公司薪酬与考核管理办法

公司薪酬与考核管理办法第一章总则为加强营销队伍建设，有利于持续不断地改进和提高公司、部门和员工的绩效，确保公司战略目标的达成和政策、制度的有效实施，促进员工与公司的共同发展，特制订本方案。第二章本方案由市场部制订，报公司董事长批准实施。第三章公司提倡信息共享，反对黑箱操作，致力于建设“阳光照亮的体制”。销售系统员工应依照“专业化、规范化、透明度”的要求，组织业务人员认真学习领会，确保本方案的完全贯彻落实。第四章业务人员的KPI考核体系一、KPI构成表根据业务人员的岗位描述，公司确定了销售指标完成率、资金回款完成率、新业务比率、销售漏斗管理、领导评估5项KPI指标（关键业绩指标），构成业务人员的KPI指标体系，作为业务人员季度绩效考核和年度绩效考核的框架，见表1。表1：销售代表处业务人员KPI考核表KPI指标标准分目标值考核周期评分销售指标完成率35销售指标完成100%季/年资金回款完成率35回款指标完成100%季/年新业务比率10新业务占总销售额的比率大于%季/年销售漏斗管理10每月更新2次，漏网率小于5%季/年领导评估10新主管领导给出的分数在8分以上季/年合计100“销售漏斗管理”和“领导评估”两项软指标的年度考核得分取季度考核的平均分。二、KPI指标说明和评分细则1、销售指标完成率、资金回款完成率销售指标完成率得分=（本期实际销售额/本期销售指标）×标准分资金回款完成率得分=（本期实际回款率/本期回款指标）×标准分2、业务人员销售指标和回款指标由办事处年度总指标分解而来，在《业务人员绩效合同》中予以明确规定。确定业务人员业绩指标的依据包括但不限于：销售代表处本年度的总指标计划；销售代表处上一年度的销售情况；目标客户的分布状况和待开发潜力。3、业绩的计算资金回款净额：是指回款资金中支付货款的部分，即回款资金减去特别业务费、资料费、损失费和多开发票等项目以后的净额。业绩分享制度：公司鼓励业务人员各尽所能，精诚合作，共同开拓市场。对于合作成交的业务，参与人员协商确定业绩分享比例；有争议的，报请办事处经裁决。业绩申报制度：办事处经理每月及时将业务人员上月业绩汇总上报总公司。4、新业务比率新业务比率是指新业务销售额占总销售额的比率。本指标的标准因人而异，办事处要看业务人员的具体情况协商确定，简称“协议指标”。本项最高分为10分，评分方式为：本期得分=（本期实际新业务比率/协议指标）×标准分5、销售漏斗管理（1）销售漏斗介绍销售漏斗又称“销售沙漏”，是一个形象的概念见表3。从漏斗模型上看，业务人员的职责，就是把目标客户逐步变为C类客户、B类客户、A类客户、老客户，再到忠诚客户。表2：销售漏斗管理模型○○○○○○○○○○○○◎◎◎◎◎◎◎◎○○○○○○○○○○○○◎◎◎◎◎◎◎◎

◆◆●●客户类别成功率说明销售过程○目标客户0%有购买需要的潜在客户◎C类客户25%把产品列入候选清单的潜在客户

B类客户50%把产品列入优选清单的潜在客户◆A类客户75%已决定购买产品但手续还没落实的潜在客户●老客户100%已经成交的客户销售漏斗是一种非常重要的销售管理工具，它可以有效的解决市场预测和规划、销售指标分解、监控销售过程、管理和培训销售队伍、人员跳槽带走客户等诸多销售管理难题。从本质上说，销售漏斗是让我们“吃着碗里的、看着锅里的、想着田里的”，要求团队成员着眼大局，统筹安排，合理分配资源，实现营销目标。（2）“销售漏斗”管理表格表3：“销售漏斗”管理表客户单位联系人电话拟购主要产品拟购产品金额预计购买时间成功率潜在客户A潜在客户B…潜在客户X所有潜在客户资料应完整、准确的填写清楚，C类以上客户重点跟进。