人力资源管理整理02

000力资源义：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力处在劳动年龄的已直接投入经济活动和尚未投入经济活动的人口的能力。人力的最基本方面包括体力和智力。从实践上看则包括体质智力知识和技能四个方面。人力资的能动（1）意识性、目的性）主体性、支配性（3）自我开发性（4）可激励二、力资源管理职能六种职能吸引用、保持、发展、评价、调整组织的义：织，是为了达到某些特定的目标，经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度构成的人的集合。资源：人、财、物、信息、时间劳动力L资本（K地、科技、自然资源人力资规划又称为人力资源计划有广义和狭义的含义1义的人力资源规划为，企业根据自身的发展战略目标及企业内外环境的变化测企业未来对人力资源的要求提供人力资源的过程包括预测企业未来人力资源供求状况订行动计划及控制和评估计划等过程狭义的人力资源规划是指具体的提供人力资源的行动计划员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。人力资管理的含义人力资源管理指对人力资源的取得开发保持和利用等方面所进行的计划组织指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整人与事的配合充分开发人力资源挖掘人的潜力调动人的积极性提高工作效率现组织目标的理论法具和技术。沟通为了设定的目标把把信息思想或感情在个人或团体间传递并达成共同协议的过程沟通三素要有一个明确的目标同的协议，沟通信息思想和感情沟通无原沟通方向存在问题，词无达意或错意拒绝改革是人的天性，不重视。提高企业沟通率的手与反馈平等渠道和反复时间的选择注意语言的使用不可忽视小道消息的作用例外原则和须知原则敏感性的培养避免不良的倾听习惯沟通的因1提高管理绩效掌握人员情况使员工参与组织管理员工积极性和奉献精可增强团队内部人员之间及团队与外部的沟通理有助于表格和创新人力资管理的内1人力资源规招聘计划3务设计与职务分招选6事业生涯开发7绩效评工资福9培训与发10劳资（企）关安全与保健员工职发展的含义员工职业发展又称员工职业生涯人从首次参加工作开始中所有的工作活动与工作经

的顺序串接组成的整个过程。激励的义是指发人的积极性励人向期望的方向努力即激发士气勉励干劲常见的组织结构激励的的吸引人才实现组织目标提高工作效率与业绩提高员工素质报酬一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到各种类型的酬劳。薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的货币或实物。凡具有列两大要素报酬都于薪酬的范（1基于对组织或团队的贡献（2这种报酬被认为是具有效用的职务分的基本内容职务即工件，是指同类职位或岗位的总称职务分析又称工作分析某项职务的工作内容和职务规（任职资格的描述和研究过程即制定职务说明和职务规范的系统过程分析是人力资源管理的基本工具学的人力资源管理体系的平台。职务分的实施步骤成立工作分析的工作组2收集与工作相关的背景信集工作分析的信息4整理和分析所得到的作信编写职位说明书职位说书一般包括内容职位基本信息2.工作目标与职责工作内容4.作的时间特征5.工作考核标准教育背景7.工作经历8.专业技能专业培训10.体能要求人力资规划的步骤1提供人力资源规划信息2确定人力资源规划的期限、范围和性质3测人力资源的供求状况4定人力资源总规划策略计划和各项业务计划5调企业其它规划评估人力资源规划7力资源预测人力资需求预测人资源需的影响因1企业外部环境因素企业内部因素3人力资源自身因素企业外人力资源供预测影响企业外部人力资源供给（）人口（）市场（）就业心理（4）户籍制度（5供给渠道企业人力资源供求综合平衡企业人资源供给总平衡，构不平衡1企业力资源供不（1）调任（2）制定培训、晋升、招聘计划）延长工时（4）提高企业资本有机构成计划（5聘任临时工计划2、企人力源供大求1）永久性辞退（2）合并、关闭某些机构（3提前退休、内退（办新产业（6少工时（7）分摊工作任务人力资信息系统的容（1）企业战略、经营目标及常规经营计划信息（）企业外部的人力资源供求信息及对这些信息的影响因素（3）企业现有人力资源信息（4人力资源信息系统框架图

人力资的合理利用员工年龄分析2勤分析3、员的职业发展、栽员人力资的特征1.人力资源的双重性：生产性和消费性2.人力资源的能动性）意识性、目的性（2）主性、支配性（）自我开发性（）可激励性人力资源的时代性人力资源的时效性5.人力资源的可再生性三、人资源管理的标1.取得最大的使用价值V价值=（功能/C（成本）2.发挥最大的主观能动性。影响人的主观能动性发挥的主要因素1）基本因----值标准和基本信念（）际因素----实的激励因素偶发因素3.培养全面发展的人管理感走错误的原1感觉有倾向性的2感觉常因刻版印象造成以偏概全的错误3对他人的动机的感觉往往会有偏差4员的行为是否受到监视影响着感觉5行为所产生的结果影响着感觉6个人的差异性影响着感觉如何设一个富有弹的组织对于企业来说组织结构要随着工作任务业的技术特性、企业所处的内外环境的变化而改变。1）组织要应于工作任务2）组织适应技术工艺特性=单价小批量分权大批量集权批量介于两者之间3组织要适合于周围环境：一类是稳定的环境第二类是变迁的环境第三类是剧烈变化的环境各类组织结构与其集权／分权程度量多少／业务种类及距离远近有直接关系。原因企业面临内外部条件变化时须对人力资源规划人力资规划的种类按时间期限：短、中、长期人力资源规划2范围：企业的整体、部门、项目的人力资源规划按性质：战略性、战术性人力资源规划人力资规划的步骤提供人力资源规划信息确定人力资源规划的期限、范围和性质3预测人力资源的供求状况4制定人力资源总规划、策略计划和各项业务计5协调企业其它规6评估人力资源规划人力资管理的目标证适时地雇用到组织所需要的员工最大限度的挖掘每个员工的潜质服务组织目标确保员工的发展住那些通过自己的工作有效的帮助组织实现目标的员排斥那些无法对组织提供帮助的员工织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。阻碍创力因素多的批判将扼杀创造力满足于现状和目标不明确过分的专业化分工僵化的组织结构和企业机制

