员工招聘管理规章制度

职员招聘治理制度招聘是最常见的获得人才的方法现代公司也都特不重视但关键是如何样招聘才能招到真正的人才专门多公司招聘人才缺乏科学的制度仅凭招聘者的个人感受或对应聘者的表面印象良好便草\率决定结果招来的往往是滥竽充数的南郭先生科学的职员招聘治理制度具体细分为以下几个方面目的是对应聘者进行全方位的考察。一、公司职员录用规定第一条目的为统一治理和规范本公司录用工作的进行特制订本规定第二条录用工作原则上每年进行一次但如有专门情况能够临时录用职员应尽量保证录用工作的连续性和规范性第三条录用标准录用职员的要紧标准包括：1．录用职员的学历大致应限于：①研究生及同等学力者：占%。②大学毕业及同等学力者占%。③职业高中中专及同等学力者占%。2．录用职员的年龄，大体等同于学校应届毕业生年龄。专门情况下可适当放宽。但研究生及同等学力者不超过35岁；大学及同等学力者不超过30岁；职高、中专及同等学力者不超过25岁。3．录用职员中，治理及事务性人员大致占%。4．录用后的具体工种分配另定。第四条规定适用范围专门工种的录用同样应遵守本规定第五条招聘招聘原则上实行企业内部推举如名额仍不满足可招聘应届毕业生专门情况下实行社会公开招聘第六条招聘时刻职员的招聘至少应在正式录用前一个月进行第七条应聘资料应聘者应提交的资料包括亲笔履历书有关证书身份证复印件就职申请书寸照片三张（背面写清姓名和拍照时刻）第八条推举书必须由推举者提交推举书一份重点讲明推举理由第九条选拔标准选拔标准要紧依据工种要求及其他标准高学历者优先考虑第十条考试方法考试分一次性考试和两次性考试两种一次性考试，要紧审查应聘者以及推举人的书面资料必要时可进行面试两次性考试，是指对第一次考试合格者再进行笔试面试和体检笔试要紧对应聘者的一般知识和专业知识进行考查但对名牌学府的高材生可放宽条件面试要紧是考查应聘者的学识谈吐能力个人素养及适合的工种体检要紧进行临床医学检查和理化检查对应届毕业生还要考查在校学习成绩第十一条考试小组的设置为保证考试的公平合理作为常设或特不设的机构设立考试小组考试小组由公司经理指定的人组成小组工作的运行及分工另行规定第十二条录用第十条所定的笔试和面试总成绩为良好体检及两次性考试合格者方能正式聘用体检不合格者不能参加笔试和面试对有就职经历的应聘者还必须对其前任职情况进行调查后方能决定是否聘用二、职员聘用规定第一条为加强本公司职员队伍建设提高职员的差不多素养特制定本规定第二条本公司系统所有职员分为两类正式职员和短期聘用职员正式职员是本公司系统职员队伍的主体享受公司制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用职员指有明确聘用期的临时工离退休人员以及少数特聘人员其享受待遇由聘用合同书中规定短期聘用职员聘期满后若情愿接着受聘经公司同意后可与本公司续签聘用合同正式职员和短期聘用职员均应与本公司签订合同第三条本公司系统各级治理人员不许将自己的亲属介绍安排到本人所分管的企业里工作属专门情况的须由董事长批准且介绍人必须立下担保书第四条本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制编制的制定和修改权限见人事责权划分表各部门各企业用人应操纵在编制范围内第五条本公司需增聘职员时提倡公开从社会求职人员中择优录用也可由内部职员引荐内部职员引荐人员获准聘用后引荐人必须立下担保书表1-1招聘申请书申请日期年月日申请部门申请日期所需条件工作内容增补理由批示情形名称编制人数现有人数拟增补人数需要日期拟选择日期拟选择方式性不年龄学历经历第六条从事治理和业务工作的正式职员一般必须满足下述条件：1.大专以上学历2.两年以上相关工作经历3.年龄一般在岁以下专门情况不超过岁4.外贸人员还必须至少精通一门外语5.无不良行为记录专门情况人员经董事长批准后可适当放宽有关条件应届毕业生及复员转业军人须经董事长批准后方可考虑聘用第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外一般都必须通过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式职员第八条试用人员必须呈交下述材料：1.由公司统一发给并填写的招聘表格2.学历及职称证明3.个人简历4.近期相片张5.身份证复印件6.体检表7.结婚证打算生育证或未婚证明8.面试或笔试记录9.职员引荐担保书（由公司视需要而定）表1-2人员招聘打算表第九条试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作也不宜安排具有重要经济责任的工作第十条试用人员在试用期内待遇规定如下：1．差不多工资待遇高中以下毕业一等中专毕业二等大专毕业三等本科毕业四等硕士研究生毕业含获初级技术职称者五等博士研究生毕业含获中级技术职称者六等2．