人力资源管理师通关办法

543/543企业人力资源管理师通关手册满足期待值得信赖前言：国家劳动部从2002年开始实施人力资源管理师职业考试，发展到05年这三年间属于建设和完善阶段，三年间通过率相对较高，随着市场对人力资源从业者需求量的迅猛增长，自2006年起，年报考人数成倍增长（06年北京市报考人数达23764人），同时06年也是人力资源管理师考务制度改革的一年，新版教材的出台、论文加考的增加、考务制度的严格和申报条件的规范，06年北京市平均通过率仅为12%。自此人力师考试进入了低通过率时代，高含金量是人力资源管理师的标志。北京人梯国际职业技能培训中心会同和君成业教育机构，为了应对考务制度的变革，战略思路和方法在06年下半年做了革命性的改革，并形成了独创的“人力资源师轻松过关1+1”手册内容：1-考试指南（相关能力要求）2-主修教材课后习题汇总（选择题与笔答题）3-基础知识教材习题汇总4-职业道德习题汇总5-论文撰写要求6-历年试题汇编考试指南（相关知识和能力要求）人力资源规划选择题单选题1.()是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。A多维立体组织结构B．模拟分权组织结构C．子公司与母公司D．企业集团2．不属于狭义人力资源规划内容的是()。A。人员晋升计划B．人员补充计划C．劳动力市场计划D.人员配备规划3．()在很大程度上决定着企业的管理模式。A．企业的行业特征B．企业文化C．企业的发展战略D．企业人力资源管理系统4．以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是()。A．德尔菲预测技术B．回归分析方法C．定员定额分析法D．转换比率法5．下列属于人力资源内部供给预测的方法有()。A．上级估算法B．德尔菲法C．岗位分析法D．管理人员接替模型6．某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为()。A.50人B.100人C．150人D．200人7．()不属于定员定额分析法。A．工作定额分析法B．岗位定员法C．人员比率法D．比例定员法8．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是()。A．技职校毕业生B．复员转业人员C．城镇失业人员D．大中院校应届毕业生9．()导致人浮于事，生产或工作效率下降。A．人力资源供求平衡B．人力资源供大于求C．人力资源供不应求D．人力资源供求失衡(二)多选题1．关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是()。A．组织理论被称为大组织理论B．组织设计理论称为小组织理论C·组织理论与组织没计理外延相同D．组织理论包括组织设计理论E．组织理论与织设计理论外延不同2．组织设计的基本原则包括()。A·任务与目标原则B．专业分工和协作原则C有效管理幅度原则D．集权与分权相结合原则E稳定性和适应性牛H结合原则3．()属于组织结构调查的内容。A．工作岗位说明书B．组织体系图C．管理业务流程图D．组织战略E．领导方式4．()属于企业力资源规划的外部环境。A．经济环境B．人口环境C．科技环境D．企业文化E．文化法律5．人力资源需求预测包括()．A．企业人力资源需求预测B．企业人力资源存量预测C.企业人力资源增量预测D．企业人力资源结构预测E．企业特种人力资源预测6．人力资源预测的局限性包括()．A．环境的不确定性B．企业内部的抵制C．预测的代价高昂D．知识水平的限制E．企业发展战略7．影响人力资源需求预测的一般因素包括()。A．顾客需求的变化B．生产需求C．劳动力成本趋势D．追加培训的需求E．旷工趋向8．()属于人力资源需求预测的定量方法。A．经验预测法B．德尔菲法C．人员比率法D．趋势外推法E生产模型法9．回归分析法()。A．是人力资源需求预测方法B．又称转换比率法C.是人力资源供给预测方法D．属于专家预测法E．对历史数据的要求比较高lO．影响企业外部劳动力供给的因素有()。A．地域性凶素B．人口政策及人口现状C．社会就业意识D．劳动力市场发育程度E．择业心理偏好二、简答题1．简述企业战略与组织结构的关系。答：（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。2．组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?答：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：=1\*GB3①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。=2\*GB3②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。=3\*GB3③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。3．简述企业人力资源规划的基本程序。答：企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。（5）人员规划的评价与修正。4．简述人力资源预测的作用。答：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：对组织方面的贡献：（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。（2）提高组织的竞争力。（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。对人力资源管理的贡献：（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。（2）有助于调动员工的积极性。三、计算题某高校2006年有在校生15000人，师生比例为1：20，2007年计划增加招生l800名，由于工作条件的改善。预计工作效率会提高5％。根据需求预测的转换比率法，计算该校2007年需要的教师人数。解：计划末期需要的员工数量＝目前的业务量＋计划期业务的增长量目前人均业务量×（1＋生产率的增长率）2007年需要的教师数量＝（人）四、案例分析题案例分析1某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需要。产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之问，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行渊整和变革．以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。(1)请描述原有组织结构的主要问题。(2)该公司组织结构应该如何进行调整？(3)促进变革顺利实施的措施有哪些?案例分析2何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：——公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。——统计数字表明．近五年来，生产及维修工人的离职率高达8％，销售人员离职率为6％，文职人员离职率为4％，工程技术人员离职率为3％，中层与基层管理人员离职率为3％，高层管理人员的离职率只有1％，预计明年不会有大的改变。——按企业已定的生产发展规划。文职人员要增加10％，销售人员要增加15％，工程技术人员要增加6％，而生产及维修工人要增加5％，高层、中层和基层管理人员可以不增加。(1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。(2)假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划?参考答案一、选择题(一)单选题1．D2．C3．A4．A5．D6．B7．C8．C9．B(二)；选题1．ABDE2．ABCDE3．ABC4．ABCE5．ABCDE6．ABCD7．ABCDE8．CDE9．AE10．ABCDE二、简答题1．（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。2．（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：=1\*GB3①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。