人员素质测评理论与方法

109/109高纲165806090人员素质测评理论与方法南京大学编（2017年）2017.12.07第一章人员素质测评概论一、学习目的与要求通过本章学习，掌握素质的概念、素质的构成与特征，掌握素质的冰山模型和洋葱模型：理解并掌握人员素质测评的概念及主要内容：理解并掌握人员素质测评的五种主要类型：理解并掌握人员素质测评的原则与特点：理解并掌握人员素质测评的作用：理解并掌握人员素质测评的运用范围。通过本章的学习，为进一步深入了解和掌握本课的后续内容奠定理论基础。二、课程内容（考试内容）1.1素质概述1.1.1素质及其结构1.1.2素质的特征1.1.3素质模型1.2人员素质测评概述1.2.1人员素质测评的概念1.2.2人员素质测评的主要内容1.2.3人员素质测评的类型1.2.4人员素质测评的原则与特点1.2.5人员素质测评的作用1.3人员素质测评的运用范围1.3.1招聘与甄选1.3.2职位晋升1.3.3员工培训与开发1.3.4职位晋升1.3.5人力资源诊断1.3.6薪酬设计三、考核知识点与考核要求（一）素质概述（重点）识记：①广义与狭义素质的概念：素质的概念：“素质”一词源于英语“competency”，意思是能力，技能。“素质”的概念有狭义和广义之分。狭义的“素质”概念，是生理学、心理学上的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。广义的的“素质”概念，指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。②自然素质：亦称生理素质或身体素质，它是先天的。心理素质：包括智力素质与非智力素质。社会素质：即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳动与技能素质，，它们是在适应和改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。社会素质是后天形成的，主要包括以下内容：1、社会科学知识、自然科学知识和生产技术2、思想情操和道德行为3、文化修养和艺术水平③素质模型的概念：素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。④冰山模型：美国著名社会心理学家戴维•麦克利兰(DavidClarenceMcClelland，1917～1998)于1973年提出了著名的“素质冰山模型”。⑤洋葱模型：美国学者理查德•博亚特兹（RichardBoyatzis）在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。⑥素质五结构模型：素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。领会：①素质的构成：人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。②麦克利兰的人的素质的六个层次：A知识，是指个人在特定领域拥有的事实型与经验型信息：B技能，是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况：C价值观，是人认识事物、辨别是非的一种思维或取向：D自我形象，即自我定位：E品质，是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续性反应：F动机，是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。应用：①素质的主要特征：第一，素质具有基础作用性。第二，素质具有稳定性。第三，素质具有可塑性。第四，素质具有内在性。第五，素质具有表出性。第六，素质具有差异性。第七，素质具有可分解性。第八，素质具有相对性。②冰山模型与洋葱模型之间的关系：洋葱模型的本质内容与冰山模型是一致的，都强调核心素质或基本素质。核心素质的测评。可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。（二）人员素质测评概述（重点）识记：①人员素质测评的概念：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。②性格的概念：是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与与之相适应并习惯了的行为方式的个性心理特征。③能力的概念：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。④品德的概念：又称“人品”，是道德在个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。⑤配置性测评：是人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。⑥选拔性测评：是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。⑦鉴定性测评：又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。⑧诊断性测评：是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。⑨开发性测评：也称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。领会：①人员素质测评的主要内容：人员素质测评的内容是个体稳定的素质特征，是对工作绩效有直接和间接影响的素质，目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。②配置性测评的特点：1、针对性，体现在整个测评的组织实施与目的上。2、客观性，体现在测评的标准上。3、严格性，体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中。4、准备性，体现在人力资源管理过程的开端上。③选拔性测评的特点：1、整个测评强调测评的区分功能。2、测评标准的刚性最强。3、测评过程强调客观性。4、测评指标具有选择性。5、选拔性测评的结果表现为分数或等级。④选拔性测评的原则：1、公平性原则。2、公正性原则。3、差异性原则。4、准确性原则。5、可比性原则。⑤鉴定性测评的特点：鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平，为想了解被测评者的素质结构与水平的用人单位提供依据或证明。（2）侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）具有概括性特点。鉴定性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。（4）测评结果具有较高的信度和效度。与其他测评方式相比，鉴定性测评要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的测评结论能够验证有关的结果。⑥鉴定性测评的原则：（1）全面性原则。（2）充足性原则。（3）可信性原则。（4）权威性和公众性原则。⑦诊断性测评的特点：（1）测评内容精细而广泛。（2）测评过程寻根究底。（3）测评结果不公开。（4）较强的系统性。⑧开发性测评的特点：（1）勘探性。（2）配合性。（3）促进性。⑨人员素质测评的特点：（1）是一种心理测量，而不是物理测量。（2）是一种抽样测量，而不是全面测量。（3）是一种相对测量，而不是绝对测量。（4）是一种间接测量，而不是直接测量。应用：①人员素质测评的原则：（1）客观测评与主观测评相结合的原则。（2）定性测评与定量测评相结合的原则。（3）静态测评与动态测评相结合的原则。（4）素质测评与绩效测评相结合的原则。（5）分项测评与综合测评相结合原则。（6）要素测评与行为测评相结合的原则。（7）素质测评与资源开发相结合的原则。②人员素质测评的作用：（1）是人力资源科学管理的基础。（2）是人力资源配置科学化的根本保证。（3）为用人单位的人力资源开发提供可靠依据。（4）在人力资源管理工作中具有激励效用。（5）人才市场的指示器。（三）人员素质测评的运用范围（次重点）识记：人力资源诊断：是指通过对组织人力资源管理诸环节运行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与管理达到“人”和“事”的动态适应，从而促进员工成长、实现组织战略目标的一种活动。