家具企业薪酬管理理念与原则34

人力资源源管理薪酬管理理CompensationManagement第八章薪薪酬酬管理薪酬管理理基础工资制度度福利员工持股股计划股票期权权管理层收收购薪酬管理理薪酬管理理基础什么是薪薪酬？组织对员员工为组组织所做做的贡献献——包包括他们们实现的的绩效、、付出的的时间、、学识、、技能、、经验、、与创造造所付给给的相应应的回报报或答谢谢。薪酬其实实就是………工资（基基本工资资、底薪薪）奖金（与与业绩有有关）津贴与补补贴福利薪酬的四四种基本本构成工资：劳动的的价格。。奖金：对职工超超额劳动动的报酬酬。津贴与补补贴：对职工工在特殊殊劳动条条件、工工作环境境中的额额外劳动动消耗和和生活费费用的额额外支出出的补偿偿。通常常把与工工作相联联系的补补偿称为为津贴，，把与生生活相联联系的补补偿称为为补贴。。福利：对职工工生活的的照顾。。薪酬：你你做得怎怎么样？？薪酬体系系的设计计是否合合理？薪酬方案案具有内内部公平平性和外外部竞争争性吗？？员工对目目前的薪薪酬水平平、结构构是否满满意？薪酬方案案能否激激励员工工更加努努力工作作？员工们是是按业绩绩受到奖奖励吗？？总劳动成成本与财财务计划划相适应应吗？薪酬的重重要性身份地位业绩能力前景金钱以外外，薪酬酬还代表表着———影响薪酬酬的因素素—内在因素素职务的高高低技术和训训练水平平工作的时时间性工作环境境（危险险性、舒舒适性））年龄与工工龄影响薪酬酬的因素素—外在因素素生活费用用与物价价水平企业负担担能力地区和行行业间的的工资水水平劳动力市市场的供供求状况况劳动力的的潜在替替代物风俗习惯惯薪酬的决决定因素素雇员绩效效最重要要，特别别是近期期绩效上级所依依赖的雇雇员拿更更多的奖奖金多数经理理考虑OCB作作为决定定奖金的的依据团队合作作；士气气贡献；；公司导导向当前薪酬酬水准和和市场调调查结果果最重要要，职位位评价其其次有关薪酬酬的最新新研究简简介分配奖金金时经理理的考虑虑Giacobbe-Miller,MillerandVictorov(1998)120俄俄罗斯经经理；81美国国经理18,000美美元或或18,000,000卢卢布奖金金18雇员员个人生产产率(3)、与与同事关关系(2)、个个人经济济需求(3)均将个人人生产率率放在首首位重视与同同事关系系，特别别是美国国经理$2173vs.1246俄罗斯经经理不如如美国经经理更看看重个人人经济需需求有关薪酬酬的最新新研究简简介经理的性性别与薪薪酬差别别BrettandStroh(1997)Fortune500中20家的的经理薪薪酬表面看经经理人员员收入与与性别无无关在对控制制变量的的差别进进行调整整后，男男经理$69,248，而女女经理$63,168与他人相相比，总总体上更更换工作作会带来来收入增增加$3,324，但但男经理理增加$8,292，，女经理理减少$671有关薪酬的的最新研究究简介经理的性别别与薪酬差差别LynessandThompson(1997)男女经理在在底薪和奖奖金上差别别不大，但但在股票期期权上差别别很大DreherandCox(1996)$16,840男男性白人且且教育优先先GerhartandRynes(1991)男性谈判获获得4.3%的收入入增加，女女性2.7%有关薪酬的的最新研究究简介薪酬制定的的基本过程程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等现代薪酬管管理理念-1金钱是一种种最容易被被夸大、效效果最差、、花费最昂昂贵，也也最为复杂杂的激励工工具。