哈药集团薪酬管理制度汇编

12/12机密机密哈药集团有限公司薪酬治理制度北京新华信治理顾问有限公司目录第一章 总则 -2-第二章 薪酬总额构成 -2-第三章 薪酬结构 -3-第四章 薪酬标准 -4-第五章 薪酬调整 -6-第六章 薪酬组织与发放 -7-第七章 附则 -8-

总则为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬治理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证哈药集团薪酬治理工作顺利进行本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬治理规定，是职员获得正当劳动酬劳的保证，也是维持集团效率和持续进展的差不多保证，体现了企业效益与职员利益相结合的原则在对职员业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高职职员作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力本制度适用于哈药集团总部所有正式职员和试用期职员除专门注明外，本制度中的职员指除高层职员（总裁、副总裁）以外的所有职员薪酬总额构成薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：工资性收入——指哈药集团所有职员的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他职员的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴福利——包括法定福利、企业福利总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）专门职位薪酬的必要调整；2）对专门贡献职员的专门奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心职员的股权激励基金预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源打算，对打算招募职员预留的工资和福利额薪酬总额是依照哈药集团的企业进展战略、年度经营目标、成本操纵策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的每财政年度末，依据哈药集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、资产治理部共同拟定下年度集团薪酬总额打算，经哈药集团总裁办公室审定，上报公司董事会批准薪酬结构集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放方法参见集团相关制度职员薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成职员岗位工资依照岗位价值确定，是职员劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级，参见附《哈药集团岗位薪酬序列表》岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分除高管人员外，不同职级的职员岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同：中层治理人员（部长、部长助理）固定工资和绩效工资的比例为6：4；一般职员固定工资和绩效工资的比例为7：3固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《哈药集团-职员考核治理制度》集团依据职员年度的考核结果调整该职员的岗位工资等级，具体调整原则参见《哈药集团-职员考核治理制度》职员试用期工资为岗位工资的80%，不参加绩效考核；试用期结束后，按正式职员待遇执行为激励职员长期为集团服务和贡献，保持并提高职员忠诚度，设立司龄工资，月度发放。司龄工资标准为：在哈药集团工作年限×15元/年，至第十年结束，司龄工资保持在150元集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对职员的关怀，可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放；关于考核期间离岗的职员，不发放效益奖金为了更好地保障和激励职员，哈药集团按照国家和地点劳动法规、企业治理规定向职员提供各种福利项目，要紧包括法定福利和各种企业福利法定福利：依据国家和地点劳动法规、必须向企业职员提供的福利项目。包括——社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金企业福利：依照集团治理制度向企业职员提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包（过年费）、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等具体福利项目和标准依照公司相关治理制度执行历史补贴：为了保证工资改革的平稳过渡，稳定职员队伍，针对工资改革方案中工资水平下降的职员，通过历史补贴保证事实上际工资收入水平与当前收入水平相一致，历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年薪酬标准人力资源部组织相关人员进行岗位评估，依照评估结果形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每个级不对应的工资标准职位系列划分方法：依据职位工作性质和工作产出的差异，将集团总部所有职位划分为四个职系——治理系列（高层、中层）、专业系列、勤务系列治理系列：高层分为A、B、C、D四级，高层可在四级内晋升或降级；中层分为A、B、C、D、E、F、G七级，不同中层的工资级不不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级专业系列分为25个级不勤务系列分15个级不依照薪点值及薪点确定每个工资级不对应的工资标准，详见《哈药集团有限公司工资级不明细表》薪酬等级采纳宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导职员通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加职员职业进展机会人力资源部在完成工资级不明细的基础上，进行个人定级：在职职员依照目前所在职位进入相应的薪酬等级，从薪级区间的3级进入，并依照学历或职称（目前只考虑学历和职称，且只能按一种因素晋级，就高不就低）进行调整，调整方法如下：关于治理系列，研究生或以上晋1级；高级职称晋1级，教授级职称晋2级关于专业系列，本科晋1级，研究生或以上晋2级；中级职称晋1级，高级职称晋2级，教授级高级职称晋3级关于勤务系列，大专及以上晋一级新进职员的薪酬等级进入方式：原则上，新进职员从最低级不进入，并参照其学历与职称状况，进行调整。如跨级进入的，需要直接主管提出申请，人力资源分管副总裁审批。若公司职员兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级关于集团急需的专门人才，可采纳工资特区的方法，据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬部分由总裁基金提取发放薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个不调整整体调整指公司依照国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业进展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会依照经营状况决定个不调整要紧指工资级不的调整，分为定期调整与不定期调整工资级不定期调整指公司在年底依照年度绩效考核结果对职员岗位工资级不进行的调整，详细情况参见《哈药集团-职员考核治理制度》工资级不不定期调整，指公司在年中由于职员职务变动等缘故对职职员资级不进行的调整职员在其岗位的深度范围内调整岗位工资级不，达到本岗位深度上限后，则不再调整调整后工资级不，从调整生效日所在月的月初计算薪酬组织与发放集团总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案，每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议薪酬调整工作会议要紧讨论岗位工资级不调整、年终效益奖金发放、专门奖金发放等有关薪酬激励的问题职员岗位工资级不调整和各项薪酬发放方案由人力资源部依照薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达资产治理部执行职职员资实行月薪制。每月5日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放下列各款项须直接从工资中扣除：职职员资个人所得税应由职员个人承担的住房公积金应由职员个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）工资计算期间中途聘用人