综合应用：人员素质测评的具体运用范围：（1）招聘与甄选。（2）职位晋升。（3）员工培训与开发。（4）绩效考核。（5）人力资源诊断。（6）薪酬设计。四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）素质、人员素质测评的概念：（2）素质的构成、特征以及人员素质测评的特征：（3）人员素质测评的五种类型的概念、原则及特点：（4）员工关系管理的发展趋势：（5）人员素质测评的具体运用范围。第二章人员素质测评的历史与发展一、学习目的与要求通过本章学习，要求自学者能够了解西方国家人员素质测评的起源、西方国家人员素质测评的发展以及西方国家人员素质测评的现状：了解我国古代人员素质测评概况以及新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程：了解现阶段我国人员素质测评发展的现状：理解并掌握人员素质测评的发展趋势。二、课程内容（考试内容）2.1西方国家的人员素质测评2.1.1西方国家人员素质测评的起源2.1.2西方国家人员素质测评的发展2.1.3西方国家人员素质测评的现状2.2我国人员素质测评的发展2.2.1我国人员素质测评的发展过程2.2.2现阶段我国人员素质测评发展的现状2.3人员素质测评的发展趋势2.3.1各种测评技术综合运用的趋势越来越明显2.3.2人员素质测评从业人员的专业化2.3.3基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起2.3.4测评内容上开始关注到人与组织的匹配2.3.5测评手段的创新趋势愈发明显三、考核知识点与考核要求（一）西方国家的人员素质测评（一般）识记：①西方国家人员素质测评的起源：西方学者对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗的需要。在这样的背景下，许多学者开始试图寻找个体之间的差异，期望将这部分特殊的人群区分出来。但是，在很长的一段时间里面，人们并没有找到有效的测量工具和手段。这一状况一直持续到1905年才被打破。在这一年，法国心理学家阿弗莱德·比奈和医生西奥多·西蒙提出了一种不一样的看法，即把智力看作是人的一种高级心理活动，并且认为高级判断推理能力是智力高低的核心因素。他们在寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，编制出世界上第一个成功的智力测量表比奈-西蒙量表，该量表成功地应用于教育领域，完成了心理测量的奠基工作。②西方国家人员素质测评的发展：最初的心理测验主要应用于教育和临床诊断领域，但是在第一次世界大战的爆发迅速拓展了心理测验的应用范围。第一次世界大战结束后，原本用于测量官兵一般智力的陆军甲种和乙种测验被迅速地应用于美国社会，心理测验从此在社会中享有广泛的声誉。20世纪20年代，智力测验在民众中出现了狂热的势头，为了满足社会需要，用于测量各个阶层和各种人群的团体智力测验的版本被不断的开发出来。在心理测验的发展史上，20世纪30年代是属于因素分析的十年。到了20世纪40年代和50年代，心理测验进入了稳步发展的阶段。20世纪60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象由过去的普通职员扩展到了中高层管理人员。20世纪80年代至90年代，心理测评方面的巨大发展是“大五”人格理论的形成和完善，有关“大五”的人格量表被开发出来。如1989年美国心理学家麦克雷·科斯塔等人提出的“大五”(BigFive)人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：（1）外向性。（2）宜人性。（3）责任感。（4）情绪稳定性。（5）开放性。③西方国家人员素质测评的现状：现代人员素质测评技术将现代心理学、行为科学以及社会学、统计学等学科的知识融为一体，在美国社会的应用已经有百年的历史。从两次世界大战中飞行员的选拔到现代企业高级管理人员素质结构的确定，从个体的心理健康咨询到现代的职业生涯规划，人员素质测评的价值已经被整个社会所广泛认同。（二）我国人员素质测评的发展（一般）识记：①我国古代人员素质测评概况：中国古代一直十分重视知人识才，虽然没有出现“人员素质测评”“心理测验”之类的概念，但是古人对人的心理及其特点的测度已经有了相当程度的发展，也留下了许多这方面的材料和方法。1.先秦时期：我国古代把对人员的甄选称为“知人”。知人是用人的基础，所以先秦学者不仅认识到识人的重要性，也了解知人的困难。在先秦时期，《吕氏春秋》就提出了“八观六验”的知人法。2.秦汉至南北朝时期：汉代人才选任的思想和制度极其丰富，包括察举、辟除、征召、荐举、考试、任子、纳赀买官等。东汉末年，九品中正制开始建立并不断完善。汉魏时期的刘劭对知人问题有很多论述且颇具特色。在《人物志》中提出了“八观五视”观察人才的方法。3.隋唐时期：开始实行科举制。宋元时期：(1)“争较”和“九验”。(2)外貌举止测评法。(3)言语行事测评法。5.明清时期：品德是才学的主人，才学不过是品德的奴隶。②新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程：1．停滞阶段（1949—1978年）新中国在成立之后的很长一段时间内与苏联的关系十分密切，所以受到苏联的很大影响。苏联在1936年批判“儿童学”时一概否定并制止心理测验。受此影响，我国也把心理测验列入了禁区。2．复苏阶段（1979～1988年）。1979年春天，心理学家林传鼎、吴天敏、张厚粲教授在武汉举办了第一个全国性心理测验培训班，这是我国心理测验工作恢复的开始。这一时期的显著特点有两个：一是以学习和借鉴国外的测验编制技术和方法，修订国外有关著名的心理测验为特征。二是整个社会对人员素质测评的认识还不够。3．初步应用阶段（1989～1997年）段。这一时期的显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立，这标志着从此以后国家机关选人用人开始借用现代人员素质测评技术。1993年8月14日《国家公务员暂行条例》的颁布，标志着我国公务员制度的正式建立。4．繁荣发展阶段（1998年至今）。领会：现阶段我国人员素质测评发展的现状：（1）企业越来越认识到人员素质测评技术在员工录用和培训中的作用。（2）新的测评工具不断产生，从事测评研究和服务的的机构不断增多。（三）人员素质测评的发展趋势（次重点）简单应用：人员素质测评的发展趋势：一、各种测评技术综合运用的趋势越来越明显。二、人员素质测评从业人员的专业化。三、基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起。四、测评内容上开始关注人与组织的匹配。五、测评手段的创新趋势愈发明显。四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）现阶段我国人员素质测评发展的现状：（2）人员素质测评的发展趋势。第三章人员素质测评的理论基础一、学习目的与要求通过本章学习，要求掌握人性假设理论中的“经济人”假说、“社会人”假说、“自我实现人”假说、“复杂人”假说等五种假说的基本观点及相应的管理措施，掌握个性差异理论中个性倾向性差异的四种主要表现、个体心理差异的三种主要表现，了解特质理论中奥尔波特的特质理论、艾森克的三因素理论、卡特尔的16种人格因素理论和五因素人格模式的主要内容，理解并掌握胜任力的概念、特征及其构成，理解并掌握胜任力素质模型的概念、胜任力素质模型的特点、胜任力素质模型的结构以及胜任力素质模型的应用：掌握胜任力素质模型构建的原则、胜任力素质模型构建的流程和胜任力素质模型构建的方法：理解人职匹配理论中的特性——因素理论和人格类型——因素匹配理论的主要内容。二、课程内容（考试内容）3.1人性假设理论3.1.1“经济人”假说3.1.2“社会人”假说3.1.3“自我实现人”假说3.1.4“复杂人”假说3.2个体差异理论与特质理论3.2.1个体差异理论3.2.2特质理论3.3胜任力素质模型理论3.3.1胜任力概述3.3.2胜任力模型概述3.3.3胜任力模型的构建3.4人职匹配理论3.4.1特性—因素理论3.4.2人格类型—职业匹配理论三、考核知识点与考核要求（一）人性假设理论（重点）识记：①“经济人”的概念：所谓“经济人”就是完全以追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可以不择手段。