金钱对如下下四种人比比较有效——雅皮士(他他们的理想想生活方式式需要大批批金钱)拼命往上者者（穷人想想挤进上流流社会）赚钱狂（他他们生活的的全部意义义就是赚钱钱）追求成就者者（成就第第一，金钱钱第二，但但金钱应与与其成就相相当）以上四类人人加起来也也不到就业业者总数的的50%(美国管理理学家SaulW.Gellermar)现代薪酬管管理理念-2工作的报酬酬就是工作作本身。当人们在工工作中感受受到无穷的的乐趣，高高度的自尊尊和巨大的的成就感，，自豪感，，那么工资资和奖金就就变得微不不足道了。。作为经理，，你的主要要职责就是是让那些不不完美的普普通人发挥挥出最大的的潜力。韩国三星集集团创始人人李秉哲把把80%以上的时间间花在“因因才施用””上。现代薪酬管管理理念-3薪酬管理，，最根本的的就是对劳劳动生产率率的管理，，即对劳动动效率的管管理。薪酬管理应应与严格、、科学的考考核制度相相配合“人少是个个宝”，““人多就是是灾”。高高效率，高高报酬。宝钢——连连续几年增增产减人。。岗位测评———工作量量不满80%，即撤撤岗，并岗岗。一专多能———一人多多岗，兼职职。现代薪酬管管理理念-4薪酬管理应应不断创新新，但应坚坚持以人为为本。河北衡水电电机厂厂长长吕吉泽的的逆向思维维：跳起来摘桃子伸手摘桃子发红包张榜公布以罚为主不奖就是罚现代薪酬管管理理念-5薪酬与权力力分开。权力作为主主要激励因因素薪酬作为主主要激励因因素薪酬的基本本原则确保最低工工资收入激励性竞争性公平性适用性可负担薪酬管理工资制度工资结构由基础工资资、职务（（岗位、技技术）工资资、年功工工资、奖励励工资（业业绩工资，，效益工资资）四部分分构成。工资制度核核心在于如如何确定这这几部分的的数量及其其相互关系系。在岗位劳动动评价上，，用点数和和点值来确确定职工的的工资。点点值与公司司和专业厂厂、部门效效益实绩挂挂钩，通过过量化考核核确定职工工实际劳动动报酬。含义工资标准用用薪点数表表示点值取决于于经济效益益特点工资制度-薪点工资制制职位评价根本目的：：决定组织织中各个岗岗位相对价价值的大小小基本过程因素及权重重确定确立评价标标杆计点评级：确立立各个职位位的工资等等级制订本公司司工资管理理办法职位评价流流程工作分析及及职位说明明书确定报酬因因素成立评价小小组培训评价小小组建立评价标标杆进行评价/计分确定工资等等级制订工资管管理办法制订修订规规则明确评分规规则确定报酬因因素评价因素子因素权重责任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次30所需知识和技能最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求、综合能力30个人努力程度工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性30工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性10明确评分规规则专家身份对岗不对人人一人一票制制循环作业流流程标准差限定定再议规则成立评价小小组评价小组组组成高层经理中层经理（（各部门代代表）经验丰富的的职工代表表专家注意问题利益平衡有发言权公平公正培训评价小小组培训内容伟大意义流程（其““然”与““所以然””）注意问题规则注意事项核心：避免免小团体利利益，做到到公平公正正评价小组成成员间关系系制定计划，，协调进度度争论!!组织协调指导协调信息不不对称称知识权威行政权威业务专家评价专家3利益团体1………评价专家1评价专家2利益团体2………评价专家4评价专家5OK!