提高一报告两评议满意度的做法修改版

第一篇：提高一报告两评议满意度的做法

扎实整改提高

以实际成效取信干部群众

开展“一报告两评议”，是加强干部选拔任用工作民主监督的重要举措。XX县 2009年度“一报告两

评议”满意度测评结果，干部选拔任用、整治用人上不正之风、深化干部人事制度改革和新选拔任用干部四项指标的平均满意度分别为 83分、78分、81分和85分，在全省处于挂末位置，干部群众对选人用人工

作的满意度不高。在严峻的现实面前，县委深刻反思，认真分析原因，针对工作中存在做的多、说的少，常规做法多、创新做法少，封闭运行多、开放运行少“三多三少”的问题，提出了四个整改项目X条整改措施，及时向县委全委会通报，接受全委会的监督，并狠抓整改落实。今年X月，市委组织部通报我县2010年度“一报告两评议”测评结果，四项指标的满意率均在XX %以上，较2009年有明显提高，其中对县委

执行干部选拔任用工作政策法规的满意率达 100%。一年多来，我们主要从四个方面加强整改，努力提高干

部选拔任用工作的满意度。

一、加强政策法规学习宣传和信息公开，提高干部群众对干部选拔任用工作的知晓率

从我县2009年度“一报告两评议”测评结果看，干部群众对干部选拔任用工作“不了解”的比例高出全省X个百分点，反映出我们对干部选拔任用工作的宣传和信息沟通不够。针对这一问题，我们主要从三个方面加以改进。一是切实加强干部选拔任用工作政策法规的学习宣传。县委常委会带头，采取集中专题学习、理论学习中心组学习等方式，抓好干部选拔任用工作政策法规的学习。把干部选拔任用工作政策法规的学习纳入干部教育培训规划，纳入县委党校主体班次的教学内容，组织全县副科级以上领导干部集中学习“四项监督制度”并进行现场测试，在全县党员领导干部中层层签订学习贯彻“四项监督制度”承诺书。举办学习贯彻“四项监督制度”征文比赛和电视竞赛活动，通过编发短信、悬挂宣传标语、办宣传栏、利用电子显示屏滚动播出等多种形式，广泛宣传干部选拔任用政策法规，重点宣传“四项监督制度” 。二是

开展谈心谈话活动，搭建沟通交流的平台，广泛听取干部群众的意见。2006年乡镇换届和2010年政府机构改革后，全县科级领导职数减少，有的乡镇领导干部认为交流到县直机关的机会减少，乡镇股级干部认为没有盼头，一定程度上影响了满意度的提高。面对干部思想上、工作上存在的诸如此类的问题，我们在全县组织开展了大规模的谈心谈话活动， 开辟上下交流的绿色通道， 及时了解干部的思想、学习、工作情况，

帮助解决困难和问题，对干部存在问题早发现、早提醒、早帮助。在谈

2心谈话中层层宣传干部选拔任用政策法规，充分听取各个层面干部对组织工作的意见、建议，用以加强和改进工作。三是建立健全干部选拔任用工作信息公开制度。选拔任用干部时，全面公开考核内容、考核程序、考核方法，实行民主推荐结果在领导班子内部公开。扩大公示面，改进公示方式，除在任用人选所在单位进行公示外，扩大到在网站和电视台进行公示。通过抓好政策法规学习宣传和信息公开工作，各级领导干部贯彻干部选拔任用政策法规的自觉性得到增强， 广大干部群众打破了对组织工作的 “神秘感”，

有效压缩了道听途说、小道消息传播的空间，增进了对组织工作的了解和信任。

二、以加大竞争性选拔干部力度为重点，不断扩大干部工作中的民主

公开、平等、竞争、择优，是干部人事制度改革的根本方针，也是广大干部群众对干部选拔任用工作的期盼所在。长期以来，对怎样选人、选怎样的人，我们没有及时地向各级党组织和干部群众说明清楚，

造成大家对组织工作态度上不热心，行动上不积极，对干部工作中民主化进程持观望态度，无形中降低了干部选拔任用工作的公信度和满意度。去年以来，我们着重抓了四个方面工作，努力提高干部工作中的民主。一是顺应干部群众的愿望和要求，大力开展竞争性选拔干部工作。2009年以前，我县的干

3部选拔任用主要采取传统的选任方式，竞争性不足。 2010年，我们采取公开招考、公开遴选、公推

直选三种方式，选拔产生科级领导干部X名、乡镇党委委员X名。在全市首家拿出XX和XX两个正科级职位面向社会公开招考，县委组织部带头拿出XX职务进行公开招考，公开招考的副科级职位中，还有县XX局副局长等重要部门的领导职位， 不仅拿出副职职位、还拿出正职职位，不仅拿出“冷岗”、还拿出“热