“经济人”也可称为“实利人”。②“社会人”假说的含义：社会人”假说认为，在社会上活动的工人不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员，有所归属的“社会人”，是一种社会存在。③“自我实现人”假说的含义：“自我实现人”的概念是由美国著名的人本主义心理学家马斯洛(AbrahamHaroldMaslow，1908～1970)提出的。马斯洛在其需求层次理论中，认为人的需要是多层次的，人类需要的最高层次就是自我实现。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。④“复杂人”假说的含义：“复杂人”(Complexman)的含义有以下两个方面：其一，就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而发生变化：其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。领会：①经济人”假说及X理论的局限性：（1）“经济人”假说是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这是20世纪初个人主义价值观的反映。（2）他们认为由于人是天生懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以促使他们达到组织目标，这就否定了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。（3）“经济人”假说认为，大多数人缺少雄，心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认了工人在生产中的地位与作用，其人性观存在误区。②霍桑实验的主要结论：1933年，梅奥总结了霍桑实验及其他实验的结果，得出了下述结论：（1）传统管理理论认为，生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验则认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（2）传统管理理论只重视“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等。霍桑实验则注意到存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（3）霍桑实验还提出了新型领导的必要性。③“社会人”假说的特点：（1）工人在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。（2）工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决定着这个工人的工作表现，并直接影响其才能的正常发挥。（3）经营管理人员一旦重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。④与“社会人”假说相对应的管理措施：（1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。（2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。（3）在实行奖励时，提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励制度。（4）管理人员的只能也应有所改变，，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映职工的意见和建议。（5）提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。⑤“复杂人”假说的基本内容：（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。⑥超Y理论的基本观点：超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰，莫尔斯(J.J．Morse)和杰伊，洛希(J.W.Lorscn)根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。这种理论要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下：（1）人是怀着各种不同的需要和动机加入工作组织的，但最主要的需要是实现其胜任感。（2）胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。（3）当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感能被满足。工作、组织和人员间的最好配合能引发个人强烈的胜任动机。（4）当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，因为目标达成后，新的更高的目标就又产生。简单应用：①（X理论对“经济人”假说的概括）“经济人”假说的基本观点及在管理上的策略：基本观点：（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作：（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地接受别人的指导：（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作：（4）多数人从事工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作：（5）人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。管理上的策略：（1）管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。（3）在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人，提高生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。②（“自我实现人”假说对应Y理论）Y理论的基本观点与相对应的管理措施：基本观点：（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。厌恶工作并不是普通人的本性，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要看可控制的条件而定。（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制以完成目标任务。（3）致力于实现目标是报酬在起作用。（4）普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。（5）大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。(6)在现代工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一部分。管理措施：（1）管理重点的改变。（从人的身上转到工作环境上）（2）管理人员职能的改变。（从生产指导者和关系协调者转到采访者）（3）奖励方式的改变。（外在奖励：物质奖励：内在奖励：精神奖励）（4）管理制度的改变。（制度保证工人能充分地表露自己的才能）（二）个体差异理论与特质理论（次重点）识记：①个性差异的含义：是指在社会群体竞争中，个体之间的先天禀赋差别和后天环境条件的差异以及由此形成的个体的差异结果。②个体倾向性的概念：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向的总和。③个体心理特征的含义：是指一个人带有倾向性、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定着一个人的风格、行为方式与活动效率。④奥尔波特的特质理论：美国心理学家G.W.奥尔波特创立了人格特质理论。