2022年-中级经济师考试《人力资源》真题及答案

2022年中级经济师考试《人力资源》真题及答案一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)B.C.D.组织可以忽略员工的低层次需要组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C.组织应当为员工提供较低的福利待遇D.组织必须考虑所有员工的自我实现需要A.工作经验B.工作报酬C.工作绩效D.工作承诺动机效价×工具动机效价×期望×工具结果效价×期望×工具自信D.外向A.为集体利益使用权力经常采取双向沟通D.支持下级B.领导风格C.工作结构D.职权密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格图理论的进一步开展B.C.D.A.行政层级式B.职能制C.矩阵结构式D.虚拟结构式有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的A.学院型B.C.D.堡垒型T敏感性训练C.D.群体关系开发全面质量管理是一个在长期经营中不断改良质量的过程全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C.挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D.要到达全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化14.战略性人力资源管理产生的理论根底是()。鼓励理论C.资源学说D.领导理论15.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是()。A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略C.增加现有员工的晋升和开展时机，留住更多的员工D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工16.A.战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B.战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为本钱中心，强调费用控制战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承当人力资源管理职责17.企业追求长期利益，关注长远目标职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题2007A.文化与变革的效劳者B.战略设计师C.业务执行者与商业盟友D.可信任的参与者B.上级主管无法客观评价下属的工作绩效C.人力资源部门难以实施工作评价D.组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责继任方案D.补充规划主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C.主观判断法是一种精确的预测方法D.主观判断法是一种定量的预测方法20B.给专家提供充分的资料和信息C.问题的表述尽量模糊D.专家必须对问题作出精确答复B.社会角色C.自我概念D.动机B.工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持C.工作分析应以工作评价为根底D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持关键事件法工作要素法能力要求法鼓励度=[(技能多样性+自主权+任务重要性)/3]×反响性鼓励度=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/3]×工作自主性×反响度C.鼓励度=[(技能多样性+任务重要性+反响性)/3]×工作自主性)/3]×反响性生物型工作设计方法D.鼓励型工作设计方法A.工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量B.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性C.工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D.工作丰富化的应用本钱较高在面试B.创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C.围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D.确定面试目的，制定面试提纲A.非语言行为误差B.C.比照效应D.首因效应通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好A.绩效考核B.绩效监控C.绩效方案D.绩效反响B.C.D.C.D.B.C.D.薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值)C.薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬-区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)D.薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬-区间最高值)/(区间最高值+区间最低值)B.改良生产盈余方案C.拉克收益分享方案D.行为鼓励方案B.根本薪酬加佣金制C.根本薪酬加奖金制D.根本薪酬加佣金加奖金制薪酬=根本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金方案A.学徒B.同事C.导师D.参谋C.职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D.可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测1016851A.80%B.75%C.70%D.60%必然导致个人的劳动力供应时间减少会导致个人的劳动力供应时间先增加后减少对个人的劳动力供应时间没有影响B.通过市场工作获得的工资收入C.用工资收入购置的产品或效劳D.产品或效劳与家庭时间相结合生产出来的家庭物品44.它说明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的那么是低质量劳动力C.它说明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的D.它说明了在生产过程中投入的劳动力越多越好45.关于长期劳动力需求的说法，正确的选项是()。A.工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B.工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C.工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D.在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应A.替代B.互补C.D.总互补人力资本投资的本钱产生在当前，收益却产生在未来无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体大学学费上涨上大学的人数增加大学毕业生的市场工资水平上涨是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大A.本钱分析模型B.收益分析模型C.信号模型D.投资回报率模型在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向D.在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，那么处理这种培训的本钱A.企业和员工个人共同支付培训本钱，同时共享培训收益B.企业支付培训本钱并获得培训收益员工个人支付培训本钱并获得培训收益企业支付培训本钱，员工个人获得培训收益A.1B.2C.3D.5劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者54.不得订立口头协议30C.不得约定试用期D.应提前3日通知对方终止用工无须交纳应由败诉一方交纳应由提出仲裁申请的一方交纳日周月年原用人单位D.