酒店员工管理存在哪些问题3篇

Word———酒店员工管理存在哪些问题3篇下面是我整理的酒店员工管理存在哪些问题3篇(酒店员工存在的问题)，供大家阅读。

酒店员工管理存在哪些问题1

(一)完善酒店管理专业培训

酒店管理人才缺乏一方面是由于高等教育制度的专业结构问题，另一方面则是由酒店本身专业培训不足所引起的。酒店员工的培训工作是属于职工教育的一个组成部分。职工培训既可以加强员工管理和专业技能，也可以满意员工日益高涨的学问管理的需求和追求进步的需要，有利于员工的稳定。但现有的一些酒店，除了极少数的高级酒店外，许多低星级酒店的内部培训都是不足的。尤其是缺乏针对管理人才的培训。培训经费不足或培训缺乏系统规范，难以有效地提高员工业务素养和道德素养。酒店人力资源部门为提高员工力量，提高酒店的竞争力，应当把员工培训特殊是管理人才的培训纳入酒店的日常培训中，注意酒店管理人才的进修，制定相应的培训方案，不但要进行广泛范围的职前培训，还要注意选拔优秀的，有潜力的服务员和管理人员进行酒店管理的理论系统培训和外出培训学习。很多外资酒店正是通过为员工供应更好的培训、进展机会作为诱饵从而从国内酒店中挖走了大批优秀人才。只有高素养的员工才能提高酒店的竞争力。

(二)确立完善的绩效管理体系

国内酒店对员工绩效管理开头加以重视，但是对绩效管理的系统熟悉只是处于初期，大部分酒店没有形成一套完整的绩效管理体系，有的甚至没有定期进行绩效考核的规章制度，只是制定了简洁的奖惩条例，针对涉及员工工作态度、服务技能、服务质量等方面的行为进行随即考核并准时奖惩，而且对纪律处分部分做了惩罚等级和方法的明确规定，对嘉奖行为仅列出了应受到的嘉奖行为，但是没有完善的对应措施。完善的绩效管理体系可以有效的提高激励的效果。酒店员工绩效管理体系的设计应当立足于酒店绩效管理的目的，这要求不仅使高绩效的老员工受益，而且要不断的引进新的人才，并通过开展有效的员工绩效管理工作，精确评价员工的个人绩效作为激励的依据，增加激励的精确性和效益性，建立分层分类的员工绩效考评体系，针对不同的员工采纳不同的考评内容，实行不同的考评方式，了解员工的内在潜质与不足，力争实现对员工的共性化考评，发挥绩效考评的最大功效，促进员工工作绩效不断提升，从而达到酒店与员工的共同进展。

(三)酒店企业文化的建立与传播

酒店企业文化的建立与传播有利于酒店员工向心力和分散力的加强，有利于员工的稳定。对于中国酒店企业和酒店市场而言，酒店文化的力气主要是通过企业家和职业经理人的行为影响表现出来的。所以酒店文化应当是包括企业家在内的员工职业理念群体，是企业历史的积淀和仪式的传承，是市场竞争和管理行业的道德基础。酒店文化属于酒店的无形资产，只有将这种珍贵的无形资产转化到详细实践的过程中，才能使酒店的分散力和向心力不断加强，成为酒店共同价值观的核心。通过合理配置人才不断提高员工素养，是酒店文化建设和管理的根本所在，需要努力造就一批高素养的员工队伍，以及富有共性化的经营风格，使企业文化真正落到实处。酒店文化不是虚无的，而是实实在在的，必需从基础做起，必需从管理人员做起。酒店文化体现在酒店环境的布置中，体现在客人的宣扬中，更体现在酒店员工、特殊是管理人员的日常管理行为中。

酒店日常行为的持续创新就是企业文化的最有效载体。正是这些从微小处入手的服务行为体现了该酒店集团到处从顾客需求动身的企业文化。致力于企业文化建设的酒店企业也要抓紧时间做好不同层次、不同区域的员工行为规范，尤其是管理人员的行为规范、员工社交场所的礼仪规范，以及长期的员工文化素养提升规范等。只要酒店内员工从上到下形成统一的规范和共同的价值观念，员工间的分散力就增加。