岗”。首次实行“考官+群众评委”的大评委制，在面试环节增设党代表、人大代表、政协委员、用人单位代表和基层群众代表等组成的群众评委，评委人数从过去的 11人增加到20人，扩大群众对公选干部的参

与度和影响力，增强面试工作的透明度。二是注意应用各方面的结果，着力抓好政府机构改革人事安排，树立正确的用人导向。把搞好政府机构改革人事安排作为提高选人用人公信度和满意度的有利契机，充分利用重大项目跟踪考察、年度考核、通用能力知识考试成绩、全委扩大会议民主测评、初始提名征求意见和充分酝酿沟通等六个方面的结果，反复听取县委常委、县政府分管领导、县四大班子主要领导对政府机构改革中人员进退留转和政府组成部门班子建设方面的意见，着眼于转变政府职能、提高行政效率和规范行政管理体制，从推动XX跨越发展的需要出发，综合分析领导干部的特点、业务能力、综合素质及德才表现，努力把那些“想

4干事、能干事、干成事、不出事”的优秀人才选拔上来，形成了以德才看干部、凭实绩用干部的用人导向，树立了正气，赢得了群众的拥护。三是注重民意表达和好中择优，全面推行差额选拔干部制度。从2010年开始，全面推行差额推荐、差额考察、差额酝酿选任干部，继续坚持和完善县委常委会讨论任免干部票决制。工作中，我们注意扩大民主推荐、民主测评参与人员的范围，延伸考察干部的“生活圈” 、“社

交圈”，在差额选拔干部的各个环节积极搭建群众有序参与的平台，最大限度地听取干部群众的意见建议。

2010年全年新提拔任用的XX名科级领导干部，全部通过差额比选和常委会票决的办法产生任职人选。四是扩大“一报告两评议”参与评议的人员范围。结合开展党代会常任制试点工作，县委常委会在县第X届党代会第x次会议上专题报告2010年度干部选拔任用工作情况。参加测评人员从 2009年的全委会成员和

部分两代表一委员，扩大到所有党代表，新增测评人员XX人。在进行书面测评之前，专门安排一个议程对报告进行分团审议和讨论，这样既给测评人员留足充分的思考和评估的时间， 又有利于进一步统一思想，

达成共识。

三、围绕加快发展，大力建设发展型领导班子和干部队伍 实践中我们感到，群众对干部选拔任用工作

的评价，不仅仅看干部是如何选出来的，更看选出来的干部是怎样干的，能不能

5推动发展、改善民生。时下，XX正处于改革发展的攻坚期，同时也是矛盾交错凸显期，加快发展的任务很重。在企业改制、城镇建设、征地拆迁、民生保障等方面，一些老百姓关注的民生问题还未得到彻底解决，群众还不是很满意，再加上个别干部作风不实、工作方式方法简单，有些群众难免会把这种不满也转移到对干部选拔任用工作上来。适应新的形势和要求，在干部工作中，我们一方面坚持对干部从严管理、从严监督，严肃干部人事工作纪律，努力营造风清气正的选人用人环境；另一方面，着力加强领导干部的能力素质培养，提高推动发展的工作水平。总体来讲，着重抓了以下四个方面工作：一是坚持重德才、重实干、重业绩的标准，选准用好干部。把维护稳定和促进经济社会发展作为检验干部的主战场，把应对突发事件、完成重大任务等关键时刻作为考察和识别干部的重要时机，在急难险重的工作一线考察干部、在解决民生问题中识别干部、 在项目建设中发现干部、在维护稳定中检验干部，对关键时刻临阵退缩、

工作不力的干部进行降职免职或转岗问责，对表现突出的干部予以褒奖或提拔重用。 2010年，县委提拔任

用了XX名在推进重大项目和重点工程中成绩突出的干部。二是疏通干部能下渠道，从严管理干部。完善

《调整不称职、不胜任现任干部暂行办法》 ，对XX种不称职、不胜任现职情况作出明确规定，通过转岗、

降职、改任非领导职务等方法，疏通干部正常“能下”的渠道。 2010年，对X名考核不称职的干部免去所

任的副科级领导职务，对X人延长半年试用期的干部进行再次考察，经考察认定不能胜任现职，免去所试任的副

6科级领导职务，对x名推进重点工作不力的科级领导干部进行免职，改任非领导职务。三是积极创造条件，重视关爱基层干部。依据省、市关于加强乡镇领导班子和干部队伍建设的文件精神，配合市委考察组，经经民主推荐和考察， 明确X名乡镇党委书记享受副县级待遇。在乡镇优秀干部中，经推荐、 考察,

