资格考试人力资源管理师三级考试劳动关系管理

人力资源管理师培训（三级）第六章劳动关系管理知识要求〔15%〕1.掌握劳动关系和劳动法律关系的含义；熟悉劳动法律关系的特征、构成要素和劳动法律事实；了解我国劳动关系的转变；2.掌握集体合同的含义、作用和订立原那么；熟悉其特征及与劳动合同的区别；3.掌握用人单位内部劳动规那么的含义、特点和内容；4.掌握各种民主管理的形式：职工代表大会制度、平等协商制度和信息沟通制度；熟悉员工满意度调查的内容和目的；5.熟悉工作时间的概念和种类，以及延长工作时间的概念；6.掌握最低工资的含义；7.熟悉工伤事故分类。能力要求〔15%〕1.掌握三种劳动关系调整方式：劳动合同、集体合同和劳动争议处理制度；熟悉四种劳动关系调整的方式：劳动法律法规、民主管理制度、企业内部劳动规那么、劳动监督检查制度； 2.掌握集体合同订立的程序；熟悉集体合同的履行、监督检查和责任；3.掌握用人单位内部劳动规那么的制定程序；4.掌握员工满意度调查的步骤；5.掌握限制延长工作时间的措施；6.掌握最低工资的制定与调整的步骤和方法，以及最低工资的给付；熟悉工作支付保障；7.掌握职业平安卫生保护费用预算的工程和预算程序；熟悉岗位平安卫生教育的内容；8.掌握工伤伤残评定；熟悉国家有关工伤医疗待遇和工伤致残待遇的标准。贵公司有专门负责劳动关系的人员吗？您觉得劳动关系管理工作中最难做的是什么？课程内容Contents劳动关系的调整方式1集体合同制度2用人单位内部劳动规则3企业民主管理制度4工作时间与最低工资标准5劳动安全卫生管理6第一节劳动关系的调整方式含义与特征劳动关系调整的方式一、劳动关系的含义〔P268〕劳动关系是指用人单位〔雇主〕与劳动者〔雇员〕之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。内涵：指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资给付而产生的关系。劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，即忽略个体间的具体差异的雇主与雇员的关系。工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，劳动给付与工资的交换关系。某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？应用案例1、没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关系的主体资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造船厂的生产劳动过程，因而不能以为造船厂和瓦工形成的是劳动关系，而应是由民法调整的民事关系。2、如果造船厂请来两名工人完成的是造船工作的某道工序，那么应认定双方形成了劳动关系。某单位秘书将自己的著作交由出版社出版，双方形成的是不是劳动关系？应用案例1、秘书交付的是著作成果，与出版社形成的是出版关系。2、秘书的著作成果如同为本单位撰写工作总结，交付的是物化的劳动，与单位是劳动关系。3、为劳动者支付的是劳动力的使用过程而不是劳动产品成果，故双方形成的不是劳动关系。〔一〕劳动法律关系劳动法律关系：指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。劳动关系与劳动法律关系最主要的区别在于劳动法律关系表达了“国家意志〞！1234是劳动关系的现实形式内容是权利和义务是双务关系具有国家强制性二、劳动法律关系的含义和特征〔P270〕〔二〕劳动法律关系的特征〔三〕劳动法律关系的构成要素〔P271〕1、劳动法律关系的主体2、劳动法律关系的内容3、劳动法律关系的客体雇主与雇员工会是团体劳动法律关系的形式主体权利义务劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动平安卫生等〔四〕劳动法律事实〔P271〕1、劳动法律行为以主观意志为转移：意思表示必须包含追求效果的意图意思表示完整意思表示有一定的外部表达形式2、劳动法律事件不以主观意志为转移的客观现象：破产、战争、伤残、死亡、战争等劳动法律事实：依法〔劳动法〕能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，分为：三、我国劳动关系的转变经济体制改革，使劳动关系从方案经济体制相适应利益一体型的劳动关系转换为与市场经济体制匹配的利益协调型劳动关系：劳动关系主体明确化劳动关系多元化劳动关系利益复杂化劳动关系动态多变化劳动关系的利益协调机制趋向法制化利益协调型劳动关系劳动关系双方依据一定的程序，以共同的规那么协调双方的矛盾，从而保证劳动关系的和谐运行。利益协调型劳动关系运行的前提有二：1.不同群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经济关系上维持均势；2.各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。物质利益原那么是建立协调型劳动关系的根底，该原那么的主要内容：物质利益鼓励机制物质利益平衡机制物质利益调节机制物质利益约束机制利益协调型劳动关系的中国特色：国有企业的劳动关系仍然占重要地位，国有企业产权的最终所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然是一致的，在肯定利益差异的前提下，坚持利益一致的价值取向。劳动关系的转型具有过渡性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变，工会工作方式、活动形式的转变也需要一个过程。集体主义的观念、“和谐〞的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差异，劳动关系属于社会关系，而任何社会关系无不受到该国文化传统的影响。【能力要求】劳动关系的调整方式〔P274〕通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同标准的调整；集体合同标准的调整；民主管理制度〔职工代表大会、职工大会〕的调整；企业内部劳动规那么〔规章制度〕的调整；劳动争议处理制度的调整；劳动监督检查制度的调整。〔一〕劳动法律法规由国家制定，表达国家意志—根本特点覆盖所有劳动关系是调整劳动关系应当遵循的原那么性标准和最低标准〔二〕劳动合同概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的：是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利义务。劳动合同的根本特点：表达劳动关系当事人双方的意志。〔三〕集体合同概念：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的根底上签订的书面协议。劳动法规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。集体协商的必要因素：1.由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务〞，这些事务对每一个雇员都有影响。2.工作于企业组织内的雇员个人，由于劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。根本特点：表达劳动关系当事人双方的意志。〔四〕民主管理制度〔职工代表大会、职工大会〕制度是工会和雇员参与企业管理的具体方式。?劳动法?对该制度的有关规定可以看出：1.雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的身份对企业管理的参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务。2.参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务。3.参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以多种形式参与。主要形式：职工代表大会制度、平等协商制度〔五〕企业内部劳动规那么企业内部劳动规那么是企业规章制度的组成局部，是企业以标准化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为根底行使用工权的形式和手段。企业内部劳动规那么以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。制定内部劳动规那么是用人单位的单方法律行为，制定程序虽然应当保证劳动者的参与，但最终由单位行政决定和公布。根本特点：是企业或者说是雇主意志的表达。〔六〕劳动争议处理制度概念：是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性标准，是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的标准。劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，根本特点有：1.群众性——调解委员会是群众组织；2.自治性——自我管理、自我调解；3.非强制性——自愿劳动争议仲裁——劳动争议仲裁委员会依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。根本特点：对劳动关系的社会性调整〔七〕劳动监督检查制度监督主体：县级以上各级人民政府劳动行政部门、各级工会目的：是为了保证劳动法的贯彻执行功能：具有保证劳动法体系全面实施的功能第二节集体合同制度1.有利于协调劳动关系；2.加强企业的民主管理；3.维护职工合法权益；4.弥补劳动法律法规的缺乏1.概念：集体协商、劳动内容、书面协议、代表签订2.特征集体合同是规定劳动关系的协议工会或劳动者代表职工一方与企业签订集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【知识要求】集体合同〔P278〕概念与特征作用和意义订立原那么遵守法律、法规、规章及国家有关规定相互尊重，平等协商老实守信，公平合作兼顾双方合法权益不得采取过激行为一、集体合同概述〔一〕集体合同的概念是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动合同报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订〔二〕集体合同的特征集体合同是规定劳动关系的协议工会或劳动者代表职工一方与企业签订集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序