=2\*GB3②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。=3\*GB3③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。3．企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。（5）人员规划的评价与修正。4．人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：对组织方面的贡献：（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。（2）提高组织的竞争力。（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。对人力资源管理的贡献：（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。（2）有助于调动员工的积极性。三、计算题解：计划末期需要的员工数量＝目前的业务量＋计划期业务的增长量目前人均业务量×（1＋生产率的增长率）2007年需要的教师数量＝（人）四、案例分析题案例分析1（1）原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。（2）组织结构调整后如下图所示：总经理总经理行政部人力资源部财务部电信产品部机械控制产品家电产品部销售 生产研发 销售 研发 销售 研发 企业规划部办公室生产生产（3）促进变革顺利实施的措施有：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。案例分析2（1）明年人员补充规划（见下表）明年人员补充规划①②③④生产及维修工人850850×8％=68850+850×5％893893-(850-68)=111文秘和行政职员5656×4％256+56×10％6262-(56-2)=8工程技术人员4040×3％140+40×6％4242-(40-1)=3中层与基层管理人员3838×3％13838-(38-1)=1销售人员2424×6％124+24×15％2828-(24-1)=5高层管理人员1010×1％01010-(10-0)=0合计1018731073128①——现有人员数量；②——可能离职人员数量；③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。（2）人力资源规划的制定流程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。1）盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。5）执行规划和实施监控。6）评估人力资源规划。招聘与配置一、选择题(一)单选题1．一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越()。A．大B小c．无关D.不确定2最常用的差异量数是()。A．自由度B.总位数C.标准差D．平均数3．由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是()带来的误差。A．晕轮效应B．感情效应C．近因效应D。首因效应4．以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是()。A．晕轮效应H．感情效应c，近因误差D．首因效应5.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评·这属于哪种素质测评的类型?()A．考核性B．诊断性C．开发性D．选拔性6．某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了‘个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型?()A．考核性B．诊断性C.开发性D．选拔性7．妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了()。A.个体差异原理B．[作差异原理C．人岗匹配原理D．环境差异原理8．销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了A．个体差异原理B1一作差异原理c．人岗匹配原理D．环境差异原理9．()就是指测评标准体系的内在规定性．常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A．标度B-标准差C．标准D．差误10．在某．测量问卷中有这样一道题‘’擅长说服．善于赢得支持”·其选项为“A精通；B善于；c尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指()。A．标准B．指标C．标记D．标度11．面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”?这是什么类型的面试?()A．经验性面试B．投射性面试c．描述性面试D．情景性面试12．面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么．这种面试中常见的问题指的是()。A．目的不明确B．缺乏系统性C．标准不具体D．问题设计不合理13．看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了()的偏见A．晕轮效应B．首因效应c．录用压力D对比效应14．根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是()。A．面试前应做好充分的准备一B面试过程中，察言观色C．尽量创造和谐自然的气氛I)．认真倾听，适当发表结论性意见15．你的工作经历如何?这是一个什么类型的面试问题?()A．经验性B．情景性C．压力性D．背景性16．下列属于群体决策法特点的是()。A．一对一B．背靠背C．运用运筹学原理1)．决策人员很固定17．当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是(J。A．评价中心B笔试C．结构化面试D．面试18．具有生动的人际互动效应的测评方法是()A．公文筐测试B．角色扮演c．无领导小组讨论D．结构化面试19．领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利?这是()题目。A．排序选择型B．资源争夺型c．开放式D．两难式20．考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言?()A．跺脚B．咬嘴唇C．摇头D．目光接触(二)多选题1．为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列方法比较合适?()A．心理测评B．面试c．评价¨11心D．观察评定E．个性测试2．人岗匹配包括()。A．工作要求与员工素质相匹配B．工作报酬与员工贡献相匹配c．员工与员工之间相匹配D．岗位与岗位之问相匹配E．部门与部门之间相匹配3．下列属于选拔性测评特点的是()。A．强调区分功能B．测评标准刚性强c．测评过程强调客观性D．测评指标具有灵活性E．结果体现为分数或等级4．下列属于诊断性测评特点的是()。A．内容粗略单一B．结果不公开c．有较强的系统性D．过程强调客观性E．测评指标具有灵活性5．面试考官直接打出分数，这种情况属于()。A．_二次量化B．一次量化c．实质量化D．形式量化E．清晰量化6．行为描述面试的实质是()。A．用过去的行为预测未来B．识别关键性的工作要求c．探测行为样本n通过推理预测未来行为E通过观察探测行为7．人员素质测评的基本原理有()。A-个体差异原理B．工作差异原理c人岗匹配原理D．客观性原理E．综合性原理8．员工素质测评的类型有()。A·诊断性测评B．选拔性测评c.考核性测评D．开发性测评E．综合性测评9.下列符合当量量化的描述是()．A．当量量化实际上足近似的等值技术B.选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化c.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D．