5企业规章制度法律设计与员工手册制定

企业业规规章章制制度度设设计计原原则则与与员员工工手手册册制制定定2022/10/242韩智力中国劳动保障障报社法律事事务中心主主任中国管理科学学研究院劳动动法研究所副副所长中国人民大学学劳动关系研研究所客客座研研究员中国企业联合合会培训中心心客客座教授提纲1、新法对规规章制度的基基本要求；2、企业规章章制度的类型型和架构；3、考勤制度度的常见误区区与应对；4、奖惩制度度的常见问题题和处理；5、假期政策策的制定原则则和关键内容容;6、绩效考核核制度的问题题与操作。2022/10/244有劳动动法、、劳动动合同同法了了企企业业规章章制度度还有用用吗？？规章制制度的的三项项作用用A、是法律律法规规的实实施细细则《劳动法法》第25条：严重违反规规章制制度的的解雇雇！某石化化公司司员工工打架架解雇雇争议议案例例2022/10/246规章章制制度度的的三三项项作作用用B、、对法法律律法法规规空空白白点点的的有有效效延延伸伸《劳动动合合同同法法》第23条：：可可以以约约定定保保密密事事项项！！某国国有有大大型型企企业业设设计计院院副副院院长长跳跳槽槽争争议议2022/10/247规章制度度的三项项作用C、是处理劳劳动争议议的法律律依据某外资企企业离职职员工追追讨加班班费争议议2022/10/248法律对企企业规章章制度的的要求《劳动法》、《劳动合同同法》第4条《最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释》第19条《最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释（（二）》第16条广东省高级级人民法院院、广东省省劳动争议议仲裁委员员会关于适适用《劳动争议调调解仲裁法法》、《劳动合同法法》若干问题的的指导意见见第20条法律对规章章制度要求求的关键词词1、经过民主程序2、不违反法律法规及及政策规定定3、向员工公示或者告告知2022/10/2410用人单位在在制定、修修改或者决决定直接涉涉及劳动者者切身利益益的规章制制度或者重重大事项时时,应应当经职工代表大大会或者全全体职工讨论,提出方方案和意见见,与与工会或者职职工代表平等协商确定。1、制定中的的民主程序序2022/10/2411在规章制度度实施过程程中,工会或者职职工认为用人单单位的规章章制度不适适当的,有权向向用人单位位提出,通过协商修改完善。1、修改中的的民主程序序2022/10/2412劳动报酬、、工作时间间、休息休休假、劳动动安全卫生生

保险福福利、职工工培训、劳劳动纪律、、劳动定额额管理注注意：不要要扩大化！！

案例例：某外资资企业总部部搬迁引发发民主程序序讨论民主程序涉涉及的规章章制度范围围2022/10/2413民主程序的的理解和操操作单方决定还还是民主共共决？没有工会怎怎么办？职工代表如如何产生和和管理？2022/10/2414某外资企业业职工代表表产生运作作流程2022/10/24151、成立职职工代表推推选机构：：由公司HR负责，公司司指定和员员工主动报报名结合，，共同组成成筹备机构构，专项负负责职工代代表推选，，具体人员员和人数根根据公司情情况由HR代表公司确确定。2022/10/24162、制定推选选方案和推选选办法由筹备机构制制定具体的职职工代表推选选方案和推选选办法，并且且经过向公司司所有员工进进行公开公示示后，确定为为实际操作规规则。2022/10/24173、按照推选选方案推选职职工代表1、职工代表的具具体条件：设设定若干基本本条件2、职工代表的构构成包括：普普通员工比例例、女员工比比例、青年员员工比例和管管理人员比例例3、职工代表推选选范围：4、职工代表投票票推选规则：：5、成为推选代表表的票数规则则：6、最终被推选代代表的公示：：7、当选职工代表表的确认和公公示：8、职工代表表负责和执行行人员的推选选。