同时集体合同还具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性等特征。〔三〕集体合同与劳动合同的区别主体不同：企业－工会组织或职工代表；企业－劳动者内容不同：集体合同的内容是关于企业一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，可以涉及集体劳动关系的各方面，也可只涉及某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务；功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，作为单个劳动合同的根底和指导原那么；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系；法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。〔四〕集体合同的作用和意义订立集体合同有利于协调劳动关系加强企业的民主管理维护职工合法权益弥补劳动法律法规的缺乏〔五〕订立集体合同应遵循的原那么遵守法律、法规、规章及国家有关规定相互尊重，平等协商老实守信，公平合作兼顾双方合法权益不得采取过激行为1、确定主体2、协商3、劳动行政部门审核4、审核期限和生效5、集体合同的公布。1.形式：主件与附件2.期限：定期1—3年3.内容：1〕劳动条件标准局部2〕一般性规定3〕过渡性规定4〕其他规定1.实际履行与协作履行2.联合监督检查制度3.企业：法律责任【能力要求】集体合同〔P280〕形式与内容程序履行、监督检查和责任一、集体合同的形式与内容〔一〕集体合同的形式法定要式合同—书面形式，口头的不具有法律效力主件—综合性集体合同附件—专项集体合同〔工资协议〕〔二〕集体合同期限定期合同〔1-3年〕〔三〕集体合同的内容劳动条件标准局部—核心地位：劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动平安卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动管理、奖惩、裁员等项条款。一般性规定：集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等。过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。其他规定：规定在集体合同的有效期内应当到达的具体目标和实现目标的主要措施。如规定建设职工澡堂等福利设施，此类规定不能作为合同内容，只是一种义务的表达，并随着目标的实现而终止。二、签订集体合同的程序〔P281〕〔一〕确定集体合同的主体劳动者一方的签约人：基层工会委员会——职工代表〔半数以上同意推荐〕用人单位一方的签约人：法定代表人——大企业委托下一级负责人〔二〕协商集体合同协商准备：至少3人；委托人数不得超过本方代表的1/3协商会议集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字〔三〕政府劳动部门审核〔四〕审核期限和生效〔五〕集体合同的公布企业方将签字的集体合同文本及说明材料10日内送审县级以上政府劳动行政部门审查通过未通过15日内公示，生效15日内修改并重报通过报送劳动行政部门审查备案流程图及时公布三、集体合同的履行、监督检查和责任〔P283〕〔一〕集体合同的履行集体合同的关系人：是指由集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体，包括全体劳动者、用人单位代表的所有者和经营者。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原那么。劳动标准性条款的履行目标性条款的履行企业行政与工会之间的密切协作〔二〕集体合同履行的监督检查监督检查的责任承担者—企业工会实施监督的依据—集体合同履行的联合监督检查制度企业内工会到各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同履行情况；工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。〔三〕违反集体合同的责任企业违反集体合同应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，那么按照劳动合同的规定承担相应责任。刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签订集体合同，下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订及两位工会代表确实认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。请指出上述集体合同签订过程中存在的问题并加以改正。应用案例答案：〔1〕各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。〔2〕刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。〔3〕经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。〔4〕集体合同签订后要在10日内报送。〔5〕集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。第三节用人单位内部劳动规则[知识要求]一、用人单位内部劳动规那么的含义(P287〕用人单位内部劳动规那么是用人单位依据国家法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的方法、规定的总称。制定并实施内部劳动规那么是用人单位行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥用人单位内部强制标准的功能的主要方式。制定重要的管理制度既是一种权利，也是一种义务！制定和实施用人单位内部劳动规那么的作用可以使劳动者的权利义务明确、具体；可以使用人单位的管理行为标准化，从而限制用人单位对劳动者实现权利义务过程中的任意支配，特别是防止用人单位滥用惩戒权。可以有效协调劳动者之间行使各自的权利、履行各自义务过程中所产生的矛盾。有利于形成全体劳动者以优化的秩序实现各自权利义务的格局。二、用人单位内部劳动规那么的特点〔P288〕1.制定主体的特定性。主体—用人单位表现形式—用人单位公开、正式的行政文件适用范围—本单位范围内2.企业和劳动者共同的行为标准。调整客体—是作为劳动过程组成局部的用工行为和劳动行为。既约束企业，同时也约束全体劳动者。3.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。三、用人单位内部劳动规那么的内容〔P288〕1.劳动合同管理制度劳动合同履行的原那么；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限确实定；员工招收录用方案的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事项的审批方法；试用期考查方法；员工档案的管理方法；应聘人员相关材料保存方法；集体合同草案的拟订、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交方法、程序；劳动合同管理制度修改、废止的程序等2.劳动纪律时间规那么：作息时间、考勤方法、请假程序和方法等组织规那么：企业各直线部门、职能部门、或各组成局部及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。岗位规那么：劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。协作规那么：工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等。品行规那么：言语、着装、用餐、礼节等规那么。其他规那么制定劳动纪律应当符合以下要求：劳动纪律的内容必须合法。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为。标准一致。劳动纪律应当结构完整3.劳动定员定额规那么〔P289〕编制定员规那么劳动定额规那么—工时定额、产量定额制定劳动定员定额应注意以下事项：必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提高的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动平安卫生的要求。制定、修订劳动定员定额程序必须合法。4.劳动岗位标准制定规那么〔P290〕劳动岗位标准：是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。具体包括：岗位名称岗位职责生产技术规定上岗标准5.劳动平安卫生制度6.其他制度：工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。[能力要求]〔P290〕用人单位内部劳动规那么制定的程序：1.职工参与—职工大会、职工代表大会2.正式公布—以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布第四节企业民主管理制度[知识要求]一、职工代表大会制度〔一〕职工代表大会制度的性质职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。国有企业—职工代表大会制度非国有企业—民主协商制度职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的根本形式，是职工民主管理的具体表现。职工代表大会依法享有的权力：审议企业重大决策监督行政领导和维护职工合法权益注意：职工代表大会制是职工作为被管理者对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。〔二〕职工代表大会制度的特点〔P291〕职工代表大会制度是职工参与企业民主管理的一种形式，具有组织参与的特征。组织参与：职工通过组织一定的代表性机构〔职工代表大会〕参与企业管理。组织参与是一种间接参与形式，参与的广度和深度都比其他参与形式〔岗位参与、个人参与〕强的多。岗位参与：职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如岗位责任制等；个人参与：职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。〔三〕职工代表大会的职权审议建议权审议通过权审议决定权评议监督权推荐选举权注意：职工代表大会行职权使必须注意权利行使的“度〞，包括广度和深度两个方面。职工民主参与适度与否主要有两个标准：劳动关系双方的利益是否协调；管理过程是否实现高效率、低本钱。二、平等协商制度〔P292〕平等协商：是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商制度与订立集体合同程序的集体协商制度的主要区别：主体不同目的不同程序不同内容不同法律效力不同法律依据不同