当量量化是一种客观量化形式E.当量量化是一种主观量化形式lO．测评指标的标度有哪些形式?()A·量词式B．等级式c·数量式D.定义式E．综合式11．下列属于投射技术特点的足()。A·测评目的具有隐蔽性B．内容的非结构性和开放性C·用过去行为预测未来D，人际互动强E．反应的自由性12．能力测评包括()。A·一般能力测评B．特殊能力测评c·学习能力测评D．创造力测评E．综合能力测评13在员工素质测评的具体实施过程中．以下在准备阶段要做的工作是()。A·收集必要的资料B．组织强有力的测评小组C.测评方案的制定D．选择合理的测评方法E．动员测评对象14．引起测评结果误差的原因有()．A．晕轮效应B．近因效应C.感情效应D．参评人员训练不足E．测评指标体系和参照标准不够明确二、简答题1．下列是某公司的招聘而试经过：当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么?”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道?”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来．考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何?”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。’’考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了∥应聘者说自己这两个月值待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答匐。我们的面试到此结束。”问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。2.为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请淡谈高新行业人才流失比较高的原因。你用什么对策来解决这个问题?”要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。三、改错题1．员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评．对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(1)(2)(3)(4)(5)2．面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序．进行面谈、相互观察、相瓦沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的初选阶段。面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势．非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(1)(2)(3)(4)(5)四、案例分析题1．根据面试评价表答题。面试评价表序号评价指标权重（％）单项得分A衣着得体与行为举止15B语高组织与表达能力25C知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知20E加权平均分25根据上表请回答：(1)素质测评的三要素是什么?(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。(3)该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?2．某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此．有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵于．希望自己能够早日实现梦想。”李先生：“请问你希望在什么时候实现呢?”林浩：“现在。”李先生：…现在’是什么概念?3年以后我就退休J，。”林浩：“现在就是立刻，3个月以内．而不是3年。”李先生：“你如此迫切，让我想想吧。”李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司艮期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。根据以上案例，请回答：(1)李先生在用人、识人上发生了什么失误?(2)你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题?五、方案设计题下列为某公司办公窒主任的岗位职责：(1)协助助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宦；负责协凋各部门的工作。(2)综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。(3)负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作(4)及时了解和协助公司领导处理突发性问题。该公司准备实行竞聘上岗．因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。参考答案一、选择题(一)单选题1．B2．C3．A4．C5．D6．C7．A8．B9．C10．D11．D12．B13．B14．D15．D16．C17．A18．C19．D20．D(二)多选题1．BCD2．ABCD3．ABCDE4．BC5．BC6．ABC7．ABC8．ABCD9．ABE10．ABCDE11_ABE12．ABCD13．ABCD14．ABCDE二、简答题1．参考答案：缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。2．参考答案：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。三、改错题1．（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。2．（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。四、案例分析题1.根据面试评价表答题：（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。2.参考答案：（1）李先生在用人、识人上发生了如下失误：①李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他；②过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。可见李先生没有做到知人善任。（2）林浩存在的问题如下：①林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。②林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。③林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。④林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。五、方案设计题（1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。表1序号胜任特征测评指标权重（%）得分1执行能力执行能力152沟通协调能力沟通协调能力153督导能力督导能力154应对突发事件能力应对突发事件能力155战略性思维战略性思维106调查研究能力调查研究能力107协作能力协作能力108表达能力表达能力59自我管理能力自我管理能力5每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。表2指标名称指标等级指标等级定义得分沟通协调与协作能力E级很难与他人进行沟通和协作1D级能与他人进行简单的沟通、简单的协作2C级可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛3B级能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神4A级能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试。