试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇表1-3应聘人员复试表第十一条试用人员经试用考核合格后可转为正式职员并依照其工作能力和岗位重新确定职等享受正式职员的各种待遇试用人员转正后试用期计入工龄试用不合格者可延长其试用期或决定不予聘用关于不予聘用者不发任何补偿费试用人员不得提出任何异议第十二条正式职员可依照其工作业绩表现以及工作年限由公司办理户口调动第十三条总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部由上述两个单位负责监督聘用合同和担保书的执行第十四条本规定适用于总公司下属全资公司以及由公司控股治理的合资公司表1-4新职员甄试比较表三、聘约人员治理方法第一条依据为使本公司聘约人员的聘任及治理有所依循特依本公司人事治理规则第二条规定制定本治理方法第二条聘用范围本公司从业人员依从业人员退休方法退休各部门因工作需要需以聘约方式聘用人员时应由聘用部门详陈理由并拟定每月薪金呈总经理核准并以聘任书聘用并将聘任书副本及聘约人员资料送总治理处总经理室转报董事长第三条工作酬劳聘约人员概不列入公司编制除不参加互助及福利委员会以及退职酬劳金分配外服务满当年度者年终奖金发给两个月服务不满当年度者依当年度实际工作月数比例计给各项津贴给付方法所规定的各项津贴效率奖金分配及其他福利设施的享用均比照本公司从业人员办理第四条治理聘约人员的考勤出差保险及治理依约定或比照编制内从业人员办理第五条终止受聘聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时应提早一个月通知聘用部门办妥离职手续后方可终止受聘第六条解聘表1-5新职员甄试表应聘：聘约人员于聘任期间如有违反本公司人事治理规则或有工作上无法胜任的情形者聘用部门应呈总经理核准后解聘并送总治理处总经理室转报董事长第七条实施及修改本方法经经营决策会通过后实施修改时亦同四、专业技术人员职位任用方法第一条目的为使专业技术人员职位的任用有所依循特依人事治理规则第三十九条规定制定本方法表1-6新职员甄选报告表第二条职位制定1．专业技工同公务员2．专业技术员同助理工程师3．专业技师同副工程师第三条资格1．专业技工具备下列三项条件者可晋升为专业技工；（1）担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位有四年考绩甲等以上表1-7应聘申请书（2）参加本企业专业技工签订合格或取得国家乙种相同性质技术签订合格者（3）经直属科长推举者2．专业技术员具备下列三项条件者可晋升为专业技术员：（1）担任专业技术或公务员在本职位有四年考绩甲等以上（2）参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者表1-8面谈记录表（3）经直属单位处长推举者3．专业技师具备下列三项条件者可晋升为专业技师：（1）担任专业技术员在本职位有四年考绩甲等以上（2）参加本企业专业技师鉴定合格者（3）经直属经理推举者4．新进人员中具有专精熟练的专门技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位表1-9新职员试用申请及核定表第四条限制1．受任专业技术人员职位者不得同时任用于其他职称2．从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者本年不得晋升五、公司治理人员录用方法第一条目的本方法适用于本公司招聘录用治理人员目的是选聘更好的治理人才第二条考试方法考试分笔试和面试两种笔试合格者才有资格参加面试面试前需要应试者提交求职申请和应聘治理人员申请第三条任职调查和体检是否正式聘用还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定任职调查依照另项规定进行体检由企业指定医院代为负责第四条考试时刻笔试两小时面试两小时各考试方式的考试总时刻原则上应为4小时以上附带考查应聘者的毅力和韧性第五条笔试内容因各部门具体治理对象不同笔试内容应有所侧重一般包括以下五个方面：a)应聘部门所需的专业知识b)应聘部门所需的具体业务能力c)领导能力和协调能力d)对企业经营方针和战略的理解e)职业素养和职业意识第六条面试内容面试考核的要紧内容要紧是治理风格表达能力应变能力和个人形象等第七条录用决策在参考笔试和面试成绩的基础上最终的录用提议应由用人部门主管提出报总经理核准后决定录用六、公司公关人员录用方法（一）交际能力第一条交谈能力的测定由面试考官与应聘者自由交谈由此推断应聘者的谈吐语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会对可怕不善言谈表达不清者应给低分测定的重点要紧看应聘者进入考场如何打招呼当交谈冷场后看应聘者的反应询问应聘者什么缘故要到本企业应聘第二条交谈应变能力的测定在对外联系中谈话的内容千变万化要求应聘者必须善于驾驭交谈内容随机应变否则往往会导致谈判的失败考官在与应聘者交谈中应不断变换话题或有意避开话题看其有何反应第三条理解能力的测定只有理解对方的谈话内容和意图后才能争取主动面试考官可用较长时刻模糊地表述一个问题看应聘者能否领会事实上质内容也能够让应聘者看一本书或一份企划案然后让其表达其中的内容第四条语音语调的测定要紧测定应聘者的音色音质语速语音大小等测定方式要紧是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗第五条讲话表情的考核要紧是看应聘者讲话时的神态和动作假如表情呆滞讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