激励员工的20种非经济手段

激励员工的20种非经济手段

“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

员工激励归归纳起来来不外乎乎两种方方法：合合理的薪薪酬制度度和科学学、系统统的管理理体系。但但人的需需求是多多层次的的，物质质需求只只是最低低层次的的需求，因因而薪酬酬的激励励作用有有限；而而管理一一但制度度化就变变得僵硬硬，用死死的东西西去管活活的人不不一定有有效。

我们必必须从人人性出发发，去探探索人们们行动背背后真正正的动力力源泉。我我们发现现，危机机、荣誉誉、使命命、竞争争、沟通通、生存存、兴趣趣和空间间能带给给人们最最强大的的行动力力。基于于这八种种动力源源泉，开开发出220种激激发员工工工作热热情的非非经济手手段和保保证激励励效果必必须坚持持的两个个基本原原则。

激发员员工工作作热情的的非物质质方法

激励基基本原则则之一：：公平性性

公平性性是员工工管理中中一个很很重要的的原则，任任何不公公的待遇遇都会影影响员工工的工作作效率和和工作情情绪，影影响激励励效果。管管理者在在处理员员工问题题时，一一定要有有一种公公平的心心态，不不应有任任何的偏偏见和喜喜好，不不能有任任何不公公的言语语和行为为。取得得同等成成绩的员员工，一一定要获获得同等等层次的的奖励；；同理，犯犯同等错错误的员员工，也也应受到到同等层层次的处处罚。如如果做不不到这一一点，管管理者宁宁可不奖奖励或者者不处罚罚。员工工只要存存有不平平的心态态，许多多以前能能激励员员工的方方法，都都会变得得不管用用。

激励基基本原则则之二：：因人而而异

按能力和心心态划分分，所有有类型企企业的员员工都可可以分为为四个级级别，在在采取激激励措施施时应因因级别而而异。企企业理想想的杰出出人才重重用。给给这些人人才充分分授权，赋赋予更多多的责任任。对自自己职位位和前程程没有明明确目标标的人。1．挽挽救：不不断鼓励励、不断断鞭策，一一方面肯肯定其能能力和信信任，一一方面给给予具体体目标和和要求；；特别要要防止这这些“怀才不不遇”人才的的牢骚和和不满感感染到企企业，要要与他们们及时沟沟通。22．解雇雇辞退：：对难以以融入企企业文化化和管理理模式的的，干脆脆趁早辞辞退。

一、使命法法

1.自自我激励励

A.方方法

激励斗斗志的方方法可以以多种多多样。如如：由公公司老总总或其他他事业有有成的人人士为员员工讲解解创业经经历，让让员工认认识到事事业成功功的可能能行和艰艰难性；；邀请成成功学方方面的专专家到公公司讲课课；订购购成功学学方面的的书刊给给员工阅阅读；让让员工讲讲出自己己心中的的理想以以及实现现理想的的打算等等。

B.原原理

每个人人都有自自己的梦梦想，都都渴望成成功，都都希望过过上美好好的生活活。当员员工心中中被尘封封已久的的理想再再次被点点燃时，他他们会表表现出很很大的爆爆发力。而而他们心心里明白白，要成成功就必必须从做做好手头头上的工工作开始始。

2.个个人业务务承诺计计划

A.方方法

让每名名员工年年初制定定本人全全年业务务计划，向向公司立立下“军令状状”。由其其直接主主管负责责考察业业绩完成成情况、执执行力度度及团队队精神，并并予以必必要的指指导、协协助和鼓鼓励。但但不要给给员工制制定太多多的目标标，而要要鼓励他他们充分分发挥潜潜能和创创造性。

B.原理

根据期期望机率率理论，一一个人从从事某项项活动的的动力或或激励力力的大小小，取决决于该项项活动所所产生的的成果的的吸引力力和该项项成果实实现的机机率的大大小。完完全的目目标导向向激发了了员工奋奋斗和创创新的动动力，计计划的一一步步完完成使他他们充满满成就感感，团队队的支持持让他们们感受到到动力和和宽慰。

3.组组建临时时团队

A.方方法

将某个个重要的的业务计计划或项项目交由由一个临临时组建建的团队队去做。

B.原原理

临时团团队之所所以可以以产生较较高的工工作效率率，其组组织形式式对成员员的激励励功不可可没。临临时小组组有以下下的特点点：人少少（最佳佳规模为为3~77人），志志愿组成成，目标标导向，通通常完成成任务之之后自行行解散。适适当的、具具有一定定挑战性性又有可可能达成成的目标标能很好好地激发发临时团团队成员员的创新新激情，同同时临时时团队实实行自我我管理，即即团队成成员从本本来的被被控制变变成具有有一定的的决策权权。当一一个人充充满责任任感的时时候，他他将会全全身心地地投入进进去。