2022/10/2418民主程序的实实际操作如何选择工会会或职工代表表协商方式如何避免工会会或职工代表表的尖锐问题题如何讨论表决决规章制度如何面对不同同意见或反对对意见2022/10/2419地方方规规定定：：广广东东《劳动动合合同同法法》实施施前前制制定定的的规章章制度度，，虽虽未未经经过过《劳动动合合同同法法》第四四条条第第二二款款规规定定的的民民主主程程序序，，但但内内容容未未违违反反法法律律、、行行政政法规规及政政策策规规定定，，并并已已向向劳劳动动者者公公示示或或告告知知的的，，可可以以作作为为用用人人单单位位用用工工管管理理的的依依据据。。2022/10/2420地方方规规定定：：广广东东《劳动动合合同同法法》实施施后后，，未未经经民民主主程程序序的的，，原原则则上上不不能能作作为为用用人人单单位位用用工工管管理理的的依依据据。。但规规章章制制度度或或者者重重大大事事项项的的内内容容未未违违反反法法律律、、行行政政法法规规及及政政策策规规定定，，不不存存在在明明显显不不合合理理的的情情形形，，并并已已向向劳劳动动者者公公示示或或告告知知，，劳动动者者没没有有异异议议的的，可可以以作作为为劳劳动动仲仲裁裁和和人人民民法法院院裁裁判判的的依依据据。。2022/10/24212、不违反反法律法法规和政政策规定定（1）不能与与法律禁禁止性规规定抵触触2022/10/2422案例：：某培培训公公司《员工手手册》规定员工入入职前前，应应到当当地市市级医医院进进行入入职体体检，，医院院出具具的体体检报报告必必须证证明该该候选选人身身体健健康，，无任任何传传染病病或其其他不不适合合应聘聘岗位位工作作的疾疾病。。2022/10/2423案例员工称称：2007年年1月月18日，，在网网上向向DN公司投投递了了应聘聘测试试技术术员岗岗位的的简历历。之之后，，顺利利通过过笔试试和面面试。。该公公司人人力资资源部部通知知自己己被录录用，，和他他谈了了薪水水等待待遇，，并要要他到到指定定的医医院参参加入入职体体检，，如果果体检检合格格他就就可以以到公公司上上班了了。1月27日日，到到医院院体检检，结结果发发现是是乙肝肝病毒毒携带带者，，检查查结果果显示示其病病毒不不具有有传染染性。。但是，，DN公司依依然拒拒绝录录用。。员工工遂诉诉至法法院，，要求依依法确确认不不予录录用违违法，，并且且请求求依法法判令令赔偿偿精神神损害害抚慰慰金50万万元。。2022/10/2424《就业促促进法法》第三十十条用用人人单位位招用用人员员，不不得以以是传染病病病原原携带带者为由拒拒绝录录用。。经医学学鉴定定传染染病病病原携携带者者在治治愈前前或者者排除除传染染嫌疑疑前，，不得得从事事法律律、行行政法法规和和国务务院卫卫生行行政部部门规规定禁禁止从从事的的易使使传染染病扩扩散的的工作作。2022/10/24252、不违反法法律法规和和政策规定定（2）处罚和管管理性规定定上不能没没有依据！！2022/10/2426举例：某机机场考勤制制度规定1.具有看管性性质且实行行轮班的工工种岗位，，按照实际际消耗工时时的60％计算工作作时间。2.具有等待间间歇特点且且明显受航航班密度影影响的岗位位，工作时时间内发生生的等待时时间按照50％计算工作作时间；在在工作时间间外发生的的等待时间间按照40％计算工作作时间。3.对于航班结结束后留守守值班的岗岗位按照实实际消耗工工时的30％计算工作作时间。