激励理论及其应用

PAGE1PAGE25激励相容—激励理论及其应用黄培伦主讲讲□学习目标标认识激励的的概念及及其过程程了解激励理理论的分分类掌握需要层层次理论论和双因因素理论论掌握期望理理论和公公平理论论掌握强化理理论和挫挫折理论论学习各种激激励理论论在管理理中的应应用激励机制是是市场经经济之所所以有效效的关键键所在。激励机制的的内容：：基于激激励相容容，文化化为底蕴蕴，以分分配为核核心，并并与绩效效评价相相匹配。激励及其过过程激励机制的的本质属属性是激激励相容容，即寻寻求对利利益各方方互惠的的实现方方式。激励相容即即双向满满意（相相互满足足），所所谓“你好，我我也好”，实现现“利人”与“利己”的统一一。四种心态态及其表表现心态表现“你不好，我我好”“你不好，我我也不好好”“你好，我我不好”“你好，我我也好竞争（损人人利己）恶斗（损人人不利己己）迁就（利人人不利己己）合作（利人人利己）问题如如何让人人做事并并且做好好？启示激激励很重重要，激激励非万万能！绩效=ƒ（主客客观条件件）绩绩效==能力力×激励员工工作绩绩效受其其所处的的主客观观条件制制约。客客观条件件主要指指企业外外部和内内部环境境，主观观条件主主要指员员工自身身素质。假假定客观观条件具具备，员员工工作作绩效是是由企业业对员工工的激励励及其能能力决定定的。企业对员工工的激励励包括个个体、群群体和组组织三方方面，即即：对个个体激发发动机；；对群体体鼓舞士士气；对对组织塑塑造文化化。激励（Mootivvatiion）：激发发、鼓励励—个体：：激发动动机（mmotiive）—群体：：鼓舞士士气（mmoraale）—组织：：塑造文文化（ccultturee）狭义：M==m广义：M=22m++1cc[[内容型型][[过程型型][[调整型型]影响因因素目标标选择行为转转化需要要层次期望望强化双因素素公公平挫折折满足需要目标驱使的行为满足需要目标驱使的行为未满足的需要绩效动机绩效动机图激励过程与激励理论图激励过程与激励理论内容型激励励理论着重对引发发动机的的内容即即影响因因素进行行研究需要层次理理论马斯洛（AA﹒Masllow）“人类的基基本需要要是一种种有相对对优势的的层系结结构”需需要结构构—构成：：基本需需要((基本动动机)联结：优势势需要（主主导动机机）自我实现：成就感自我实现：成就感尊重：荣誉、地位归属：社交、信任生理：衣食住行、休暇安全：人身、职业“经济人”“社会人”“复杂人”“自我实现人”需需要要的的心心理理强强度度图2－5需要层层次与人人性假设设表2-1需要要层次与与相应的的激励因因素、组组织措施施一般激励因素一般激励因素需要层次组织措施自我实现复杂的1、成长2、成就3、提升1、有挑战性工作2、创造性3、在组织中提升4、工作的成就1、承认2、地位3、自尊4、自重上升的顺序自我、地位、尊重1、工作职称2、奖励增加3、同事和上级承认4、工作本身5、责任归属与友爱1、空气2、食物3、住处4、性生活1、志同道合2、爱3、友谊1、管理的质量2、和谐的工作群体3、同事的友谊安全与保障1、安全工作条件2、外加的福利3、普遍增加薪水4、职业安全1、安全2、保障3、胜任4、稳定生理的基本的1、暖气和空气调节2、基本工资3、自动食堂4、工作条件双因素理论论赫兹伯格格（F﹒﹒Herzzberrg）“投其所好好”灵吗？？