善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛5（2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3。表3测评方法测评的指标无领导小组讨论沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力结构化面试战略性思维、调查研究能力、自我管理能力公文筐测试督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力（4）设计测试题目。（5）确定测评时间和地点。（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。（8）对筛选出来的应聘者进行测评。（9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策；（10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。第三章培训与开发一、选择题(一)单选题1．()是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A．课程目标B．课程内容c．课程评价D．课程空间2．企业在()应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A．创业初期B．发展期c．成熟期D．衰退期3．对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般()。A．从大中专院校聘请教师B聘请专职的培训师C．从内部开发教师资源D．聘请本专业的专家、学者4．()是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。A．决策竞赛B轮流任职计划c．角色扮演n决策模拟训练5．培训评估意义的体现来自于对培训过程的()。A．全程评估B．培训前评估c．培训中评估D．培训后评估6．()就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A．非正式评估B．建设性评估C．正式评估D．总结性评估7．()是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。A．反应评估B．学习评估c．行为评估D．结果评估8．()指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A。相关度B．区分度c．信度D．可行性9．()可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。A．认知成果B．技能成果c。情感成果D．绩效成果lO．()更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。A．认知成果B．技能成果c．情感成果D．绩效成果(二)多选题1．制定培训规划的要求包括()。A．系统性B．标准化c．有效性1)_普遍性E多样性2．起草培训规划时．应做好哪些工作?()A．制定培训的总体目标B．确定具体项目的子目标c．分配培训资源D．进行综合平衡E．描述培训目标3．教学计划的没计原则包括()。A．适应性原则B．针对性原则c．最优化原则D．创薪性原则E．时间性原则4．培训课程的设置应体现的原则有()。A及时进行信息反馈B．符合企业和学员的需求C。适时进行课理修订D．符合成人学员的认知规律E．体现企业培训功能的基本目标5．收集学员、同事、专家的意见常用的方法有()。A．信息反馈法B．头脑风暴法c．问卷调查法D．课程演练法E．情景模拟法6．培训中使用的印刷材料有()。A．工作任务表B．岗位指南c．学员手册D．培训者指南E．测验试卷7．外部培训资源的开发途径有()。A·从大中专院校聘请教师B．聘请专职的培训师c·从顾问公司聘请培训顾问D．聘请本专业的专家、学者E．在网络上寻找并联系培训教师8．开发培训教材的方法有()。A．切合学员的实际需求B．资料包的使用c．利用可开发的学习资源组成活的教材D．开发能利用的信息资源E．设计视昕材料9．管理人员的一般培训要求主要是()。A-提高工作积极性B．知识补充与更新C·技能开发n观念转变E．思维技巧10．培训效果评估的主要内容包括()。A·培训目标达成情况评估B．培训工作者的绩效评估C·培训效果效益综合评估D．培训需求整体评估E．培训计划评估二、简答题1．如何制定企业培训计划?2．为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题?三、改错题下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述：企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行，培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(1)(2)(3)(4)(5)四、计算题1．三特公司是一家非常注重培训的企业．现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费6元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用l200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训费用的10％。经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训{产牛的收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。请计算：(1)总的培训成本和每个受训者的成本；(2)本培训项目的投资回报率。2．亚飞皮鞋厂在生产经营中曾出现三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2％由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境小好，如车问地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。为解决这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：(1)开展与质量问题、员工不良习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2)如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询结构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且．该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表1和表2所示。表一培训费用支出项目金额（元）项目购买费用8000材料费2000受训者工资和福利(根据离岗时间计算)16000教师课时费及补贴3500培训教室和视听设备租赁费1200培训管理费2400餐费800表2培训前后生产管理状况对比经营结果衡量指标培训训前情况培训后情况差异（＋或－）以货币计算质量退货率2％的退货率1％的退货率降低1％节省120000元每年4000双皮鞋每年2000双皮鞋减少2000双环境卫生用24项内容清单进行检查12处不合格（平均）4处不合格（平均）减少8处不合格无法用货币表示可避免事故事故数量每年20次每年10次减少10次年节省60000元直接成本每年120000元每年60000元每年减少60000元请根据本案例计算出：(1)总的培训成本和每个受训者的成本；(2)本培训项目的投资净回报率。五、案例分析题案例分析1上海法习实业总公司是一个实业中等的日化厂，1994年市场占有率为27.5%，1997年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为17．5％，以后每年的市场占有率均在下降(见表1)。