人力资源毕业论文初稿-毕业论文初稿怎么写

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随着学问和技术等因素在经济增长中作用的日益突出，逐渐唤醒了人们对人力资源尤其是人力资本的知觉。下文是为大家搜集整理的关于人力资源毕业论文初稿的内容，欢迎大家阅读参考!

人力资源毕业论文初稿篇1

浅议低碳经济的绿色人力资源管理

随着近些年来大气污染的日益严峻，空气质量不断的下降，人们对环境庇护越来越重视，低碳经济也不断被人们提起并逐渐成为中国经济进展过程中需要实施和完美的模式。所谓绿色人力资源管理就是将环保意识引入企业管理，并改进和制造企业绩效。

1低碳经济下的绿色人力资源管理概念

新的经济形势下，低碳经济成为人力资源管理的新的进展方式，逐渐转向以"人'为中心的模式。

1.1绿色人力资源管理的概念

绿色人力资源管理是不仅依赖低碳经济理论做支撑，同时还包含绿色经济、可持续进展等理论支撑的一种管理方式，利用绿色人力资源管理，改善公司或企业的外部环境和内部管理环境，合理支配人员的使用，实现企业集约化管理的新模式。

1.2绿色人力资源管理特点

和睦、环保和生态是绿色人力资源管理的重要特点，将这些特点充分运用和体现在人力资源管理中，可以同时兼顾企业经济效益和环境效益，从而增进企业的长期进展。

1.2.1和睦性

和睦性管理特点下，是指企业内部和外部的和睦，以及企业内部各部分之间的和睦。企业内部的和睦主要体现在办公及各部门交流上的绿色和睦，广泛运用科技手段和电子技术，举行无纸化办公，削减纸张的使用和铺张。同时协调各部门之间的关系，增进各部门员工间的和睦相处，从而制造和睦稳定的内部环境。对于外部而言，则是要协调处理外部环境，合理处理企业和政府、市场等部门之间的关系。

1.2.2环保性

所谓环保性就是将环保的思想理念引入企业管理，使员工具有较高的环保意识和节省意识，注意对各种资源的合理通过，削减资源的消耗。同时将绿色环保的理念引入企业平时工作，乐观提倡绿色环保的办公方式，从而使企业内部形成低碳健康的工作环境。

2低碳经济对人力资源管理的作用

2.1低碳经济对人力资源管理任务的作用

在传统进展方式下，人力资源管理越发注意对于各项事务的管理而非对员工的管理。在低碳经济的进展模式下，应该注意方式和管理任务的改变，注意对"人'的管理，以员工为中心，强化对企业员工低碳经济意识的培养，努力使企业的经济效益和环境效益有机结合，制造良好的工作环境，进而为企业制造更大的经济效益。

2.2低碳经济对企业人力资源管理主体的作用

进展低碳经济的主体通常是企业和公司，因此实现企业和公司低碳经济模式下举行人力资源管理显得非常重要。对于公司来说，这一理念促使管理者改变人力资源管理的旧观念，引入新的进展模式和理论，削减工业污染和排放，提高资源的使用效率，不断学习和使用先进技术，将粗放型的进展方式改变为顺应自然环境的进展方式。

2.3低碳经济对人力资源管理方式的作用

在人力资源管理的过程中，应该充分考虑到企业不同部门员工的特点、工作方式、进展任务等因素，将人力资源管理模式的环保、和睦和生态的理念引入平时管理的各个环节中，秉持以人为本的理念举行规划管理，将员工利益考虑到企业管理中，综合分析考评员工的绩效、培训等内容。

3低碳经济模式下绿色人力资源管理的详细实施方式

3.1企业内部进展环境的绿色管理

企业内部环境的绿色管理主要是从企业物质管理、文化管理和思想管理的角度入手，优化企业资源配置，合理分配企业各部门的员工配置，在产品销售、客户营销、客户维护等方面引入低碳经济的理念，进展绿色经济，削减污染和排放，同时建立绿色企业文化，树立绿色、环保、低碳的企业形象。

3.2绿色人力资源管理内容的实施方式

公司绿色人力资源管理的详细实施过程中，从人员聘请、员工培训到平时考核都要走绿色进展的模式，以削减资源消耗为任务。

在企业聘请环节，应该要求员工认识基本的环保学问，有较强的节省意识，在员工录用时采纳无纸化的聘请方式，例如网上聘请，投放电子简历的模式，大大削减纸张的使用。在培训环节，也要削减纸张的使用，转而采纳多媒体教学方式，既可以达到教导培训新员工的任务又削减了资源的消耗。对于平时考核环节，也应使用计算机举行考核记录，以电子表格等方式将定期考核的结果发送给各个部门和员工。利用不同方式将绿色低碳理念深化到企业人力资源管理的各个环节，间接影响每位员工，提高他们的环保意识和责任。