不具备时具备相关机制应用保健因素（维持性）激励因素（进取性）不满意没有不满意意没有不满意意满意工作条件工作性质外激励内激励消除不满使人满意对照传统观观点：不不满意———满意意理解：满意意度内容型理论论的拓展展ERG理论论阿尔德弗（CC.Allderrferr）生存存需要（EExisstennce）关关系需要要（Reelattionn）成成长需要要（Grrowtth）需要满足需要满足G需要满足R需要满足E需要满足需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要图示说明：满足前进受挫倒退图2－111EERG理论模模式过程型激励励理论着重对动机机形成过过程即目目标选择择进行研研究期望理论佛隆（V﹒﹒H﹒Vrooom）激励取决于于行为主主体对目目标的理理解和重重视程度度激激励==效价价×期望记记为：MM=V﹒E式式中，效效价（VV）———目标价价值的主主观估计计期期望（EE）———目标概概率（实实现的可可能性）的的主观估估计公平理论亚当斯（JJ·S·Adamms）也称社会比比较理论论，认为为人与人人之间存存在社会会比较，且且有就近近比较的的倾向“攀比”（横横向，就就近）人比人？！！彼彼此之间间的得失失权衡OP>OOr产出出（报酬酬）Ouutcoome—=——Ip<IIr投入入（贡献献）Innputt当事者（某某人）参照者者（他人人）persoonreffereent三状态（1）公平平感（=）（22）负疚疚感（>）（3）吃亏亏感（<）问题人觉觉得不公公平会怎怎样（想想法与做做法）？？即如何恢复复公平感感？1．吃亏感感→→公公平感（1）已多多得（OOp↑）（2）已少少干（IIp↓）（3）彼少少得（OOr↓）（4）彼多多干（IIr↑）（5）改变变参照者者（“比上不不足，比比下有余余”）（6）退出出比较（“不好比，就不比”）2．负疚感感→→公公平感（1）已少少得（OOp↑）（2）已多多干（IIp↓）（3）彼多多得（OOr↓）（4）彼少少干（IIr↑）（5）改变变参照者者（“比下有有余，比比上不足足”）（6）退出出比较（“不好比，就不比”）调整型激励励理论着重对行为为的修正正和转化化即行为为调整进进行研究究强化理论斯金纳（BB·F·Skiinneer）也称操作性性条件反反射理论论，认为为可通过过改变外外部操作作条件（强强化），使使行为方方式发生生稳定的的相应改改变（学学习）操操作性条条件反射射：一种种明确了了结果的的刺激———反射射行为。强强化物：：某种频频繁出现现的引起起特定反反应的刺刺激物。例鸽子子实验启示（1）强化化导致学学习，使使行为方方式发生生相应改改变。（2）强化化有多种种方式，可可大致分分为正负负强化（赏赏罚或表表扬与批批评）（3）强化化有时间间滞后性性，及时时强化效效果好。（4）强化化通常是是间歇式式的，固固定比率率（频次次）比固固定间隔隔（时间间）效果果好。强化类型强化类型正强化（持续、巩固）负强化（回避反应）衰减（撤消强化）惩罚(回避反应/破坏性心理自卫)强化策略（赏赏罚之道道）（1）奖优优罚劣，扬扬长批短短（22）正面面引导，尽尽量不罚罚（33）惩前前毖后，治治病救人人（44）罚要要罚够，罚罚而有望望（罚至至改正，网网开一面面）（55）众怒怒难犯，罚罚不责众众（6）赏罚罚分明，赏赏罚分开开（一要分明明，该赏赏不罚，该该罚不赏赏；二要要分开，留留意一、二二级效果果关系）挫折理论弗洛伊伊德（SS·Frennd）“不如意事事常有八八九”人人在趋于于目标的的过程中中，由于于主客观观原因，致致使行为为受阻，未未能达成成目标心理自卫挫挫折感心理紧紧张心理自卫（失失望）（失失衡）建设性心理自卫升华（精神飞跃）增强努力（力争）补偿（目标替代）合理借口（自我安慰）破坏性推诿（怨天尤人）退缩（灰心丧气）幻想（耽于空想）回归（自暴自弃）“对一个管管理者来来说，在在心理概概念中或或许没有有比心理理自卫更更重要的建设性心理自卫升华（精神飞跃）增强努力（力争）补偿（目标替代）合理借口（自我安慰）破坏性推诿（怨天尤人）退缩（灰心丧气）幻想（耽于空想）回归（自暴自弃）总结人人需要激激励（PPP.775－777）《神奇的管管理－奖奖励：世世界上最最伟大的的管理原原则》M．