作表情生动爽朗具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面面试考官可提出各种问题变换各种表情与应聘者友好交谈或大声呵斥并观看应聘者的表情第六条对掌握谈判主动权能力的考核在公关谈判中往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况因此在交谈中应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力在面试中面试考官可提出许多漫无边际的话考察应聘者能否把交谈拉回主题第七条外观和整体印象观看面试考官对应聘者的服饰五官及随身携带品进行观看察看是否整洁协调和美观(二)其他相关能力第八条测定观看能力考核应聘者的机敏性并由此推断出应聘者的性格特点体察入微是公关人员必备的差不多素养考试方式采取在黑板上贴一张图片或一幅画也可采纳其他方式让应聘者在限定时刻内观看并描述出来第九条经历力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料因而必须有较强的经历力考试方式可在黑板上写上一组数字或单词然后由应聘者默写出来第十条运算能力考核要紧考核应聘者的口算能力计算应限定在加减乘除四则运算可出几组运算题让应聘者口算或速算(三)录用调查第十一条聘用名单初步确定后要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符可调整聘用名单第十二条录用调查要紧包括：a)担保人调查确认担保人能否提供担保b)任职经历调查到应聘者的原工作单位调查看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符应重点调查应聘者的工作情况职务业务能力和工资收入c)体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检七、新进人员任用方法第一条人员的增补各部门因工作需要需增补人员时以厂处为单位提出人员增补申请书依可能离职率及工作需要临时人员由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准女性现场操作人员由各部门定期视可能变化制定期限拟订需要人数呈经理核准其他人员呈总经理核准并于每月日前将上月份人员增补资料列表送总治理处总经理室转报董事长第二条人员甄选主办部门经核准增补人员的甄选大专以上学历由总治理处经营进展中心主办高中以下学历由各公司事业部自办并以公开登报招考为原则主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查对不合报考资格或认有不拟条用的情况者应立即报名的书表寄还并附通知委婉讲明未获初审通过的缘故表1-10职员试用通知单第三条甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项:1.考试日期地点2.命题标准及答案3.命题主考监考及阅卷人员及工作分配4.考试成绩评分标准及审定5.其他考试有关事项的处理第四条成绩的评分新进人员甄选成绩的评分标准分学科术科口试三项其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会制定但口试成绩不得超过总成绩的40%。第五条录用情形填报各甄选主办部门于考试成绩评定后应将各应考人员成绩及录用情形填报总治理处总经理室第六条录用通知关于拟录用的人员主办部门应通知申请部门填写新进人员试用申请及核定表大专以上学历人员总经理核准并列表送总治理处总经理室转报董事长高中程度以下人员除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外呈总经理核准后即通知录用人员报到备取人员除以书面通知列为备取外并讲明遇有机会得依序通知前来递补关于未取人员除应将原书表检还外还应附通知委婉讲明未录用缘故自登报招考至通知前来报到的间隔原则上不得超过一个月第七条报到应缴文件新进人员报到时应填交人事资料卡安全资料保证书体格检验表户口誊本及照片并应缴验学历证书退伍证及其他经历证明文件第八条试用新进人员均应先行试用40天试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要分不规定见习程序及训练方式并指定专人负责指导第九条训练打算有关新进人员的训练打算规定另订第十条试用期满的考核新进人员试用期满后由各负责指导人员或主管于新进人员试用申请及核定表详加考核大专以上学历人员应附实习报告并依第七条规定权限呈核如确认其适才适所则予以正式任用如认为尚需延长试用应酌予延长如确属不能胜任或经安全调查有不法情况者即予辞退表1-11试用察看通知单表1-12新职员试用表日期第十一条处分规定新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定如有受记过以上处分者应即辞退第十二条试用期间考勤规定1.新进人员于试用期间考勤规定如下：2.事假达5天者应即予辞退3.病假达7天者应即予辞退或延长其试用期予以补足4.曾有旷职记录或迟到三次者应即予辞退5.