建立评价标标杆作用作为一个直直观的参照照系选择原则具有各个层层次的代表表性评价小组成成员熟悉尽可能与其其他多数职职位可比进行评价/计分依据职位说说明书介绍职位情情况纵横比较——特别在在评价多数数专家不熟熟悉的职位位时分配公式工资收入=薪点数点值车间挂率工段挂率班组挂率个人挂率+其它收入入（中夜班班费、交通通费等）车间（工段段、班组、、个人）挂挂率=某一一车间当月月考核得分分（工段、、班组、个个人）/本本部门所有有车间当月月考核得分分的平均值值（工段、、班组、个个人）工资制度-薪点工资制制确定工资等等级薪点数工资等级580520第9级人力资源部部副经理：：556制订工资管管理办法确定工资级级别办法级别与岗位位一一对应应各级别内升升等办法年资技术等级年度考核结结果制订修订规规则修订的条件件市场条件的的变化劳动关系的的需要工作内容的的变化修订规则的的内容新增(调整整)岗位薪薪点的确定定进行修订的的程序和时时间规定薪点工资制制的特点工资分配直直接与企业业效益和职职工个人的的岗位挂钩钩客观地反映映职工的劳劳动差别可促进职工工学习技术术，一专多多能，勇挑挑重担通过量化考考核，对职职工形成压压力和动力力把各类津贴贴和奖金纳纳入职工的的薪点数中中，逐步做做到了收入入工资化，，便于管理理工资制度——提成工工资制企业赢余部部分在企业业和职工之之间按不同同比例分成成。多用于饮食食服务业、、销售人员员三要素是：确定适当的的提成指标标；确定恰当的的提成方式式；确定合理的的提成比例例。职工的工资资额由企业业根据操作作的技术复复杂熟练程程度与员工工当面协商商确定，其其工资额的的高低取决决于劳务市市场的供求求状况和企企业经营状状况。当某一工种种或人员紧紧缺或企业业经营状况况较好时，，工资额就就上升，反反之就下降降。企业和员工工都必须对对工资收入入严格保密密，不得向向他人泄露露。工资制度-谈判工资制制工资制度-谈判工资制制企业对生产产需要的专专业技术水水平高的员员工愿意支支付较高的的报酬。如如果企业不不需要该等等级的专业业技术的员员工，就可可能降级使使用或支付付较低的报报酬。如果果员工对所所得的工资资不满，可可以与企业业协商调整整。如果双双方都同意意，可以履履行新的工工资额。员工可以因因工资额不不符合本人人要求而另另谋职业，，企业也可可以因无法法满足员工工的愿望而而另行录用用其他员工工。减少攀比和和矛盾。工资是由企企业和员工工共同商定定，双方都都可以接受受，一般都都比较满意意，有利于于调动职工工的积极性性。工资水平随随着企业经经营状况和和劳务市场场供求状况况而升降，，促使员工工转向紧缺缺的工种，，保持各类类人员之间间的合理的的比例关系系。有利于员工工在最佳年年龄期间取取得最佳报报酬。利工资制度-谈判工资制制容易出现同同工不同酬酬。在制度不健健全和仲裁裁机构、监监督机构不不健全的情情况下，容容易使以权权谋私者从从中舞弊，，产生亲者者工资高、、疏者工资资低等不合合理现象。。激励作用有限限。工资制度-谈判工资制弊薪酬管理的技技巧-1注意提高物质质报酬的精神神含量发放奖金的方方式必要的形式成就感，光荣荣感，自豪感感薪酬管理的技技巧-2适当拉开工资资和奖金的档档次适当的“度””：报酬差=贡献差过度竞争与适适度竞争薪酬管理的技技巧-3大目标与小步步子相结合目标分解，及及时奖励注意掌握奖励励时机和奖励励频率薪酬管理的技技巧-4我国薪酬管理理改革：宏观观方面由政府控制工资总额额等管理办法法转变为市场场决定工资的的办法。加快法律法规规建设。继续实行“两两个低于”。。完善工效挂钩钩制度。我国薪酬管理理改革：微观观方面完善地建立工工资晋升考核核制度。调整职工的收收入结构，改改变“低工资资、多补贴、、泛福利”的的格局。形成企业内部部分配的约束束机制。将市场评价的的机制引入企企业内部的分分配制度，真真正形成一种种内在的竞争争机制。逐步实现个人人收入的货币币化、规范化化和透明化。。