3.3绿色人力资源管理外部的环保化

对于公司企业来说，任何进展都要适应国内外的大环境，遵从政策方针的要求，乐观响应国家的政策和号召，适时调节产业结构和进展方式，增加企业的社会意识和社会责任感，切实做到低碳进展。同时，乐观讨论进展新技术并将其运用到企业生产建设上，实现绿色进展模式。对于政府来说，还应该鼓舞进展绿色就业，鼓舞绿色环保行业的进展和壮大，增强资金的扶植力度。其它，还要强化国际间的合作与沟通，沟通绿色人力资源管理的进展方式和先进的技术管理水平。

4结束语

随着当前我国经济的进展，环境庇护越来越重要，政府在大力宣扬低碳环保模式以增进经济进展的同时，企业也应该乐观响应，并努力实现绿色转型，削减资源的消耗，削减排放，不断的研发和引进新的技术和管理阅历，乐观学习发达国家的新思想，从而运用到企业的人力资源管理上，实现企业的可持续进展，为建设资源节省型和环境友好型社会贡献一份力气。

人力资源毕业论文初稿篇2

浅议大学人力资源对劳动合同法的适应和对策

目前，在我国大学人力资源管理工作中，人们为了使其管理工作的合法性和科学性获得有效的提高，将《劳动合同法》的相关政策应用到其中。

一、《劳动合同法》对大学人力资源的影响和适用性

1.对大学人力资源管理理念的影响

我们在大学人力资源管理工作中，其管理工作的质量问题主要取决于管理人员对大学人力资源管理的认知程度。通常状况下，人们在大学人力资源管理当中，普通都会将人当做一种成本或者工具来举行使用，对其举行相应的过程中，对人力资源的配置问题举行相应的优化和完美。但是，从当前我国大多数大学人力资源管理工作的实际状况来看，管理人员对其管理工作的内容并没有一个充沛的熟悉，这就非常简单导致他们在平时工作中浮现一定的难题，因此为了使得大学人力资源管理工作的质量获得进一步的保障，人们就将《劳动合同法》的相关政策用于其中，进而对大学人力资源管理工作的相关内容举行相应的规划，并且将现代化人力资源管理的相关理念应用到其中。

普通来说，将《劳动合同法》的相关政策融入到高效人力资源管理工作当中，主要是对大学内部的工作人员举行招录，再按照《劳动合同法》的相关内容来建立并完美相关的规章制度，对大学内部工作人员举行有效的控制管理。在我国大多数大学人力资源管理工作中，其人力资源管理系统都缺乏相应的法律意识，这就使得大学人力资源管理工作存在着一定的问题，对大学人力资源管理工作有着一定的影响。

2.对大学人力资源管理用工成本的适用

目前在大学人力资源管理工作岗位中，用工成本的问题向来没有获得很好的解决，这就使得大学人力资源管理工作存在着一定的缺陷。因此我们就要将《劳动合同法》的相关内容运用到其中，利用和工作人员签定书面劳动合同的办法，来对大学人力资源举行有效的管理，从而让管理工作人员对大学办公支出以及其他费用成本的相关内容有着一定的了解。

在大学人力资源管理工作中，《劳动合同法》的颁布和实施，主要是有两面的制度来对其举行控制的。一方面是对管理工作的制度性费用举行明确的规定，从而使得大学人力资源管理越发的合法化，有效地解决人们在大学人力资源管理中存在的相关问题。另一方面则是指对人力资源本身的性质举行控制，从而让人们对用工成本举行很好的控制，降低大学的财政负担。其它，因为《劳动合同法》的使用，大学在人力资源管理工作，也开头对劳动合同、工作人员的培训以及薪水等方面有明确的规定，这就在提升大学人力资源管理水平的同时，也保证了工作人员的合法权益。

3.降低了大学人力资源管理的用工风险

在人力资源管理工作中，用工风险是管理工作人员必需要考虑的问题，这不仅关系到囫囵人力资源管理工作的正常运行，还和大学的财政收支有着密切的关系。在传统的高效人力资源管理工作中，大多没有对用工风险的相关问题举行重视，这就导致人们囫囵人力资源管理工作存在着一定的问题。而《劳动合同法》的颁布，对大学人力资源管理工作中存在的用工风险举行了明确的规范处理，因此大学在对工作人员举行管理的过程中，都必需要严格根据劳动合同的相关内容来对其举行规范，这样不仅使得人力资源管理工作中的合法性获得有效的提升，还有效地避开了劳动者在和大学之间发生利益矛盾时，大学处于一个不利的境况。

目前在大学人力资源管理工作中，《劳动合同法》已经对其有了一个明确的规定，用人单位不得以任何名义来对劳动者收取财务押金，并且对劳动者的相关行为也举行了相应的规范，这样就很好地保障了大学和劳动者之间的合法权益，从而降低了大学在人力资源管理工作中存在的用工风险。