公假依所需日数给假其已试用期间予以保留假满复职后予以接计6.其他假比照人事治理规则第二十一条规定办理第十三条停止试用或辞退经停止试用或辞退者仅付试用期间的薪金不另支任何费用亦不发给任何证明第十四条试用期间的待遇试用期间薪金依人事治理规则薪级表标准核质试用期间年资考勤奖惩均予并计第十五条实施及修改本方法经经营决策委员会通过后实施修改时亦同八、新进人员任用细则第一条员额申请各部门如需增添人员应以将所需员额条件以及需求期限填具增用人员通知单呈准后交人事单位依限尽速办理并设法于半个月内完成为原则第二条征召不管征召或介绍必须先经人事单位面谈口试合格后再移申请单位考试或试用须考试者应通知人事单位会同办理第三条经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用经批准后方可通知到职限月薪人员及技术性职员第四条报到表1-12人员试用标准制定日期：年月日新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明并缴全户户籍誊本寸半身照片三张再填具人事调查差不多资料卡一式两份保证书一份（经管财务者须殷实铺保）指模笔迹一份第五条考核新进人员不论其为考取介绍或有无工作经验均须先经试用并由主管用人单位考核一周合则接着试用不合者即予辞退第六条试用及升正1．试用开始职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关单位职员少一句话则仅介绍本单位同仁2．试用期间月薪者定为40天日薪者定为40天升正时刻定为每月一日凡试用（月薪）期满认为成绩合格者即于次月一日统一办理升正其成绩较差者可视情形延长试用最多以四个月为限日薪者最多以40天为限不理想者即予淘汰其升正的计算如下例3月2日3．试用人员升正必先经安全调查无问题方可因安全调查延迁凡已升正者如安全有问题者即通知离职不予录用第七条核薪1．核薪程序参照薪金表实施细则第十条规定办理2．职员经试用后于每10月3．采取薪金保密制薪金核定经人事单位登记后径送财务部主管第八条职员升正后应即与公司签订合约凡未签约者其薪金仍按试用计算并须遵守下列原则1．职员升正于合约签订日期生效2．职员升正合约签订后服务未满一年而有意旷职（工）离去视为自请辞职并以违背聘雇合约第一条论第九条临时雇用人员另订方法第十条本细则实施后不管升正职员的合约已签未签双方均应以此为据第十一条本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施如有未尽事宜得随时呈请修正表1-14中途录用调查表报告者：九、面试操作规程（一）合格的面试考官第一条良好的个运气格和修养主考官不仅反映出个人的修养水平更重要的是他们代表着企业代表着一种企业文化的特征从他们身上能够反映出企业的风范因此主考官必须给人以正直公正和良好修养的感受使每位应聘者在与他们的交流中形成对企业的良好印象第二条具备相关的专业知识这是对主考官的差不多要求尽管笔试中差不多解决了对应聘者的知识水平的推断但在面试过程中也会或多或少地遇到此类问题专业知识的提问被看做是一种面试技巧因此主考官需要具备这方面的知识至少在一个面试小组中考官的知识组合不应存在专业缺口第三条丰富的社会工作经验面试评价总体来讲是一个非量化评价过程它的完成和质量在专门大程度上依靠于主考官所具有的丰富的工作经验借助工作经验的直觉推断往往能够准确把握应聘者的特征同时这也是提高和掌握面试技能的保障之一第四条良好的自我认识能力心理学研究表明人们总是适应带有主观色彩去评价他人作为主考官若不能够对自我有一个全面准确的认识就无从去准确评价他人第五条善于处理人际关系面试的过程确实是人际交往过程与应聘者的交流中应该善于利用相关人际关系的知识去推断应聘者处理人际关系的能力不管招聘何种人员其工作必定会与人际交往有关联因此对一个人处理人际关系能力的评价就成为面试评价要素中恒定的指标第六条熟练运用各种面试技巧面试有一定的技巧性要求主考官必须熟练掌握和运用各种面试技巧达到准确简捷地对应聘者做出推断评价的目的第七条能有效地操纵面试的进程有时面试对象是一些专门难操纵的人他们的行为可能会干扰面试的正常进行因此要求主考官具备某种驾驭能力操纵面试进程第八条能公正客观地评价应聘者人员选聘是为企业选拔所需要的人才故而不可因个人的偏见或应聘者的外表适应家庭背景等非评价因素阻碍评价的结果公正客观的评价意味着能够合理评价应聘者第九条掌握相关人员测评技术面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应聘者因此掌握此类技术是提高面试能力和技巧的差不多方法之一第十条了解企业状况及职位要求对应聘职位和企业状况进行深入全面的了解有助于提高面试工作的质量从而选拔出真正需要的人才上述条件是较为理想的状态有时无法在一位主考官身上集中反映出来这就要考虑到主考官的组合问题经组合的主考官小组应满足这些条件否则将无法保证面试质量（二）面试方式第十一条个人面试个人面试是最一般的面试方法它的优点在于面试双方可直接交换意见互相征询从而确定对应聘者的评价个人面试又分为两类：1．“一对一”面试“一对一”面试只有一位主考官多用于小规模的招聘当应聘者较多时也用此种方式作为初试2．