薪酬管理福利福利HP公司：举举办野餐会，，邀请职工家家属参加。在在某些分公司司所在地附近近买一块地皮皮，可以野餐餐、垂钓、游游泳或者滑雪雪。在跨国大公司司中，过去的的50年中，，工资增加了了40倍，而而福利增加了了500倍。。福利的重要性性吸引优秀员工工。提高员工的士士气。降低流动率。。激励员工。凝聚员工。更好地利用金金钱。影响福利的因因素高层管理者的的经营理念。。政府的政策法法规。工资的控制。。医疗费的激剧剧增加。竞争性。工会的压力。。福利的类型1．公共福利利是指法律规定定的一些福利利项目。医疗保险。失业保险。养老保险。伤残保险。福利的类型2．个别福利利企业根据自身身的发展需要要和员工的需需要选择提供供:养老金（退休休金）储储蓄（互助会会）辞退金住住房津贴贴交通费工工作午餐餐海外津贴人人寿保险险福利的目标必须符合企业业长远目标；；满足员工的需需求；符合企业的报报酬政策；要考虑到员工工眼前需要和和长远需要；；能激励大部分分员工；企业能担负得得起；符合政府法规规政策。福利的成本核核算通过销量或利利润计算出公公司最高的可可能支出的福福利总费用；；与外部福利标标准进行比较较，尤其是与与竞争对手的的福利标准进进行比较；作出主要福利利项目的预算算；确定每一个员员工福利项目目的成本；制定相应的福福利项目成本本计划；尽可能在满足足福利目标的的前提下降低低成本。福利沟通方法法用问卷法了解解员工对福利利的需求；用录像带介绍绍有关的福利利项目；找一些典型的的员工面谈了了解某一层次次或某一类型型员工的福利利需求；公布一些福利利项目让员工工自己挑选；；利用各种内部部刊物或其他他场合介绍有有关的福利项项目；收集员工对各各种福利项目目的反馈。福利的调查福利的调查对对于福利管理理来说十分必必要，主要涉涉及到三种调调查：制定福利项目目前的调查，，主要了解员员工对某一福福利项目的态态度、看法与与需求。员工年度福利利调查，主要要了解员工在在一个财政年年度内享受了了哪些福利项项目，各占比比例多少，满满意程度如何何。福利反馈调查查，主要调查查员工对某一一福利项目实实施的反应如如何，是否需需要进一步改改进？是否要要取消？福利的实施在福利实施中中应注意以下下几点：根据目标去实实施；预算要落实；；按照各个福利利项目的计划划有步骤地实实施；有一定的灵活活性；防止漏洞产生生；定时检查实施施情况。薪酬管理员工持股计划划员工持股计划划员工持股计划划（EmployeeStockOwnershipPlans,简称称ESOP））是公司提供供给员工普通通股票的整体体奖励计划。。员工持股计划划的进展雇员认股方案案在美国在本本世纪初越来来越受欢迎，，在本世纪二二十年代达到到高峰，当时时职工所有制制成为人称““新资本主义义”的完全成成熟的运动。。但是，由于于1929年年的股市暴跌跌，大多数方方案被中断，，因此，在五五六十年代，，许多公众公公司引入认股股方案，主要要当作一种雇雇员福利时，，认股方案再再次慢慢赢得得人们的欢迎迎。员工持股计划划的进展50年代，律律师路易斯··凯尔索(LouisKelso)认为以拥拥有股票形式式拥有的财富富过于集中，，将最终损害害资本主义制制度的政治合合法性。主张张所有雇员不不仅要有劳动动收入，而且且要有资本收收入。1973年众众议院财政委委员会主席众众议员拉塞尔尔·朗(RussellLong)喜欢凯尔尔索的观点，，并促成了立立法。1974年美美国国会通过过了《雇员退退休收入保障障法》，该法法对雇员所有有制提供了强强有力的税赋赋刺激。员工持股计划划的进展美国50个州州中已经有一一半颁布了鼓鼓励员工持股股的立法。大约有17000家美国国公司实施广广泛的员工持持股制度。