勒波夫夫著，张张爱民等等译北京：军事事科学出出版社，119900策略：100/100管理制制度奖励反对用1、彻底解解决1、临临时应付付1、金金钱2、承担风风险2、逃逃避风险险2、认认可3、创新33、盲从从3、休休假4、笃行44、空谈谈4、员员工持股股5、出色工工作5、碌碌碌无为为5、工工作设计计6、简化66、繁琐琐6、晋晋升7、无声的的有效行行动7、哗哗众取宠宠7、自自由8、精益求求精8、草草率行事事8、个个人的发发展9、忠诚99、背叛叛9、娱娱乐图2-2310/10管理人员的行动计划选择具有以下特点的目标：·明确的·目标之间具有兼容性·可评估的·书面的·图2-2310/10管理人员的行动计划选择具有以下特点的目标：·明确的·目标之间具有兼容性·可评估的·书面的·清楚的（？）·双方都理解的·富有挑战性，却又是可行的确定所需的行为：·彻底解决·简化·冒险·无声的有效行动·实用的创造·高质量·决定性的行动·忠诚·出色的工作·合作确定适当的奖励：·金钱·晋升·认可·自由·休假·个人的发展·员工持股·娱乐·工作设计·奖品充分发挥正强化的作用：·经常地·现场实施地·明确地·明确到个人地·诚恳地·按比例地·随意地颁发奖品。享受成功的快乐目标达到了吗？重新估价，了解问题及其成因确定新的目标再试着努力一次是否有效管理者者《一分钟经经理》肯尼思﹒布布兰查德德等著如林译时事出版社社19884一分钟目标（写在一张纸上，一分钟看完）重新开始发扬成绩继续向前惩戒行为（感情要真挚）惩戒要及时惩戒要具体告诉他们错在哪里你是怎么认为的鼓励他们（感情要真挚）握手表扬行为（感情要真挚）表扬要及时表扬要具体告诉他们对在哪里你是怎样认为的鼓励他们（感情要真挚）握手一分钟惩戒一分钟表扬重温一分钟目标，然后进行进行失一分钟目标（写在一张纸上，一分钟看完）重新开始发扬成绩继续向前惩戒行为（感情要真挚）惩戒要及时惩戒要具体告诉他们错在哪里你是怎么认为的鼓励他们（感情要真挚）握手表扬行为（感情要真挚）表扬要及时表扬要具体告诉他们对在哪里你是怎样认为的鼓励他们（感情要真挚）握手一分钟惩戒一分钟表扬重温一分钟目标，然后进行进行失败目标没有达到成功目标达到或部分达到确定新的目标回顾、澄清、落实目标落实目标落实开始一分钟目标标就目标取得得一致性性意见。设想出与之之相适应应的行为为方式。把每一项目目标写在在五页纸纸上，最最多不得得超过二二百五十十个字。把各项目标标反复看看几遍（每每看一遍遍只需一一分钟时时间）。每天经常抽抽出一分分钟时间间来察看看一下你你的工作作。看看你的行行为是否否符合你你的目标标。一分钟表扬扬开诚布公地地告诉下下属，你你会让他他们知道道你对他他们工作作的评价价。及时表扬他他们。告诉他们为为什么说说他们干干得好———要具具体地指指出好在在什么地地方。告诉他们，为为此你是是多么高高兴，他他们的工工作对企企业和其其他人会会有多么么大助助益。沉默片刻，让让他们“感觉”你的高高兴。鼓励他们再再接再厉厉。跟他们握手手，或拍拍拍肩膀膀，以此此表明你你对他们们的成功功的支持持。一分钟批评评事先以毫不不含糊的的语言告告诉你的的下属，让让他们知知道在一一定的期期限内如如何工作作。(前半部分分的要点点)惩戒要及时时。具体指出毛毛病出在在哪里。以毫不含糊糊的语言言告诉他他们，你你为他们们的错误误而感到到难受。令人难堪的的暂短沉沉默，让让他们感感受你的的心情。(后半部分分要点))握手、或友友善地拍拍拍他们们，使他他们明白白你和他他们同舟舟共济。提醒他们，你是是如何器器重他们们。让他们清楚楚地懂得得，你对对他们的的印象不不错，但但是象这这样干可可不行。说清楚，惩惩戒完了了就完了了。案例2-11“铁饭碗碗”何以事事与愿违违靠什么刺激激职工勤勤奋工作作？