面试团面试这是一种由多人组成面试团的面试方法每位主考官在面试中担任不同的角色从不同的角度考察应聘者从而更全面准确地对每位应聘者做出评价第十二条小组面试当某个职位应聘人员较多时为了节约时刻让应聘者分成小组就一些专题进行讨论主考官通过对应聘者的表现如群体意识处理人际关系能力思维理解能力领导能力环境操纵能力等进行评价通过这些评价对应聘者加以甄选第十三条测验面试当应聘的职位对应聘者具有某些技能要求时可采纳测验面试以考核应聘者的相关技能如速记推销能力测验等均属此类测验面试的最大特点是它的实施是在面试中穿插进行的而且不一定采纳规范化的测验技术第十四条组合式面试它是前面几种面试方法的综合形式其特点是持续时刻长面试内容多通常组合式面试只适用于高级职位的招聘第十五条渐进式面试渐进式面试是一种多轮面试方法一般分为初试复试甚至有第三次第四次面试每一轮面试都会将不合格的人员加以淘汰同时进入面试的轮次越多讲明面试的等级也就越高（三）面试内容与题目第十六条面试内容的要求1．面试内容要以录用考试的总体目标及录用打算为依据2．面试内容要直接体现面试的目的面试的目的是要进一步考察应聘者的能力水平工作经验体质精力以及其他方面的情况以弥补笔试的不足为企业选择合适人才提供充分依据因而面试内容应明确具体以便顺利达到面试的目的3．面试内容必须科学合理内容是为目的服务的内容应有价值与目的内在联系紧密面试内容还要有可比性从而便于对所有应聘者进行比较区分其优劣第十七条面试的重点内容1．仪表风度这是指应聘者的体格外貌穿着举止以及精神状态等在企业招聘中对一般职员的招聘录用仪表风度并不是一个重点内容但关于治理阶层及销售公关人员对仪表风度则应特不重视2．求职动机与工作期望这是指应聘者为何希望来本公司工作对哪种职位最感兴趣在工作中追求什么以推断本公司所能提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望3．专业知识与特长了解应聘者掌握专业知识的深度和广度其专业知识与特长是否符合所要录用职位的要求作为对专业知识笔试的补充面试中对专业知识的考察更具灵活性和深度所提问题也应更接近岗位对专业知识的需求4．工作经验这是面试过程中所要考察的重点此项内容是通过了解应聘者的工作经历及其过去工作的有关情况以考察其所具有的实践经验和程度通过考察工作经验还可考察出应聘者的责任感思维能力以及遇到紧急情况的理智状况5．工作态度那个地点面有两层含义一是了解应聘者过去对工作学习的态度二是对所要应聘职位的态度从这些态度还可看出其求职动机与更换工作的动机6．事业进取心事业心进取心强烈的人一般都确立事业上的奋斗目标并为之而积极努力表现在工作上兢兢业业刻意追求不安于现状努力把工作做好工作中常有创新进取心不强或没有什么进取心的人则难以做好本职工作7．语言表达力这是指面试中应聘者是否能够将自己的思想观点意见或建议流利地用语言表达出来8．综合分析能力这是指面试中应聘者是否能对主考官所提的问题通过分析抓住事物本质同时分析全面条理清晰9．反应能力反应能力即头脑的机敏程度面试时应聘者对考官所提问题能否迅速准确地理解并尽快做出相应的回答而且语言简练贴切能够反映出其头脑的机敏程度据此能够推断其在今后的工作中能否迅速准确地理解上级指令和意图以及准确地推断面临的各种问题同时恰当地处理突发事件的能力10．自我操纵能力在面试中对治理阶层人才的考选自我操纵能力的考察也是一项重要内容一方面在遇到上级批判指责工作有压力或是个人利益受到冲击时能够克制容忍理智地对待不致因情绪的波动而阻碍工作另一方面在工作上要有耐心和韧劲11．人际交往倾向及与人相处的技巧在面试中通过询问应聘者经常参与哪些团体活动喜爱和什么样的人打交道在各种社交场所扮演的角色能够了解其人际交往倾向及与人相处的技巧12．精力和活力在面试中通过了解应聘者喜爱什么运动每天运动量等能够考察其精力和活力13．兴趣与爱好应聘者休闲时刻爱好从事哪种活动喜爱阅读哪些书籍以及喜爱什么样的电视节目有什么样的嗜好等了解一个人的兴趣与爱好对录用后的职位安排专门有关心因此在具风光试中应依照实际需要有所侧重地选择面试内容第十八条面试题目的编制与设计1．编制面试题目的原则（1）面试题目必须围绕面试重点内容来编制（2）确定性与灵活性相结合原则所谓确定性要紧指题目的内容必须具体确定使应聘者一听就明白提的是哪方面问题回答的范围和要求是什么灵活性是指围绕一项内容提问的形式角度可灵活自然展开并留有余地使应聘者能够充分发挥自己优势来回答问题2．题目的编制从面试的重点内容看除仪表风度一项不能编制题目外其余各项均要编制相应的题目以便面试时有针对性地提问考察另外每项面试内容可从不同角度出一组题目面试时依照情况有选择地提问同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类个性问题要针对应聘者的不同经历和岗位要求而提出而且问题必须特不明确具体能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的东西共性问题要紧指围绕岗位所需专业知识面提出的问题对各个应试对象提问的范围和重点应差不多相同故称为共性问题（四）面试的提问技巧第十九条封闭式提问这是一种只要求应聘者做出简单回答的提问方式如你在原单位曾经担任过市场部主任的职务你大学本科是学的市场营销专业这些问题只需要应聘者以简单的是或否来回答或加一句简单的讲明面试考官采纳此提问方式是为