佳艺田代理商培训教材

C8HR-MINI-14HVOL.2012人才创造未来……人力资本与企业发展战略北斗书院龙平老师资深人才评鉴专家2006年度中国十佳培训师中国猎头研究中心高级研究员中央电视台<劳动与就业>栏目专家北京大学人力资本研修班主讲师国内多家上市公司人力资本顾问联合国粮农组织(FAO)中国中心高级教官新浪微博：C8龙平脚轻腰疼头大战略决策层—E5商业思维，品牌定位，财务运筹管理智慧执行操作层—S9商务礼仪，心态调整，标准流程，职业化；服务意识，结果导向，技能熟练，协作精神你现在所处的位置？TM组织管理层—

C8HR自我管理,运营与目标管理,绩效考核薪酬设定，人才甄选与团队构建流程管理、培训辅导，有效激励关系协作C8-1C8-2C8-3C8-4C8-5C8-6C8-7C8-8执行系统-具备高效执行力的一线员工别让它成为空中楼阁

！可信赖的经理运营目标管理团队绩效管理组织薪酬设计业务活动管理团队培训辅导团队有效激励战略系统设定和构建人才甄选使用

STANDARD1.现金流量是多少?2.企业资产是多少?3.企业负债是多少?4.固定资产折旧是多少?5.资金回报率有多高?6.公司的优质资产有哪些?7.企业主个人资产的安全度？基本上清楚!你的财务状况是否稳妥？

STANDARD1.在岗员工的贡献如何?优异和平庸者各有多少?2.优秀员工中有多少是具备管理潜质的?3.他们当中有多少具备企业投资的价值?4.企业关键人才多少是有公司自己培养的?5.现有管理者中重新竞选有多少人可以再上岗?6.那些人能够与公司价值理念保持高度一致?7.已有人员中哪些是没有价值的负资产?8.关键岗位人才流失有没有可替代人选？基本不清楚!你的人力资本价值何在？若一个初级客户经理入职六个月就离职……项目每月数月数小计基本工资120067200社保40062400福利费

62000餐补20061200通讯费506300工作服

1800办公用品

200办公室租金

2000岗前培训差旅费

61500合计

18600这里还不包括……

招聘广告费招聘、面试人力成本培训讲师成本、场地费、餐饮费主管所花人员培辅导与管理成本办理入职、离职手续所花人力成本人员流动对士气的负面影响机会成本劳务纠纷折寿损失企业最大的困惑----人才抉择失败后的痛苦……企业家最大的痛苦：对人才的期望值与人才匮乏现状的巨大落差！中国企业人才使用周期高级人才低位使用高低配置低高配置高高配置低低配置创始发展期企业发展各阶段低级人才高位使用高级人才高位使用低级人才低位使用成长发展期成熟调整期迅速发展期或衰退期

所有公司都会经历这些过程，公司也有生命周期，而领导者能否顺利自我调整，是他在每一个阶段能否微笑并且笑到最后的关键。否则公司极可能在中间阶段就提前再见，换成竞争对手在偷笑。问题是有多少创业者能与时俱进，随公司不同阶段做自我调整？这不光是能力的问题，还有个性和兴趣的变量。有些人就是比别人早看到机会，可以当先知，但未必适合卷起袖子带队冲锋陷阵；适合打仗的人又未必能设计公司制度和架构。这一方面凸显了创业家确实难求，是社会的稀缺资源，绝对要有异于常人的心智和能力。另一方面，创业必须运用集体工作和分段工作的方法，不是一个人跑马拉松，从头到尾看一个人表现，而是一场接力赛，每个人从前一位手上接过棒子，跑完自己那一段再交给下一棒。这就好比搭火车或公交车，有起点也有终点。有些乘客在起点上车，大部分乘客则在中间的不同车站上车，也在不同车站下车，未必都会坐到终点，但车子最终会抵达终点。

生命周期生命特征成功领导者特征制度构建考核标准薪酬模式创始期梦想家做产品/工作凭激情和信任没制度和规范基本没有考核靠个人激情入资分红定股成长期野蛮人做事/团队管理使用简单制度奖惩不明考核单一稳定性差低工资高奖金发展期正规军做人/资源运作初建制度难下手有考核执行难中工资中奖金扩张成熟期官僚者做思想/策划制度完备贯彻难考核过多执行缓慢中工资低奖金衰退死亡期腐朽者做文化/谋略制度过多僵化考核老化政治斗争复杂高工资低奖金企业不同的生命周期运行特征中国民营企业总经理目前

最困惑、最担忧的五件事一、员工流失率高，很难留住优秀人才二、家族式企业难于管理，亲属和非亲属员工斗争不断

四、制定了计划和制度但总不见落地；业绩考核形同摆设三、关键时刻无将可用，空降兵“雷声”大“雨点”太小五、给下属授权，却拿不到结果，自己不满意，员工有埋怨中国民营企业为什么倒闭?用人机制存在缺陷战略规划的迷失管理体制的混乱

人才流失，核心人才缺位无疑是导致民企破产的最重要原因!