2022/10/2427诊断：原因在于错错误使用非非经审批的的工时制度度综合计算或或者不定时时制度基本本可以解决决工作时间安安排合法也也是解决方方法之一2022/10/2428某软软件件公公司司《员工工手手册册》规定定：：员工工试试用用期期间间有有以以下下情情况况之之一一的的，，属属于于不不符符合合录录用用条条件件,公司司有有权权与与其其解解除除劳劳动动合合同同：：1、应应聘聘前前患患有有精精神神病病、、传传染染病病及及其其他他严严重重影影响响工工作作的的疾疾病病而而在在应应聘聘时时未未书书面面声声明明的的；；2、应应聘聘前前有有吸吸毒毒等等劣劣迹迹的的；；3、应应聘聘前前有有违违法法行行为为的的；；4、试试用用期期内内严严重重违违反反劳劳动动纪纪律律或或公公司司规规章章制制度度的的。。2022/10/2429案例例马某某是是某某商商场场招招商商部部经经理理，，2008年9月，，商商场场副副总总经经理理口口头头通通知知马马某某，，因因招招商商部部工工作作原原因因，，将将其其办办公公室室进进行行调调整整。。马马某某以以工工作作不不便便为为由由没没有有调调整整办办公公室室。。商场场根根据据〈奖惩惩管管理理规规定定〉中““拒拒不不执执行行上上级级命命令令，，不不服服从从管管理理、、不不服服从从正正常常工工作作调调动动、、分分配配””的的属属于于严严重重违违纪纪，，解解除除了了马马某某的的劳劳动动合合同同。。马某某不不服服告告至至仲仲裁裁。。商场场的的处处理理是是否否合合法法？？2022/10/2430直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度应当公示,或者告知劳劳动者。3、规章制度公公示告知2022/10/2431公示或者告知知的方式1、员工签收2、培训员工3、公告栏公布布4、网路公布5、其他邮邮寄送达的操操作！2022/10/2432几个问题的回回应和处理员工出差没有有参与制度讨讨论，对员工工有效吗？员工表示不同同意制度内容容，怎么办？？电子邮件告诉诉员工了，事事后不承认怎怎么办？2022/10/2433案例北京某企业有有名女工经常常与公司发生生争议，并且且屡屡获胜。。公司遂严格格制度，强化化管理。此后后，该女员工工在孕期没有有任何理由旷旷工三天，公公司于是向她她发出通知，，称根据公司司《员工手册》第八章第六条条，无故旷工工三天者属于于严重违纪，，可以立即解解聘，因此解解除了该员工工的劳动合同同。该员工不服诉诉至仲裁委，，提出《员工手册》未告知无效。。公司举证证证明制度已经经经过民主程程序，并且其其本人签字确确认的劳动合合同附件写明明，本公司依依法制定的各各规章制度，，包括《员工守则》、《纪律条例》、《考勤制度》等与劳动合同同具有同等法法律效力，员员工知道内容容并愿意遵守守。请问：这名女女员工能否打打赢这场官司司？为什么？？2022/10/2434现代企业管理理制度体系2022/10/2435企业规规章制制度常常见问问题分分析制度体体系尚尚未完完整；；过于分分散，，缺乏乏集中中、统统一、、归纳纳性的的规定定；形式内内容多多属人人事制制度模模式，，与现现代企企业人人力资资源制制度体体系相相去甚甚远，，也不不符合合劳动动合同同用工工体制制及《劳动合合同法法》规范下下的模模式；；部分内内容、、规定定与现现行法法律政政策相相悖；；实体与与程序序不能能有效效结合合和相相辅相相成。。2022/10/2436企业制制度建建设常常见问问题拿来主主义：：直接复复制成成功同同业制制度历史传传承：：计划制制度与与市场场制度度简单单叠加加应付问问题：：明显针针对性性、缺缺乏系系统性性2022/10/2437企业管理中中的常见核核心制度劳动合同管管理考勤和工时时制度假期和福利利管理行为规范和和纪律处分分考核制度与与运用2022/10/2438员工手册的的类型和特特点1、制造企企业：强调调服从管理理惩罚措施详详尽2、服务行行业：强调调行为规范范行为指引具具体3、商业企企业：强调调商业道德德处罚措施严严厉4、IT金融行业：：凸现人性性文化福利大于管管理2022/10/2439员工手册的的基本内容容企业文化部部分：总经经理致辞、、公司简介介、公