了明确某些不太确定的信息或者充当过渡性提问第二十条开放式提问开放式提问是一种鼓舞应聘者自由发挥的提问方式面试考官能够通过应聘者的回答去考察评价他们的语言表达能力思维的逻辑性及解决问题的能力等如你能谈谈如何设计一个杂志创刊企划案吗第二十一条假设式提问采取虚拟的提问方式是为了深入了解应聘者的心理活动和应变能力有时为了委婉地表达某种意思也采纳此提问方式一般能够如此提问假如我现在告诉你由于某种缘故你可能不被聘用你如何看待虚拟语句有时会收到专门好的提问效果第二十二条连串式提问要紧考察应聘者的应变能力思维能力和情绪的稳定性在连串式提问下应聘者会感受到一种压力这正是提问者的目的之一如我想问三个问题第一你什么缘故希望得到此职位第二到本公司工作有何打算第三假如你到职后发觉实际情况与你原来的设想有距离你如何处理第二十三条压迫式提问这种提问方式带有某种挑战性其目的在于制造压力情景观看应聘者的反应压迫性提问大多会从应聘者的矛盾谈话中引出例如一位应聘者表现出对原工作单位专门中意而又急于调换单位就能够针对这一矛盾进行质询形成压迫性问话第二十四条引导式提问要紧用于征询应聘者的某些意向需求或获得一些较为确信的回答如涉及工资福利待遇和工作安排等问题宜采纳此类提问方式上述各种提问方式的综合性使用体现了面试提问的高度技巧面试中应依照顾聘者的情况和具体的提问需求选取不同的问话方式运用提问技巧的目的在于对应聘者进行准确客观的评价(五)面试成绩评价第二十五条面试评价表的构成面试评价表的构成要紧包括以下几个方面的内容:1.姓名考号性不年龄2.应聘的类不与职位3.面试考察的重点内容及考核要素4.面试评价的标准与等级5.评语栏包括录用建议或录用决策6.评委签字栏7.面试时刻表1-15面试成绩评定表第二十六条面试评价标准1．标准的等级确定在设计面试评价表时可把面试标准等级按一定尺度进行划分每一等级给予一定的标准内容如将面试成绩按优良可差划分为四个等级每一项面试内容均可按照那个等级制定评分标准评分标准等级的用词上尽量体现等距原则讲究各级间相互照顾层层递进要有一定的连续性幸免较大幅度的跳跃2．将各等级进行量化等级量化确实是对各评价标准等级进行标度标度一般有两种差不多形式：一是定量标度确实是采纳分数形式进行标度如百分制中的90分、80分、70分、60分等；或90分以下、90-80、80-60、60分以下等等二是定性标度如采纳优良中差或甲乙丙丁等字符进行标度因此定性标度和定量标度实际上存在着一定的对应关系差不多能够互相置换3．面试评价量表的格式面试评价量表的格式要紧有以下两种：（1）问卷式评价量表运用问卷形式将所要评价的项目列举出来由面试考官依照顾聘者在面试中的行为表现对其特征进行评定（参见表1-16）表1-16问卷式面试评价表（2）等级标准评价表确定面试评价的差不多要求将每一要素划分为若干标准等级面试考官依照应聘者在面试过程中的行为表现及回答问题的状况选择一个符合应试人客观实际情况的等级予以评分其差不多格式参见表1-17表1-17等级评价量表表1-18面试通知书表1-19面试记录表表1-20面试结果推举书制度范例：一、公司商贸业人事招聘制度第一条依照编制本公司定期召开人力检查会就现有人员适职与否流淌率缺勤情况及应储备人力需求人力做正确客观的检查建议作为人事科研应订人力打算办理开拓人力来源的参考依据第二条人员拨补申请作业程序如下：1．各单位如需增补人员先至人事科领取人员拨补申请单填妥后汇人事科办理2．人事科接到申请单后应调查所申请人员是否为编制内所需求其职位薪金预确实是否在操纵内其需要时机是否恰当等问题3．人事科调查后即就申请人员的来源做正确的拟办建议呈总经理核准后依照指示办理招募预备工作4．人员拨补申请单经批示完毕后均应转回申请单位人事科凭副本办理第三条人员招募作业程序如下：1．人事科收集人员拨补申请单至一定时期即行拟订招募打算内容包括下列项目：（1）招募职位名称及名额（2）资格条件限制（3）职位预算薪金（4）预定任用日期（5）通报稿或登报稿诉求方式拟具（6）资料审核方式及办理日期截止日期（7）甄试方式及时程安排含面谈主管安排（8）场地安排（9）工作能力安排（10）预备事项通知单海报公司宣传资料等2．诉求：立即招募消息告诉大众及求职人如下：（1）登报征求先拟广告稿可能刊登费决定何时刊登何报然后联络报社（2）同仁推举以海报或公告方式进行3．应征信处理（1）诉求消息发出后会收到应征资料经审核后对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”通知前来本公司同意甄试（2）不合格应征资料归档一个月后销毁但有要求退件者应给予退件为了给社会大众一个好的印象对所有未录用者发出谢函也是应有的礼貌4．甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈（1）笔试包括：①专业测验（由申请单位拟定试题）②定向测验③领导能力测验（适合干部级）④智力测验（2）面谈：由申请单位主管人事主管核定权限主管分不或共同面谈。面谈时应注意：①要尽量使应征人员感到亲切自然轻松②要了解自己所要获知的答案及问题点③要了解自己要告诉对方的问题④要尊重对方的人格⑤将口试结果随时记录于面谈记录表（3）如初次面谈不够周详无法做有效参考可再发出复谈通知单再次安排约谈5．背景调查经甄试合格初步决定的人选视情况应做有效的背景调查6．