业务人员每月1日、16日填写本表上报办事处经理，作为考核“销售漏斗管理”指标的依据。漏网率的计算方式如下：漏网率=应填未填客户数/已经接触潜在客户数×100%（3）评分标准，见表4。表4：业务人员销售漏斗管理评分表评分项目标准分评分标准评分销售漏斗更新的及时性2分每延期一次扣1分销售漏斗每月更新两次4分每少更新一次扣1分漏网率小于5%4分漏网率超标一次扣1分合计10分（4）领导评估办事处经理在和业务人员沟通后，根据“领导评估表”评分，见表5。表5：领导评估表考核项目标准分衡量标准评分工作态度责任心1精益求精，追求卓越纪律性1遵守规章制度，主动性1敬业尽职、态度积极协作精神1积极协作，得到普遍好评，服务意识1工作热心、周到、乐于助人工作能力计划能力1思维细致周密，工作井井有条工作技能1技能丰富，运用自如理解能力1理解主管意图，富有创造精神沟通能力1表达观点清楚全面，具备说服力工作效率1有成本与时间观念，工作效率高合计10第五章业务员考核的实施一、办事处经理作为业务人员工作绩效的考评者，须及时将考核结果上报总公司核准。总公司视情况随时对考核工作的执行情况进行检查，总结推广实施过程中的优秀经验，并坚决查处弄虚作假、欺上瞒下、敷衍塞责、显失公平等错误行为。二、考核结果的应用考核结果主要应用于改进工作和人力资源管理。1、考核结果分为五个等级，见表6。表6：业务人员绩效等级分类表等级分值区间标准应用举例优秀95分以上远远超过了任职资格标准要求，有创造性，非常胜任工作连续两个季度可考虑晋级、升职和出资培训，进入关键人才库良好85-95分较多方面超过了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意连续两个季度可考虑晋级和出资培训，进入关键人才库中等70-84分达到了任职资格标准及格55-69分低于期望水平，未达到任职资格标准，不能胜任工作，须改进和提高连续两个季度降一级不及格55分以下表现大大低于期望水平，与任职资格标准有较大差距，须努力改进和提高连续两个季度直接解聘2、由绩效考核分值直接产生绩效系数，决定员工绩效薪酬和年终奖励，见表7。表7：考核分值和绩效系数的对应关系考核分值95分以上85-95分70-84分55-69分55分以下绩效系数1.21.00.80.60第六章、雷区激励业务人员出现以下情况，绩效系数下调0.2-0.4，情节恶劣者立即解聘并不给予任何经济补偿，同时将追究责任人的其他全部责任。1、挪用、贪污、侵占或作假欺骗公司的，无论造成操作与否，取消其全年绩效薪酬和奖励。未经公司许可，从客户直接收取货款的（包括现金、转帐支票、银行汇票、银行承兑汇票等），取消全年绩效薪酬和奖励，处以结款金额2倍的处罚，并移交司法部门处理。业务人员违反国家法律法规、公司规章制度，千万重大经济损失或恶劣影响的。其他经总公司认定确属情节恶劣、必须严肃处理的。第七章业务人员的薪酬和奖励一、薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。1、市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。2、成果分享：公司获得的每一个进步都离不开广大职员的努力工作，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。3、为卓越加薪：业务人员的薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。4、阳光下的收入：公司反对职员任何形式的黑色和灰色收入，鼓励业务人员依靠创造性的劳动在制度框架内挑战高薪，光明正大的获取“阳光下的收入”。