他在1929年第九届国际心理学大会上发表了题为《什么是个性特质》的论文，提出将特质作为个性的基本单位。他把人格特质分为共性和个性两类：一类是共性特质，是指某一社会文化形态下大多数人或群体所具有的共同特质，如蒙古族的豪放等。另一类是个性特质，是指个体身上所独具的特质，可分为三种：首要特质（最典型、最概括性的特质）、中心特质（构成个体独特性的几个重要特质，每个人身上5-10个）、次要特质（不太重要的特质）。⑤艾森克的三因素理论：英国心理学家艾森克(HansJ.Eysenck，1916～1997）使用因素分析法，研究了一组组彼此很不相同的人，进行了广泛的统计测量，提出了人格的三个基本特质或因素：外倾性、神经质和精神质。⑥卡特尔的16种人格因素理论：(1)因素A-乐群性。(2)因素B-聪慧性。(3)因素C-稳定性。(4)因素E-恃强性。(5)因素F-兴奋性。(6)因素G-有恒性。(7)因素H-敢为性。(8)因素I-敏感性。(9)因素L-怀疑性。(10)因素M-幻想性。(11)因素N-世故性。(12)因素O-忧虑性。(13)因素Q1-实验性。(14)因素Q2-独立性。(15)因素Q3-自律性。(16)因素Q4-紧张性。⑦五因素人格模式：(FiveFactorModel，FFM)，也称大五人格模式(BIG5)，是重要的人格理论模式。此模式通过五种相对独立的因素来描述人的个性，通过这五个人格因素可以大体反映出一个人未来的职场表现。五因素人格模式的内容主要包括：(1)责任心(Conscientiousness)。(2)外倾性(Extraversion)。{(3)亲和性(Agreeableness)。(4)情绪稳定性(EmotionalStability/Neuroticism)。(5)经验开放性(OpennesstoExperience)。领会：①个体倾向性差异的表现：（1）个体的需要差异。需要是人对某种目标的渴求和欲望。这种渴求与欲望就其来源的性质而言，是主观性与客观性的统一。人的需要是多种多样的。根据需要的内容，可以把它分为生存需要、社会需要和发展需要三类。个体之间的需要差异，反映了不同个体既有结构性的方向，又有强度性的水平差异。（2）个体的动机差异。动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。》。人与人之间的动机差异主要表现在如下的三个方面：A不同个体的相同行为可以由不同的动机所激发：B在相同的环境中不同的人会产生不同的动机与行为：C为了满足同样的需要，达成共同的目标的手段会因人而异。（3）个体的兴趣差异。（4）个体的世界观差异。②个体兴趣差异的表现：(1)兴趣的倾向性差异。(2)兴趣的广泛性差异。(3)兴趣的持久性差异。(4)兴趣有效性的差异。③个体心理差异的表现：（1）气质差异。气质是指个人行为全部动力特点的总和。（2）能力差异。心理学中把人能够顺利地完成某种活活动的心理特征称为能力。（3）性格差异。性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式。（三）胜任力素质模型理论（重点）识记：①胜任力的概念：“胜任力”(Competence/Competency/Competencies)这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(DavidClarenceMcClelland)于1973年正式提出。胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。②胜任力素质模型的概念：胜任力素质模型（图3-1）就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。③胜任力词典的概念：胜任力词典是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录。领会：①胜任力的特征：1．与工作绩效紧密联系2．可衡量性3．可培养性4．动态性5．标准差异性6．可区分性②胜任力的构成：1．个体特征：指的是人可以或可能做什么，即胜任力中的“力”。2．行为特征：是指人会做什么。3．情境条件：胜任力是在一定的工作情境中体现出来。③胜任力素质模型的特点：(1)以工作绩效为核心。(2)建模难度大，成本高。—(3)面向核心岗位和人才。④胜任力素质模型的结构：1．模型结构：就是将模型的指标进行归类，是模型的一种结构化表达，比如有的企业将指标分为管理自我、管理他人、管理任务、管理战略等。2．指标名称3．指标定义：是对指标内涵的详细、准确的说明。4．行为等级：是将指标按不同的行为模式分为几个等级。5．其他：一些配套的资料，比如宣导手册、应用手册等。⑤胜任力素质模型构建的原则：1．符合企业战略目标的要求2，与企业文化的要求相一致3．与职位性质的要求相一致4．与企业的实际状况相吻合5．符合时代发展的要求⑥胜任力素质模型构建的方法：1．深度访谈法2．关键事件法3．专家头脑风暴法4．问卷调查法5．行为事件访谈法6．岗位能力需求分析法简单应用：①胜任力素质模型的应用：1．基于胜任力的岗位分析2．建立基于胜任力的人员选拔机制3．建立基于胜任力的绩效考核指标4．建立基于胜任力的员工培训机制5．建立基于胜任力的员工激励制度②胜任力素质模型构建的流程：l．定义绩效标准：绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定，绩效标准一般有多项，如销售量、利润、管理风格、客户满意度等，每一项都有明确的要求。2．选取分析样本：根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。3．获取样本有关胜任力的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取样本有关胜任力的数据，但一般以行为事件访谈法为主。4．建立胜任力素质模型：在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立胜任力素质模型。5．验证胜任力素质模型：验证胜任力素质模型可以采用回归分析法或预测效度或同时效度等其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。（四）人职匹配理论（次重点）识记：①特性—因素理论的内涵：特性--因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论。特性--因素理论是最早的职业辅导理论。1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(FrankParsons)在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点。特性--因素理论的核心是人格特性与职业因素的匹配。②霍兰德人格类型—职业匹配的六种类型：1．实际型2．研究型3．艺术型4．社会型5．企业型6．传统型领会：①人职匹配的基本思想：人职匹配理论的基本思想是：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、动机等都有不同的要求。因此，在进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，要根据个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。②帕森斯职业指导的三个步骤：(1)评价求职者的生理和心理特点。(2)分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息，其中包括：职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋晋升的可能性：求职的最低条件：为准备就业而设置的教育课程计划：就业机会。(3)人职匹配。③霍兰德提出的人格和职业关系的假设：1、在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。2、环境也可区分为上述六种类型。3、人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境。