平等协商是集体协商的准备阶段职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种形式三、信息沟通制度〔P293〕目的：既保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，还要善于利用非正式沟通渠道的信息，并对其进行引导。纵向信息沟通根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反响信息系统。1.下向沟通2.上向沟通横向信息沟通横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。建立标准信息载体1.制定标准劳动管理表单：由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一的表格。如统计表、台帐、工资单等。2.汇总报表：为高层提供信息的工具。3.正式通报、组织刊物：说明企业劳动关系管理方案、目标、发布规定和管理标准等。4.例会制度：口头语言传递信息。四、员工满意度调查的内容〔294〕员工满意度调查的目的：可以对公司管理层进行全面审核保证企业工作效率和最正确经济效益减少和纠正低生产效率、高损耗率、高人员流动等紧迫问题员工满意度调查的内容：薪酬工作晋升管理环境五、实施员工满意度调查的目的诊断公司潜在的问题找出本阶段出现的主要问题的原因评估组织变化和企业政策对员工的影响促进公司与员工之间的沟通和交流增强企业凝聚力[能力要求]〔P295〕员工满意度调查的步骤：1.确定调查对象2.确定满意度调查指向〔调查工程〕3.确定调查方法问卷调查法〔1〕目标型调查法选择法、正误法、序数表示法〔2〕描述型调查法确定性提问、不确定性提问访谈法4.确定调查组织5.调查结果分析[本卷须知]〔P300〕一、降低沟通障碍和干扰1.员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在。在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。2.注意沟通语言的选择必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像。借助行为了解信息，适当运用体态语言标准管理表单设计科学、合理二、借助专家、相关团体实现沟通1.劳动关系管理事务十分复杂，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通本钱、提高沟通的效率。2.充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。沟通环节与过程信息接收信息解释信息传送发出者接受者形成概念表达时机利用反响与确认广东XXXX控股集团，员工1800多人。2003年起进行满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理方法，管理制度3、个人成长：培训、工作实践4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，平安〔含人身、工作、生活〕5、其他：如公司开展前景、人际关系、人权尊重员工满意度调查案例排名最后的是饮食、福利和工资。据此，厂方:1、提高伙食标准

