚罚。12.522.74.无论在在什么情情况下，都都应该避避免对他他的纪律律惩罚。00DDCT的的中方管管理层对对激励方方式的看看法较母母企业有有很大差差异从表表2.11中看出出第2项和第第4项分别别由166.9变变至433.8;;6.77变至311.2,,更为注注重物质质和保健健因素((外在激激励)。在表表2.33中,管理层层与工人人同样比比母企业业更重视视工作中中的互助助合作。从从表2..4中看看到分享享决策中中,管理人人员较母母企业更更注重征征求别人人意见,,如此会会减少企企业内部部磨擦,,有利于于提高管管理效能能。从表表2.55、表2..6中都都可看出出,管理层层与工人人合作的的愿望比比较主动动,这种现现象将有有利提高高士气。(3).合合资后管管理情影影因素的的差异((见附表表4)早在八十年年代中期期中国引引进日本本三隅教教授的PPM理论论,开发出出中国化化的标准准PM量表表。我们们95年曾曾用PMM量表对对中方母母公司作作过管理理情景因因素论断断,中方母母企业在在当地一一直属于于经营绩绩效尚佳佳的企业业,在国内内亦属上上游。DDCT运运作一年年多以后后,用同样样的量表表再测,,其调查查数据比比较如表表4。管理情景因因素P公司DCT当地企业均均值中国企业均均值工作激励20.88820.09917.61118.077待遇满意度度16.512.52211.81112.022福利条件19.83316.65513.87714.722心理保健19.79917.30015.09916.544集体精神21.17720.61118.42218.744会议成效18.00015.30015.03313.611信息沟通19.13316.17715.62214.411绩效规范20.92219.61117.31119.255表中可看出出,DCCT经过过一年多多的运作作经营,,虽然取取得相应应的成果果,但员工工们的满满意度、福福利、心心理保健健、信息息沟通、会会议成效效等标志志着企业业员工士士气和组组织文化化的重要要指标上上都较中中方母公公司有差差距,因此DCCT还须须努力建建立起自自己的企企业文化化,才会有有稳健的的业绩。DCT在与当地其它企业和中国企业平均水平相比,能够看至它的特点,起点高,员工素质高,管理手段先进,经营意识超前,如果处理好文化冲突将会是一个很有发展前途和较强竟争力的企业。2、DCTT运作经经营与企企业文化化定位的的纵向分分析((1)DDCT的的经营发发展状况况DDCT从从事开发发、建设设、管理理、经营营集装箱箱码头及及所有辅辅助设施施；为各各类船只只提供集集装箱装装卸服务务及港内内运输、仓仓储和集集装箱清清洗；提提供信息息服务及及港区内内货运站站、中转转站和保保税仓储储。码头内设施施、设备备项目泊位岸线总长水深岸桥场桥冷藏箱插座座一次堆存能能力1996..73个826m-12.11m5台12台384个29,2000TEEU1997..124个1146mm-14m9台25台912个41,0000TEEU场地转运面面积300.5万万平方米米周边场场站约880万平平方米997年伊伊始引进进计算机机系统CITTOSI,并并应用EEDI与与船公司司、有关关政府职职能部门门部分联联网,为客户户提供准准确高效效的“一关三三检”便捷服服务。DDCT的的一站式式服务中中心为船船公司和和货主提提供最高高效的。船船舶即到到即靠即即作业,,为班轮轮及在港港集拖提提供迅捷捷服务。机械设备故故障率由由(966年7～9月)每天1～3台次,降至每每2000天1台次(997年12月)。每期干线在在港时间间由122小时降降到4小时。996年7～12月吞吞吐量为为12..3万TEUU。97年12月完完成422万TEUU。((2)DDCT企企业文化化的定位位情况·理念·DDCT提提出把“成为最最有效率率,最佳服服务,最有进进取心的的码头经经营者”作为公公司发展展目标。·宗旨·刻刻意创新新,不断进进取,为客户户提供高高效、优优质、便便捷服务务为公司司的经营营宗旨。·员工信条条·DCTT鼓励员员工长期期服务,,并以提提供理想想职业为为已用。公公司认为为每个加加盟DCCT的人人,都应该该具备,,诚实守守信,处事公公平,忠于职职守,团结协协作的品品德。DCT提出出将继承承两个港港务局((PDAA、PSAA)重视视人力资资源的传传统。为为员工提提供各类类的培训训制度和和个人发发展计划划,使员工工能够不不断适应应公司的的发展,,从而建建立起一一支长期期稳定的的,高素质质的员工工队伍,,以确保保公司发发展目标标的实现现。