4、个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）“经济人”假说的基本观点及在管理上的管理策略：（2）“社会人”假说的特点：（3）与“社会人”假说相对应的管理措施：（4）“复杂人”假说的基本内容：（5）超Y理论的基本观点：（6）Y理论的基本观点与相对应的管理措施：（7）个体倾向性差异的主要表现：（8）个体心理差异的主要表现：（9）胜任力素质模型的特点与结构：（10）胜任力素质模型构建的原则与流程：（11）胜任力素质模型的应用。第四章人员素质测评指标体系的设计一、学习目的与要求通过本章学习，理解测评指标的概念和特点，理解并掌握人员素质测评指标的构成，理解并掌握人员素质测评指标体系的纵向结构和横向结构，理解人员素质测评指标的权重及形式：掌握人员素质测评指标设计的原则，理解并掌握人员素质测评指标设计的方法，包括测评要素的确定方法、测评标志的确定方法和、测评标度和测评标记的确定方法以及测评指标权重的确定方法：掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。二、课程内容（考试内容）4.1人员素质测评指标体系概述4.1.1测评指标的定义和特点4.1.2人员素质测评指标的构成4.1.3人员素质测评指标体系的结构4.1.4人员素质测评指标的权重4.2人员素质测评指标体系的设计4.2.1人员素质测评指标设计的原则4.2.2人员素质测评指标设计的方法4.2.3人员素质测评指标体系的设计步骤三、考核知识点与考核要求（一）人员素质测评指标体系概述（重点）识记：①测评指标的概念：测评指标也叫测评要素，是指能反映被测评者特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征被测评者特征状态的一种形式。②测评要素的概念：测评要素是指测评内容的细化条目，即对所要测评的素质要素用规范化的行为特征进行描述和规定，从而确定出测评的内容有哪些方面。③测评标志、测评标度和测评标记的概念：测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。所谓测评标记，即对应于不同测评标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。④权重的含义：所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总体中应占的比重。领会：①测评指标的特点：1．测评指标是测评内容的具体体现2．测评指标与测评内容是相互对应的3．测评指标应具有可操作性4．测评指标应当可观察或可度量5．测评指标应当具有独立性。②人员素质测评标准体系的横向结构：1．结构性要素，结构性要素是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成，它包括身体素质和心理素质。2．行为环境要素，行为环境要素是从动态角度来反映人的素质及其功能行为特性，主要是考察人的实际工作表现及所处的环境条件。3．工作绩效要素，个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。③人员素质测评标准体系的纵向结构：1．测评内容，任何一种素质测评都是有明确目的的。任何测评目的的实现，都离不开具体的测评内容。2．测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。3．测评指标测评指标在这里并非完全与统计学中“指标”同义，它是素质测评目标操作化的表现形式。④（加权的类型、形式）权重的形式：（1）体现为直接的各不相同的绝对分数，即赋分的形式，就是把一定数量的总分按照一定的比例分派到不同层次的测评指标上的过程。（2）采用权重系数的形式，即依据测评指标体系中各部分指标相对于总体的不同“分量”赋予不同的百分数，以区分测评指标在总体中的重要性。为了使素质测评的得分能够进行比较，可以将加权分为纵向、横向和综合三种类型。人员素质测评指标体系的设计（重点）识记：胜任特征的概念：胜任特征（Competency），在国内也被译为资质、胜任特质、胜任素质、胜任力等，是美国哈佛大学麦克利兰教授在20世纪70年代提出并被很多企业广泛采用的概念。它是指将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括动机、特质、自我概念、知识、技能等个性特征。领会：①在人员素质测评指标体系编制中应用工作分析法的操作步骤：1、根据测评目目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划：2、采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材：3、通过定性的方法进行筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容：4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价、补充：5、对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目：6、对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。②测评要素的确定方法：1．工作分析法2．胜任特征法3．头脑风暴法③确定测评标志的原则：（1）测评标志应该具有直接的可操作性。（2）测评标志的确定应该与标度相结合。（3）确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上。（4）确定测评标志应当考虑测评目的。④测评标志的确定方法：1．确定测评标志的原则2．测评标志的确定方法3。测评标志的选择⑤测评标志的选择方式：（1）依据外显行为的特征选择。（2）依据区分点特征选择。（3）依据相关特征选择。⑥测评指标权重的确定方法：1．德尔菲法，德尔菲法又称专家咨询法。2．层次分析法，层次分析法是一种定性和定量相结合的决策分析方法，它将专家的经经验认识和理性分析相结合，是决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化的过程。3．多元分析法4．主观经验法⑦德尔菲法的具体实施步骤：（1）成立专家小组。（2）向专家提供议题的相关资料、背景信息，如测评指标体系、岗位说明书、素质模型等，请各专家预测各测评指标的权重。（3）各专家根据所收到的资料，针对议题提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料提出预测值的。（4）将第一次预测意见汇总后反馈给各位专家，请各位专家进行第二次预测。（5）将所有专家的第二次修改意见收集起来，汇总，再分发给各位专家，以便进行第三次修改。（6）对专家的意见进行综合处理。简单应用：①人员素质测评指标设计的原则：（一）针对性原则（二）明确性原则（三）可操作性原则（四）完备性原则（五）简练性原则（六）独立性原则（七）层次性原则（八）合理量化原则②运用胜任特征法进行人员素质测评指标设计的主要步骤：（1）明确组织发展的战略目标。（2）确定目标岗位时，应首先选择那些对组织战略目标的实现有关键作用的核心岗位作为目标岗位。（3）界定目标岗位的绩优标准。（4）选取样本组。（5）收集、整理数据信息。（6）定义岗位胜任特征。（7）划分胜任特征等级。（8）构建胜任特征模型。③人员素质测评指标体系的设计步骤：（一）明确测评的客体与目的（二）确定测评内容（三）确定测评要素（四）制定测评标准（五）确定各测评指标的权重（六）规定测评指标的计量方法（七）试测并完善测评指标体系四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）测评指标的概念及特点：（2）测评标志、测评标度和测评标记的概念：（3）人员素质测评标准体系的横向结构和纵向结构：（4）测评要素的确定方法：（5）确定测评标志的原则：（6）测评标志的确定方法：（7）测评标志的选择方式：（8）测评指标权重的确定方法：（9）德尔菲法的具体实施步骤：（10）人员素质测评指标设计的原则：（11）运用胜任特征法进行人员素质测评指标设计的主要步骤：（12）人员素质测评指标体系的设计步骤。第五章履历分析一、学习目的与要求通过本章学习，理解履历分析的含义及作用：理解并掌握履历分析的假设与理论依据：掌握履历分析的特点与功能：了解履历分析的起源与发展，掌握履历分析的一般步骤：了解履历表的种类：理解并掌握履历表设计的原则：了解履历表的内容构成：掌握履历表的设计流程：掌握履历表筛选的要点：掌握完善履历分析技术的相关措施。