2、涨工资，增加假期和文娱活动

3、宿舍安装电视机。第五节工作时间与最低工资标准第五节工作时间与最低工资标准工作时间制度种类：标准工时计件工时综合计算工时不定时工时缩短工时限制延长工作时间的措施：条件限制时间限制延长工作时间的支付标准人员限制最低工资保障制度：1、确定与调整的步骤2、考虑的因素3、方法4、一般规那么和特殊情况下的工资支付第一单元工作时间制度一、工作时间的概念〔P301〕工作时间又称法定时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间〔一天、一周、一个月等〕内必须用来完成其所担负工作的时间。工作时间由法律直接规定或由合同约定的，劳动者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；劳动者实际完成工作和生产的作业时间；劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间；连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。二、工作时间的种类〔P302〕标准工作时间——基准标准工作日：每昼夜工作8小时；标准工作周：每周工作40小时；双休计件工作时间综合计算工作时间不定时工作时间缩短工作时间：少于标准时间综合计算工作时间交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作属于性质特殊，需连续工作的职工；地址及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的局部职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。不定时工作时间企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、局部值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的局部装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。缩短工作时间矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害；特别繁重过渡紧张夜班工作哺乳期的女职工三、延长工作时间的概念〔P303〕延长工作时间：是指超过标准工作时间长度的工作时间。加班：劳动者在法定节假日、公休日工作的。加点：超过日标准工作时间以外延长工作时间的。法律规定可以延长工作时间的条件：1.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产平安，需要紧急处理的。2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的。3.法律、法规规定的其他情形，如：3.1法定节假日、公休日内生产不能间断的；3.2必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的；3.3完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等。上述情形出现，延长时间不受限制措施的约束！限制延长工作时间的措施条件限制：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商时间限制:每日不超过1小时；特殊需要时，每日不超过3小时，且每月不超过36小时。延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：150%；200%；300%人员限制：怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。[能力要求]〔P303〕日工资、小时工资应当怎样支付？

邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准750元。

公司以750除以每月日历天数30天，得出日工资25元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？

应用案例分析：这是一起因工资问题发生的争议，焦点是怎样计算日工资和小时工资。本案中，该公司的计算方法是错误的。制度工作天数的计算公式为：〔全年日历天数—法定休假节日—公休日〕÷12个月=每月工作天数；日工资为劳动者本人月工资标准除以每月工作天数；小时工资为日工资除以8小时。按照上述公式，每周实行40小时工时制度时，每月工作天数为20.92天。以该公司工程队为例，每周实行40小时〔即五天〕工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为750元，职工的日工资计算应为：750÷20.92天=35.85元，小时工资为：35.85元÷8小时=4.48元。从本案的情况看，该公司在计算劳动者日工资时，把规定的应按劳动者月工资标准除以每月制度工作天数折算，错误地认为按劳动者月工资标准除以每月日历天数来折算，没有扣除法定休假日和公休日，因此出现了错误的结果。第二单元最低工资保障制度最低工资的含义最低工资——是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。正常劳动——是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。最低工资适用范围——我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家实施最低工资制度的目的和出发点：是为了维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，标准用人单位的工资分配行为。[知识要求]〔P304〕一、最低工资标准确实定和调整〔一〕最低工资标准确定和调整的步骤：国家不实行全国统一的最低工资标准，允许各地根据具体情况确定当地最低工资标准。最低工资标准确实定和调整采用“三方性〞原那么：在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟定。[能力要求]〔P304〕〔二〕确定和调整最低工资应考虑的因素劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济开展水平的差异。〔三〕确定最低工资标准的通用方法比重法：贫困户人均生活费用支出水平*每一就业者的赡养系数+调整数a恩格尔系数法：〔最低食物的支出标准/恩格尔系数〕*每一就业者的赡养系数+调整数a二、最低工资的给付〔P307〕最低工资应不包括以下工程：延长工作时间工资—即加班费中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇等。注意：计件工资：不得低于最低工资标准劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资规定。企业支付工资低于最低工资标准的，由劳动保障部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1-5倍支付劳动者赔偿金。三、工资支付保障〔P307〕〔一〕工资支付的一般规那么1.货币支付2.直接支付3.按时支付4.全额支付〔二〕特殊情况下的工资支付1.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资。2.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资，具体包括：依法行使选举权或被选举权；中选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议；出席劳动模范、先进生产〔工作〕大会；不脱产基层工会委员会因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动3.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，包括：劳动者依法享有年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，用人单位应当支付其工资；劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。劳动者生育或者实施方案生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳期依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。局部公民节气期间，如妇女节、青年节等局部公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。4.用人单位停工、停业期间的工资支付。一个工资支付周期内的：按照正常工资支付超过一个工资支付周期的：不低于最低工资用人单位没有安排劳动者工作的：不低于最低工资的70%5.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保障费。第六节劳动安全卫生管理1、分类2、工伤伤残评定3、工伤保险待遇：1〕工伤医疗期待遇2〕工伤致残待遇1、职业平安卫生保护费用分类；2、职业平安卫生预算编制程序第一单元劳动平安卫生保护矽肺陈宽娃等六人都为临潼区农民，上世纪八九十年代均在中国标准缝纫机集团做“冲砂〞工作，长期接触粉尘。在离开工作后不久，6人均感觉身体不适，曾到核工业417医院、结核病医院等进行治疗。2001年5、6月间，标缝集团安排陈宽娃等人到西安矽肺诊断技术指导组进行健康检查，查出陈宽娃等人患有职业病，即矽肺病，患病程度从一期到三期不等。2003年7月，陈宽娃等6人将标缝集团诉至西安市劳动争议仲裁委员会，要求其支付工伤津贴、一次性伤残补助金等共计520余万元。应用案例?亚洲的死亡工厂?：“在亚洲，没有哪个地方比中国的工业平安措施更松弛的了。……，次数最多和最致命的火灾发生在中国南部特区的工厂中，大火吞噬了许多工厂。数百万工人每天涌入“三合一〞的血汗工厂，之所以这么说，是因为这些工厂的车间、仓库和宿舍都在一起。工人们大都是受过极少教育的女孩子，她们是被每天挣1.5美圆〔用乡村的标准来衡量，这是一笔钱财〕的许诺从乡村吸引来大城市的〞。美国?新闻周刊?被扭曲的利益驱动，矿工不顾如影相随的死神威胁开矿国家的职业平安卫生法律标准一般属于强制性法律标准，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力。企业职业平安卫生标准的制定不得低于国家规定的标准，即国家劳动平安卫生标准是最低标准。企业劳动平安卫生保护的根本任务是执行国家标准，而不能任意制定。[能力要求]〔P309〕一、编织职业平安卫生预算〔一〕职业平安卫生保护费用分类劳动平安卫生保护设施建设费用；劳动平安卫生保护设施更新改造费用；个人劳动平安卫生防护用品费用；劳动平安卫生教育培训经费；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期监测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用等。[能力要求]〔P309〕〔二〕职业平安卫生预算编制程序企业最高决策部门决定企业劳动平安卫生管理的总体目标和任务，并应提前下到达中层和基层单位；劳动平安卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预期前下达相关部门执行；编制费用预算；编制直接人工预算；根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造本钱预算表的相关预算工程要求和分类，编制劳动保护预算、劳动平安卫生教育预算、个人防护用品预算等；编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。二、建立职工平安卫生防护用品管理台帐职业平安卫生个人防护用品管理台帐的分类：一般防护用品发放台帐特殊防护用品发放台帐防护用品购置台帐防护用品修理、检验、检测台帐三、组织岗位平安教育岗位平安卫生教育的内容：平安卫生知识教育遵守劳动平安卫生标准教育新员工实行三级平安卫生教育组织入厂教育；组织车间教育；组织班组教育。特种作业人员和其他人员培训对特种作业人员进行生产技术、特定的平安卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得“特种作业人员操作证〞方准上岗；组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培训。生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训凡采用新技术、新工艺、新材料、新设备，员工调整工作岗位都必须结合新情况进行相关教育和培训。第二单元工伤管理[知识要求]〔P311〕一、组织工伤伤残鉴定劳动者有以下情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。[能力要求]〔P312〕劳动在和有以下情形之一的视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。