大约有1500万美国工工人持有本公公司的股票。。《财富》500家公司中中1/4实施施ESOP计计划，员工持持有本公司至至少10%的的股份。员工持股计划划的进展日本1919年起有员工工持股计划。。日本股票上市市公司中90%以上建立立了员工持股股制度。欧洲多数国家家也都立法鼓鼓励员工持股股制度的实施施。员工持股计划划的魅力所有具有员工工持股计划的的公司都宣称称，员工喜欢欢这一计划。。75%的公司司说，实行ESOP计划划以来，他们们的股票一直直在上涨。实行ESOP的公司比对对照公司的净净资产收益率率高2.7%。60%的公司司在宣布实行行ESOP计计划后两天，，股票的价格格有1.6%的上涨。标准职工持股股计划的主要要内容工作一年以上上和年龄在21岁以上的的职工均可参参加股票的分配以以工资为依据据，兼顾工龄龄和工作业绩绩职工持有的股股票由托管机机构负责管理理到了规定的时时间和条件，，职工持有的的股票有权出出售，公司有有责任收购政府给实行ESOP的公司以税收收优惠美国西北航空空公司的ESOP职工3万多人人，总资产约约50亿美元元原油价格上涨涨、竞争激烈烈1993年濒濒临破产边缘缘3年以以内自自动降降低职职工工工资，，来偿偿还公公司债债务，，职工工获得得公司司3%的股股权年收入入8万万美元元以上上的职职工减减低20%的工工资；；年收收入5-8万的的降低低15%；；3-5万万的降降低10%；1.5-3万的的降低低5%；1.5万以以下的的不降降低美国西西北航航空公公司的的ESOP职工持持有的的为优优先股股职工持持股会会的代代表作作为法法人代代表进进入公公司董董事会会，参参与公公司日日常经经营管管理公司成成本每每年节节约了了1亿亿美元元，股股票价价格上上涨继续实实行员员工持持股，，目前前职工工持股股已达达55%职工避避免失失业而而且还还增加加了收收入联想集集团的的“分分红权权”计计划1994年年曾经经首次次进行行1999年年继续续，是是上一一次的的完善善分掉35%的股股份其中：：元老：：第一一批创创业员员工(15人)，获获得35%骨干：：1988年以以前的的老员员工(160人人)20%骨干员员工：：共获获得45%联想集集团的的“分分红权权”计计划杨元庆庆：““我们们不是是以前前创业业的，，但我我们有有未来来，有有将来来的机机会，，现在在和将将来联联想创创造的的财富富，属属于我我们，，我们们将在在未来来几年年的分分配中中获得得自己己的股股份。。”员工的的反应应员工持持股计计划的的效果果员工间间接薪薪酬的的增加加稳定股股东队队伍，，防止止公司司被他他人恶恶意收收购合法的的纳税税上的的优惠惠替代妨妨碍员员工流流动的的退休休金制制度提高银银行向向企业业职工工持股股会贷贷款的的积极极性在我国国推行行员工工持股股的可可行性性人们思思想观观念的的转变变和承承受能能力组建职职工持持股会会的可可行性性健全法法律法法规的的可行行性政府出出台财财政支支持政政策的的可行行性薪酬酬管管理理经理理人人员员薪酬酬问问题题尴尬尬的的现现实实红塔塔集集团团总总经经理理褚褚时时健健在在位位17年年，，红红塔塔集集团团向向国国家家上上缴缴利利税税800亿亿，，红红塔塔无无形形资资产产价价值值352亿亿。。而而褚褚本本人人17年年总总收收入入仅仅80万万元元。。首钢钢北北京京钢钢铁铁公公司司党党委委书书记记管管志志诚诚贪贪污污受受贿贿。。中国国长长动动集集团团公公司司党党委委书书记记兼兼董董事事长长、、总总经经理理于于志志安安携携40万万美美元元外外逃逃。。兰州州连连城城铝铝厂厂厂厂长长魏魏光光前前（（曾曾获获全全国国五五一一劳劳动动奖奖章章、、全全国国优优秀秀经经营营管管理理者者、、全全国国优优秀秀企企业业家家等等））““我我一一个个有有5000职职工工的的大大厂厂厂厂长长，，拿拿的的工工资资竟竟不不如如个个体体企企业业的的老老板板””。。