明确X名乡镇副科级干部享受正科级待遇， 明确XX名乡镇干部享受副科级待遇。 以工业园区建设为契机，

增设四个园区管理处为副县级事业单位，在管委会增设 4名副主任职数，分别兼任四个园区管理处处长，

一方面为部分优秀干部拓宽“出口”渠道，另一方面为这些同志更好的发挥作用，干事创业提供舞台。四是加强素质提升，培养发展型干部。根据XX发展需要，采取“请进来”与“走出去”相结合的方式，邀请中央及省、市有关专家为全县科级干部作城镇建设规划、招商引资、园区建设、商务礼仪等六场专题辅导，在XX大学举办县域经济研修班，培训正科级领导干部XX人，对XX名新任科级领导干部进行了任前培训，努力提升领导干部的能力素质和工作水平。

四、建立健全干部选拔任用工作制度，以制度建设巩固整改成效

制度建设更具有根本性。坚持用制度管人、管事，是克服选人用人随意性的关键。我们在抓整改落实的同时，按照深化干部人事改革的方向和要求，认真总结归纳，努力健全和完善工作制度，更好地指导实际工作开展。制定《重大项目和重点工程跟踪

7考察干部实施意见》，同时，把干部的“工作圈”、“生活圈”、“社交圈”纳入考察视野，注意考察干部思想作风、工作作风、领导作风和生活作风等方面的情况，着手建立和完善考核评价机制； 修改完善《调

整不称职不胜任现职干部暂行办法》 ，对不称职、不胜任现职的情况进一步具体化，提高可操作性，疏通干

部正常“能下”的渠道，健全完善干部退出机制；坚持和完善干部监督工作联席会议制度，组建干部监督督查员、协查员、宣传员队伍，增强干部监督工作的力量，对有关反映选人用人的举报及时查核，保证选人用人风清气正。严格执行领导干部经济责任审计制度。 2010年，对3家单位4名主要负责同志开展了任

期经济责任审计，加强对权力运行的监控。着眼于推动竞争性选拔干部常态化，制定《竞争性选拔干部实施意见》，对竞争性选拔干部的适用范围、 职位比例、操作程序等作出规范等等，使干部选任工作更加规范、

透明，得到了干部群众的普遍认可。

在一年多的整改工作中，我们深切体会到，群众满意度是选人用人工作的“晴雨表”和“试金石” 。只

要抓住突出问题，顺应群众愿望，大力推进改革，以最坚决的态度、最有力的措施，狠抓整改提高，干部

群众的满意度就能够得到提高。在进步面前，我们也深知，群众满意度是一个可变指标，甚至可以说是一

个“易碎品”，提高不容易，保持既有水平更不容易。我们将积极稳妥

8地推进深化干部人事制度改革，毫不松懈地加强和改进干部选拔任用工作，深入整治用人上不正之风，不断提高选人用人的公信度，真正做到让组织放心、让群众满意。

第二篇：提高办学满意度的做法

提高办学满意度工作的亮点做法

在每次开展群众满意度活动时，学校都高度重视，把此项工作作为大事要事来抓，采取多种形式虚心听取老师、学生、家长以及社会各界对学校的意见和建议，使得各项工作稳步推进，人民群众满意度不断提高。现将我校群众满意度活动情况总结如下：

.我们向每一位学生家长发放无记名问卷调查表， 问题涉及师德师风、规范办学、家长对学校和教师的

意见建议等。从回收的测评卷中，可以看出家长对学校教师的意见，根据意见及时整改。

.利用各种方式积极和学生家长沟通。 或利用家长课程开课时机对一段时间来， 孩子在校表现与家长进

行交流，或利用双休和下午放学后进行家访， 或用电话进行家访，或利用家长来接学生时进行面对面交流，

介绍学生学习思想等方面的问题并介绍自己的做法争取家长理解支持。

.狠抓教育教学质量。家长对成绩是很关注的，学校不抓教学成绩，其自身的发展和生存都是问题。提高教育教学质量是提高教育工作满意度的生命线。

.培养学生好的学习行为习惯。家长不仅关注学生的学习成绩， 也特别关注学生的行为习惯， 如道德行

为习惯、学习行为习惯、生活行为习惯等，家长既希望学生成才，也希望学生成人。在教育教学中要根据小学生年龄特点，进行行为习惯教育，学生的德育教育，引导学生积极参加社会实践活动，培养学生的生活能力，有针对性的帮助学生进步，争取家长满意。