９７７年是ＤＤＣＴ企企业文化化融合，创创建的一一年。四、实证分分析·DCT的的背景文文化来源源两个港港务局,,中方(PPDA))建港有有百年历历史,有半殖殖民地的的血泪史史,还有半半部艰苦苦奋斗的的发展史史,PDDA认为为是从码码头工人人肩上站站起来的的历史,,所以推推崇他们们前辈称称“老码头头”精神,为企业业文化的的核心的的内容,,他们提提倡工人人要“一丝不不苟,精益求求精,团结协协作,不计报报酬,公而忘忘私,爱岗如如家”提倡干干部要“任劳任任怨,埋头苦苦干,勇担重重任,不怕困困难,深入现现场,带头大大干”,966年获全全国总工工会“主人翁翁职业道道德最佳佳奖”和“全国精精神文明明十佳单单位”。·案例1··:966年7月2日DCTT开业庆庆典来宾宾如云,,DCTT新方高高级管理理人员西西装革履履,谈笑风风声,接待来来宾,中方主主管身着着工作服服,安全帽帽等现场场作业装装束,站在欢欢乐的员员工中。事事后双方方的典型型报怨是是,新方认认为:着工作作服对待待开业典典礼,礼仪不不周,中方认认为:如此重重要典礼礼不提前前开会布布置通知知礼仪着着装,有欠周周到,甚至感感到受到到轻视。·新方港务务局(PPSA))有着300多年快快速发展展的历史史,丰富的的码头管管理经验验,是世界上最最大的码码头经营营者,88次被授授于最佳佳集装箱箱码头经经营者称称号。第第十一届届亚洲货货运业奖奖评大会会宣布新新加坡再再次被评评为亚洲洲最佳港港口,认可他他们为客客户提供供了高效效和增值值的服务务。<中国港港口19997>>PPSA关关心客户户,重视效效率和服服务作为为企业文文化的核核心内容容,推崇“有进取取心的码码头经营营者”的企业业精神。·案例2··:966年7月-100月DCTT运营后后职工从从三个不不同公司司调到一一起对新新工艺方方法和现现场情况况不熟悉悉,设备故故障多,,DCTT远离市市区,休息室室和换衣衣间是临临时的,,条件差差,员工感感到工作作生活有有困难。若若在原单单位一般般会有领领导到现现场向大大家解释释说明::困难是是暂时的的,请大家家理解。这这就是思思想工作作,而DCTT三月内内很少开开会,无人过过问此事事。双方方的典型型报怨：：新方认认工人就就要努力力工作,,挑条件件讲困难难太过份份。工作作要以客客户、市市场为中中心，不不能以员员工、现现场为中中心。中中方认为为DCTT内无党党团工会会,把我们们看成打打工仔,,不是企企业的主主人很有有失落感感,不想在在DCTT长期干干下去。针对出现的的问题,,中方认认真反思思,认为选选派到DDCT的的中方主主管人员员只注重重了学历历、外语语、业务务能力,,而忽视视了协调调和做员员工思想想工作的的能力,,在DCTT不设专专职党团团部门,,但是员员工思想想工作要要加强,,要每个个业务干干部和党党团员都都带头克克服困难难,关心企企业和职职工。同同时调整整中方高高级主管管人员依依法成立立DCTT的工会会,派工会会干部进进DCTT;并向向新方说说明中方方工会在在企业中中的特殊殊作用与与国际上上不同。与此同时新新方人员员也开始始注意到到了解现现场,理解中中国国情情注意与与中方配配合商量量沟通情情况,一年来来中方在在DCTT的工会会组织与与党团员员以自己己的作为为取得新新方的信信任和支支持。·在DCTT运营中中,内部管管理也经经历了磨磨合期,,目前运运行机制制大为改改观,管理绩绩效有了了很大的的提高。·某S：来来DCTT之前我我习惯于于口头沟沟通的工工作方式式,开始我我与总经经理(新方)在一个个办公室室工作,,他交待待我处理理一件事事,居然对对面不开开口,只递交交一个纸纸条,我心理理很生气气,认为这这是轻视视我不尊尊重我,,工作中中我逐渐渐感到组组织内沟沟通采用用书面文文本方式式的好处处,规范清清晰、有有据可查查、减少少语意理理解误会会,我已习习惯了。半半年后,,我因工工作需要要与原来来PDAA的某领领导沟通通一件事事,便习惯惯地写了了条递回回去,事后知知道他看看到纸条条脸色铁铁青对送送条的人人说:叫他打打电话来来。现在在我感到到如果回回到PDDA也会会不习惯惯的。企业的内部部管理除除了规章章制度外外还有些些约定促促成的习习惯,这也是是产生管管理冲突突的环节节。·合资企业业内常见见到双方方员工各各用自己己的价值值准则衡衡量对方方，尔后后彼此感感到失望望。因此此创建合合资企业业自己的的、区别别于各母母公司的的企业文文化是减减少冲突突的重要要途径。