据统计：2011年民营企业的人才平均流失率接近30%，其中中小型民营企业近几年的人才流失率达到45%以上。

【特别提醒】:未来企业的根本竞争是人才的甄选和使用的竞争；目前民营企业最稀缺的岗位就是人力资源管理者。第原因1优秀企业用人思维模式平庸企业用人思维模式人才是一种可以带来高回报的投资人力是一种不可控的巨大的成本雇主和员工之间的忠诚是双向的承诺单方面要求员工对企业的忠诚人才是先选择后培养任何人只要努力都可以成功人才的价值在于发挥其优势一个人的成功在于不断改进缺点创造一个人性化的高效工作氛围尽可能用规章和制度防范员工错误恪守公司的核心价值观储备人才被利益和情感所左右破坏价值观成长型与衰败型企业的人才思维模式差异（1662家）在你企业成功的路上，一直有一个人在等着你，无论如何；去找到他！组织管理层—

C8自我管理,目标设定,绩效考核薪酬设定，流程管理、培训辅导，有效激励脚轻腰疼头大战略决策层—E5定位，企业文化，品牌，产品，并购，模式，转型执行操作层—S9礼仪，标准流程，服务，跟进，熟练C8课程在企业管理中的定位TMTM人才管理4大基本原则此次课程我们只解决一个核心问题！恪守企业的核心价值观人才的价值选择天赋构建信任有效刺激切实控制人才的天赋与后天培养成本大方PK自私一个女人的命企业家的基因人的本性是很难去改变的，能够将其优势发挥已经很不错了；与其去改造一个不适合的人，还不如重新去选对一个人……《人才解码》语录选择第一！人才离职最主要的原因—与上司不和！管理的基础原则商业规则—三文雅的冬天柳传志在1988年员工因为企业而加入，因为直接上司而离开；没有可信任的经理，一切招聘都是徒劳的！……《人才解码》语录信任第二！重赏之下必有勇夫！永恒的本能---追求快乐，逃避痛苦企业关键决策三要素恐惧和利益的博弈如果员工认为自己在为老板打工，那么个人投入的主动性就基本没了保障；在没有解决员工的切身利益之前，请不要对员工大谈梦想和未来……《人才解码》语录刺激第三！重典之下必有盛世！可怕的小白兔破坏底线的老狐狸如何对待常有理、PIP法则绩效考核没有刺激力度，在高福利和平均主义氛围下，人的惰性就会全然释放，一个坏的机制足以将一个好人也变成庸人！《人才解码》语录控制第四！

“帕卡德定律”

在招募不到足够多的优秀人才的条件下，任何卓越的公司都无法确保收入的增长和基业长青。如果一家公司的发展速度总是快于招募精英人才的速度；那么公司的发展不仅会滞后，而且会陷入严重的衰退！

团队评鉴导言一等人不用教,天赋驱动高绩效二等人靠感教,态度端正有绩效四等人棍棒教,重罚挣扎保绩效三等人靠言教,苦学模仿争绩效五等人已无药,输送对手去调教《人才解码》语录人才的核心运营副总办公室主任生产厂长财务总监品管-QC人力资源总监销售总监顶尖销售代表你现在最需要什么样的人才？1.从哪里去找？2.选择的标准？3.如何去鉴别？4.能值多少价？5.怎样能留住？物流总监总经理助理人才标准大检验在回答问题中去感悟……条件

关键岗位标杆人才的标准0246810性别年龄学历专业行业婚姻户籍长相期望性格特征价值观

一个人的发展受到外在和内在条件的影响；但终极的影响力还是更多的来自于自身内在的“基因与本性”以及上司的领导力！

通过《人才解码》专题研讨课程的系统训练，你完全可以掌握识人和用人之道！高明领导是教练,挖掘内心找答案有效标准是实践,内部优秀有答案顶尖人才是能干,性格匹配是关键《人才解码》语录柏克电力技术工程师的选才标准项目优秀集中度项目优秀集中度年龄36-45婚姻已婚性别男性肤色一般文化本科最高组长相朴实简单专业电力-工科类内向内向安静

人际性弱

经验有行业经验好强表面冷静内心好强籍贯镇村户口眼神专注/思考严谨

案例:536家企业优秀HR标准项目优秀集中度项目优秀集中度年龄24-4590%婚姻已婚77%性别女性62%年限4—10年88%文化大专本科87%长相普通；亲和型专业非人力资源58%性格情感型，执行型

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玉柴优秀管理店长标杆简历分析

项目优秀集中度项目优秀集中度年龄25-45岁婚姻已婚72%性别男性93%肤色黝黑、健康文化高中-大专80%长相憨厚、老实、朴素专业非机械类74%外向内向外向各半经验5-10年好强好强指数三颗星及以上籍贯当地86%眼神专注、真诚洽洽食品区域总监的选才标准项目优秀集中度项目优秀集中度年龄20-2680%婚姻未婚92%性别男性95%肤色偏黑73%文化中专/高中最高组长相朴实简单75%专业非营销/食品85%外向好动外出72%经验无行业经验82%好强竞争兴奋度高68%籍贯镇村户口76%眼神专注/响应度快63%一个管理候选人的资格介绍……邓小平小平小平照片1977年7月，邓小平在十年动乱后恢复了党政军领导职务。这是邓小平在庆祝中国人民解放军建军50周年大会上。这9个工作人员普通得再也不能普通了！SOHO公司总经理为年度亿元销售冠军颁证书！优秀业绩的保障和来源—优秀干部的选拔和聘用单笔业务2000万级别大客户经理脸谱分析12345前额颧骨耳朵鼻子腮骨下巴眼睛课堂工具：面相基础要素评估表组织管理层—

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