二、业务人员的薪酬构成为了加强营销队伍建设，激发营销人员的工作热情，加速市场开发，提升公司品牌的市场占有率，确保完成2008年的各项目标，公司对业务人员薪酬规划设计为：业务人员年度总薪酬=年薪+提成+年终奖励+绩优团队奖+营销精英奖1、年薪部分业务人员年薪=岗位薪酬×地差系数业务人员的岗位薪酬包括基本薪酬（占80%）和季度绩效薪酬（占20%）两部分，见表8。在确定业务人员岗位薪酬的时候，根据其工作经验、德才表现、工作实绩的差异，办事处经理可以在±5%的范围内合理浮动，报公司市场部核准。表8：业务人员的岗位薪酬职位岗位薪酬总额基本薪酬（80%）季度绩效薪酬（20%）业务经理18000元1200元/月（18000元×20%÷4）×绩效系数区域经理24000元1600元/月（24000元×20%÷4）×绩效系数办事处经理30000元2000元/月（30000元×20%÷4）×绩效系数地差系数：地差系数决定同一职位在不同地区的薪酬差异，由地区经济状况、消费水平、生活成本的不同而产生，见表9。表9：地区薪酬差异表地区地差系数上海、北京、广州、深圳、杭州、福州、大连1.1天津、重庆、沈阳、长沙、宁波、温州、西安、济南、青岛、无锡、南通1.05郑州、合肥、石家庄、太原、长春、成都、昆明、南宁、贵阳、兰州、包头1.02、提成（1）提成的提取标准，见表10。表10业务人员提成系数表产品类别业务经理区域经理办事处经理A类1．5%0．3%0．2%B类1%0．2%0．1%C类0．5%0．1%0．05%（2）提成的发放※ 表中的提成已经包括业务人员提成、招待费和各种业务费用在内。※ 提成的核算基数以实际回款货款为准，不包括多开发票部分。※ 提成实行逐笔核算，总公司根据货款回款情况直接将提成汇入业务人员卡号。※ 货款回款达到90%的，发放提成的80%，货款100%回款的，提成全额发放。※ 欠款单位用设备、材料或其他财产抵抹收款的，根据财产处置所得重新核算提成比例。※ 业务人员因调动、离职、解聘等原因离开原工作岗位，其签订的合同货款回款在30%以下的不计提成；回款达到30%以上、90%以下的，一次性给付提成的50%。（3）回款周期和资金占用费※ 回款周期：工程业务回款时间按合同执行。※ 资金占用费：超期拖欠依照月息0.25%的标准从业务员提成中扣除，单笔业务扣完为止。※ 奖励：业务员回款周期比规定时间提前30天以上的，另行奖励回款金额的0.25%。3、年终奖励年终奖励=全年回款净额×绩效系数×奖励比例说明：※ 全年回款净额：指业务人员在XXXX年1月1日—12月31日期间的资金回款净额。※ 绩效系数：由年度绩效考核分值直接产生，见表8。※ 奖励比例：环保业务，奖励0.5%，其余业务奖励0.8%。4、绩优团队奖设立此项奖励的目的是鼓励和培养业务人员的合作精神，建设强大的经营团队。如果整个办事处完成了全年总指标，则无论业务人员的个人指标是否完成，都可以获得一定比例的绩优团队奖，计算公式如下：绩优团队奖励=全年回款净额×奖励比例说明：※ 业务员全年回款净额：指业务人员在2017年1月1日—12月31日期间的资金回款净额。※ 奖励比例：根据具体情况待定，暂定为1%。5、营销精英奖总公司根据业务人员年度综合排名评选营销精英奖，获奖比例为业务人员总数的10%。获奖者将被邀请参加集团年度表彰大会，同时接受集团领导亲自颁发的奖金和荣誉证书。其中奖金标准为：营销精英奖励=业务人员全年回款净额×0.15%三、薪酬发放1、业务经理、区域经理和办事处经理等正式业务人员，应与公司签订《办事处业务人员绩效合同》，定期兑现考核结果。