5.加强学生的安全管理。学生的安全是教育工作满意度的高压线。学校在安全方面不得有任何的松懈。加大学校安全管理力度，把一切不安全因素消灭在萌芽姿态，确保学生生命安全。只要学生身心健康了，学习进步了，家长也就满意了。

朱马小学2016年4月27日

第三篇：关于提高老干部工作满意度的调研报告

关于提高老干部工作满意度的调研报告

中共涿鹿县委老干部局

根据市委老干部局有关要求，涿鹿县委老干部局抽调专门人员组成课题组，通过发放调查问卷、召开座谈会、个别走访等形式，对提高老干部工作满意度问题进行深入细致地调查、分析和研究。通过调研，我们对新时期老干部工作满意度的主要内涵、基本要求、实现途径等内容有了全新的认识，现将有关情况总结报告如下：

一、新时期老干部工作满意度的主要内涵

老干部工作是各级党委和政府中心工作的重要组成部分，是加强党的建设的一项具体内容，其核心是

为老干部服务，基本要求是为党的建设事业服务。调查中，广大党员、干部、群众一致认为， “老干部工作

不是中心但影响中心，不是大局但牵动大局” ，作为一项系统工程，老干部工作是既是政治稳定的基础，

又是经济发展的基础，是构建和谐社会的基础。通过问卷调查，大部分干部群众认为，提高老干部工作满

意度，不仅仅是要提高老干部的满意度，而是要从整体上提升老干部工作的水平，在提升老干部管理服务

水平的同时，提高老干部工作服务中心、服务大局、 2-

门要自觉接受老干部监督，将中央和地方各级政府有关老干部工作的文件政策在一定范围内及时公开,并组织老干部和老干部工作者学习，加强老干部工作政策宣传，加大政策落实的透明度，主动接受老干部

和社会的监督，促进老干部工作的持续健康发展。

3、青少年德育教育的需要。我们通过对全县四所重点初高中的德育教师座谈，他们普遍认为当前青少年德育教育要与关工委的传统文化教育相结合，广大离退休干部在关心、教育和培养下一代健康成长发挥独特优势，具体不可替代的作用。

4、老干部自我价值实现的需要。 86%的离退休老干部仍有发挥余热、奉献社会的能力与愿望，特别是

广大退休干部，他们更多地认为六十岁是新的人生起点，参加社会公益活动、服务社会的愿望非常强烈。

三、我县提高老干部工作满意度的具体做法。

近年来，在县委、县政府的正确领导和市委老干部局的具体指导下，涿鹿县委老干部局从落实“两个待遇”着手，努力破解老干部工作难题，不断提高老干部工作服务经济社会发展的水平，全县老干部工作不断取得新的成绩。

1、落实两个待遇，夯实老干部工作的基础。落实好老干部政治待遇和生活待遇，是做好老干部工作的基础，也是提高老干4-

我县投资200多万元，建筑面积近1400平米的老干部活动中心落成并正式启用，为离退休干部创造了良好的活动环境。

二是发挥老年大学优势，积极开展有益于社会的活动。我县老年大学自 2007年10月开设绘画、书法

两个学习班，招收学员40余人。2008年10月，老干部活动中心正式启用后，我局及时增设课程，增加歌咏、乐器两个班，每年招收学员百余人。并在此基础上组建了老年艺术团。目前参加老年艺术团活动的老同志达200多人。每年我们组织老年大学、 老年艺术团的老同志，参加全县庆元旦文艺演出、 县春节晚会；

在清明节前夕组织义务植树活动；端午节前夕组织“爱在端午，香粽传情”活动，到特教学校看望残疾儿童；在“七一”期间，在三祖文化广场进行文艺演出； “八一”到空军导弹营进行慰问解放军等文艺演出活

动；国庆节和老人节分别组织各种类型的庆祝活动。通过这一系列活动，扩大了老年大学的影响，发挥了老同志们在构建和谐社会中的作用，社会反响很好。

3、以发挥作用为纽带，面向社会、面向基层，不断提升老干部工作的满意度。一是组织离退休老领导参加县委、县政府的一些重要会议，发挥他们经验优势，认真听取他们的意见和建议，起到参谋作用。二是组织和聘请有写作特长老同志参加各级史志的整理和编写，起资政育人的作用；三是推选负责心强的老同志-5-