职工用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自A.3B.7C.10D.15A.100元以上1000元以下B.5003000500020000B.应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议C.只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼D.可依法直接向人民法院提起行政诉讼202221个错项。错选，此题不;少选，所选的每个选项得0.5分)A.参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B.管理者应考虑到员工有参与的需要C.当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D.参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E.员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域B.年龄成熟度C.工作成熟度D.职业成熟度E.心理成熟度B.概念型C.分析型D.行为型E.合作型A.事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B.职能制结构有利于强化专业管理C.行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D.矩阵组织形式的稳定性较高E.无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括()。提升组织制度化和标准化的程度减少管理层次，形成趋于扁平的组织以外部招聘为主，提高员工的多样化程度D.建立强调等级差异的绩效评估体系E.建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由A.制定薪酬体系B.办理员工保险C.提出用人需求D.平衡并制定整个公司的培训方案E.具体实施企业文化建设方案A.预测劳动力市场未来供求态势B.参与制定企业战术目标C.协助企业制定人力资源目标D.预测内部员工满意度E.参与分析企业的人力资源现状马尔科夫分析法的根本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表A.职位说明书包括两局部，即工作描述和工作标准B.工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述C.工作描述是对任职者的要求D.工作标准界定了工作对任职者的要求E.工作标准可以作为招聘甄选的依据B.表层特征是决定人的行为及表现的关键因素C.动机需要是内隐的胜任特征深层的胜任特征很容易被发现冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点B.人际关系C.工作经验D.工作态度E.工作能力实施高于市场水平的根本薪酬使薪酬水平不超过竞争对手D.追求效率最大化、本钱最小化E.对于创新给予足够的报酬和奖励73.薪酬本钱控制的方法有()。A.控制雇用量B.控制根本薪酬C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制奖金B.结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标C.结果评估是组织高管层最关心的评估内容D.结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标E.结果评估中的硬指标易于衡量和量化B.C.失业率就业率平均周工作时间A.人力资本投资后获得收益的时间越长B.人力资本投资的本钱越低C.人力资本投资前后的收入差异越大D.人力资本投资的时机本钱越高E.人力资本投资的总量越大A.年休假方法B.C.日休息时间D.工时制度E.特殊工种的工作时间15B.应将个人账户储存额一次性支付本人，终止根本养老保险关系C.可以缴费至满15年，按月领取根本养老金D.可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇E.应按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原那么，按月领取根本养老金79.职工跨统筹地区就业，其()，缴费年限累计计算。工伤保险关系随本人转移根本医疗保险关系随本人转移C.根本养老保险关系随本人转移D.生育保险关系随本人转移E.失业保险关系随本人转移劳动者()，给用人单位造成损失，应当承当赔偿责任。A.不同意订立无固定期限劳动合同B.303D.违反劳动合同约定的保密义务E.违反劳动合同约定的竞业限制三、案例分析题(共20题，每题2分。由单项选择和多项选择组成。错选，此题不;少选，所选的每个选项得0.5分)200A.罗伯特豪斯伯恩斯D.布莱克下属的经验领导的成就C.下属的能力D.B.领导—成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C.领导—成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D.领导—成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人〞和“圈外人〞932B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型B.行政层级式C.矩阵结构式D.团队结构式C.D.(三)某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。2.3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试;如果4.面试合格后直接岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。包办了简历筛选任务没有发挥人力资源部门的专业作用D.简历筛选标准过于简单B.笔试C.面试D.试用期考察对面试过程不够重视没有让应聘者充分了解工作内容1995人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原那么不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差异根本上是凭感觉来确定;不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平;给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。90.该公司薪酬管理的主要问题有()。A.薪酬没有表达不同职位之间的差距B.薪酬随意性大，没有统一的政策C.员工之间薪酬水平差距不大D.薪酬水平没有参考市场水平B.本钱分析C.工作评价D.薪酬预算B.绩效考核C.薪酬调查D.薪酬预算分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。A.解雇员工会导致企业已经承当的搜寻和筛选本钱流失B.解雇员工会导致企业已经承当的培训本钱流失C.经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留任员工的生产率D.这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平劳动力流动是有本钱的劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的局部技能失效劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的局部经济收益和非经济收益遭受损失95.A.女性更加偏好家务劳动而不是市场工作B.女性的配偶有着较高的经济收入C.女性的相对工资水平较高D.A.已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升B.已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的时机较多在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显A.持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业效劳机构办理失业登记B.直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续C.由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续D.自被解除劳动合同之日起15日内到社会保险经办机构报到职工