结果评定经评定未录用人员先发出谢函通知将其资料归入储备人才档案中以备不时之需经评定录用人员由人事主管及用人主管会商进用日期后发给报到通知单并安排职前训练及有关预备工作7．注意事项：进行应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权注意保密工作第四条经核定录用人员由人事科依据甄选报名单发给报到通知单报到时携带下列资料：a)保证书b)服务自愿书c)职员资料卡d)相片六张e)户籍誊本f)身份证复印件g)体检表h)扶养亲属申请表i)学历证件复印件（以上应缴资料视情况可增减）第五条干部人员任用视情况可发给聘任书第六条人事科于新进人员报到日即发给报到程序单并检收其应缴资料若资料不全应限期补办否则首月薪金可暂扣发第七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序逐项协助办理下列事宜：a)领取职员手册及识不证b)制考勤卡并解释使用c)领制服及制服卡总务科主办d)领储物柜钥匙总务科主办e)若有需要填住宿申请单f)登记参加劳保及工会g)视情况引导参观各单位及安排职前训练第八条前条逐项办理完毕后人事科即填制新进人员简介及到职通知引导新进人员向单位主管报到由单位主管收存到职通知后依职前介绍表逐项给予讲明并于报到程序单上签章并交回人事科表示人员报到完毕第九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：a)填人员变动记录簿b)登记人事科治理用的人员状况表c)干部人员公布干部到职通报d)登记对保名册安排对保e)填制薪金通知单办理核薪f)收齐报到应缴资料扶养亲属申报表转会计科连同甄选报名单建立个人资料档案编号列管第十条新进人员报到上班后应实施第一次对保以后每年度视必要复对一次并予记录第十一条对保分亲自对保及通信对保第十二条被保人如无故离职或移交不清本公司应发出保证责任催告函第十三条有关对保作业应另参照人事治理规章中有关规定办理第十四条新进人员试用期为三个月（作业员为40天）届满前一周由人事单位提供考核表分甲干部人员乙一般人员两种并登记被考核人试用期间出勤资料依人事权限划分表顺序逐级考核第十五条人事单位依照考核表发给试用期满通知第十六条人事单位发出试用期满通知后依不同批示分不办理下列事项：1．试用不合格者另发给通知单2．调（升）职者由人事单位办理变动作业3．薪金变更者由人事单位填制薪金通知单办理调薪第十七条前条办理完毕后考核表应归入个人资料袋中第十八条新进人员在试用期中表现不合要求单位主管认为有必要停止试用时可立即提早办理考核并签人事异变申请单二、公司（广告业）人事招聘制度第一条应聘人员的年龄不低于18岁第二条本公司各级职员的任用以思想品德学历能力经验体格及工作的需要为原则第三条有下列情形之一者本公司不予录用:1.被剥夺公民权利者2.通缉在案尚未结案者3.曾贪污受贿私挪公款受到处罚者4.曾有严峻渎职行为者5.曾服务于本公司及所属各工厂因品行不良被开除者6.躯体状况不良体格不健全或患有精神病或传染病阻碍工作者第四条本公司雇用职员以公开招考推举为原则1.应聘者应先行登记经考核合格者同意参加本公司考试2.公司考试分为笔试和面试笔试合格者依成绩的先后及专业的需要通知参加面试3.面试由申请单位的主管主试总经理或副总经理及人事主管陪试4.凡参加考试成绩优良者由申请单位主管申请录用后即交由人事部门通知报到试用第五条试用期一般为三个月各公司可依照实际情况适当调整第六条试用期满试用职员成绩合格者由各部门主管呈报总经理核准正式任用试用不合格者试用期内可随时解雇第七条凡通过本公司考试任用的新进职员应在规定期限内办理报到手续过期取消资格第八条正式任用的职员应填写下列资料:1.交验身份证户口本及学历等有关证明2.填写人事登记表交近期照片一般为寸若干张3.与公司签订正式任用聘用合同契约书第九条各部门对所属职员视其能力个性于适当期间内互调工作须经上级主管部门考核批准职员不得推诿第十条奉调职员在接到调令通知书后应在规定期限内办妥移交手续1.现款有价证券账表凭证2.印信戳记3.图书规章文书设计图表技术资料4.器材成品财产设备等5.档案文件重要经营资料第十一条调任人员在接任人员未到任之前其所遗事务暂由主管或主管指定其他人员代理第十二条职员具备一定能力经所属主管推举者待分不经由专业考试论文测验及平常考绩予以晋升三、公司电脑业人事招聘制度第一条本公司聘任各级职员以思想学识品德能力经验体格适合于所任职务或工作为原则但有专门需要时不在此限第二条新进职员的任聘依据业务需要由主管人事部门统筹呈报核准第三条本公司各级职员具有下列各款资格之一者予以任聘：1．正治理师、正工程师（1）具有博士学位者（2）具有硕士学位并具有实际工作经验2年以上经试用合格者（3）国内外大专院校毕业具有实际工作经验10年以上经试用合格者（4）任本公司治理师（工程师）3年考核均列优等者2．治理师工程师（1）具有硕士学位并具有实际工作经验1年以上经试用合格者（2）国内外大学毕业并具有实际工作经验6年以上经试用合格者（3）任本公司副治理师副工程师年零2个6月考核均列优等者3．副治理师副工程师（1）具有硕士学位者（2）国内外大学毕业或高考及格并具有实际工作经验三年以上经试用合格者（3）国内外专科毕业并具有实际工作经验6年以上经试用合格者（4）任本公司助理治理师助理工程师年零1个6月考核均列优等者4．