司的的理念等企业管理流流程：劳动动合同管理理、入职离离职指引、、申诉日常管理细细则：行为为规范、考考勤、奖惩惩、保密等等企业福利待待遇：社会会保险、补补充福利、、有薪假期期等企业员工手手册范本示示例服务业制制造业业商业IT业2022/10/2441考勤制度常常见见问题列举举及解决建建议2022/10/2442问题所在在缺少工时时制度适适应的不不同考勤勤管理；；加班管理理与加班班费应在在考勤制制度中加加以具体体规范和和体现；；对迟到、、早退、、旷工的的处罚不不合法；；加班费的的计算基基数没有有清晰或或者与现现行法律律相悖。2022/10/2443诊断建议议明确规定定适用的的工时种种类，并并报请批批准；将罚款、、扣款过过当变更更为其他他形式；；完善整个个加班管管理，申申请、审审批、备备案流程程；严格遵照照法律规规定三种种加班费费计算方方法，并并对计算算基数予予以合法法规定。。考勤与工工时制度度的类型型A标准工时时制每日8小小时，每每周40小时；；B不定时工工作制生产特点点、工作作特殊需需要和职职责范围围关系，，无法按按照标准准工时衡衡量或需需要机动动作业C综合计算算工时制制因工作性性质特殊殊，需连连续作业业或季节节限制，，采用周周、月、、季、年年等为周周期2022/10/2445工时制度与加加班管理1.标准工工时制；2.不定时时工作制；3.综合计计算工时工作作制。2022/10/2446标准工时制制运用误区区1.只要要每周工作作时间不超超过40小小时就不支支付加班费费；2.平时时延长工作作时间给予予调休而不不支付加班班费；3.安排排加班是单单位的”权权利“；4.实行行倒班制逢逢法定节假假日而不支支付加班费费；5.只要要职工申请请就可超时时加班。2022/10/2447问题？不定时工作作制存在迟到早早退问题吗吗？某电脑企业业销售人员员解聘争议议2022/10/2448案例某企业是一一家玩具加加工厂，依依据该厂的的规定施行行的是计时时工资，每每月按照出出勤的小时时数来核算算工资。由由于该企业业的生产任任务一直比比较重，一一般员工每每天的工作作时间都在在10小时时左右。李某自2000年开开始在该企企业工作，，在2008年6月月份李某向向公司提出出辞职，理理由是在职职期间公司司没有依法法向其支付付加班费。。提出两项项请求：1、补发2000年年至2008年6月月期间的加加班费以及及25%的的赔偿金；；2、支付付2000年至2008年的的经济补偿偿金以及50%的赔赔偿金李某的请求求应否达到到法律的支支持？2022/10/2449特殊人员加加班费管理理劳务派遣人人员；非全日制用用工；劳务人员。。2022/10/2450控制制加加班班费费成成本本管管理理方方式式加强强考考核核，，提提高高工工作作效效率率；；加班班实实行行申申报报审审批批制制；；申报报特特殊殊工工时时制制；；通过过合合同同约约定定工工资资控控制制计计发发基基数数；；严格格考考勤勤管管理理制制度度；；利用用时时效效解解决决遗遗留留问问题题。。2022/10/2451某公公司司考考勤勤制制度度示示例例工作作时时间间考考勤勤内内容容请请假假审审批批请请假假证证明明销销假假程程序序考考勤勤管管理理2022/10/2452假期期福福利利制制度度常常见见问问题题列列举举及及解解决决思思路路2022/10/2453问题所所在年假的的规定定不能能适应应法律律和管管理的的双重重要求求；病假和和事假假政策策混淆淆；对医疗疗期没没有正正确理理解和和规定定。2022/10/2454建议1系统管管理与与规范范福利利政策策；包包括且且不限限于：：福利种种类适用对对象享受办办法医疗期期间的的工资资可由由企业业自行行规定定，因因此应应对医医疗期期间的的福利利待遇遇予以以明确确；医疗期期外的的福利利待遇遇也应应明确确固定定；区分不不同休休假种种类，，并分分别规规定假假期适适用的的福利利办法法。