试析基于场域理论的高职教师激励机制构建研究

试析基于场域理论的高职老师鼓励机制构建研究论文关键词:场域理论高职院校鼓励机制论文摘要:将场域理论应用到高职院校鼓励机制的研究，目前来说还是比较少的。应该说人们对场域理论的理解是一个不断明晰和深化的过程，其中将场域理论应用到鼓励机制的研究上就是一个典型的代表。文章结合场域理论的根本内容，对高职院校的场域进展定位和分析，同时对高职院校场域老师鼓励存在的问题进展了全方位的分析和讨论，最后文章基于场域理论提出了构建高职院校老师鼓励机制的对策和建议。一、场域理论与高职院校场域定位(一)场域理论著名的法国社会学大师布迪厄提出了“场域〞这个非常重要的概念，他认为，在高度分化的现代社会中，具有大量的相对自主性的社会小世界存在，这些小世界就是具有自身逻辑和必然性的客观关系的空间，整个宏观社会世界便是由这些客观关系所构成，场域那么是“在各种位置间客观关系的一个网络((Netrk)或一个构型Pl。在谈及“场域〞的概念时，布迪厄强调社会科学的真正对象并非个体，场域才是根本性的，只有将研究客体置于关系系统中才能把握问题的根本所在。〞由此，对场域的把握可以大致涵盖以下几个方面:首先，场域是一个关系的系统。场域也正是由于这种“独立于个人意识和个人意志而存在的客观关系〞的存在，他将场域定义为各个位置间客观关系的网络或构型，而这些位置在不同类型的权利(或资本)的分配构造中实际的和潜在的处境和与其他位置之间的客观关系使得这些位置得到了客观的界定。其次，场域是具有自身逻辑和必然性的客观关系空间一方一面，场域表达为一种社会空间，由许多小场域(如经济场域、政治场域、文化场域、权利场域等)构成。第共，场域同时也是一个争夺空间。作为各种力量位置之间客观关系的构造，场域是这些位置的占据者所寻求的各种策略的根本根底和引导力量。场域中各种位置的，片据者利用种种策略来保卫或提升他们在场域中的位置，并强加一种对自身所拥有的资本最为有利的等级化原那么。最后，场域还是一种形塑的中介。布迪厄认为，对置身于一定场域中的行动者产生影响的外在决定因素，并不直接作用在他们身上，而是通过场域的特有形式和力量的特定中介环节.预先经历了一次重新形塑的过程，才能对他们产生影响。(二)高职院校场域之界定“场域〞与“高职院校〞结合而生成“高职院校场域〞，作为一个重要理论范畴应有相对详细的内涵和明晰的特征，而这无疑需要精心的理论建构并展开讨论。高职院校场域的生成，并不是场域自我扩展的结果，而是高职院校自身开展与完善的过程。就其作为一种客观性社会存在而言，可以尝试这样界定高职院校场域，即高职院校场域是学校中各种复杂矛盾的多元位置之间存在的多元关系的网络，是有形与无形的整体集合与各种力量的不断重组。也就是说，高职院校不断完善其内外部各组织系统、关系系统、权利系统而最终形成的一个庞大的网络联盟，“在历史中围绕其自身特有的、与其他场域不同的社会关系、资本和资源逐渐获得自治〞。根据上述理解并结合场域理论的根本理论精华，可以总结出高职院校场域如下四个根本特征。第一，高职院校场域是一个社会学范畴。场域概念作为一个消费性很强的社会学范畴，可被合理应用于高职院校，运用场域范畴对高职院校进展的讨论即为高职院校场域研究。高职院校场域是对客观关系的一种描绘。第二，高职院校场域内的资本主要是文化资本。根据布迪厄“场域由资木所界定和划分〞的观点，并就高职院校是知识亡这种质的规定性来看，高职院校场域的资本无疑是以知识为形态的文化资本。第三，高职院校场域中的权利中轴主要是文化权利。权利场域是一个包含多种力量的场域，权利的根底是资本。假如说暴力、经济资本等物质力量对应着物质权利，那么文化资本所对应的那么是文化权利。所谓文化权利，即场域内不同主体之间互动的前提、中介、背景、展开的形式和途径都与知识、文化严密相连.互动主体彼此间的影响和作用为知识和文化上的互动的过程和结果。第四，高职院校场域存在权利竞争。场域是各种力量会聚和比赛之所，“各种不同权利形式的拥有者之间对权利的争斗都发生在这里〞。在教育场域里，个体为占有更多的文化资木、掌握更大的文化权利、占据更高的场域位置，不同竞争主体总是处于持续的争夺和比赛中:老师之间的明争暗斗，管理者之间的互相制约，老师与管理者之间的控制与对抗等，无不彰显着教育场域的冲突本性。因此，高职院校场域绝非是安静的“港湾〞，与经济场域一样存在着权利的关系，有资本和权利集中的现象，有占统治地位的社会关系等。