二、课程内容（考试内容）5.1履历分析概述5.1.1履历分析的含义及作用5.1.2履历分析的假设与理论依据5.1.3履历分析的特点与功能5.1.4履历分析的起源与发展5.2履历分析的一般步骤5.2.1建立胜任力素质模型5.2.2确定测评要素和权重5.2.3编制和设计履历表5.2.4项目计算5.2.5预测试、修改和测量5.3履历表的设计5.3.1履历表的种类5.3.2履历表设计的原则5.3.3履历表的内容构成5.3.4履历表的设计流程5.4履历表筛选的要点5.4.1优先考虑“硬性指标”5.4.2警惕含糊信息5.4.3分析“逻辑性”5.4.4关注“匹配性”5.4.5巧借电话筛选简历5.5完善履历分析技术的相关措施5.5.1规范分析人员5.5.2规范履历分析的程序5.5.3规范数据资料和进行档案管理5.5.4避免“唯学历论”三、考核知识点与考核要求（一）履历分析概述（重点）识记：①履历的概念（广义和狭义）：狭义的说，履历就是一个人的经历，或者说是一个人社会实践的过程，也可称为个人传记。而广义的履历包括个人的基本信息、成长的背景信息、学习培训经历、工作任职经历、社会交往情况、项目经历、个性特征等。②履历分析的概念：履历分析和筛选是人才甄选的第一步，在履历筛选时要以最重要的指标对应聘者进行初步的筛选，“个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标”，对个体过去经历的剖析是十分有价值的一种测评手段。一份设计良好的应聘履历分析表，可以提供很多有用的信息，对履历表进行分析，具有一定的预测效度。领会：①（履历表）履历分析的作用：1．对候选人员的初步筛选2．确定面试中需要进一步澄清的问题3．对员工进行人力资源管理的功能4．建立人才储备库②履历分析的三个假设：假设一：该假设认为，过去的绩效是未来绩效的最好预测。持这一观点的有社会认同理论和生态模型理论。假设二：人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式从事某项行为活动的主观原因。假设三：通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征。③履历分析的特点：1．真实性强2．准确性高3．适用面广4．使用便利5．分析维度全面④履历分析的功能：1．履历分析能客观、全面、真实地反映个体的工作及学习经历2．履历分析技术能够显著提升选拔过程的信度和效度3．履历分析技术能够节省测评人员的精力和时间简单应用：履历分析的理论依据：1．从心理学角度来分析2．从信息资源的客观性、全面性和真实性角度来分析3．从预测工作成功准确率的角度来分析（二）履历分析的一般步骤（次重点）领会：履历分析的一般步骤：一、建立胜任力素质模型：胜任力素质模型的建构是履历分析技术的逻辑起点和基石，在很大程度上，它是履历分析技术得以有效实施的重要基础和技术前提。二、确定测评要素和权重。三、编制和设计履历表：履历分析表（问卷）的编制方法主要有以下三种。（一）工作分析法（二）等级评定法（三）历史分析法。四、项目计算：（一）计分策略（二）总分计算公式。五、预测试、修改和测量（三）履历表的设计（重点）识记：①履历表的主要种类：以适用范围划分，分为通用型履历表和专用型履历表：以项目的内容和呈现方式来划分，分为表格式履历表和传记式履历表，表格式履历表和传记式履历表都是针对申请表而言的。②通用型履历表的含义：通用型履历表是指可以用于多种测试场合的履历表，它是一种具有通用性质的履历表。领会：①专用型履历表的优缺点：其优点：是对要测评的岗位而言具有很强的针对性，可以很好地测试应聘者与所应聘岗位的适合度，测试的结果可以起到很好的预测作用。缺点：但是由于其专用性的特点，往往无法满足多类型岗位的测试需求。因为编制的履历表只能满足一个类型的岗位，所以专用型履历表编制起来较通用型履历表更为繁琐和耗时。②履历表设计的原则：（一）公平性原则：公平性原则是指设计者在设计履历表的时候要做到对所有应聘者一视同仁。（二）客观性原则：履历表上的内容和信息大多是客观的。。以学历为例，单位在招聘的时候除了查看应聘者提供的毕业证书和学位证书等材料外，还会通过教育部学信网等方式来验证应聘者的学历状况。（三）目的性原则：是用来为企业招聘到合适的人才，从而提高企业的整体管理素质和绩效水平。③履历表的内容构成：（一）个人基本信息：包括姓名、性别、出生年月、民族、婚姻状况等最基本的内容。（二）个人知识：：包括学历、专业、学位、毕业学校、研究成果、职业培训情况等，这一类信息主要反映被测评者的受教育情况。以及其在知识层面上的个人能力水平。（三）工作经历：1．职务升迁情况2．工作经验的累积情况3．能力结构与水平情况（四）个人的家庭与社会关系（五）个人品质或其他：个人品质较其他的项目来说是一项不太容易测量的项目，因为个人的品质不是可以一眼看出来的，是需要在较长时间的接触中才逐渐展现出来的。但是我们可以从过去的工作表现、出勤率、奖惩情况和他人评价等途径来进行判断。比如说一个人总是旷工和迟到，至少说明他对待工作不太重视，需要慎重考虑对他的录用。简单应用：履历表的设计流程：（一）确定工作目标（二）收集履历项目信息（三）筛选履历项目：1．履历项目的数量筛选2．履历项目的内容筛选3．履历项目筛选的方法：(1)实证法。(2)结构法。（四）确定项目表现形式（五）确定项目权重及评分标准（六）履历总分汇总（七）履历表试测与修正完善（四）履历表筛选的要点（次重点）领会：①履历表筛选的要点：一、优先考虑“硬性指标”：1．学历和专业2．工作经验3．性别和年龄。二、警惕含糊信息三、分析”逻辑性”四、关注“匹配性”五、巧借电话筛选简历：（一）电话筛选简历的适用范围（二）电话审查简历的主要内容②电话筛选简历的适用范围：（1）初次筛选时，模棱两可的简历。有些简历在初步筛选时，有个别情况不符合要求，招聘人员难以作出决定，这时可借助于电话审查。（2）应聘岗位对语言表达能力有较高要求的求职者简历。对于有些岗位，比如说博物馆解说员，对语言表达能力有较高的要求，则需通过电话来协助进行简历调查。简单应用：电话审查简历的主要内容：向应聘者进行自我介绍，询问现在打电话是否合适：告知应聘者履历来源与应聘职位：简单介绍公司或应聘者的应聘职位：了解应聘者现在所在地以及工作状况：询问应聘者应聘原因及离职原因：了解应聘者目前工作的主要内容：了解应聘者对应聘职位的认识以及具备的相关技能：了解应聘者对薪酬福利的期望值以及其他关心的问题：了解应聘者语言表达能力以及沟通能力等。（五）完善履历分析技术的相关措施领会：完善履历分析技术的相关措施：一、规范分析人员二、规范履历分析的程序三、规范数据资料和进行档案管理：应建立、健全履历分析的档案管理工作。有关履历分析的各类文件、资料、数据，均需以纸质文档和电子文档两种方式保留。这样做不仅可以防止数据丢失，也可以在对分析结果有疑惑的时候方便查阅。四、避免”唯学历论”以：企业在使用履历分析技术的时候，要依据招聘的岗位的需求和实际情况来对应聘者的学历作出要求，而不是盲目要求应聘者的高学历。四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）履历分析的概念及作用：（2）履历分析的三个假设：（3）履历分析的特点与功能：（4）履历分析的理论依据：（5）履历分析的一般步骤：（6）专用型履历表的优缺点：（7）履历表设计的原则：（8）履历表的内容构成：（9）履历表的设计流程：（10）电话筛选简历的适用范围：（11）履历表筛选的要点：（12）完善履历分析技术的相关措施。第六章笔试测评一、学习目的与要求通过本章学习，要求掌握笔试测评的定义：理解并掌握笔试测评的作用：理解并掌握笔试测评的特点：掌握笔试测评的优点及局限性：理解并掌握笔试测评的内容：了解笔试试题的来源：理解笔试试题编制的一般原则：理解并掌握笔试试题题型及其编制方法：掌握笔试试卷的编排设计：理解笔试测评实施前的准备工作：理解笔试测评的施测与评分。二、课程内容（考试内容）6.1笔试测评概述6.1.1笔试测评的定义6.1.2笔试测评的作用6.1.3笔试测评的特点6.1.4笔试测评的优点及局限性6.1.5笔试测评的内容6.2笔试测评试题的编制6.2.1笔试试题的来源6.2.2笔试试题编制的一般原则6.2.3笔试试题题型及其编制方法6.2.4笔试试卷的设计6.3笔试测评的组织实施6.3.1笔试测评实施前的准备工作6.3.2笔试测评的施测与评分三、考核知识点与考核要求（一）笔试测评概述（重点）识记：笔试测评的定义：笔试测评属于一种传统的测评技术，是指应试者在同一时间和统一地点，按照测评人员或测评组织的统一要求，通过纸笔测量的形式完成测试题目，测评人员按照统一测评标准测量应试者所掌握的知识数量、知识结构和知识程度的一种方法。