2022/10/2455建议2根据《职工带带薪年年休假假条例例》增设年年假规规定；；包括且且不限限于以以下内内容：：年休假假的适适用对对象年休假假的休休假程程序年休假假未休休补偿偿2022/10/2456年休假假政策策要点点与操操作职工连连续工工作满满一年年以上上，享享受带带薪年年休假假带薪年年假的的天数数计算算根据据职工工以前前和现现在的的累计计工作作时间间确定定单位未未安排排够职职工年年休假假，应应在本本年度度内按按照工工资300%支支付推迟休休年假假或不不休年年假，，需要要职工工的书书面申申请年假制制度适适用于于所有有签订订合同同的员员工,但但不包包括非非全日日制用用工及及退休休人员员、实实习生生等解除劳劳动合合同的的员工工也需需要休休年假假，多多则不不扣，，少则则要补补企业年年休假假制度度与国国家规规定不不一致致的，，就高高不就就低。。2022/10/2457管理带带薪休休假的的误区区试用期期内的的员工工没有有年假假；年假员员工当当年不不申请请休假假的逾逾期作作废；；员工辞辞职的的，可可以先先安排排年假假再办办理辞辞职手手续；；员工达达到法法定退退休年年龄终终止合合同无无需折折算年年假；；项目停停工安安排员员工休休息的的不用用再安安排年年假；；员工提提出年年假申申请的的公司司必须须批准准；员工请请事假假、探探亲假假的必必须先先休完完年假假；农民工工不享享受年年假。。2022/10/2458病假与医医疗期制制度病假的请请假手续续职工医疗疗期的管管理规定定医疗期的的待遇与与病假期期间的待待遇医疗期的的连续与与计算方方法2022/10/2459事假制度度的内容容事假的审审批手续续事假的审审批权限限事假期间间的待遇遇事假休假假与其他他假期的的冲销2022/10/2460休假中的的几个特特殊问题题病假不批批员工可可以自己己休假吗吗？事假申请请和工作作任务有有冲突怎怎么办？？三八妇女女节是否否一定要要给妇女女休假？？一年内休休了一定定天数的的病假，，又申请请休婚假假可以不不批准吗吗？一年或一一个月最最多可以以休多少少病假？？医疗期满满了，还还要批准准病假吗吗？2022/10/2461某公司假期制制度示例假期适用范围围假假期种类休休假批家程序序休休假待遇政政策统一性2022/10/2462奖惩制度常常见问题列举举及解决思路路2022/10/2463常见普遍性问问题1、适用法律律错误辞退、开除、、除名等的滥滥用2、没有法律律依据罚款、扣款、、株连等行为为3、表述不准准、概念不清清造成严重后果果、重大损失失4、违纪行为为单一且不具具有发展性2022/10/2464案例尹某称，1999年年8月30日，尹与与乙公司签签订《劳动动用工合同同书》，期期限为一年年。2000年6月月乙公司整整合到某集集团公司，，尹的劳动动合同期满满后，双方方未续签劳劳动合同，，但尹仍在在乙公司工工作。2000年10月，乙乙公司更名名为某有限限公司。2003年年4月29日，某有有限公司依依照公司规规定，以尹尹违反车辆辆维护保养养规程，所所驾车辆发发生重大故故障，造成成经济损失失两万余元元为由，将将其除名。。因此，要求求撤销除名名决定，恢恢复劳动关关系，签订订劳动合同同。2022/10/2465公司称：尹尹来到乙公公司工作后后，签订一一年期《劳劳动用工合合同书》，，与乙公司司建立了有有固定期限限的劳动合合同关系。。乙公司更更名为某有有限公司后后，依据其其公司制定定的有关规规定，对严严重违纪的的尹某作出出除名决定定，符合国国务院《企企业职工奖奖惩条例》》第十八条条的规定。。因此，除名名决定正确确，不同意意尹某的要要求。2022/10/2466争议焦点1、某有限限公司的除除名决定正正确吗？2、尹某因因过错带来来经济损失失，如何处处理？