表1总公司产品市场占有率(%)年份百分比年份百分比199717.520026.9199817.220035.7199916.820044.8200018.120053.5200117.620062.4因此，年利润有缩小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手。产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品质量受影响。员工文化程度比较见表2，从中可见法习总公司员工素质相对较低，因此在竞争中备感辛苦。表2员工文化程度比较表文化程度法习总公司国内先进企业合资企业本科毕业以上1.24.518.7大专3.78.720.4中专4.011.526.5高中10.129.730.1初中74.142.84.3小学以下6.92.802006年年底．公司提出“重视人才，两条腿走路”的新思路。所谓两条腿走路，就是指招聘人才和培训人才。培训部做lr以下几方面工作：(1)在各种会议上，鼓励员工自学成才．只要在业余时间学习获得文凭后，学费公司报销。(2)花了30000元，办了一期管理人员讲习班，请局职工大学企业管理专业的教师讲了20次课。(3)公司还办了两次短期的培训班。但是效果不是特别理想，有关领导经过分析，认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务员之间存在互相妒忌的倾向．内部交流不充分。请回答下列问题：(])请对培训部的工作进行评价。(2)您认为哪些培训方法适合用于此次培训?为什么?(3)应该从内部还是外部请教师?案例分析2RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员T可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件．质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚卜，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到·半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：”李上程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜。听课人数的减少并不是他的过错。”请同答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方·(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?案例分析3张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以米，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化．他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成．工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断’导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的中请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作．但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：(1)这次培训失败的主要原囡是什么?(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示?六、方案设计题某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期3天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训调查表。请根据上述情况，为该企业设计出一份培训调查表。评分标准：(1)符合题意，要点清晰，内容充实；(2)语言精练，层次清晰，逻辑性强；(3)开放式问题与封闭式问题相结合。参考答案一、选择题(一)单选题1．A2．B3．C4．D5．A6．B7．A8．C9．A10．D(二)多选题1．ABCD2．ABCD3．ABCD4．BDE5．BC6．ABCDE7．ABCDE8．ABCDE9．BCDE10．ABC二、简答题1．参考答案：培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。（1）落实负责人或负责单位。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。（2）确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。（3）选择适当的培训方法。必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。（4）选择学员和教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。（5）制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。2．参考答案：培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。因此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。首先，在培训前进行评估可保证：①培训需求确认的科学性；②培训计划与实际需求的合理衔接；③帮助实现培训资源的合理配置；④培训效果测定的科学性。其次，在培训中进行评估可以保证：①培训活动按照计划进行；②培训执行情况的反馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；=4\*GB3④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。最后，培训效果评估有助于：①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；=4\*GB3④可以较客观地评价培训者的工作；=5\*GB3⑤可以为管理者决策提供所需的信息。总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。三、改错题（1）所有培训项目，不论经费多少，都应该进行评估。（2）学习评估比反应评估更难于操作。（3）学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估。（4）综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法。（5）结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。四、计算题1．解：（1）已支总培训费用＝（60＋25）×60＋7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元）总的培训成本＝54900×10%＋54900＝60390（元）每个受训者的成本＝60390÷60＝1006.5（元）（2）投资回报率＝(1500000÷60390)×100%＝2484%2．解：（1）总的培训成本=培训直接成本+培训间接成本直接成本=项目购买费用+教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费=8000+3500+2000+1200+800=15500（元）间接成本=培训管理费+受训者工资和福利=2400+16000=18400（元）培训总成本=15500+18400=33900（元）每个受训者的成本=33900/40=847.5（元）（2）投资净回报率=项目净利润/项目成本×100%=（120000+60000-33900）/33900×100%=431%五、案例分析题案例分析1（1）对培训度的工作评价如下：第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。（2）角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力；拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。