助理治理师助理工程师（1）国内外大学毕业并具有实际工作经验一年以上经试用合格者（2）国内外专科毕业具有3年以上实际工作经验经试用合格者（3）高中高职毕业并具有10年以上实际工作经验经试用合格者（4）任本公司一级办事员业务代表一级技术员1年考核均列优等者5．一级办事员业务代表一级技术员（1）国内外大专院校毕业或高考及格经试用合格者（2）高中高职毕业并具有实际工作经验3年以上经试用合格者（3）任本公司办事员业务员技术员2年考核均列优等者6．办事员业务员技术员（1）高中高职毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上经试用合格者（2）曾任本公司作业员服务员3年考核均列优等者7．任用规定（1）晋升者应经考试并由职员考评审议委员会审定（2）助理治理师助理工程师以上各级人员任聘资格特准者不受上列各项资格的限制第四条本公司各级职员如有出缺时应由低一级职员中选定服务成绩优异者按前条规定优先升任第五条本公司特勤人员司机守卫打字员电话总机值机员须年满18岁以上具下列资格并经考试或甄选合格者才能雇用：（1）司机领有汽车驾驶执照并具实际经验2年以上者（2）守卫具工厂安全知识或有实际经验者（3）打字员擅长中英文打字有相当经验者（4）总机值机员具电话接线知识有实际经验者第六条凡有下列情况之一者不得任用为本公司职员：（1）被剥夺公权尚未复权者（2）曾犯刑事判决拘役以上罪行而刑期未满者（3）通缉有案者（4）贪污公款有案者（5）吸食鸦片或其他毒品者（6）躯体衰弱不堪或有传染性疾病者第七条本公司职员被录用时应由主管安全部门调查并确定不抵触本规则才予以录用新录用人员应经试用合格才予任用试用期定为天期满成绩及格者方予任用为正式职员第八条本公司新进职员试用成绩优良者由服务单位按其工作能力与成绩表现填具试用期满考核报表会同人事单位出勤资料呈请正式任用发给任用书其服务年资统一从正式任用之日起算第九条试用职员在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发觉进入公司前曾有不法行为者可随时停止试用不可请求任何资遣费或旅费等补助第十条本公司职员录用（试用）前应办理报到手续并填具下列书表（由本公司印发）及缴验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及2寸半身照片3张：（1）服务誓约书（2）保证书（3）家庭调查表第十一条本公司职员办妥报到手续经公司分派试用工作后应即赴派定单位工作不得借故拖延或请求更换并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时刻到职工作无故拖延一星期未到职者即停止试用但事先以书面呈准者不在此限。XX公司职员招聘录用制度第一章总则第一条目的本制度旨在为公司选聘录用人才提供依据，健全人才选聘机制，保证公司各岗位能够及时有效地补充所需要的优秀人才。第二条内容本制度阐述了公司选聘人才的差不多理念、原则和指导思想。第二章人才理念第三条人才定义XX的人才必须是德才兼备、职业道德、良好心态、认真负责、团队合作。为企业作出贡献是人才的前提条件；职业道德、工作能力、必要知识是人才的必要条件。第四条选聘理念人力资源是企业一切资源的核心，优秀的人才是公司的宝贵财宝，也是公司持续高速进展的全然动力。我们始终坚持不遗余力地引进各类高级人才。潜能和素养是高级人才的首要条件。知识水平、运用知识能力、领悟能力是高级人才的必要条件，热爱企业、认同企业文化是高级治理人才的前提条件。我们必须善于发觉、培养和引进具有优秀潜能和素养的高级人才、顶尖人才和高级治理人才。公司坚持“发觉人才、知人善用、人尽其才、才尽其用”的用人政策，遵循“德能兼备、以德为先”的聘用标准。运气是公司选聘职员的首要因素，好的运气要紧表现为具有好的职业道德，好的职业道德要紧表现为诚信、负责、合作、进取。第三章选聘原则第五条内部优先招聘产生新的职位需求时，原则上应先考虑公司内部调配和招聘，深入挖掘公司内部的人才潜力，幸免造成新的人才积压和白费。第六条公开、公平、公正公司在选聘过程中坚持“公开”、“公平”、“公正”的原则。公司所有职员须视应聘者为公司客户或潜在的客户，不管应聘者能力、学历、资历高低均一视同仁，不得对应聘者的民族、宗教信仰、性不等产生卑视行为。第七条录用禁止有下列情况之一者，不得录用为公司职员：1.从事国家机密工作或者曾经从事国家机密工作，尚在规定的保密期限内的；免责声明：本治理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的治理工具进行筛选和编辑，然而并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该治理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。2.尚未完成规定任务且单位不同意其流淌的国家、省重点工程和重点科研项目的主要技术人员和治理人员；3.参加非法组织、吸食毒品或被剥夺政治权利尚未恢复者；4.受有期徒刑宣告、通缉或有违纪违法嫌疑正在被依法审查尚未结案的；5.在原工作单位尚未办理离职手续