二、高职院校场域鼓励中存在的主要问题(一)高职院校场域边界模糊，缺乏精神动力与信念从现实角度看，长期以来高职院校场域存在着边界模糊与独立性欠缺等问题。改革开放前，教育是作为一种政治范畴的意识形态的一具存在，后来随着市场经济规那么的建立与完善，高职院校场域又受到经济权利的侵袭和控制，高职院校为了“幸存〞而积极主动地向经济资本靠近并获得了“合法性〞。高职院校开场逐渐被市场经济负面影响侵蚀，并大有成为一个经济范畴之势。诚然，市场经济的繁荣极大地丰富了人们的物质和精神生活，高校老师开阔了视野，增强一竞争意识，强化了效益观念，振奋了精神投人经济建立的主战场，效劳于整个社会。同时，也使得金钱在整个社会生活中的比重不断加重。在其利益驱动原那么的作用下，局部高校老师职业信念动摇，师德水准不高，对社会及工作的责任感冷淡，以往在高校老师中倡导的“奉献〞、“人梯〞精神开场向物质利益方面转移:校外兼课、公司兼职、投资炒股……导致精力分散，敬业精神下降，对工作抱着应付差事、得过且过的态度，只求“过得去〞不求“过得硬〞。市场经济的负面影响不断扩大，社会上盛行的拜金主义、享乐主义之风，不可防止地对老师的价值观产生了深入的影响，使其价值观混乱、困惑增多。(二)鼓励机制导向错位，学风急躁急功近利尽管高职院校精神承诺提供良好的学术环境，使老师免受捉摸不定的市场影响，在不受经济压力干扰的情况下全身心地投人工作。然而，如今的高职院校为迎合社会的趋势和潮流，失去了自身的理性和冷静:一方面，尽管高职院校鼓励管理体制声称采用“人本管理〞的理念，但却在实际理解和应用中缺乏对关系性思维的自觉和强调，鼓励机制中普遍存在强调“个体利益’，服从“集体利益〞强调老师高的服从意识，认为老师应该自觉自愿地服从管理的统一安排和调遣，而很少主动考虑和关心老师个体的权益和个性化需求。有些鼓励措施仍停留在单纯通过考核、奖惩对人进展管理，对于鼓励和开展老师的系统方法还很欠缺。另一方而，有些制度单方面要求老师奉献、投人、着眼长远，而鼓励制度营造的却是短视、急功近利、你争我夺的环境。导致这些鼓励措施本身缺乏应有的效力和说服力，不少鼓励措施尽管看上去极其“精致〞，实际卜却经不起逻辑上的追问和理论的检验。比方，对老师的态度是重使用轻培养，对老师工作的评价往往重量轻质，在对与老师利益息息相关的工资职称评定、住房分配、评奖评优、基金申报、出国选拔等规定中，过分强调学历层次、科研成果、论文数量、刊物等级等硬性指标，要求获得立竿见影的效果。这种评价导向带有强烈的功利色彩，直接造成了高职院校的急躁学风—急功近利，学术质量急剧下降;学术造假丛生，学术垃圾激增;教学敷衍了事，忙于兼职创收……久而久之，这些现实潜移默化形成一种“习惯〞，制约了老师的进取心，并形成恶性循环。(三)行政部门权利泛化，学术场独立性缺失对公平竞争、付出终将得到回报的诉求，不但能使老师更有效地把握自己的存在，体验其教书育人的终极追求，感受充盈的人生价值，并且就高职院校场域的长远开展而言也具有内在的支撑作用。目前，学校场域行政权利泛化，职能部门掌握着分配办学资源的绝大局部权利，导致高职院校场域内资本不合理配置与无序流动以及权利机制的非良隆乃至恶性运作，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈从于行政权利所带来的压力。另一方面，山于权利空间的有限性，导致权利场域内升降通道不畅。个体一旦在权利场域内拥有不错的空间位置就有了分配资源的权利，这种权利重塑了组织架构，并保卫高位者的空间位置，长此以往，高职院校就演变为一个资本与权利高度集中与垄断的领域。在这样的高职院校场域中，身份越低的老师受到的限制也就越多，获得的各种资源、时机也就越少，一局部老师甚至成为受排挤、受压制的弱势群体，处干无权状态，得不到资源和晋升时机，事业心被严重挫伤，说到底这还是学术场域独立性的问题。转贴于论文联盟.ll.三、高职院校老师鼓励机制的构建策略(一)明晰高职院校场域边界，培育校园文化环境基于对影响老师动力的外部原因分析，当前高职院校场域显然过多地依附于场域外的资源和权利，而只有与其他资本和权利形态保持适当间隔，高职院校场域才可能维护自身的独立性和自主性，才能创造出和守望住自身的存在价值。因此，我们必须明晰高职院校场域的“边界〞，培育优秀的校园文化环境，帮助高职院校场域摆脱政治场域和经济场域的刚性主宰以尽可能获得独立与自主性。我们可以将高职院校场域设想为一个空间，在空间中场域的效果得以发挥，而场域“边界〞就在场域效果停顿作用的地方，即场域之间的地带。