担任城市卫生监督员、交通协管员、行风评议员，起社会管理监督作用。四是社会各类老年协会组织吸纳有特长离退休干部加入文体组织，实现自我教育，自我管理，自我服务。五是离退休干部担任学校课外辅导员、代理家长、搞调查研究，加入“五老”“十大员”队伍，在关心教育青少年方面， 起传帮带作用。

调查显示，全县有26名在文秘写作方面有特长的老同志被留用和聘用，仍在文秘岗位上特别是在编写史志方面发挥着主力军作用；有300多名老同志被企事业单位聘用和留用，从事着管理工程技术医药卫生、会计等重要工作；有百余名老同志自发地组织各类健身、文艺、志愿者队伍，在精神文明建设和构建和谐社会中发挥着重要作用；有20多名老同志被聘为城市卫生监督员、交通协管员和行风评议员；有60多名老同志参加县关心下一代工作委员会和老区建设促进会，有百余名老同志在各个社区的管理中发挥着调整处理与物业的关系、处理邻里纠纷作用，为构建和谐社会再做贡献。

第四篇：提高员工满意度的PDACR循环

提高员工满意度的PDACR循环

2005年12月5日作者：中国劳动人事网劳动法劳动合同法编辑：wenjun出处：本文已被浏览833次

哈佛大学的一项调查研究表明： 员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点。因此,

提高员工满意度能够达到顾客满意、 企业满意、股东满意的最终目的。那么，如何才能提高员工满意度呢？

全面地大幅度加薪？增加员工培训机会？企业管理者费尽心思，想在激励支出和企业获益中找到平衡点，力争用最小的支出获得最大的员工满意度。于是他们以各种人性假设为依据，把时新的期权期股、职业生涯发展规划等激励手段用来用去，甚至觉察不到自己已经陷入了繁琐细节中不能自拔。尽管他们很努力，但是结果仍然不尽如人意。

这是不对的。这类管理者没有意识到：首先，维系和提高员工满意度决不是从管理者个人的主观揣测出发，而是要把员工看成同外部客户一样的内部顾客，要用员工满意度调查来准确了解员工的需要，才谈得上客观的有的放矢的员工激励。其次，提高员工满意度是一项系统工程，讲究环环相扣。每一轮循环以制订调查计划（Plan）为起点，经过实施调查方案（Do）、分析调查结果（Analyze）、实施改进措施（Correct）,止于跟踪反馈效果（Review）。在这个PDACRE步循环中，每一步的信息输人要来自上一步的结果，每一步的信息输出又构成下一步的信息输入。一轮循环结束后，员工的需求得到有效的满足，员工满意度得到一个层次的提升。再其次，提高员工满意度不是等到企业销售率、利润率跌到低谷，员工离职率达到高峰时才需要开展的工作，而是企业管理的日常任务之一，是一个不断改进的过程。一轮循环后得到的新的员工满意度构成了下一轮调查的基点。借助五步法的持续应用，员工满意度的相对水平将得到持续的提高。

下面介绍提高员工满意度的PDACRX步法：

第一步：制订调查计划（Plan）

即企业高层管理者从战略高度意识到“以人为本”的重要性，决心实施提高员工满意度工程而责成人力资源部制定调查计划。调查计划包括：

.调查目的调查目的决定了调查的范围、内容、技术方法、调查承担者等，是制订调查计划的首要步骤。企业进行员工满意度调查的目的包括（ 1）诊断现存问题的症结。例如员工的高流动率、怠工现象引

起了管理层的注意。（2）发掘潜在问题。组织结构的等级可能阻碍或隐藏了员工的不满情绪，需要管理层主动地去挖掘。（3）了解员工需求。针对员工的主要需求，企业可以加强激励的有效性。 （4）创造沟通气

氛。企业用认真的态度去对待员工满意度调查，会使员工感受到企业的关怀和重视。

.调查范围调查范围可以是在集团和全部子公司内的全员调查，也可以是针对某一个子公司或者某几个部门、或者特定人群的专项调查。全员调查一般一年进行一到两次足矣。而专项调查相对灵活，可以不定期举行。例如针对部门的销售部员工满意度调查，针对特定人群的新员工满意度调查。确定调查范围有利于提高调查效率。

.调查内容

从调查内容来讲，一般是围绕下列五个方面展开：

(1)工作环境满意度：指工作环境的湿度、亮度、噪音、气味等方面；工作必需设施的完备和可取得的程度；工作作息时间和加班制度等。

(2)工作回报满意度：指工作薪酬的绝对公平和相对公平程度；医疗保险和假期等福利的合理和齐全程度；激励制度；职务晋升制度；培训制度。

(3)工作本身满意度：指工作的胜任程度；工作的挑战性程度；工作的发展空间大小。

(4)工作群体满意度：指员工与其同事、上级、下级的人际关系状况。例如上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图。完成任务情况。