美国国企业普普遍实行行短期雇雇佣制。据据统计，美美国人近近年在一一个企业业中停留留期平均均约为55年。曾曾有人问问日本著著名的经经营管理理专家新新乡重夫夫，他认认为日本本可能是是终身雇雇佣。终终身雇佣佣制被认认为以下下突出的的优点：：个人与与企业一一体感；；在企业业内部继继续接受受培训，外外流性小小；职工工终身在在该企业业工作，有有命运共共同体感感，对企企业发展展有利；；即使引引进先进进技术，工工人也无无被解雇雇之忧；；职工离离职少，对对人员的的培训费费用相对对也少。日日本企业业非常重重视不断断培养职职工“以公司司为家”的观念念，由此此形成所所谓“团队精精神”。以固定工制制度为主主的我国国用工制制度被形形象地称称之为“铁饭碗碗”制度。从从形式上上看，这这与终身身雇佣制制何其相相似。相相比之下下，中国国的“铁饭碗碗”制度不不是更为为保险吗吗？为什什么对职职工的激激励反而而事与愿愿违呢？？提示问题（1）据说说，美国国企业的的做法旨旨在激发发危机感感，仅仅仅如此行行得通吗吗？（2）日本本的终身身雇佣制制给人以以安全感感，果真真如此吗吗？（3）“铁铁饭碗”制度为为何事与与愿违？？（4）“风风雨同舟舟”和“独木小小舟”在风浪浪中给人人的感受受大小不不一样。应应当如何何看待安安全感呢呢？案例2-22对员工工短缺的的反应尼桑汽车公公司（NNisssan）面面临一个个问题：：它在日日本的工工厂招不不到足够够的工人人。日本的年青青人抵制制装配线线工作。他他们认为为这种工工作单调调乏味、节节奏太快快、令人人厌倦。他他们宁愿愿从事工工作环境境清洁和和安全的的服务工工作。甚甚至在那那些想尝尝试汽车车业工作作的年青青人中，也也有300%在第第一年辞辞职。劳工短缺意意味着工工作大量量超时，许许多员工工每天工工作122个小时时，周六六也工作作。不仅仅员工不不喜欢太太长的工工作时间间，管理理层也因因为工作作时间太太长带来来的高成成本和雇雇用临时时工而受受到挫折折。尼桑公司的的管理层层能做些些什么呢呢？不论论提出什什么解决决方法，他他们都认认识到这这不是一一个短期期问题。日日本人口口日趋老老化。低低人口出出生率意意味着118岁的的年青人人会从现现在的2200万万人急速速下降到到10年年后的1150万万人。而而且，汽汽车制造造商被日日本政府府强迫缩缩短平均均工作时时间，以以便和其其他工业业化国家家更一致致。美国卡车公公司（UUSATruuck）面面临着与与尼桑公公司相似似的问题题。阿肯肯色（AArkaansaans）的的长途货货运公司司为固特特异（GGooddyeaar）、通通用汽车车等公司司运输轮轮胎纤维维和汽车车部件。由由于高流流动率也也面临卡卡车司机机短缺的的问题。当当新的管管理层在在19889年接接管公司司时，他他们决定定勇敢地地面对这这个问题题。他们们直接去去找他们们的6000名司司机，征征求他们们对降低低流动率率的建议议。这成成为公司司管理层层和资深深司机之之间固定定的季度度性会议议的第一一次。美国卡车公公司的新新管理层层从司机机那儿得得到大量量信息。当当工资高高时（通通常是每每年5000000美元元或更多多），司司机抱怨怨工作时时间长———每周周70个个小时是是很正常常的———每次都都要在路路上花费费2周——4周。司司机要求求反锁刹刹车和气气动装置置时，公公司安装装了。当当公司在在阿肯色色州的西西孟菲斯斯市终点点站建造造了司机机住宅区区，员工工建议每每家配置置私人浴浴室而不不要公共共浴池，公公司也照照办了。司司机要求求在漫长长和横跨跨全国的的长途动动输中能能有更多多的时间间回家，于于是，公公司增加加了司机机在路上上的时间间，把出出差时间间从每星星期6次次减为22次。美国卡车公公司的这这些变革革极大地地提高了了员工的的士气，也也降低了了司机的的流动率率。