工伤认定本卷须知企业应在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。企业没有按上述时限规定提交工伤认定申请的，工伤职工或其直系家属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。企业未在规定时限内提交工伤认定申请，在此期间发生的符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。提出工伤认定申请应当提交以下材料：工伤认定申请表；与用人单位存在劳动关系〔包括事实劳动关系〕的证明材料；医疗诊断证明或者职业病诊断证明书〔或者职业病诊断鉴定书；其他申请本卷须知：工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因，以及职工伤害程度等根本情况。工伤认定提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照?职业病防治法?的有关规定执行，对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，劳动保障行政部门不再进行调查核实。职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。伤残程度鉴定标准根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力；五至六级的为大局部丧失劳动能力；七至十级的为局部丧失劳动能力二、工伤保险待遇〔P313〕根据2003年公布的?工伤保险条例?的规定，我国工伤保险待遇分为：工伤医疗待遇工伤致残待遇〔一〕工伤医疗待遇停工留薪期：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，一般不超过12个月。特殊情况延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。医疗待遇治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗工程目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院效劳标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇。工伤职工到签订效劳协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，从工伤保险基金支付。工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫正器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付工伤津贴在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大局部不能自理或者生活局部不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%、30%。〔二〕工伤致残待遇职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇为：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资。从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资保准的，由工伤保险基金补足差额。工伤职工到达退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受根本养老保险待遇。根本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金缺乏差额。职工因工致残被鉴定为一至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳根本医疗保险。职工因工致残被鉴定为五、六级的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助，标准为：五级伤残为16个月的本人工资，六级伤残为14个月的本人工资。保存与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。职工因工致残被鉴定为七至十级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资。劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗医疗补助金和伤残就业补助金。职工因工死亡，其直系亲属按照以下规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发放给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的根底上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定。一次性工亡补助金标准为48-60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属领取6个月的统筹地区上年度职工月平均工资的丧葬补助金。一至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金。工伤医疗待遇纠纷杨青1999年5月1日进入某纸制品厂工作，同时与该厂签订了三年期的劳动合同。2001年9月，杨青因操作不当，被裁纸刀扎伤右手，住院治疗20天，共花费各种费用1.2万元〔不含个人应付局部〕。由于厂家不按规定参加工伤保险，杨青的工伤待遇由厂家承担，但厂家以劳动合同中约定：“劳动过程中发生的伤残自理，甲方概不负责〞为由，出院时拒不支付医疗费用，也不申报工伤，不给杨青评定伤残等级。后来，杨青自己经过劳动保障部门确认工伤，并报劳动能力鉴定评定为七级伤残。杨青向劳动争议仲裁委员会提出诉讼，要求厂家支付治疗费用、工伤残废补助金、工资等费用。应用案例续上：劳动争议仲裁委员会经审理后认为：双方签订的劳动合同中关于“劳动过程中发生的伤残自理，甲方概不负责〞的约定为无效条款，其它条款合法。申诉人杨青因工负伤，按照?中华人民共和国劳动法?的规定，应享受因工伤残保险待遇，但由于被诉人〔某纸制品厂〕没有依法参加社会保险，所以，申诉人的工伤待遇应由被诉人承担。双方调解不成，经裁决，被诉人支付申诉人治疗费、工伤残废补助金、工资等费用。[问题]在此案例中，纸制品厂有哪些方面违反了劳动法规？如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中还应该注意些什么问题？分析：这是一起因工负伤享受待遇问题引发的劳动争议，用人单位在劳动合同中与劳动者约定的“伤残自理概不负责〞是违法的，劳动争议仲裁委员会的裁决是完全正确的。我国?劳动法?第七十三条规定，劳动者因工伤残或患职业病，依法享受社会保险待遇。?广东省工伤保险条例?第二十三条、第二十四条、第二十七条规定，工伤费用由社会保险部门和被保险人所在单位负担。该厂与杨某在劳动合同中约定的“伤残自理，甲方概不负责〞的条款是违法的，因而是无效的。?中华人民共和国劳动法?第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。〞企业必须严格按照法律规定参加社会保险，负担劳动者的社会保险费用，不得以任何理由不参加或不负担费用。一些企业在与劳动者签订劳动合同时，虽有约定，但实际上不为劳动者缴纳社会保险费用，欺骗劳动者，这是违法行为。续上：而在劳动合同中与劳动者约定在劳动过程中“伤残自理〞等内容，尽管劳动者的在订立劳动合同时表示同意，但这种劳动合同条款同样是违反了法律规定，属于无效内容。无效的劳动合同内容从订立时就不具法律效力，对当事人双方都是没有约束力的。因此，本案中，该厂的理由是不能成立的，其行为也是违法的。企业与员工建立劳动关系过程中还应该注意：１、在签定劳动合同时，劳动合同的条款应符合国家的法律法规，坚持“公平合理、平等自愿〞的原那么，明确双方的权利和义务。２、按照国家规定为员工购置社会保险。３、做好员工的平安教育工作，对特殊岗位要求持证上岗，提高员工自我保护意识。４、做好入职培训，宣传企业的规章制度和企业文化，让员工尽快适应环境。案例：原告施某通过他人介绍到被告建筑工地做临时工，除以口头约定每天工资为15元，食宿由原告自理外，未约定其他条件。1994年8月14日，原告在建筑工地送钢筋时，因手中钢筋接触到离脚手架仅130厘米的高压线，致使原告双手被严重烧伤，后因组织坏死而作截肢手术。治疗期间共花去医疗费21723.50元，被告给付原告医药费20000元。原告尚需继续治疗、安装假肢，估算费用为5280元。原告要求被告方负担全部医药费，并一次性赔偿40000元损失费。被告认为自己已给原告20000元医药费，已尽了责任，故对原告要求予以拒绝。原告遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。1994年6月2日，仲裁机关裁定认为原告系因工负伤，被告应负担原告治疗期间的医药费以及继续治疗的医药费。原告要求被告一次性赔偿其40000元损失的要求没有依据，不予支持。原告不服裁定，向法院起诉。