人力资管理职能的分1人力资源的规划工作分析和人员分析人员配招聘录用人员维护包括绩效考核酬福利等内容人员开发所谓°考核，就是在组织结构图上位于每一个员工上下左右的公司内部的其他同事被考核的员工本人以及顾客核这个员工的绩效。也称为3°反馈相关的议一般用在开发上在决策2确保保密性使考核者以相同的理解来对待每一个评估项4免相互帮忙或有意报运用统计手段6注意明显的误差以消除7帮雇员解释这些评价并做出行动计8个人导师处理其中的不准确信息9要让所有考核者都考核所有方有规律地执360°核如何激创造力织的灵活性适当的娱乐减轻压力员工职发展的管理组织中人发展的类专业技术型纯粹型双栖型2行政管理型技术部门主管型职能部门主管型组织中职业发道路的动方向横向运动纵向运动核心度运动企业员工业发展管理实施制定企业的人力资源开发的综合计划建立企业的人力资源档案招聘的的1树立企业的形象2）降低受雇用者在短期内离开企业的可能）履行企业的社会义务招聘原）因事择人2）平等竞争3公开公正4）用人所长员工职发展的主要容（）组织方面的活动（员工职业发展管理）人力资源规划指导与考评培训与开发奖励措施（）个人方面的活动（个人职业发展规划）做好自我分析确定长期与近期的发展目标规划（3两方面的协调与配合影响职发展的因素个人因素：职业性向、能力、职业锚、人生阶段；环境因素：社会环境、企业环境对80员工进疗理主要途1计充满激励的工作环境：工作层次激励，薪酬激励，成就激励，文化激励，机会激励2工弹性疗理：逐步实施限定工作量，不限定工作时间的弹性工作制3压管理员工细分管理5培养管理这魅力6好招聘关绩效考的意义1绩效考核是人员任用依据2绩效考核是决定人员配和职务升降的依据3绩效考核是人员进行训的依据

4效考核是确定劳动报酬的依据5效考核是对员工进行激励的手段6效考核是平等竞争的前提绩效考面谈注意的点（1谈话要直接而具体（2）不要直接指责员工（3鼓励员工多说4）不要绕弯子绩效考结果的应用业绩提高人力资源计划招聘与选择人力资源开发职业计划和发展内部员工关系员工潜能评价绩效考执行者的构一般员工考核：员工的直接上级、顾客、同对管理者的考核：除上述执行者外，还有下属考核中心：组成专门委员会执行考核选择绩考核执行者考虑因员素质企业文化企业气候考核重点工作的特性人力资考核流程图要做的作（1建立共识（2）成立考核评审委会（3确定考核指标体系（4）实施考核（5公布考核结6）面谈和跟踪改行为周基本结论：行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的行为是有方向性的获得能满足其需要的资源行为终止于需要的满要不再具有激励性要激励起行为要了解被激励者有何需要握有可以满足其需要的资源马斯洛求层次阶生理全归属价自我阿尔德EGR理存在需要、关系需要、成长需要麦克里的理成就需要、情谊需要、权力需要需要的类外在性需要：物质性需要、社会—感情性需要内在性需要：过程导向的、结果导向的组织类1直职能结构2事部结构子公司与分公司结构4场结构5全球结构直线职结构优点既保证统一指挥发挥职能部门的参谋指导作用效率提高缺点在大型企业的横向联系和协调将变得非常困难高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题事业部构优点权力下放有助于提高企业的适应能力实现高度专业化责任和权力明确缺点容易造成机构重叠管理人员膨胀容易忽视企业整体利益矩阵结优点将企业的横纵向联系较好的结合利于沟通和解决问题组建方面较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变的矛盾缺点组织关系比较复杂

人力资需求预测技（一）接预测法天才法全依赖于预测者个人或一个小组的特性较为完善的方法为德尔菲技术（专家决策术种结构化方法。德尔菲法：1专家构成2、预测过程（二）学预测法1时间序列分析（趋势外推法）直线延伸法2）滑动平法2回归分析法3生产函数模型法Y=ALαCβ（三）理软件预测1力资源供给预测2企业内部人力资源供给预测影响内部供给因素包括自然流失内部流动跳槽。预测的原则：信息充分，专家可回答非精确简化保证专家从同一角度理解同一问题争取领导支持工资制1、技术等级工资制由工资等级表、技术等级标准、工资标准组成2、职务等级工资制3、结构工资制由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、浮动（奖励）工资组成4、岗位技能工资5、提成工资6保密工资制选择教培训的方法1）职培训：学徒培训工作轮换项目指导（）脱产培训：课堂教育培训、游戏（模拟案例研究、小组讨论教育培的效果评价（）培训的效果评价：反应；即时产出；中期产出