尴尬尬的的现现实实全国国劳劳模模、、五五一一劳劳动动奖奖章章获获得得者者马马胜胜利利保保持持了了晚晚节节，，如如今今每每个个月月拿拿200元元的的退退休休工工资资。。首届届（（1988年年））全全国国优优秀秀企企业业家家20人人，，如如今今：：升升迁迁的的3位位，，正正常常离离退退休休5位位，，辞辞职职1位位，，被被免免职职3位位，，停停职职1位位，，转转移移国国有有资资产产叛叛逃逃1位位，，因因病病停停职职1位位，，因因病病去去世世1位位，，仍仍在在原原来来企企业业谋谋求求发发展展4位。。啊美国国大大公公司司总总裁裁的的收收入入（（1998年年））单位位：：百百万万美美元元1998年年上上市市公公司司董董事事长长年年薪薪前前30名名1佛佛山山照照明明3800002深深发发展展A2411003深深万万科科A2400384 雅戈戈尔2093305 古井井贡A2033006 尖锋锋集团2000007 延边边公路1800008 申华华实业1638009 东方方通信15837510福福建豪盛盛15500011深深圳华强强15000012深深宝安A14500013望望春花13900014津津劝业13700015爱爱建股份份13553416苏苏常柴A13008517隧隧道股份份12910918正正虹饲料料12860019深深圳方大大11960020深深长城A11930621新新兴铸管管11703122宁宁波联合合10565123新新亚股份份10511324辽辽宁成大大10500025深深宝恒A10500026广广东福地地10320027实实达电脑脑10299028深深鸿基A10000029四四川长虹虹9765030渤渤海集团团94995序号公公司司名称年年薪（元元）序号公公司司名称年年薪（元元）在公布了了1998年老总总收入的的650家上市市公司中中董事长和和总裁的的年收入入一般在在2万元元到15万元之之间，平平均水平平在5万万元左右右三强：福耀玻璃璃 总经经理曹德德旺206万万元海欣股份份 总经经理袁永永林46.65万元元赛格三星星 总经经理余庆庆健43万元元其中，福福耀玻璃璃、赛格格三星是是亏损企企业薪酬管理理股票期权权什么是股股票期权权股票期权权是指企企业向主主要经营营者提供供的一种种在一定定期限内内按照某某一既定定价格购购买的一一定数量量本公司司股份的的权利。。什么是股股票期权权某公司1999年1月月1日推推出股票票期权计计划：允允许本公公司总经经理或副副总经理理在今后后10年年中的任任何时候候均可按按1999年1月1日日的股票票市场价价格5元元/股购购买20万股本本公司股股份。6年后，，即2005年年1月1日，由由于经营营有方，，公司股股票由当当初5元元/股涨涨到50元/股股，此时时，总经经理可按按1999年1月1日日的5元元/股购购进，再再按2005年年1月1日50元/股股的价格格出售，，获利900万万元。如果预计计经营状状况良好好，股票票可进一一步升值值，他也也可以暂暂时不出出售，等等到更高高价格再再转让。。什么是股股票期权权在股票票期权权计划划中，，包含含受益益人、、有效效期、、行权权价和和购买买额等等几个个基本本要素素。西方国国家的的有效效期一一般定定为7———10年或或10年以以上；；我国国企业业往往往在5年左左右。。行权价价，即即期权权受益益人购购买股股份的的价格格，一一般为为净资资产价价或股股票发发行时时的原原始价价。购买额额是指指期权权受益益人根根据企企业规规模大大小，，期权权的数数量也也不尽尽相同同，一一般占占总股股本的的1%—5%为为宜宜。