2022/10/2467新法下的问问题员工管管理方式解除劳动合合同/劳动动关系（唯唯一合法方方式）一、违纪：：严重违反用用人单位的的规章制度度的；严重失职，，营私舞弊弊，给用人人单位造成成重大损害害的；兼职产生利利益冲突的的因欺诈、胁胁迫乘人之之危致使订订立劳动合合同无效的的；二、违法：：被劳动教养养的三、犯罪：：被依法追究究刑事责任任的。2022/10/2468诊断建议纠正“除名名”的使用用，取“解解除劳动合合同”而代代之；对违纪行为为定性定级级，做延展展性规定，，以扩大违违纪类别的的周延；在不同级别别项下列举举详尽的行行为，同时时根据企业业操作过程程中曾经出出现和亟待待解决的问问题；针对不同性性质的违纪纪行为设计计不同级别别的处罚方方法，如警警告、通报报批评、解解除劳动合合同；着重明确可可以解除劳劳动合同的的违纪行为为；处罚程序必必不可少，，既要及时时有效，还还需方便执执行；同时也要为为处分员工工设置申诉诉通道。2022/10/2469诊断断建建议议注意意““严严重重””、、““重重大大””等等描描述述范范围围的的字字眼眼，，尽尽量量确确定定具具体体的的数数额额以以描描述述行行为为的的程程度度；；行为为违违纪纪的的程程度度应应与与处处罚罚级级别别相相适适应应，，做做到到合合理理合合情情；；以取取消消考考核核资资格格、、降降低低考考核核分分数数、、取取消消全全勤勤奖奖励励等等方方式式达达到到与与““扣扣款款””、、““罚罚款款””相相类类似似的的效效力力。。2022/10/2470奖惩惩制制度度基基本本内内容容适用用范范围围职责责分分工工纪律律种种类类处分分流流程程申诉诉程程序序文书书样样本本2022/10/2471某公司奖惩制制度问题分析析2022/10/2472奖惩办法制定定原则1）对抗性；；2）完整性；；3）执行性。。2022/10/2473绩效考核制度度一一般性问问题列举及解解决思路2022/10/2474问题所在没有引用现代代企业人力资资源考核理念念与方法；考核流程中缺缺少目标环节节，例如目标标来源、制定定、修订等；；缺少对考核结结果中等级和和分布的规定定；应设置考核后后员工的申诉诉通道；考核结果利用用中部分方法法于法失当，，如降薪、末末位淘汰等。。2022/10/2475考核制制度基基本内内容考核范范围职责分分工考核原原则考核流流程反馈申申诉结果运运用考核制制度与与末位位淘汰汰操作作末位淘淘汰解解决岗岗位淘淘汰，，实现现能上上能下下目的的劳动合合同解解决用用工淘淘汰，，实现现能进进能出出目的的简单化化的末末位淘淘汰制制度与与法律律规定定相抵抵触2022/10/2477案例某外资资企业业高管管不胜胜任离离职争争议——绩绩效沟沟通计计划的的运用用和误误区2022/10/2478考核制制度关关键词词公平、、公开开、公公正公平———一一视同同仁、、标准准一致致公开———制制度公公示、、结论论告知知公正———业业绩具具体、、目标标明确确2022/10/2479案例某空运公司司无固定期期限合同员员工考核淘淘汰争议某制造企业业考核不胜胜任解雇员员工争议2022/10/2480企业内部五五种常用考考核试用期考考核普通年度度或阶段段考核培训期满满考核调岗考核核医疗期满满考核应对现有有考核形形式做细细化归纳纳，并赋赋予不同同周期和和效力。。2022/10/2481诊断建议议绩效管理理应由绩绩效计划划、辅导导与检查查、评估估与反馈馈、结果果应用四四个阶段段构成一一个闭环环，四个个阶段缺缺一不可可。不同类型型考核设设置不同同的考核核周期、、考核时时间、考考核纬度度；对考考核结果果设置不不同层级级和正态态分布。。对考核结结果的运运用应合合法、合合情、合合理。2022/10/2482考核制度度能上能能下的流流程面谈转岗或者者培训再次考核核及处理理2022/10/2483操作基本本流程1。书面确确认不胜胜任目前前工作岗岗位，并并进行沟沟通2。