·案例3··:一天现现场的一一台叉车车突然失失火,旁边就就是货物物,办公楼楼上清楚楚看到火火光,楼内所所有中方方人员都都快步跑跑往现场场,协助灭灭火,事故处处理完毕毕,中方人人员回到到楼内才才发现新新方无一一人到现现场,而在办办公室隔隔窗观火火。双方方的典型型抱怨::中方认认为现场场有危险险干部应应该出现现在那里里,车和货货物烧坏坏,不管谁谁赔偿国国家财产产都要受受损失,,尽管火火场危险险,我们应应该不顾顾生命安安危,保证财财产安全全。新方方认为::现场失失火有专专门负责责救火的的,我们去去能帮多多大忙,,管理人人员应忠忠于职守守,人去楼楼空怎么么指挥现现场,再说人人的生命命是高于于金钱和和财产的的,怎么可可以用生生命去换换取财产产安全,,莫明其其妙。事实上这件件事双方方人员都都没有错错,彼此感感到对方方错了,,是因为为他们都都用各自自企业的的价值准准则去衡衡量对方方。·先进的管管理有时时是些看看不见摸摸不到的的行为改改造过程程,我们常常常认为为先进的的管理一一定是与与一系列列的管理理技术、手手段、规规章、理理论相联联系,因此经经常看到到照搬照照抄不解解决实际际问题,,听到远远水不解解近渴的的感叹。其其实他们们的误区区是忽视视了管理理是一个个过程,,每个管管理人员员在这个个过程中中,付出自自己的聪聪明才智智,获得绩绩效、成成就感和和素质的的提高,,只有那那些使员员工们创创造性工工作的管管理才是是先进的的管理。·某Q:::我是从从PDAA高层管管理人员员中选派派来DCCT担任任业务发发展部主主管,我感受受到了两两种完全全不同的的领导行行为。在在PDAA总经理理办公会会用来指指挥生产产和协调调各项工工作,会前由由各下属属把上期期生产经经营情况况和数据据材料上上报,会上由由总经理理汇总情情况作上上期工作作总结,,并布置置下期工工作任务务和注意意事项,,由下属属提出工工作难点点,由总经经理在会会上协调调解决,,会议开开的紧张张严肃,,任务压压力虽大大,但会后后让人心心中有数数踏实轻轻松。来来DCTT工作后后,我和同同事们有有一个共共同感觉觉,就是总总经理((新方)从未在在办公会会上高谈谈阔论过过,尽管部部门主管管汇报上上期工作作,发表下下期工作作的计划划和建议议,也难免免流露出出不把握握的神情情,而总经经理除个个别插话话外,从不对对具体问问题发表表自己的的意见和和安排,,主管们们在会上上好象每每次听到到的都是是“可以了了”,“就按你你的意见见办”。对此此我暗中中思忖::难到这这就是我我们引进进的先进进的管理理方式吗吗?领导不不做具体体指示,,这工作作怎么干干,心理有有压力。半半年后,,我理解解了总经经理尊重重我们,,让我们们发挥自自己的才才能,他不但但每月要要书面报报告,还在会会上认真真听取意意见和汇汇报,汇报中中不仅重重视数据据更重视视对数据据的研究究,提出的的分析建建议。现现在我对对自己主主管的工工作胸有有成竹,,可以做做到独挡挡一面了了,感到学学到不少少东西。总经理采用用授权式式的领导导行为,,不越级级管理,,责权分分明,授权界界限清晰晰,有利于于培养下下级尽快快成熟,,使高素素质的下下级,有一个个发挥自自己才能能的空间间,同时把把自己从从具体事事务中解解脱出来来,更多地地精力投投入企业业经营和和市场开开发上。·DCT在在一年多多的营运运中,新方很很快了解解和熟悉悉中国国国情,主动调调整了开开发国内内市场的的思路,,已开通通东北腹腹地内三三条集装装箱班列列。为使使中国口口岸各部部门配合合好DCCT的工工作,为客户户提供便便捷高效效服务,,DCTT邀请口口岸委、海海关、商商检等部部门赴新新加坡考考察,使他们们对现代代港口管管理有了了深刻了了解,对DCTT有了新新的认识识。·DCT秉秉承了PPDA和和PSAA重视人人力资源源和企业业文化的的优良传传统,非常重重视人员员培训和和调动员员工的积积极性。97年预计用了180元对公司员工进行培训,有公司内岗位培训,也派员工到国内其它港口和新加坡港学习,凡努力学习和有贡献的员工都会有相应的提升机会,同时在意识上视员工为公司的宝贵财富,通过各种优惠待遇包括奖金、住房等激励职工,并使用调配、补贴、贷款的办法一年半内为职工解决住房40多户。97年在市区的五星级酒店为全体员工及家属举行新年联欢会,创办DCT的公司期刊,开展评选企业之星的活动,努力营造士气高涨的氛围,创造具有DCT特色的企业文化,这些作法必将有效促进DCT的发展。五、结论与与建议合资企业业中文化化冲突是是不可避避免。但但它不一一定都是是破坏性性的，如如果处理理的得当当，有时时会化为为建设性性的。2.文化没没有绝对对的优劣劣之分。合合作双方方应彼此此尊重，尽尽量了解解双方文文化上的的差异，不不可自恃恃