4.对大学人力资源管理用工方式的规范

普通来说，大学在人力资源管理工作中，大学都会在《劳动合同法》的基础之上，对其相关的管理制度举行规范，这样就使其在庇护了劳动者合法利益的同时，也有效的对大学人力资源管理的相关制度举行了相应的规范。不过，在不同的大学当中，《劳动合同法》对其人力资源管理的相关规范也存在着一定的差异，因此我们需要对其用工方式举行合理的选取。在对这些用工方式举行有效控制管理的时候，也必需要对其合法性举行严格的要求，必需根据《劳动合同法》的相关规定，惟独这样才干使得大学人力资源管理效果获得进一步的提高。《劳动合同法》的运用很有须要，它能够对大学和劳动者之间的试用期、违约金、劳务派遣以及用工方式等方面的内容举行科学合理的规定。

5.对大学劳资关系的影响

随着大学管理体制的不断改革，大学也逐渐向着社会化的方向进展，因此对其劳资关系确实定和管理有着非常重要的意义。在传统的大学人力资源管理的过程中，劳动者都无法和用人单位站在同一个平台上举行对话，这就使得劳动者的合法权益无法获得很好的庇护，因此为了保障劳动者的合法权益，我们要将《劳动合同法》的相关法律规范应用到其中，从而对大学人力资源管理过程中的劳资关系举行很好的控制处理，从而使得劳动者的合法权益受到庇护。

然而，近年来在我国高效人力资源管理的过程中，人们为了使得大学人力资源的合法性获得进一步的提升，削减大学的负面影响，便将人力资源管理工作的相关内容应用到其中，从而对大学劳资关系举行很好的处理，人们根据《劳动合同法》的相关法律规矩，来对大学的合法权益举行相应的规范，从而将大学和工作人员融合成为一个整体，实现人力资源管理的双赢。

二、大学人力资源管理中《劳动合同法》的应用对策

1.改变大学人力资源管理的理念

在大学人力资源管理过程中，我们除了要乐观树立市场经济理念以外，还要对囫囵大学内部结构的生产关系举行很好的调整，惟独这样才干使得大学人力资源管理工程的质量获得进一步的提升，从而给大学人力资源管理起到一个良好的推进作用。而在当前我国大学人力资源管理中，人们为了使其法律效益获得进一步的增加，削减劳资纠纷现象的发生，人们也要在《劳动合同法》的基础之上，来对其管理制度举行完美，增进大学的社会化进展。

树立人力资源是第一资源的观念。在学问经济形态中，高新技术产业快速增长，技术密集、智力密集型产业的比重显着升高，人力资源己成为最重要的战略资源。人力资源的数量和质量是经济增长和社会进展的关键因素。

2.调节大学后勤人力资源聘请用工体系

《劳动合同法》对大学人力资源管理提出了新的要求，无论是企业还是事业单位，甚至是政府部门，在人员管理过程中始终要坚持成本最小原则。用工成本增强己成了不争的事实，大学应当思量如何利用重新设计人力资源管理流程，利用流程再造提高人力资源管理的效益，并削减人力资源管理的成本。作为大学人力资源管理者，要挣脱过去那种以貌取人、以关系录人的做法，借鉴企业人力资源管理的先进技术，制定科学的大学后勤人力资源规划。在传统的大学人事管理中，因为缺少系统的、全局的观念，各部门、院系只是从本部门的利益需要动身，举行选拔聘请人才，没有从大学进展的整体上把握人力资源管理的逻辑，只见树木，不见森林，对人力资源管理过程中各个方面浮现的问题没有举行系统的分析，传统的人事管理认为大学相对于经济、社会组织而言是比较封闭的共同体。但是，现代化的社会使得大学与经济、社会组织逐渐形成利益共同体，外部经济与社会环境也深刻地影响着大学的进展。

人才在全球流淌，国际、国内大学争夺优秀师生的竞争愈演愈烈，如何赢得竞争，必需形成适合本小学进展的人力资源战略规划。大学人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为将来大学的进展预先预备人力，持续和系统地分析大学在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与大学长久效益相适应的人事政策。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中人员的分布。利用人力资源规划能够调节人力配置不平衡的情况，进而谋求人力资源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范围之内，从而提升教职工的劳动效率。分析劳动力市场的供应和大学内部的需求结构，制定适应的大学后勤人力资源政策与方案。

最后，实行科学的聘请手段选拔出符合工作要求的员工，大学首先要培养一批专业的人力资源管理队伍，具备特地的人力资源管理技能。设计完整的聘请流程，在聘请过程中要注意测试的多样化，综合测试员工的品德、教学、科研等素养，提升测试的信度和效度。

3.全面规划大学后