二、生生存法

4.生生存竞争争

A.方方法

对员工工进行动动态评估估，让每每个人都都知道自自己所处处的位置置。

B.原原理

让员工工明白，如如果他们们不努力力工作或或者工作作没有业业绩的话话，就有有可能被被公司淘淘汰出局局。在生生存竞争争异常激激烈的现现代社会会，可能能失去饭饭碗的压压力将会会极大地地激发员员工的工工作热情情。

C.范范例

美国通通用电气气将其所所有的员员工分为为五类。第第一类是是顶尖人人才，占占10%%；次一一些的是是第二类类，占115%；；第三类类是中等等水平的的员工，占占50%%，他们们的变动动弹性最最大，他他们有机机会选择择何去何何从；接接下来是是占155%的第第四类，需需要对他他们敲响响警钟，督督促他们们上进；；第五类类是最差差的，占占10%%，只能能毫不留留情地辞辞退他们们。这种种淘汰机机制给了了全体员员工充分分的紧迫迫感，也也给了他他们充足足的动力力。

三、竞竞争

5.新新陈代谢谢机制

A.方方法

制定公公司、部部门及个个人工作作目标，建建立相应应的考核核机制，达达不到目目标的责责任人员员无论级级别、资资历、以以往贡献献都得下下台。

B.原原理

许多公公司的业业务计划划在制定定时意气气风发，可可是在执执行过程程中却因因种种原原因不断断打折扣扣，最后后即使完完不成也也不了了了之，使使得制定定业务计计划本身身已经失失去意义义，领导导丧失权权威，员员工丧失失紧迫感感和责任任敢。

6.分分组竞争争机制

A.方方法

将公司司业务部部门划分分为若干干小组，每每天（周周）公布布业绩排排行榜，月月终总结结，奖励励先进，激激励后进进。

B.原原理

最好的的机制不不是试图图去“让懒人人变得有有生产力力”，而是是在企业业中形成成高绩效效的环境境，使员员工的敬敬业精神神得以发发扬光大大，让懒懒惰者无无处藏身身。基于于真诚合合作和责责任承诺诺之上的的内部竞竞争，来来自同级级的压力力比来自自上级的的命令更更能促进进员工的的积极性性和工作作热情。

7.在在内部引引入外来来竞争

A.方方法

允许内内部机构构向外界界采购产产品或服服务，使使内部相相关的供供应部门门不能再再依靠独独家生意意，舒舒舒服服过过日子而而不思进进取。

B.原理

“铁饭碗”变成“泥饭碗碗”。内部部机构不不努力就就会没饭饭吃，当当然会加加倍努力力改善产产品或服服务质量量，并努努力降低低成本以以增强竞竞争力。

四、兴兴趣法

8.鼓鼓励“非法行行动”

A.方方法

允许和和鼓励员员工做一一些正常常工作、常常规程序序以外的的尝试。

B.原原理

很多时时候，员员工在工工作中的的新想法法、新创创意是突突如其来来的，但但是这一一部分计计划外的的想法却却同很多多计划内内的想法法同样具具有价值值，需要要被企业业重视并并予以支支持。有有些耗资资不多的的新构思思，技术术人员可可以通过过自己简简单试验验进行测测试。类类似情况况经常发发生在企企业的基基层，基基层员工工常常是是最了解解产品、客客户和市市场的，他他们由于于成年累累月的实实际操作作，对这这些方面面有独到到的了解解，知道道怎样提提高生产产和市场场拓展效效率。

B.范范例

通用电电器公司司的巨大大成功，例例如在工工业用塑塑料和飞飞机发动动机早先先得到的的成功，就就是“非法活活动”的直接接结果。IIBM甚甚至在管管理制度度上故意意设计得得有一点点“漏洞”，以便便让一些些人在预预算之外外做点事事，执行行计划以以外的计计划。在在长达二二十五年年中，IIBM重重要产品品的生产产没有任任何一项项是该公公司的正正式系统统搞出来来的。

9.给给员工完完全自由由发挥的的空间

A.方方法

如对公公司科研研人员而而言，可可以允许许其花费费公司时时间的115%，在在自己选选定的领领域内从从事研究究和发明明创造活活。

B.原原理

兴趣是是最好的的老师，也也是最好好的工作作推进剂剂。员工工只有对对自己所所从事的的工作真真正感兴兴趣，能能从中获获得快乐乐，才会会竭尽全全力把工工作做好好。

五、空空间

10..培训机机会

A.方方法

为员工工提供全全方位、多多层次的的培训机机会，增增加企业业人力资资源的价价值和员员工自身身的价值值。

B.原原理

在知识识更新越越来越快快的信息息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的基本要求。企业应该通过培训开发??这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。