（3）内外搭配，扬长避短。案例分析2（1）RB公司的培训不合理之处在于：1）没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知情况；2）培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果；3）没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题；4）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估；5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。案例分析3（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。（2）启示如下：第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因；第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。六、方案设计题参考答案：培训调查表课程名称日期讲师您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？是□否□活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有帮助的部分为何处？分项评估课程内容请提出改善意见1．课程结构好较好一般差2．气氛营造好较好一般差3．练习活动好较好一般差讲师表现1．专业能力好较好一般差2．讲授技巧好较好一般差学员参与度1．本人参与度好较好一般差2．其他学员参与度好较好一般差总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为100分）分。除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议：姓名：部门：

第四章绩效管理一、选择题(一)单选题1．强追选择法不能避免()。A．苛严误差B．个人偏见c．中间倾向D．宽厚误差2．评价中心技术不包括()。A．管理游戏B．个人报告c．财务分析D．自主式小组讨论3．成绩记录法具备()的优点。A．有效性B．全面性c．经济性D．准确性4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括()。A．了解全面资料H．掌握近期信息c．科学系统的考评评价D．以近期信息代替全期信息5．以下指标中，()不宜用于评价企业高层领导。A．市场占有率B．销售利润率C．新聘员工离职率D．管理成本增长率6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是()。①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A．①②③④B．③①②④c．①③②④D．②⑧①④7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用()。A．连乘积法B．系数相乘法c．简单相加法D．算术平均法8平衡计分卡从()四个维度衡量企业业绩。A财务、客户、内部流程、学习与成长B．财务、美誉度、内部流程、适应能力c．战略、客户、内部流程、学习与成长D．战略、美誉度、内部流程、适应能力9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是()。A．缩短考核周期B．增加人力、物力c．设置更为全面的指标D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标10．关于360度考评的保密性，说法正确的是()。A．各维度的权重数值不能公开B．考评结果只有企业高层领导知道c．下级不能获知上级对自己的评价结果D．上级不应知道每个下级对自己的评分(二)多选题1．绩效考评的效标主要包括()。A．行为性效标B．优越性效标c．特征性效标D．一般性效标E结果性效标2．为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有()。A．闭环原则B．比较分析原则c．不断优化原则D．控制成本原则E．设定目标原则3．宽厚误差产生的原因可能有()。A．评价标准过低B．考评标准主观性太强C指标太多．涉及而』’D．主管为了缓和关系，给下属过高的评价E．考评者与被考评者进行多次沟通4．绩效考评指标体系的设计原则包括()。A．简洁性原则B．科学性原则c．经济性原则D．明确性原则E．针对性原则5．绩效考评标准的设计应遵循的原则有()。A．定量准确B．先进合理c．突出特点D．简洁扼要E．公平民主6．战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为()。A．前者以战略为中心，后者以控制为中心B．前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主c．前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本D．前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高E．前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生7．关键绩效指标的可测性是指()。A．数据资料要准确可靠B．数据资料具有公正性C．数据资料要易于采集D．各指标标准有明确的界定E．各指标标准有简便易行的计算方法8．KPI指标体系的设计主线包括()。A．组织结构层级B．区域人事布局c．主要业务流程D．主营业务种类E．产品生命周期9．关于360度考评，以下说法正确的是()。A．强调客观考评员工B．下级评价比上级评价更重要C．强调全方位对员工进行考评D．注重考核员工的行为结果．而非行为过程E．如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的二、简答题1．绩效考评方法可以分为哪几类?各类绩效考评方法分别采用哪些效标?2．请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表。三、计算题某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，考评结果如下表。请你在空白栏处填写相关内容。四、改错题1．强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种结果导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某‘方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。该方法在各个项目中列举了工作行为表现，使考评者能够明确下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。强迫选择法只能用来考评特殊行为工作为表现，可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法在使用过程中，考评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，它还可以在企业人力资源开发方面发挥作用。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(1)(2)(3)(4)(5)2．360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行360度全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。它的优点有：考评信息来源渠道广，信息的一致性比较强；强调定量评价，信息的准确性较高；有利于在企业内部营造和谐的氛围，提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。它的缺点有：360度考评收集到的信息更多，但同时也增加厂收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追