领会：①笔试测评的作用：（一）检测作用：可以检测被测评者是否具有相关的职业知识、职业技能和职业能力。（二）鉴别作用：可以从受测群体中区分出具有适应不同专业领域工作所要求的人才。（三）预测作用：可以较准确地判定被测评者是否具备成功地履行相应职位所需的基本素质。（四）督导作用：可以引导和促进被评者通过在职培训、自我知识更新和实践锻炼，不断提高自身的素质。（五）淘汰作用：笔试测评的主要作用还在于淘汰不符合职位需求的应试者。②笔试测评的特点：（一）广泛性：笔试测评的测评试题量大，形式多样，知识涉及面广，易于考核应试者知识掌握的深度、广度及运用知识的能力，具有较高的信度和效度。（二）客观性，笔试具有一定的客观性，特别是直答式笔试，客观性更强，这种测试取材广泛，答案肯定，评分客观精确，能够比较好地反映被测评者的知识水平。（三）公平性：为所有应聘者提供一个均等的公开竞争机会，这是其他测评方法所难以替代的。（四）经济性：笔试测评降低了时间成本、管理成本和沟通成本。（五）简便性：笔试测评一般不需要特殊的仪器、特殊的专业人才，因此测试的时候比较简便，试卷的评阅在计算机的使用下也显得尤为简便，任何一个组织在招聘员工或测试员工的知识水平时都可以运用笔试测评。③笔试测评的内容：（一）基础知识测评：又称广度考试或综合考核。（二）专业知识测评：主要是测评与应聘职位有直接关系的专业知识，是对被测评者专业知识深度的测量。（三）相关知识测评：考查被测评者对与工作内容相关知识了解的程度。（四）性格测评和智商测评简单应用：笔试测评的优点及局限性：优点：1．规模大、效能高：指笔试测评一次测量的规模可以无限放大，只需在考卷、考场、阅卷等环节安排好。2．稳定性好、机会均等：是指纸笔测验由于试卷的定制性，呈现在每位被测评者面前的项目问题（试题）都是一样的，表现的机会在形式上人人均等。3．可复查、可比较：，可以长期保留备查。局限性：1．试题可能不够科学2．阅卷的标准可能不统一3．拟真性、情景性弱4．不具有可比性：都是针对某一项内容设计的，，而不同的内容也是无法进行比较的。（二）笔试测评试题的编制（重点）识记：①笔试测评试题的来源：笔试测评试题的来源即根据编题计划收集的有关资料。所收集的资料应满足丰富性和普遍性这两个条件。②笔试试题的常见题型：常用的笔试试题题型可以分为两大类：客观性试题和主观性试题。。客观性试题是指能进行客观判分的试题，包括选择题、判断题、配对题、填空题等：主观性试题是指与客观性试题相对应的试题类型的总称，包括计算题、筒答题、案例分析题、论述题等。领会：①笔试试题编制的一般原则：（一）试题应具有代表性（二）难度适宜（三）文字表述简明扼要（四）试题之间彼此独立（五）试题答案无异议（六）试题数量要足够②选择题的编制要求：(1)编制选择题题干的基本要领：1、内容必需。2、表意清晰。3、文字精练。(2)编制选择题备选项的技巧。③选择题备选答案选项的编制要注意的五个方面：（1）同一份试卷中每个题干后的备选答案数目应相同：（2）非正确答案的选项不能错得太明显，应具有迷性：（3）备选答案从表述到形式上应尽可能保持一致，而且应避免重叠现象：（4）少用“以上皆是”或“以上皆不是”作为备选答案：（5）正确答案和迷惑选项应当随机排列，使被测评者无法猜测。④编制判断题要注意的问题：（1）避免“有时”“可能”“肯定”“绝不”“所有”等暗示性的特殊词汇出现：（2）题目中应避免半对半错的现象出现，同一题中应避免出现两个以上的概念：（3）题目叙述应条理清晰，尽量避免出现双重否定的叙述：（4）题目内容应以重要的概念、知识点、原理等作为基础，避免以无关紧要的细节命题：（5）正确的测试题目与错误的测试题目应随机排列，数量应大致相等。④编制配对题时要注意的问题：（1）在格式上，配对题的反应项和刺激项应排成两列或两行，易于被测评者理解：（2）配对数目的选择要适中，在使用不完全匹配时，可以不限制每个反应项被选择的次数，以提高题目的灵活性：（3）试卷中应对匹配方法进行规定，同时应说明反应项可被匹配的次数：（4）同一个匹配题应安排在同一页面上，避免反应项与刺激项分开，浪费被测评者的答题时间。⑤编制填空题时应注意的问题：（1）题目中所空缺的词语或句子应该是知识测评的重点，要和上下文有密切的联系：（2）一道题目中不能设置太多的空白，否则不易被测评者理解题意：（3）题目中的空白一般放在句子的中间或末尾，不建议放在句子的开头：（4）每个空白处应该有一个简短精悍的标准答案（一般字数不超过八个），易于测评者评分：（5）根据不同的测试需求，填空题中还可以包括概念题、推断题、计算题等。⑥编制案例分析题时应重点关注的几个问题：(1)明确案例分析题的性质特点和结构规范。(2)紧扣测评要素选择案例，站在局外角度设计问题、拟定答案要点和评分标准。(3)根据所测能力要素设置问题，严格按照能力要素进行赋分。(4)案例分析题的编写应遵循的原则：1、案例例典型2、案情完整3、文字简明。⑦论述题的编制应注意的几个问题：(1)根据具体测试目标确定论述题的类型。(2)以附加评分标准的方法，强调或限定作答要求。(3)合理控制试题容量和作答时间。(4)尽量不出选做题。⑧笔试试题的编制方法：1．选题：选题一般是选用某些现成的题目作为试题。2．改题：改题是指以一个现成的题目为基础，经过修改成为一个适用性的题目。(1)改变题目中的条件或结构。(2)对题目进行外包装。(3)改变题型或者提问方式。(4)对若干题目进行组合。3．编题：编题是根据被测评者、测评目的、测评指标等编制新颖的试题，是试题编制的主要手段。简单应用：笔试试卷的编排设计：1．试卷结构的设计：：一是试题类型的选择，二是各类题目所占比例的确定。2．试卷编排的思路：一是将题型相同的题目编排在一起：二是根据题目难度的不同，按照由易到难的顺序编排：三是按照题目所测的内容编排，即把测评同一内容的各个题目编排在一起。3．编制试卷复本：所谓复本，就是两套或两套以上等值的测评试卷。4．试卷的检验：试卷的检验主要是对整个试卷的的文字、指导语、格式、正确答案在不同选项中出现的频数进行审查。5．编制答案与评分标准：答案的编制主要是客观题的标准答案和主观题的参考答案两大类。（三）笔试测评的组织实施（次重点）识记：标准化的指导语：在笔试测评实施过程中应该使用统一的指导语。指导语是在测评实施时说明测试进行方式及如何回答问题的指导性语言，其总体要求是清晰和简单，向被测评者传达其应该做什么的信息，即如何对题目做出反应。领会：①指导语包括的内容：指导语一般包括以下几点：（1）被测评者的反应形式，如涂卡、画圈、画钩、填数字、书写等。（2）测试的时间限制。（3）测验的记分方式。（4）关于测验目的的说明。（5）必要时还须给出附有正确答案的例题。②笔试测评实施前的准备工作：（一）标准化的指导语（二）考场设置和编排：考场设置和编排应遵循两个宗旨：一是有利于维持考场秩序和考试纪律：二是有利于被测评者应试和监考人员监考。③笔试施测的组织的主要环节：(1)组建工作小组，配备人员，制定《考务实施手册》。(2)考试工作人员的培训。(3)考场的考前检查和落实。(4)组织建立巡视队伍。④机器阅卷具有的优点：(1)阅卷结果准确。(2)阅卷公正合理。(3)节省大量的人力、物力和财力。⑤减少主观题阅卷误差的主要措施：(1)选择高水平的阅卷人员。(2)阅卷人员事先集中学习、研究评阅参考标准。(3)建立阅卷质量的考核指标体系，利用抽查和复核降低阅卷误差率。(4)合理安排阅卷时间和阅卷节奏，并为阅卷创造一个良好的阅卷环境。⑥笔试阅卷的质量控制措施：(1)建立监督制度。从试评开始，试卷的领取、评阅和保管等环节都必须处于严密监控之下。(2)正式阅卷前组织专家进行试评。(3)采用复评办法。(4)加强阅卷过程的监控。四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）笔试测评的定义：（2）笔试测评的作用：（3）笔试测评的内容。（4）笔试测评的特点：（5）笔试试题编制的一般原则：（6）选择题的编制要求：（7）选择题备选答案选项的编制要注意的问题：（8）编制判断题要注意的问题：（9）编制配对题时要注意的问题：（10）编制填空题时应注意的问题：（11）编制案例分析题时应重点关注的几个问题：（12）论述题的编制应注意的几个问题：（13）笔试试题的编制方法：（14）减少主观题阅卷误差的主要措施：（15）笔试阅卷的质量控制措施。