2、基本薪酬按月发放，季度绩效薪酬在考核结束后的次月发放，提成逐笔发放，年终奖励和绩优团队奖在春节前发放，营销精英奖在集团表彰大会发放。四、考核示例：姜洋先生的全年收入北京销售处的姜洋先生在1月份和公司签订了《业务人员绩效合同》，办事处经理根据本方案的有关规定，给姜洋先生的首次定级为区域经理，年薪24000元。由于上半年的表现非常出色，姜洋先生从7月份起晋级为办事处经理，年薪30000元。1、基本薪酬1600×6+2000×6=21600（元）2、季度绩效薪酬假定姜洋先生四个季度的考核得分依次为98、102、95、92，则其全年季度绩效薪酬为：1200×1.2×2+1500×1.0×2=5880（元）3、提成假定姜洋先生全年回款净额为300万元，则其全年提成总额为：3,000,000×0.05%=1500(元)4、年终奖励假定姜洋先生年度绩效考核得分90分（对应绩效考核系数为1.0），则其年终奖励为：3,000,000×1.0×0.05%=1500(元)5、绩优团队奖通过大家的努力工作，郑州办事处超额完成了全年总指标。作为这个优秀团队的杰出成员，姜洋先生和他的同事们沉浸在胜利喜悦当中。与此同时，总公司为答谢和表彰姜洋先生的突出贡献，已经为他备好了以下绩优团队奖：3,000,000×0.2%=6000(元)6、营销精英奖姜洋先生以300万元的出色业绩当选公司年度营销精英奖。遗憾的是他无缘前三名，因为有人做的更好。表彰大会上，姜洋先生从营销总监手中接过的奖励金额为3,000,000×0.15%=4500(元)7、姜洋先生的全年总收入新的一年即将到来，W先生信心百倍的规划着美好的未来。一年来，姜洋先生的总收入是：21600+5880+1500+1500+6000+4500=22380(元)第八章附则1、本方案由公司负责制订、解释及修订。2、公司销售管理文件有与本方案规定相抵触的，以本方案为准。3、本方案自2017年7月起开始实施。附件：1、业务人员绩效合同2、业务人员考评表 3、“销售漏斗”管理表二O一七年六月八日

业务人员绩效合同受约人姓名：职务：业务部门：办事处发约人1姓名：职务：办事处经理发约人2姓名：职务：大区经理合同有效期：年月日至年月日签署日期：年月日一、工作内容业务范围□路面清扫机分管区域二、业绩指标项目总指标第一季度第二季度第三季度第四季度销售指标（万元）回款指标（万元）新业务比率大于（%）三、KPI考评体系KPI指标标准分考核周期计算方式信息来源销售指标完成率35季/年本期实际销售额/本期销售指标×标准分市场部资金回款完成率35季/年本期实际回款额/本期回款指标×标准分市场部新业务比率10季/年本期实际新业务比率/协议指标×标准分办事处经理销售漏斗管理10季/年每个月更新2次，漏网率小于5%受约人填表领导评估10季/年办事处经理根据《领导评估表》打分办事处经理四、薪酬和奖励薪酬项目简要说明备注年薪年薪总额万元，其中基本薪酬为元/月，其余为季度绩效薪酬受约人年薪随其职务等级的调整而变动提成根据成立价格按一定比例提取已经包含招待费和各种业务费用在内年终奖励奖励金额=全年回款净额×绩效系数×奖励比例属于年度绩效薪酬绩优团队奖奖励金额=业务员全年回款净额×奖励比例完成指标的团队方可享有营销精英奖奖励金额=业务员全年回款净额×0.15%根据综合排名取总人数的10%五、附则1、“销售漏斗管理”和“领导评估”两项软指标的年度考核得分取季度考核的平均分。2、受约人按管办事处原有客户的，须将《受约人接管客户清单》作为本合同的附件。3、本合同按照《办事处业务人员绩效管理方案》执行，如有变动，以总公司书面通知为准。4、本合同一式四份，受约人、办事