股票期期权的的流行行《财富富》杂杂志1996年年评出出的全全球企企业500强中中，89%的公公司已已在其其高级级管理理人员员中实实行了了这种种制度度。同同时，，股票票期权权数量量在公公司总总股本本中所所占比比例也也在逐逐年上上升，，总体体达到到10%，，有些些计算算机公公司则则高达达16%。。委托——代理理理论论MichealJensen，，Willam.H·Meekling(1976):《《企业业理论论：管管理行行为、、代理理成本本及其其所有有权结结构》》其实质质是一一种契契约。。但：：——目目标不不一致致——信信息不不对称称股票期期权的的经济济学背背景委托-代理理关系系使股股票期期权激激励成成为现现实选选择——固固有利利益冲冲突——长长期激激励措措施——减减少代代理费费用——提提高公公司绩绩效上海埃埃通公公司：：19971.延延期期支付付有效效期8年。。2.8年年后一一次性性行权权。3.行行权权价为为股票票面值值。4.授授予予期权权附加加条件件为行行权有有效期期内必必须全全部通通过分分红资资金完完成其其全部部股票票期权权的行行权。。上海贝贝岭公公司：：1999虚拟股股票赠赠与——持有有提取奖奖金建建立基基金，，折算算成股股票数数额各人考考核成成绩作作为发发放系系数按股票票实际际价格格以现现金行行权武汉国国有资资产经经营公公司：：199921家家国有有控股股、全全资公公司（（4家家上市市）新的年年薪制制将年年薪分分为基基薪收收入、、风险险收入入和年年功收收入基薪收收入与与年功功收入入在年年终考考核后后以现现金一一次性性支付付风险收收入中中：30%以现现金形形式当当年兑兑付，，其余余70%转转为该该公司司的可可流通通股票票并在在3年年内延延期兑兑付。。股票期期权的的基本本模式式选择择发行新新股预预留回购入入留存存股票票帐户户大股东东出让让股票期期权特特点权利，，而非非“义义务””购买价价格是是一种种优惠惠价或或锁定定价与预期期的股股票升升值挂挂钩在一定定期限限之后后才能能行权权股票期期权的的激励励效果果协调企企业所所有者者和经经营者者之间间的矛矛盾能充分分发挥挥经营营者才才能有利于于招募募和挽挽留人人才节约现现金股票期期权的的激励励效果果柏利和和明斯斯：对于股股权分分散的的公司司，管管理人人员拥拥有少少量的的股权权将会会激励励他们们追求求自己己的利利益。。而随着着管理理人员员股权权份额额的增增加，，他们们的利利益将将会与与广大大股东东趋于于一致致，其其偏离离利益益最大大化的的倾向向就会会减轻轻。股票期期权的的激励励效果果莫克、、肖莱莱弗与与维斯斯尼：董事股股权在在0～～5%这一一范围围，其其比例例上升升时公公司资资产市市值增增长；；但超超过5%的的范围围，公公司资资产市市值与与董事事股权权是负负相关关。股票期期权的的激励励效果果与绩效效紧密密相关关的薪薪酬制制度会会提高高企业业的绩绩效比如，，DeleryandDory(1996)基于绩绩效的的薪酬酬1SD--23%ROA(1.32vs1.07);贷款款,利利润分分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)WelbourneandAndrews(1996)132人人力资资源价价值观观和按按集体体绩效效付酬酬高平均均1SD5年年生存存92%；低低1SD34%股票期期权的的激励励效果果Rajagopalan(1996)长期股股票计计划高高层层经理理会会计和和市场场绩效效更好好律师更更喜欢欢年度度奖金金，而而不是是长期期股票票计划划BloomandMilkovich(1998)年度奖奖金中中的风风险收收入，，对股股东回回报的的影响响