第七章面试测评一、学习目的与要求通过本章学习，要求掌握面试测评的含义与特点，理解并掌握面试测评的内容与功能：了解面试测评的类型划分，掌握面试测评的流程，具体包括面试准备、面试实施与面试评价三个阶段的主要内容：理解并掌握面试测评试题的特点：理解并掌握面试测评试题的类型：理解面试测评试题编制的基本要求。掌握面试试题编制的步骤：理解并掌握面试官的素质要求：了解面试小组的人员构成、面试官培训的内容、面试官培训的方法：重点掌握面试提问的技巧、面试倾听的技巧、面试观察的技巧：重点掌握面试测评常见的误差及其控制：理解并掌握结构化面试的内涵及特点：重点掌握结构化面试的优点及局限性：理解并掌握结构化面试的流程。二、课程内容（考试内容）7.1面试概述7.1.1面试测评的含义与特点7.1.2面试测评的内容与功能7.1.3面试测评的类型划分7.2面试测评的流程7.2.1面试准备阶段7.2.2面试测评实施阶段7.2.3面试评价阶段7.3面试测评试题的编制7.3.1面试测评试题的特点7.3.2面试测评试题的类型7.3.3面试测评试题编制的基本要求7.3.4面试试题编制的步骤7.4面试官的选择与培训7.4.1面试官的素质要求7.4.2面试小组的构成7.4.3面试官的培训7.5面试测评的操作技巧7.5.1面试提问的技巧7.5.2面试倾听的技巧7.5.3面试观察的技巧7.6面试测评常见的误差及其控制7.6.1首因效应7.6.2近因效应7.6.3晕轮效应7.6.4与我相似效应7.6.5暗示效应7.6.6顺序效应7.6.7趋中效应7.6.8刻板效应7.7结构化面试7.7.1结构化面试的内涵7.7.2结构化面试的特点7.7.3结构化面试的优点及局限性7.7.4结构化面试的流程7.7.5结构化面试评分表三、考核知识点与考核要求（一）面试概述（重点）识记：①面试测评的含义：面试测评是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事先确定好的流程向面试者提出问题，评价其作答内容及表现，从而判断面试者的综合素质与相关工作技能，确定组织所需人员的一种测评方法。②面试测评的类型划分：（一）根据面试测评的规范化程度划分：1．结构化面试2．非结构化面试3．半结构化面试（二）根据面试者的数量划分：1．个别面试2．集体面试（三）根据面试测评的內容划分1．情景面试2．行为面试3．压力面试4．技能测试（四）根据面试测评的实施方法划分：1．直接面试2．电话面试3．计算机面试③结构化面试的概念：结构化面试是在面试前，组织对面试试题、面试流程、测评方法与测评标准等事先做出系统的规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官的评价标准也相同的一种面试形式。④非结构化面试的概念：非结构化面试是指在面试前，组织对于面试的试题与程序并没有清晰明确的规定，在面试过程中没有固定的形式，更多的是依靠面试官随机提出的问题以测试面试者。⑤半结构化面试的概念：半结构化面试是规范化程度介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试方法。它是指面试前，组织将一部分面试的基本试题与程序事先准备好，其他内容则不做统一的规定。在面试过程中，每位面试者所需回答的问题有一部分是相同的，另一部分问题则由面试宫根据面试者所回答的内容与谈话方向对试题进行自由调整，或进行适当的追问。⑥个别面试和集体面试的概念：个别面试即每次测评三一位面试者，按照一定的顺序，逐一对面试者展开测评。个别面试又称为单独面试。集体面试是指将若干数量的面试者组成一个小组，由面试官同时对这些面试者进行面试的一种面试方式。⑦情景面试、行为面试、压力面试、技能面试的概念：在情景面试中，面试者被置于与工作相关的一个假设的情景当中，并设身处地地在这个情景中做出判断与行动。行为面试是基于人的行为的连贯性原理发展起来的一种面试方式。压力面试是指在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些盲率的、压迫性的甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度的压力下的行为表现的一种面试方式。技能测试是指通过对某项工作实地操作的方式来考察面试者是否具备该岗位所需的工作技能的一种面试方式。⑧直接面试、电话面试、计算机面试的概念：直接面试就是通过面试官与面试者面对面的形式，以口头语言来进行表达的一种面试形式，也是在面试测评中最常规的实施方式。电话面试是面试官通过电话作为媒介对面试者进行面试的形式。计算机面试是面试官借助计算机作为工具向面试者呈现问题并记录答案的一种面试形式。领会：①面试测评的特点：1．直观性2．综合性3．灵活性4．主观性5．互动性②面试测评的功能：1．弥补其他测评方式的不足2．综合考察面试者的能力3．促进面试者与组织的沟通简单应用：面试测评的内容：1．仪容仪表：仪容仪表指的是面试者在面试过程中展现出来的外貌、体态、着装、举止以及精神状态等外在表现。2．个人信息：个人信息包括面试者的主要个人背景情况，如年龄、家乡、学历、个人爱好等相关信息。3．语言表达能力：语言表达能力不仅包括面试者语言表达内容的逻辑性、完整性、准确性，还包括面试者在回答问题过程中的发音、声调、音色、语速、语气等方面。4．综合分析能力：综合分析能力指的是面试者对于面试官所提出的问题能够进行统筹分析，综合判断，并在此基础上对问题进行全面透彻、条理清晰表达的能力。5．应变能力：应变能力指的是面试者能够迅速、准确地理解并回答面试官提出的问题，对一些意外的情况能够较快地加以应变的能力。7．专业知识8．工作经验9．求职动机：求职动机指的是面试者此次寻找工作或更换工作的原因。（二）面试测评的流程（次重点）识记：①参与面试的人员种类：1．人力资源管理部门人员2．命题人员3．面试官小组人员4．后勤人员②面试中常见的座位安排：在面试场地布置中，还应当注意座位的安排，尽可能地营造平等、融洽的面试氛围。面试者与面试官的距离应当适中，保持一定的角度和距离。二者距离过近，会给面试者带来压迫感与紧撼：距离太远，则会给面试者带来疏离感。领会：①面试测评准备阶段的主要内容：（一）制定面试测评方案：（二）人员分工（三）场地布置（四）准备资料②面试测评实施的五个阶段：（一）导入阶段（二）介绍阶段（三）核心阶段（四）确认阶段（五）结束阶段③面试评价阶段的主要内容。（一）整理面试结果：常见的面试分数整理方法包括讨论法和统计法。（二）确定合适人选（三）编写面试记录简单应用：面试测评的流程：一、面试准备阶段：（一）制定面试测评方案（二）人员分工（三）场地布置（四）准备资料：二、面试实施阶段：（一）导入阶段（二）介绍阶段（三）核心阶段（四）确认阶段（五）结束阶段：三、面试评价阶段：（一）整理面试结果（二）确定合适人选（三）编写面试记录（三）面试测评试题的编制（重点）识记：①面试测评试题的类型划分：（一）按照面试试题答案划分（二）按照面试试题內容划分②开放式问题、封闭性问题和选择性问题：开放式问题是指没有固定的答案和模式，面试者可以自由发表对所提问题意见和看法的问题。封闭性问题是指有固定答案的问题，这个答案通常是“是”或“不是”，而非模棱两可。选择性问题是指向面试者提供两个或两个以上的选项，让面试者从中选出与自身实际更加符合的一项或几项的问题。③情景性问题、行为性问题、知识性问题、背景性问题和压力性问题。情景性问题是指由面试官根据工作岗位的要求，向面试者提出一种假设，使面试者在假设的情景中做出决策的问题。行为性问题又称行为描述性问题，是指通过向西试者询问过去在工作中的相关行为及当时的表现情况，以预测其未来的工作能力的问题。知识性问题是指主要用来考察面试者对所招聘岗位所必须具备的一般知识和专业知识的掌握情况的问题。背景性问题是指用于了解面试者在学习、工作、生活等方面的基本个人信息的问题。背景性问题是指用于了解面试者在学习、工作、生活等方面的基本个人信息的问题。压力性问题是指面试官有意在提问过程中向面试者提出一些不是特别“友好”，甚至有些尖锐刻薄的问题。领会：①面试测评试题的特点：（一）针对性（二）整体性（三）鉴别性（四）时效性②面试测评试题编制的基本要求：（一）面试试题应当覆盖所招聘岗位必需的素质要求（二）面试试题应当具有区分度（三）合理安排面试试题的数量和顺序（四）面试试题应当具有科学性简单应用：面试试题编制的步骤：（一）岗位分析：有效的岗位分析析能够找出与岗位胜任能力最密切相关的要素，增强面试的针对性。（二）制定编制计划：1．确定测评要素2．确定测评标准3．确定测评要