(5)企业满意度：指员工对企业文化、企业战略的认同程度；员工对企业经营管理的参与程度；信息渠道的畅通及信息开放程度。

.调查侧重点

心理学家和管理学家在长期的研究中早已总结出，人既不是单纯为了经济利益而存在的“经济人” ，也

不是纯粹看重人际交往的“社会人”，而是“复杂人”。不同的群体有不同的需求，即便是同一个人，在不同时期和不同环境中也会有不同需求，而且高层次的社会成就需求和最基本层次的生理需求可能同时存在。可见，人的需求是多样的，导致不满意感产生的因素也具有多样性。因此，如果不设定调查侧重点，就很难设计出一份指向明确而且简明的问卷来。

调查的侧重点要根据调查目的、调查范围、公司所从事的业务及公司状况等因素综合考虑。

第二步：实施调查方案(Do)

根据事先拟订的调查计划，为了完成规定的调查任务，管理层可以灵活地选择不同的调查方法，实施方案，并形成书面报告。具体工作步骤如下：

.选择调查方法

进行员工满意度调查主要有三种方法：

(1)环境总体观察法

一般来讲，可以凭肉眼观察和亲身体验去判断出工作环境的整洁度、舒适度；员工办公设施的齐备程度；员工的工作热情及彼此之间的融洽程度等等。尽管观察者无法深入员工的内心世界，而且受自己的视角立场和知识经验的制约，不可避免带有主观片面性，但是观察法不失为一种简便、直观、有效的方法。

因此，许多公司的老板在百忙之中，常利用工作间歇走出自己宽大舒适的办公室，到员工的办公区随意地转一转，借视察之机判断公司的气氛是否正常。

（2）会议沟通法

企业领导可以通过企业各项日常业务会议、上下级之间的沟通日等面对面的方式去了解员工感受。比如：领导分派任务或者召开各种会议时，可以通过员工的话语、情绪、接受任务的爽快程度去察觉员工对其工作任务、工作报酬的满意程度。或者通过单独面谈。定期和不定期的领导接待回去获知员工的需求。

（3）书面沟通法

书面沟通法有正式和非正式两种方法。非正式的书面沟通法指不署名的员工投诉、总经理信箱。内部网上的电子公告牌（BBS等。正式的书面沟通法主要指问卷调查法。

问卷调查法是大中型组织常用的调查方法之一。随着组织结构的扩张和人员的增多，越来越多的员工不甘心被工业时代异化，员工的需求呈现出复杂多样和个性化的趋势，但管理者的工作任务繁忙，管理幅度有限，仅凭前两种方法不能及时准确和全面地掌握员工的满意程度。 常见的调查问卷有三种：（1）“工

作描述指数法”：这是最常见的员工满意度调查方式。 打分标准分成较差、差、一般、好、较好这五个等级，

通过填表人的打分，可以统计出员工对工作环境、工作回报。工作群体等方面的满意程度。例如盖洛普咨询公司的含12个问题的测量问卷。（2）“明尼苏达工作满意调查表”：该表含有20大项，每大项下有5个小项，共计100个细项调查内容。（3）“彼得需求满意调查表”：该表是开放性的适用于管理人员的调查方式。问题集中在具体的管理工作， 每个问题都有三句话：“你在当前管理位置上个人成长和发展的机会如何？

理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？”

.选择调查的承担者

员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的咨询公司来承担。咨询公司有较强的理论和专业经验，本公司人员则更熟悉公司实际情况，要根据具体情况来选择。

.进行调查并提交调查结果

不管采用哪种调查方法，最终都要形成书面的调查结果报告，这既是调查工作的完成依据，也是下一步工作的信息来源。

问卷调查法相对较复杂一些。要遵循问卷设计、问卷发放、问卷回收的步骤。如果在填写过程中填表人对问卷涉及的术语的含义有疑问和分歧，问卷设计者要给予相应的说明和指导。问题通常在 25—50个之

间，时间控制在15〜30分钟左右，否则会引起填表人的厌烦感。

第三步：分析调查结果（Analyze）

即实施调查后收回大量问卷和调查报告，调查人员通过检验、归类、统计，形成用文字、图表表达的调查结果，并对现存问题进行总体评价分析，提出改革的具体措施，最终提交综合报告。