有正正有负负试图用用基于于产出出的合合同建建立联联盟利利益并并分享享风险险是有有问题题的股票期期权的的激励励效果果高层管管理者者拥有有公司司的程程度越越高，，研究究开发发上的的投入入越大大；而而将他他们的的薪酬酬与短短期会会计指指标联联系起起来，，研发发的投投入就就少(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996)股票分享伴伴随长期人人力资源措措施(Galbraith&Merrill,1991;Gerhart&Trevor,1996)股票分享鼓鼓励内部增增长而非外外部增长；；薪酬与短短期利润相相关则鼓励励并购(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996;Phan&Hill,1995)股票期权的的适用范围围高速成长性性企业。效益高速增增长企业。。高科技企业业。中国企业实实行股票期期权的特殊殊问题薪酬管理股票来源的的制度障碍碍《公司法》》第149条规定：：“公司不不得收购本本公司的股股票，但为为减少公司司资本而注注销股份或或者与持有有本公司股股票的其他他公司合并并时除外””。《公司法》》第83条条亦规定除除发起人认认购股票外外，“其余余股票应当当向社会公公开募集””税收制度的的限制美国1986年修订订的国内税税务法规定定，公司授授予高级管管理人员股股票期权时时，公司与与个人都不不需要付税税。股票期期权行权时时，也不需需付税。股票交易行行为除了征征收证券交交易印花税税外，还对对个人的股股息、红利利所得征收收个人所得得税。没有相应的的会计准则则来规范美国会计准准则委员会会意见第25号股票票期权的会会计处理(1972年)，对对企业此类类业务的会会计处理做做了比较详详细的规定定，使有关关企业的会会计计量和和确认有了了原则和依依据。我国国？？会造造成成企企业业内内部部收收入入的的两两极极分分化化1980年年美美国国大大型型企企业业CEO平平均均年年收收入入相相当当于于同同年年普普通通工工人人平平均均年年收收入入的的42倍倍，，1990年年为为85倍倍，，1992年年为为157倍倍，，1995年年为为141倍倍，，1996年年为为209倍倍，，1997年年为为326倍倍。。我国国，，行行得得通通吗吗？？股票票流流通通上上的的法法律律障障碍碍《公公司司法法》》第第147条条““公公司司董董事事、、监监事事、、经经理理应应当当向向公公司司申申报报所所持持有有的的本本公公司司股股份份，，并并在在任任职职期期间间内内不不得得转转让让””《股股票票发发行行与与交交易易管管理理暂暂行行条条例例》》第第38条条"股股份份有有限限公公司司的的董董事事、、监监事事、、高高级级管管理理人人员员和和…………，，将将其其持持有有的的公公司司股股票票在在买买入入后后6个个月月内内卖卖出出或或者者在在卖卖出出后后6个个月月内内买买入入，，由由此此获获得得的的利利润润归归公公司司所所有有"。。行政政干干预预和和瞎瞎指指挥挥———金金手手铐铐变变铁铁手手铐铐行权权价价格格确确定定的的难难度度一般般规规定定设计计的的行行权权价价在我我国国的的问问题题…………对原原有有股股东东的的公公平平问问题题大股股东东掏掏钱钱为为经经营营管管理理者者设设立立股股票票期期权权征征得得谁谁的的同同意意，，给给国国企企经经营营管管理理者者股股票票期期权权会会导导致致股股权权的的分分散散化化，，如如果果是是增增发发股股票票又又会会导导致致原原有有股股东东报报酬酬的的减减少少，，这这是是否否公公平平，，矛矛盾盾没没有有激激化化时时可可能能问问题题不不大大，，若若是是激激化化了了怎怎么么办办；；股