在酒店管理中要切实做好人力资源管理工作，提高员工的满足度，增加员工的稳定性，把员工放在第一位，充分考虑员工的需要，培育一流的员工队伍。着力为顾客供应牢靠、优质的服务。

酒店员工管理存在哪些问题2

(一)管理（专业）人才缺乏

在酒店管理中，普遍存在管理人才缺乏的现象。在大多数的酒店中，尤其是中小型的酒店中，就中层管理者而言，多数的学历是处在中职教育和大专教育的层次。另外，我国教育体系中，特殊是高等院校中（关于）酒店管理专业的开设不多，即使是开设了相关专业的，也多数属于操作技能方面，缺乏关于酒店的管理理念和管理技巧方面的培育。因此，酒店中尤其缺乏高层的专业管理人才。

(二)激励机制不完善

酒店的激励机制不完善体现在两个方面。首先是物资方面的激励。酒店的员工工资待遇和福利水平低且工作时间长，尤其是酒店的基层的员工，严峻影响工作的乐观性。基层员工是与顾客面对面的，是直接服务于酒店顾客的。直接影响着顾客对酒店的满足度。要提高顾客满足度，首要工作就要提高员工的工作心情，要提高员工的工作心情也就要以加强对员工的物资激励为基础。酒店激励机制不完善还体现在精神方面的激励。由于员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。酒店可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满足度，譬如给予员工管理和掌握自己工作自由的权利，也可以有效地提高员工对精神待遇的满足度。

(三)员工流淌性强

酒店业是员工流淌性较强的行业。员工的流淌性受许多因素影响。首先，物资条件和精神激励影响员工的去留。与上面全都，酒店业员工的工资，福利，津贴等水平均较低，且缺乏精神待遇。导致员工流淌性较强。其次，社会地位低。酒店员工在中国现阶段的社会地位较低。无论是在一般酒店还是五星级酒店工作，社会各界都对酒店工存在熟悉上的错误。认为在酒店工作就是侍侯人的工作，低人一等，不风光。因此，酒店员工社会地位较低。第三，人员结构年轻。特殊是基层员工，多数是十多二十岁左右的。年轻人心性不定，不想从基层做起，稳定性比较低。第四，缺乏培训，酒店员工中，有相当一部分人有（学习）和进步的欲望，但酒店不能满意他们学习进步的欲望时，他们就倾向于离开，（查找）能满意需要的地方。最终，劳动关系不稳定。酒店员工与酒店间的.劳动关系缺乏相应的保障体系。导致劳动关系不稳定，易造成员工离职。

酒店员工管理存在哪些问题3

第一季度：搞一次先进人物表彰活动，要做到公正选拔。要做到充分磨合，争论好好在哪里，不行差在哪里，要让最感人的事迹，最感动的故事，最受欢迎的员工，由大家评出来，给部门加分，这样才能使部门重视，人人关怀，人人参加。要让上一年的先进给这一年的先进发奖，一来让先进更努力，二来让大家知道谁是先进，使先进的队伍更壮大，使他们的行为更有榜样作用。

其次季度：一般就到了五一了，既然是劳动节，就搞搞技能竞赛，要层层选拔，要酒店员工人人参加，要让那些平常有技术的人露一手，选拔时要做好记录，要让每一个人都有技术考核（成果），并且年年都有，而且要有比较，要出名次，让大家知道自己是进步了还是退步了，进步了多少，退步了多少，在团队中的名次。

第三季度：到了秋天了，大家正在接近全年目标，胜利与否基本以已定，胜利的部门肯定会轻松开心，落后的部门肯定会利用余下的时间加油。那就搞一次体育竞赛，一来鼓动酒店员工的士气，二来利用团体活动把那些在工作中有摩擦的人组织到一起为一个目标与别的部门争个凹凸，由于目标全都很简单化解冲突增加友情，找到共同的（话题），说说话，谈谈工作，当然体育活动应当人人参与，层层选拔，多给那些没有文笔特长，缺少唱歌跳舞细胞的人机会，让他们自信一些，觉得自己对团队有用。要分出个等级，要出名次，要搞得轰轰烈烈，要有气概。

第四季度：到年底了，人心这时候易散。也是酒店员工队伍流失最严峻，但酒店又最需要人的时候。集体活动就搞大合唱吧，一来喜庆，二来团结，三来长志气，四来简单，少一两个人不受影响，酒店服装又