但工工作依旧旧是艰苦苦的。管管理层要要求按时时送货，因因为不像像大多数数运输公公司，美美国卡车车公司对对送货时时间的承承诺是准准确到小小时而不不是到天天。所以以在管理理层表现现出对员员工的尊尊重日益益增加的的同时，并并没有减减少对司司机的期期望，例例如，一一年内迟迟到两次次的司机机会失去去工作。提示问题：：（1）用双双因素理理论分析析尼桑公公司的问问题。（2）其他他什么激激励理论论可用于于解决尼尼桑公司司的问题题？（3）对比比美国卡卡车公司司和尼桑桑公司解解决员工工短缺问问题的方方法，运运用本章章的激励励理论深深化你的的分析。（4）列出出尼桑公公司可能能采取的的解决员员工短缺缺问题的的各种措措施。（5）在问问题4列列出的措措施中，你你建议他他们优先先采用哪哪一个？？为什么么？案例2-33约翰翰·斯隆杰夫·贝利利是大学学二年级级的学生生，他认认为自己己很幸运运，因为为他在城城里最大大的证券券转让部部找到一一个暑期期工作。这这项工作作可以为为他提供供一些第第三学年年所需的的花费，同同时也还还能使他他得到一一些实际际工作经经验。因因为他是是学企业业管理的的，所以以他认为为这可能能是很值值得做的的事情。杰夫·贝利利的工作作包括下下列各项项：在接接到证券券订购单单后，要要将其打打印在四四张不同同颜色的的纸张组组成的订订购单上上。订单单撕下后后，把四四张不同同颜色的的订单分分送到公公司的各各个具体体部门。粉粉红色的的打印订订单被送送到杰夫夫的小组组来。杰杰夫与其其他五个个人同坐坐在一张张桌旁。订订单可能能是成叠叠地送来来的，他他的任务务是查一一下证券券前一天天收帐时时的价格格，乘以以所购买买的股数数，并将将总钱数数写在票票面上。这这并不要要求非常常精确，仅仅是估价价而已，因因为证券券的价格格是波动动的。在在繁忙的的日子里里订单将将积成叠叠，如果果一天收收尾时订订单未处处理完，那那他们小小组就要要加班，直直到将工工作全部部完成。杰杰夫认为为这项工工作并不不是很吸吸引人的的，但总总还是能能为自己己积攒一一些费用用。在这里工作作一个星星期后，杰杰夫了解解到他的的同伙中中有两个个和他自自己一样样也是学学生；另另有两个个则白天天工作，晚晚上去当当地的业业余大学学上课，剩剩下的一一个就是是约翰··斯隆。约约翰被这这公司雇雇佣担任任各种办办事职务务已有三三十七年年之久，任任现职也也已五年年了。他他非常熟熟悉自己己的工作作，他与与别人不不同，用用不着看看价格单单就能确确认证券券的价格格。他把把证券的的大致价价格都记记在脑子子里了。杰杰夫听说说斯隆的的周薪比比自己高高两倍。斯斯隆几乎乎总是自自己单独独呆在那那，很少少与组里里其他成成员交谈谈。杰夫和组里里的人一一起工作作得很好好，他们们经常一一起去吃吃午饭，在在晚上需需要加班班时，他他们又一一起吃夜夜餐。一一天晚上上，杰夫夫吃夜餐餐回来早早了点，在在衣帽间间里他看看到约翰翰正在往往大衣口口袋里塞塞订单。杰杰夫一句句话也没没有说，但但是很尴尴尬。约约翰·斯隆也也没有说说话。几天以后，当当只有他他俩时，约约翰诚恳恳地向杰杰夫吐露露，当工工作积压压下来时时，为了了能稍早早点回家家，他有有时偶尔尔这样做做。他说说：“这有什什么关系系？当它它被查出出来时可可能已是是两个有有或三个个月以后后的事了了，他们们追查不不出是哪哪个部门门。因为为在公司司里还有有其他三三张订单单在流转转。相信信我，孩孩子，公公司与你你我都毫毫无什么么关系，所所以除了了我们不不得不干干的，一一点也别别为它多多干”。杰夫从未谈谈过他与与斯隆的的这次谈谈话。在在这个暑暑期里他他与约翰翰成了好好朋友，而而且发现现他是个个很讨人人喜爱的的人物。当秋天杰夫夫乘飞机机返回学学校时，他他想起了了约翰··斯隆。实实际上他他真不知知应如何何看待