11.岗位位轮换

A.方方法

员工定定期（比比如一年年）轮岗岗，尝试试不同的的工作岗岗位。

B.原原理

在传统统管理时时代，强强调组织织分工明明确，结结果员工工每天重重复单调调的工作作，虽然然在一定定程度上上提高了了生产率率，但成成员的满满意度下下降。人人本思想想问世后后，对人人的激励励有了新新的认识识，开始始注意完完善人的的能力，开开发人的的潜力，并并在此基基础上健健全岗位位轮换制制度使员员工能更更加充分分、更加加主动地地选择具具有挑战战性的工工作，从从而使工工作内容容横向丰丰富化和和纵向扩扩大化。这这样，工工作产生生的乐趣趣和挑战战性就成成为了工工作本身身对员工工的回报报。

12..给予员员工畅顺顺的事业业发展渠渠道

A.方方法

在干部部选拔上上，企业业要给员员工更多多的机会会，从以以前对外外聘用为为主，转转变为对对外聘用用与内部部选拔并并重，最最后过渡渡到内部部培养选选拔为主主，变“伯乐相相马”为“在赛马马中选马马”。

B.原原理

事业发发展是员员工内在在报酬体体系的重重要组成成部分。依依据马斯斯洛的需需要层次次理论，自自我实现现是人的的最高层层次的需需要。职职业发展展属于满满足人的的自我实实现需要要的范畴畴，因而而会产生生更大的的激励作作用。

13..减少审审批程序序

A.方方法

减少一一个产品品研发或或市场拓拓展计划划的审批批程序和和时间，不不要设置置过高的的审查标标准，留留给相关关人员更更多的空空间。

B.原原理

复杂性性引发冷冷漠及惰惰性。如如果业务务人员的的一项雄雄心勃勃勃的拓展展计划面面临公司司的层层层把关，他他自然会会降低工工作的热热情。而而事实上上很多划划时代的的产品或或营销方方案只是是出于一一个看似似荒谬的的点子。

14..员工参参与决策策

A.方方法

建立员员工参与与管理、提提出合理理化建议议的机制制，提高高员工主主人翁参参与意识识。如让让员工参参与公司司发展目目标、方方向的分分析研讨讨，让员员工参与与项目确确定，参参与保证证公司正正常运转转的各项项规章制制度的制制定。

B.原原理

没有人人喜欢别别人强加加于自己己身上的的东西。但但如果让让员工参参与公司司经营目目标、管管理制度度等的制制定，他他们就会会觉得那那就是自自己的目目标和行行为规则则，就会会充满期期待地投投入工作作。

六、荣荣誉法

15..荣誉激激励

A.方方法

对有突突出表现现或贡献献的员工工，对长长期以来来一直在在为公司司奉献的的员工，毫毫不吝啬啬地授予予一些头头衔、荣荣誉，换换来员工工的认同同感，从从而激励励员工的的干劲。

B.原原理

每个人人都对归归属感及及成就感感充满渴渴望，都都希望自自己的工工作富有有意义。荣荣誉从来来都是人人们激情情的催化化剂。拿拿破仑“为法兰兰西而战战！”的名句句更是使使他的军军队所向向披靡。

C.范范例

IBMM公司有有一个“百分之之百俱乐乐部”，当公公司员工工完成他他的年度度任务，他他就被批批准为该该俱乐部部会员，他他和他的的家人被被邀请参参加隆重重的集会会。结果果，公司司的雇员员都将获获得“百分之之百俱乐乐部”会员资资格作为为第一目目标，以以获取那那份光荣荣。

七、危机

16..危机教教育

A.方方法

不断地地向员工工灌输危危机观念念，让他他们明白白企业生生存环境境的艰难难，以及及由此可可能对他他们的工工作、生生活带来来的不利利影响。

B.原原理

企业发发展的道道路充满满危机。正正式因为为如此，盖盖茨才会会不断地地告诫他他的员工工：微软软永远离离破产只只有188个月！！任正非非才会警警告：华华为的冬冬天很快快就要来来临！然然而这种种危机往往往并不不是所有有员工都都能感受受到的，特特别是非非市场一一线人员员。此有有必要不不断向员员工灌输输危机观观念，树树立危机机意识，重重燃员工工的创业业激情。

八、沟沟通

17..双向沟沟通

A.方方法

基层员员工与高高层管理理人员恳恳谈会、经经理接待待日、员员工意见见调查、总总裁信箱箱、设立立申诉制制度，让让任何的的意见和和不满得得到及时时、有效效的表达达；建立立信息发发布会、发发布栏、企企业内部部刊物等等，让员员工及时时了解企企业发展展动向、动动态，增增强他们们参与的的积极性性。

B.原原理

使员工工感受到到自己受受重视、有有存在价价值，自自然会有有热情去去为公司司做事。

18..变惩罚罚为激励励

A.方方法

员工犯犯错误，通通过管理理者与其其进行朋朋友式的的沟通和和交流，让让员工感感受到被被尊重和和爱护，从从而主动动承认错错误，主主动接受受惩罚，主