具体工作步骤如下：

.选择分析方法

对调查问卷的分析方法可以借助计算机软件和人工方法相结合。 常用到的数学分析工具有期望、方差、

二次回归分析等，管理分析工具有控制图、分析原因的鱼骨刺法等。

.分析原因

借助办公软件我们可以毫不费力地画出无数漂亮的柱形图、 曲线图来，但是这只是原始数据的图形化,

还需要经过分析，才能形成支持管理决策的有用信息。 在分析员工满意度不高的原因时，要把各方面的反

馈信息都结合起来思考，不能偏听偏信。比如，某员工抱怨缺乏领导的支持，其原因可能是多方面的：领导不肯或者不会指导下属工作；该员工没有表达出希望得到支持的信号；工作分配不当，超出个人承受范围；甚至可能是该员工错误地理解了“领导支持”的内涵。如果单纯相信被调查者的一面之词，就可能得出错误的结论。

.提出改进措施

改进措施是调查报告的精华所在，因为企业不是单纯为了调查而调查，而是为了改进而调查。

改进措施要综合考虑问题的严重程度、关键程度、企业的承受能力、措施实施的可行性大小。比如，

员工对薪酬的满意度下降了10个百分点，其重要性肯定要比对后勤部门工作的满意度下降 20个百分点更

引起管理者的关注。所以，在企业人、财、物力有限的情况下，企业会衡量各种解决方法需要的成本和未来的效益，从中选择最优方案去改善最关键的问题。

第四步：实施改进措施（Correct）

针对调查结论，实施改进措施是十分必要的，否则员工会把满意度调查看成“形式主义” ，对企业领导

丧失信任。而且矛盾不会随着时间的推移自动消失，积累的时间越长，爆发的力度越大。改进措施包括：1.期望合理化

心理学家指出，有相当一部分不满情绪来自非理性的认识。比如，人的一种趋向是高估自己的能力、成绩、困难，却低估他人。比如销售部门只看到自己为企业接了多少定单，带来多少销售收入，而看不到技术部、客户服务部为此付出的劳动，看不到企业付出的成本。销售人员可能会自以为自己克服了这样大的艰难险阻才拿这么点钱，因此抱怨薪酬不合理。

显然，企业的资源是有限的，不可能无限制地满足员工的需求。当员工对薪酬有抱怨时，解决方法不是有求必应，全面加薪，而是通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，全面对比以佐证公司薪金体系的合理性；或者加强部门间和员工间的交流，强调公司利润依靠全体员工的协同努力；或者通过培训宣传来引导员工从单纯重视物质收入转向兼顾职业素养的提升和理想价值的实现。 2.改进各项制度

但是，员工的许多抱怨并非空穴来风。针对员工满意度调查中暴露的问题，企业管理层应该相应地改进和完善制度。例如，员工抱怨工作乏趣，没有个人成长机会，企业可以在以后的工作中加强对员工的技能培养，建立健全晋升、培训、轮岗制度。

.落实各项制度

有时，企业有完善的制度，但是没有很好地贯彻和落实到位， 也会招致员工不满。比如某集团通过2004

年的员工满意度调查，发现下属公司没有完全遵守人员雇用合同管理、以及工资因故迟发时未能及时将理由通告员工，人力资源部随之加强了基础管理工作，基本杜绝了拖欠、漏（错）发工资的现象，保证了员工的满意度。

.帮助一线管理者提高管理水平

一线管理人员的管理技能好坏，对基层员工满意度的影响很大。只有管理者水平提高了，才能从根本上保证各项制度的到位。有的跨国公司在人力资源部专门设立负责员工满意度调查和反馈的员工关系管理经理，他的职责之一是帮助一线经理提高管理技能。例如提供管理和沟通技能培训，使其掌握基本管理知识，找到最适宜的激励方法，让员工感到上级的信任和指导，增强员工对管理者的满意度。

第五步：跟踪反馈效果（Review）

实施改进措施并不是员工满意度工作的终结，人力资源部还要对改进措施进行两方面的效果评估，一是评价措施的经济性，即能够以一定的投入获得较大的产出；二是评价措施的实用性，即改进措施对员工满意度指标的改善。以便总结经验和教训，更好地开展下一步的工作。

.效果的经济性评价

对改进措施的经济性评价可以采用成本/效益法。成本是指进行员工满意度调查所花费的调查成本以及实施改进措施所花费的成本。比如，聘请咨询公司设计调查问卷所支付的咨询费，增加员工培训所增加的培训费。效益是指企业在劳动生产率、出勤率、顾客投诉率、销售收入、利润率等指标上的变动情况。

