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资料范本本资料为word版本,可以直接编辑和打印,感谢您的下载企业员工绩效考核管理制度9地点: 时间: 说明:本资料适用于约定双方经过谈判,协商而共同承认,共同遵守的责任与义务,仅供参考,文档可直接下载或修改,不需要的部分可直接删除,使用时请详细阅读内容简谈员工绩效承诺本文简单介绍了业绩管理中的一个体系一员工绩效承诺(PersonalPerformanceCommits)。包括简介它的内容、实施流程,和分析它的积极意义和实施注意事项。蒋岱杉2004/7/4ContentsTOC\o"1-2"1导言图表3。表格填写完后,要发给参与考评的每位相关人员。通过email或者电话或者一个会议进行讨论,达到共识后,表格内容被管理者确定,并且不许再有更改。然后,根据表格内容,每个季度检查一次完成情况,并视需要与否修改考核目标和考核方式。年末,综合一年表现,管理者综合所有考评人员意见包括被考评人本人意见,给出员工一年的评价。反映给人事部门,人事部门根据此及部门业绩、企业业绩定出被考核员工的薪金调整。管理者对相应人员的升迁也要以此为据。图表SEQ图表\*ARABIC3PersonalPerformanceCommits表格员工绩效承诺的积极意义和实施注意事项员工绩效承诺的积极意义员工绩效承诺体系很好的将人力资源中的:职位评价系统(PositionEvaluationSystem),绩效评价系统(PerformanceAppraisalSystem),薪酬管理系统(PayAdministrationSystem)结合在一起。与国内企业以前的人事管理方法相比,员工绩效承诺体系不仅仅让绩效考核科学化、透明化、规范化,具体来说还有这些积极意义:对员工来说,体系有助于:认同感、价值感技能及行为反馈激励性导向性参与目标设定讨论员工观点及抱怨机会讨论发展及职业生涯机会理解员工工作的重要性,理解其表现怎样被衡量对于管理者来说,体系有助于:提供更精确的考核方式,能够定性和定量对管理方式的反馈改进团队表现对团队计划及目标的投入对团队成员更好的理解更好地利用培训时间和预算确定如何利用其团队成员的优势对于公司来说,体系有助于:不断改进学习减免不良行为使正确的人做正确的工作人才梯队计划奖励及留住表现最好的员工我们说,与以管理者感觉为准的评价管理方式相比,员工绩效承诺体系(PPC)更具有精确性、科学性,因为我们使用了关键业绩指标(KPI)。实际上,一个设计得确切的KPI是要求很高的,包括:指标要提炼得恰当、精确,权重要分配得合理,如果一个管理者能够将KPI设计、贯彻得很好,那他的学识、修养等综合素质应相当高的。那么,以他的感觉来评价其下属,估计也差不到哪里去。所以说,员工绩效承诺体系的根本进步在于其过程和其透明性。上面所说的种种benefit,正是在于其不断沟通的过程。实施注意事项此节部分内容摘自,无名员工绩效承诺体系实施中有一些流弊:形式主义、以考评代替管理、变成压力传递机制,等等。所以,我们应该注意:以考评代替管理。没有管理便没有考评。绩效考评只是绩效管理的一个环节,完整的绩效管理一般包括:设定工作目标、制定工作计划、跟进和帮助员工完成计划、给予员工及时的反馈和指导、绩效考评面谈、激励和纪律,等。这里面,贯穿始终的一项非常重要的工作内容和管理技能便是有效的沟通,沟通的目的是获得员工真实的想法、明确工作要求、告诉员工行为的后果,等。如果员工对连公司和经理对他有何期望和要求都不明确,对他进行考评就是不科学和不公平的。考评面谈是关键考评不是员工填完表,经理修正一下,然后告诉员工考评结果。考评表格的目的仅仅是为我们做绩效面谈提供一些必要的准备和面谈的主题,它不能代替有效的面谈。绩效面谈的核心是就员工表现需要改进和提高的方面进行沟通,因为人们对于表扬和肯定总是比较容易认同的。下面是员工表现改进面谈的基本步骤:第一步:以友善的态度指出问题所在第二步:请员工协助解决问题第三步:讨论问题产生的原因第四步:找出可以解决问题的方法,并记录下来。第五步:双方决定米取的实际行动第六步:协定明确日期,再作讨论。不断地培训、沟通和改进绩效考评办法建议人力资源部做一些绩效考评方面的培训,至少应该统一大家对考核表格中各考核项目的认识,对考核表格的使用和考核尺度进行说明和明确,并倾听大家的意见。此外,对于整个绩效考评甚至绩效管理,应该有一个更具体和细化的方案和办法。将季度奖金与考评结果简单挂钩应慎重鉴于绩效考评中尚存在一些问题,加之各部门的工作性质、内容和贡献有较大的差异性,单凭绩效考评结果决定季度奖金,恐怕很难达到激励的效果。甚至,这样做有可能激励员工追求一些形式上的东西。形成压力传递机制绩效考评的目的是改进和提高员工的工作表现,并为员工的奖励或处分提供依据,其最终目标是在公司形成层层传递的压力机制:市场核心组部门经理员工。我们既要防止“老好人”式的管理者,更要警惕那些“不作为”的管理者。要形成这样的机制,关键是要让每个经理和员工明确自己的权利、责任和义务。既要给予下属充分的权力,尊重下属职权范围内的决定,又要严格考核下属目标完成的情况。如果目标完成与否都无所谓,则绩效考评没有任何实际意义。避免形式主义主要包括:只填表不沟通、强行规定考评结果的比例而没有令人信服的理由、考评与具体的工作脱节,等。以上不仅仅是员工绩效承诺体系实施中的易出现的流弊,也是所有绩效考核中易出现的问题。实施中,我们要记住:绩效考核的出发点和归宿是实现企业战略、帮助员工发展。结言高祖(刘邦)问诸侯众将:“吾所以得天下者何?项氏之所以失天下者何?”高起、王陵对曰:“陛下慢而侮人,项羽仁而爱人。然陛下使人攻城掠地,所降下者因以予之,与天下同利也。项羽妒贤嫉能,有功者害之,贤者疑之,战胜而不予人功,得地而不予人利,此所以失天下也。”高祖曰:“公知其一,而不知其二也。夫运筹帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。三者皆人杰,吾能用之,此吾取天下者也。”高起、王陵说的是正确的激励机制,高祖说的是“对团队成员更好的理解,充分
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