边界可以是多种多样的，比方高职院校的围墙是边界，?老师法?、高职院校的规章制度中列出的制止事项是边界，入党、评优的条件也是边界边界的约束性内容必然制约着人的行为，在高职院校场域内必须遵守校纪校规，违者必究。然而，走出校门，越过那道边界之后，行为那么多少有些不同了，这也是因为人们意识到跨越一定的边界进人另一个场域需要调整自的行为。场动力理论将这种从一个区域跨越边界到达另一个场域的过程描绘为“挪动〞。因此，要改变或塑造老师的行为，培育优秀的校园义化实属必须。校园义化作为从学校教育环境中:产和开展起来的社会文化亚系统，是一个学校全体成员所共有的信念和期望的形式。应该通过积极、优异、安康的文化气氛和精神环境，使生活在校园中的个体在思想观念、价值观取向、行为方式等方面发生潜移默化的熏陶，从而实现其精神、心灵、性格的良胜塑造。(二)改善高职院校行为背景，创立高效内部环境在老师鼓励中，不仅要注重改变老师行为，更重要的是改变高职院校场域的内部环境。我们把高职院校的内部环境称为老师的行为背景，它最终影响着老师的行为，而为了重塑老师行为，管理者必须改变当前的行为背景。众所周知，一些传统高职院校僵化的根源在于其“腐蚀性〞的行为一背景因素，这种行为背景的核心特征有四个要素:控制、服从、契约和限制与此相对应，具备活力、创造性的高职院校的行为背景的四个共同特征是:支持、纪律、信任与拓展自我、。拓展自我的突出特点是驱使人们不断地为更高的目的奋斗，与组织要求结合在一起，形成一个充满活力又有压力的环境。支持与信任那么创造了一种强烈要求老师互相负责和团结协作的气氛。这四个因素互相作用、互相促进，使得.r职院校得以动态地自我更新。我国高职院校由于受传统文化影响，在行为背景方而一与传统高职院校的行为背景非常相似:重视控制、强调服从、契约关系突出、限制老师自我开展。因此，高职院校指导应该经常反思，职院校的内部环境是支持利一研创新、受权参与、鼓励遵纪守法、互相信任的，还是支持服从、控制、限制的。本文认为，要鼓励老师的内在工作动机，首先要改变高职院校场域yi具有腐蚀性的行为环境。塑造良好的行为背景是鼓励老师内在工作动力的主导措施之一，同时‘下作环境也不容无视，应该确保和不断改良工作场所的职业安康、平安等因素。(三)形成持续鼓励环境，完善收入分配机制持续的鼓励环境应该包括合理引导老师的需求，使老师队伍与高职院校的开展保持一致。管理部门首先应该根据老师的心理目的，尤其是优势目的，制定相应的鼓励方案，促进老师不断成长。另一方面，管理机构应该认识到，鼓励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养老师工作动机的过程，这个过程对工作绩效和事业心、敬业感以及团队精神的进步有时意义更大。在激发和引导工作动机时，管理机构应该重视和完善老师的收人分配机制，协调“内在薪酬〞与“外在薪酬〞，合理引导老师的需求，充分发挥和利用老师自身的心理目的在「作中的积极影响力，为顺利实现高职院校与老师的共同日标提供行为动力和智力支持。按照“全面薪酬战略’，的概念，支付给老师的收人分为“外在薪酬〞和“内在薪酬〞两大类，“外在薪酬〞主要指可量化的货币性价值，如根本「资、奖金、退休金、医疗保险以及住房津贴等货币性福利;“内在薪酬〞是指满意的岗位、便利的工作条件、培训的时机、良好的工作环境等不能量化为货币形式的各种奖励。在知识经济时代，薪酬不仅仅代表金钱本身，它是知识工作者自身价值的表达，是身份、地位和荣誉的象征。因此，在制定薪酬政策时，高职院校应充分发挥分配的鼓励作用，将岗位聘任和工作绩效作为分配的重要根据，使收人、分配与绩效、奉献、责任挂钩，合理拉大分配的差距，打破平均主义。分配应向重要岗位倾斜，向有突出奉献的学科带头人、教研骨干倾斜，真正做到按实际奉献多少、岗位责任大孝优质优酬，让有限的经费发挥出最大的效益。高职院校应进一步发挥院系的自主权和积极性，使其根据本单位的实际情况进展分配，促进开展。(四)善用奖励保证福利，构建完好薪酬体系满意的“薪酬〞并不单纯意味着高额的收入，还包括实现自我价值的条件以及令人满意的工作环境等内在薪酬。由于口前各高校的经费来源主要是国家以及地方财政，根本丁几资有固定的标准，所以应该在奖金、津贴等方面表达鼓励效应。奖金奖励是对表现上佳的老师及时完成任务或做出特定奉献给予的单项奖，能到达正强化的目的。对老师的奖励范围应适当放宽，内容、层次也可以尽可能多一些，这样，可以使团队中更多的老师得到不同程度的肯定和勉励