.效果的实用性评价对改进措施的实用性评价则需要下一轮的调查。因为整改措施的效果不可能步到位，立竿见影。新的员工满意度指标往往要通过新的调查来实现。这就是为什么我们说员工满意度工程是在不断循环、不断提升。另外，下一次的调查计划除了包括对上一次改进措施的效果反馈以外，若有必要，还可以包括本次未涉及的调查领域。

总之，企业的员工满意度工作是一个没有终点的过程：制订计划、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈、下一轮调查计划…通过这五步工作的不断循环滚动，企业可以准确全面地了解员工的满意状况及现实和潜在的需求，凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施，激发员工对工作、对企业的献身精神，提高员工和管理者的各项必备技能，最终大幅度地提升企业

第五篇：提高组织工作满意度的措施

提高组织工作满意度的措施

根据中央精神和要求，坚持把提高组织工作满意度作为推动检察工作发展、强化高素质检察队伍建设的重要举措来抓，认真分析和扎实整改存在的突出问题，不断建立健全干部人事工作制度，积极推进机关干部人事制度改革，认真解决机关干部群众反映的突出问题，切实加强政工部门自身建设，推动机关干部人事工作取得了新的明显成效。

、着力抓机制，建立完善的干部人事管理制度

坚持靠制度管人选人：一是制定贯彻中央《 2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》的意见，提

出建立健全干部选拔任用、培养锻炼、评价考核、管理监督、事业单位管理等干部人事工作九项机制，明确38项具体制度建设任务，全面部署未来 10年高检院机关深化干部人事制度改革工作 ；二是修改完善厅处

级领导干部选拔和非领导职务晋升两个办法及实施方案， 根据机关干部意见建议，对干部选任条件、标准、

方法、步骤等作了进一步完善，增强了干部选任的针对性、竞争性，使制度更加科学实用，更加符合机关干部意愿；三是修改完善干部上挂下派锻炼制度，制定进一步加强干部培养锻炼的意见，对干部上挂下派和

干部的培养锻炼作出明确规范；四是探索建立完善轮岗交流制度，对干部轮岗交流的原则、对象、范围、方式、要求等作出详细规定；五是建立完善干部考核评价机制，研究制定领导班子和领导干部综合考核评价办法，改进完善机关干

部考核方法，建立健全考核结果反馈和通报制度 ；六是建立完善领导干部管理监督机制，出台关于加强

省级检察院领导班子深度考察的意见，建立省级检察院检察长向高检院述职述廉报告工作制度，健全院领导和厅处级领导干部述职述廉、个人有关事项报告等制度，完善干部任前谈话制度。

二、着力抓改革，实现竞争性选拔制度化、常态化

坚持把深化干部人事制度改革作为提高组织工作满意度的主攻方向与重要抓手，进一步加大竞争性选拔力度。一是全面推行竞争上岗。坚持正确用人导向，严格程序运作，在提高选人用人的科学性、公正性与透明度上下功夫。从今年4月中旬到6月下旬开展了处级领导干部竞争上岗，共有 156人报名参与46个

空缺职位的竞争，公开选拔处级领导干部 41名，其中男性28人，女性13人;平均年龄33.9岁，本科学历

17人，研究生学历24人（含博士3人），法学专业26人，跨部门交流任职和部门内跨岗位交流任职的 16人，

进一步优化了高检院机关处级领导干部队伍结构，促进了干部交流。二是着力提高竞争性选拔质量。坚持同一层次的干部用同一种方法选任，不同性质的职位用不同程序选任，副厅级以下领导干部采用竞争上岗方式，厅处级非领导职务采取民主推荐方式 ；坚持干什么考什么、采取岗位实践论述题型，改进考试测评办

法，保证干得好的考得好、选得上 ；扩大民主推荐范围，提高民主质量，实行全院“海选”和本部门推荐权

重计分办法；对晋升厅级非领导职务增加履历评

价，增强考评业绩的客观标准。三是加大干部上挂下派交流锻炼力度。 共下派干部挂职锻炼2批25人，

安排地方检察机关到高检院机关挂职锻炼 3批41人，公开选派援藏援疆干部6人、扶贫干部1人、博士服

务团成员2人。四是公开遴选检察官。根据高检院机关工作需要，严格条件和程序，正在面向全社会公开选拔检察官任职人选。

三、着力抓公开，提高干部人事工作的透明度、公信力

坚持把公开透明作为选拔任用干部工作的重要原则，贯穿于选人用人全过程，保障和落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，切实做到以公开促公正、赢公信。一是全面推行干部工作