确认不不胜任工工作岗位位后，部部门需安安排培训训或调整整其工作作岗位；；同时书书面约定定一定评评估审查查期后的的评估指指标及后后果接受不接受到约定的的评估审审查期时时，根据据约定的的评估指指标进行行结果审审查雇员书面面签字，，表达不不接受的的意愿公司有效效送达胜任仍不胜任任继续留用用单方解除除单方解除除2022/10/2484案例张某进入入某公司司从事销销售代表表工作，，2006年公公司以未未能完成成工作任任务发出出绩效改改进计划划书，安安排进行行培训，，为期三三个月。。张某对对此不认认可，三三个月后后仍未能能完成任任务。公公司于是是延长三三个月培培训期并并书面通通知了张张某，并并且公司司安排专专人对张张某进行行培训指指导，并并三次书书面沟通通，明确确培训期期间的工工作任务务数额。。培训期满满，张某某仍然没没有完成成任务，，公司即即以培训训未能通通过为由由解除了了劳动合合同。张某不服服诉至仲仲裁。某公司考考核淘汰汰操作流流程参考考不胜任职职位要求求人员转岗降薪薪与脱岗岗培训处处置程序序2022/10/2486处理方式式：对于考核核不胜任任职位要要求的人人员，各各单位应应采取员工主动动离职劳动合同同到期自自然终止止协商一致致解除劳劳动合同同中止履行行劳动合合同的方方式处理理。2022/10/2487实施步骤：一一、面谈㈠面谈准备1、可供员工选选择的岗位，，包括相关岗岗位的职责、、要求等说明信息息；2、公司关于考考核不胜任作作转岗处理或或脱岗培训安安排的规定；3、确定面谈人人员及时间、、地点等，需需确定2名证明人一并面谈，并并通知相关人人员有关面谈谈的安排。2022/10/2488㈡面谈实施1、告诉不胜任任人员后续可可选择转岗或或脱岗培训，并详细细说明期间待待遇等相关信信息。2、向不胜任人人员提供可供供选择的岗位位。3、当事人接受受公司安排的的，填写《不不胜任职位要要求人员面谈记录录表》并签字字确认，由部部门给予后续续安排；当事人人提出申诉的的，在《不胜胜任职位要求求人员面谈记录录表》说明申申诉理由并签签字确认，部部门按员工申诉诉程序处置；；当事人拒不不选择也不签签字确认的，由由2名证明人签字字确认完成送送达，由所在部门按转岗岗降薪或脱岗岗培训处置。。2022/10/2489二、、转转岗岗降降薪薪1、、转转岗岗岗岗位位，，业业务务应应转转到到行行政政岗岗位位，，其其它它岗岗位位序序列列可可根根据据实实际际需需要要保保持持不不变变。。2、、用用人人部部门门与与人人力力资资源源部部协协商商确确定定转转岗岗岗岗位位。。3、人力力资资源源部部下下发发定定岗岗文文件件给给用用人人部部门门；；用用人人部部门门下下发发定定岗岗文文件件给给当当事事人人本本人人。。4、、定定岗岗发发文文后后，，由由用用人人部部门门履履行行送送达达义义务务，，或或由由当当事事人人反反馈馈申申诉诉意意见见达达成成送送达达目目的的。。2022/10/24901、当当事事人人接接受受公公司司安安排排⑴用人人部部门门邮邮件件通通告告人人力力资资源源部部并并附附送送达达凭凭证证扫扫描描件件，，原原件件由由部部门门综综合合口口存存档档备备用用。。⑵用用人人部部门门督督促促员员工工办办理理工工作作交交接接，，员员工工填填写写《《员员工工转转岗岗工工作作交交接接单单》》并并到到新新岗岗位位报报到到。。工工作作交交接接单单综综合合口口、、工工作作接接受受人人和和员员工工本本人人各各留留存存一一份份。。2022/10/24912、当当事事人人提提出出申申诉诉请用用人人部部门门告告知知当当事事人人需需先先行行前前往往新新岗岗位位报报到到上上岗岗工工作作，，其其申申诉诉事事宜宜按按公公司司申申诉诉处处理理程程序序办办理理。。2022/10/24923、拒拒绝绝申申诉诉、、拒拒绝绝签签收收定定岗岗文文件件的1、、用用人人部部门门以以《《人人事事文文件件传传阅阅登登记记表表》》进进行行送送达达笔笔