另查，该建筑公司为全民所有制企业，当地建筑行业的平均工资为361.73元，在原告住院治疗期间，被告未向原告支付工资，经法院委托工伤鉴定委员会鉴定，原告根本丧失工作能力。

经法院调解，被告同意给付原告治疗所需余下的医药费共计6973.50元；由被告赔偿原告损失费40000元，以上两项共计46973.50元，由被告在调解书生效后两个月内向原告付清。

专家评析：本案纠纷的核心问题是临时工的劳动权利问题。国务院?全民所有制企业临时工管理暂行规定?规定：临时工在企业工作期间因工死亡的，其待遇与合同制工人相同；临时工在企业工作期间，因工负伤的，其医疗期间的待遇与合同制工人相同；医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待；局部丧失劳动能力的，在合同期内，企业应当安排其力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由企业按照省、自治区、直辖市人民政府确定的具体方法办理。本案中被告违反?建筑安装工程平安技术规程?和?关于加强建筑企业平安施工的规定?，在临近高压线仅130厘米处设置脚手架，而且没有采取必要的防护措施，致使施工人员被电灼伤致残。对此，建筑公司应承担相应责任。原告在施工期间运送建筑材料时被电伤，应属工伤。对此劳动鉴定委员会也已作出结论，所以，根据有关规定，被告应负担原告因伤治疗所需的全部医药费。对此，劳动仲裁委员会及法院处理都是正确的。

案例分析逢某1998年2月被某机械厂招收为劳动合同制工人，双方签订了十年期的劳动合同。2000年，逢某非因工负伤，治疗3个月痊愈后，公司以逢某系非因工负伤为由，拒绝报销医药费，在未通知逢某的情况下，解除了逢某的劳动合同。逢某认为自己虽然是非因工负伤，但医疗终结后仍能在厂内干一些力所能及的工作，而企业不但不报销医药费，反而单方解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。案例评析：被诉人以逢某是非因工负伤为由解除其劳动合同的做法是不妥的。?企业职工患病或非因工负伤医疗期规定?〔劳部发[1994]9号〕第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。〞根据这一规定逢某应享有六个月的停工医疗期。

?劳动法?第二十六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。按照逢某的工作年限，其停工医疗期并没有超过规定的医疗期限，既使医疗期满，被诉人也应在逢某不能从事原工作时，另行安排适其身体情况的工作，因而被诉人在没有另行安排逢某工作的情况下解除其劳动合同是不符法律规定的。再者，既使应当解除劳动合同，也应提前三十日通知逢某。?企业职工患病或非因工负伤医疗期规定?第五条规定：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。〞因此，被诉人应当发给逢某病假工资，按照有关规定报销逢某的医药费。男孩与长裤有一个男孩子第一次弄到一条长裤，穿上一试，裤子长了一些。他请奶奶帮助把裤子剪短一点，可奶奶说，眼下的家务事太多，让他去找妈妈，而妈妈答复他，今天她已经同别人约好去玩桥牌。男孩又去找姐姐，但是姐姐有约会，时间就要到了。这个男孩子非常失望，他就带着这种心情入睡了。奶奶忙完家务事，想起了孙子的裤子，就去把裤子剪短了一点；姐姐回来后心疼弟弟，又把裤子剪短了一点；妈妈回来后同样也把裤子剪短了一点。可以想象，第二天早上男孩起来后会是怎样的一个情景。男孩与长裤分析职责不清多头管理缺乏标准缺乏工作程序缺乏沟通男孩长裤后记1、责任到人，决定以后自己的衣服的制作、购置、补缀都由妈妈来负责。2、量化标准，自己量出裤脚的长度，告诉妈妈。3、标准程序。在剪裤脚前，须先量裤脚的长度，划上线，再按线来剪。4、加强沟通，在剪裤脚前和剪裤脚后，妈妈和男孩要进行沟通，了解男孩的需要和满意程度，以不断改进妈妈的工作技能。5、制定应急措施。在妈妈不在时，可以请求有能力的家庭其他成员来代理此项工作，但需要对其进行简短培训，使其了解量化标准和操作程序来指导实操工作。大厦架构：组织结构资本构建图书馆：人才培训开发食堂：薪酬福利管理上楼通道：职业生涯规划办公室：职位管理会议室：绩效管理餐厅会议室图书馆接待室企业管理就是在人力资源大厦的根底上，为企业里的人才，再盖一座大厦，我们称之为人才智慧资本运营大厦。接待室：人才招聘、选拔2007年5月真题77、延长工作时间是指超过()长度的工作时间。

(A)定额工时(B)实作工时

(C)实耗工时(D)标准工时

78、()是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。

(A)法律关系(B)权利义务

(C)劳动关系(D)法律标准

79、雇员是基于()，为获取工资而有义务处于附属地位、为雇主提供劳动的人。

(A)法律关系(B)劳动合同

(C)劳动关系(D)法律标准

80、()是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。

(A)劳动合同关系(B)劳动契约关系

(C)劳动法律关系(D)劳动合作关系DCBC2007年5月真题81、()是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。

(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实

(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为

82、()劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原那么为根底构建的。

(A)利益鼓励型(B)利益约柬型

(C)利益协调型(D)利益平衡型

83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的()。

(A)文本协议(B)口头协议

(C)网络协议(D)书面协议DCD2007年5月真题84、()的根本特点是表达国家意志。

(A)劳动法律关系(B)劳动关系

(C)劳动法律法规(D)劳动合同85、()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动。(A)集体协商制度(B)集体协商

(C)劳动争议处理(D)平等协商CD2007年5月真题120、以下关于劳动法律关系说法正确的选项是()。

(A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系

(C)劳动法律关系具有国家强制性(D)劳动法律关系是双务关系

(E)劳动法律关系的内容是权利和义务

121、劳动法律事实可以分为()。

(A)劳动法律关系(B)劳动合同

(C)劳动法律行为(D)劳动关系

(E)劳动法律事件

122、雇员参与民主管理的形式包括()。

(A)职工大会(B)岗位参与

(C)质量小组(D)政策参与

(E)合理化建议CDECEABCE2007年5月真题123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其根本特点包括()。

(A)群众性(B)自治性

(C)国家性(D)强制性(E)非强制性

124、订立集体合同应当遵循的原那么包括()。

(A)不得采取过激行为(B)老实守信、公平合作

(C)兼顾双方合法权益(D)相互尊重、平等协商

(E)遵守法律、法规和田家有关规定

125、限制延长工作时间的措施包括()。

(A)条件限制(B)缩短工作时间

(C)时间限制(D)延长工作时间支付劳动报酬标准

(E)人员限制ABEABCDEACDE2007年5月真题2、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调开工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例：指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)2007年5月真题2、评分标准：P311(15分)

(1)本案例是因用人单位违反劳动平安卫生法规，不对职工实施劳动平安保护而引发的劳动争议案件。(3分)

(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动平安保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动平安卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)

(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。(3分)

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)

(5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。(3分)2007年11月真题77、()是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。(A)标准工作时间(B)正常工作时间(C)计件工作时间(D)缩短工作时间78、()只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。(A)法律关系(B)劳动关系(C)权利义务(D)法律标准79、()是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。(A)集体协议(B)劳动关系(C)集体合同(D)劳动合同80、()指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。(A)劳动法律关系(B)法律关系(C)劳动合同关系(D)劳动关系DBDD2007年11月真题81、()是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为82、根据劳动法的规定，()由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。(A)劳动台同(B)专项协议(C)集体协议(D)集体合同83、()表达国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原那么性标准和最低标准。(A)劳动法律法规(B)劳动关系(C)劳动法律关系(D)劳动台同84、()应承担法律责任。(A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务(C)工会履行集体合同规定义务不当(D)工会不履行集体合同规定的义务85、()不属于目标型调查法。(A)选择法(B)序数表示法(C)正误法(D)描述调查DDAAD2007年11月真题120、物质利益原那么有非常丰富的内涵，其主要内容包括()。(A)物质利益促进机制(B)物质利益约束机制(C)物质利益鼓励机制(D)物质利益调节机制(E)物质利益平衡机制121、()都可以成为劳动法律关系的客体。(A)保险福利(B)工资(C)工作时间(D)员工(E)休息休假122、劳动关系调整的方式包括()。(A)劳动合同标准的调整(B)企业内部劳动规那么的调整(C)集体台同标准的调整(D)劳动争议处理制度的调整(E)民主管理制度的调整BCDEABCEABCDE2007年11月真题123、集体合同与劳动合同的区别表达在()。(A)功能不同(B)主体不同(C)内容