文献综述 论我国国有企业激励框架的构建分析研究

论我国国有企业整体激励框架的构建文献综述激励的内涵“激励”一词是心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力，使人达到一种兴奋状态，从而把外部的刺激转化为个人的自觉行动。从完整意义上说，激励包括激发和制约两层含义，这两层含义具有内在的统一性。现代组织的激励，就是通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性的措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的为，以有效地实现组织及其成员个人目标的一系列活动。有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。怎样将人的创造力和潜力充分发挥出来，关键是人才激励和约束机制的构建。这一定义包含下面几个方面的内容:第一，激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。第二，科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励,又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。第三,激励贯穿于企业员工工作的全过程,包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为后果的评价等。因此,激励工作需要耐心。第四,信息沟通贯穿于激励工作的始末,激励制度的宣传、对企业员工的解,对员工行为过程的控制和对员工行为后果的评价等,都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅、及时、准确、全面,直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。第五,激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时,也能让组织成员实现其个人目标,即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。2.我国国有企业激励机制现状已初步见建立了现代企业制度这些年，我国为了建立现代企业制度，规范公司治理机构，已制定了一系列的法律、法规。据已颁布的《公司法》规定，公司治理结构由股东会、董事会、监事会三个机构组成。股东会由出资者组成，是公司的权力机构，决定公司的重大事项；董事会由股东选举产生，是公司的经营决策机构，对股东大会负责；监事会由股东和公司职工组成，是公司内部的监督机构。现在，已有许多公司制企业是从计划经济时代的国有企业改制而来的。可见，国企改革还是具有一定的成效的，在组织结构方面正在向国外的公司靠拢，而这也为我们学习国外公司的激励机制打下了基础[1]。（2）年薪制我国实行年薪制把经营者的收入分为基本收入和风险收入两部分。以年度为单位，视企业规模和经营难度确定经营者的基本收入，根据企业实现利润和资产保值增值情况决定经营者风险收入的工资制度。深圳、上海、北京、湖北、江苏等各省市先后对年薪制进行了试点。在试点中各地做法各异，其中深圳市的试点最为系统。一般地，年薪制作为企业经营者个人收入方式的一种安排，具有高薪高酬的特点。但现实中的年薪制所确定的年薪额度不能完全有效、充分地调动企业经营者的经营能力至最大化[2]。吴丹指出，在国有企业公司化改造后，由于出现了“新三会”(股东会、董事会与监事会)和“老三会”(党委会、职代会与工会）并存的现象，在企业经营者的界定上比较模糊，使得年薪制的实施对象不明确。潘华胜指出，目前国企高管年薪制的组成一般比较单一，而基本薪酬在高管年薪制所占的比例之与普通员工慕本薪酬比例较高，导致普通员工因基本薪酬与高管之间的过大差距而降低了工作积极性，使得绩效管理流于形式，起不到应有的作用。方厚政指出,一些企业实际利润的增降同国企经营者的年薪增减并不同步的，此外．由于企业年薪支付基本采用现金支付．经营者在其经营任期内就会“竭泽而渔”．追求企业的短期利润,不注重企业长期发展．减少企业的长期投资，如技术开发、规模扩展等，使得企业可持续发展能力大大消弱。（3）经营者持股和股票期权所谓股权激励是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。股权激励的核心是将激励对象对个人利益最大化的追求转化为对企业利益最大化的追求或者使这两种追求方向一致；使企业的利益增长成为经营者和企业员工个人利益的增函数，以减少经理人短期行为，降低代理成本。与国外的“经理股票期权”相比，我国的实践颇具中国特色：①为了适应国企改革的需要，“经理股票期权”不仅适用于国家控股的上市公司和非上市的股份有限公司，而且还被适用于国有独资的有限责任公司；②在我国，为了加强对国企经营者的约束，使其个人利益与企业利益一致，凡是实行“经理股票期权”的企业，其主要经营者必须实际购买本企业股票，即实行“期股”[2]。程仲鸣、夏银桂对2001-2006年实施股权激励的国有上市公司研究得出，对经理人股权激励以减低代理成本，提高企业价值在不同控制级次及控制方式企业中有差异；实施股权激励的经理人持有公司权益与其他情况下的高管持股相比，对公司价值有明显的改善作用。陈桂生与张蕾认为，弱竞争性的经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，使得国企高管政府化现象严重致使很多高管可以“高枕无忧”，即使业绩不够出色，也很少面临被解职的风险，从而导致股权激励的效果下降。贺彦韬指出，我国股票市场有效性弱，股价不能反映企业真实价值，公司股价与公司长期价值很大程度上不一致。即使企业经理人努力工作，企业绩效有明硅的增长，股价也并不随之波动，使得企业经理人关注的重点偏离了企业价值这一长期日标而追求短期目标，进而有操纵盈余、增加非经常性损益、披露信息不足、投资不足以及减少现金股利发放的动机，使股权激励失去原有的作用。（4）声誉或荣誉机制党的十五届四中全会已明确指出：“对企业的领导人不再确定行政级别”。因此，一方面原有政治声誉激励约束作用逐渐淡化；另一方面新的职业声誉机制还没有建立，不存在保证企业经营者具有长远预期的制度，不存在声誉机制发挥作用的有效的经理市场。在传统计划体制下，由于人们过于强调精神激励，而忽视了物质激励，结果适得其反，造成了人们的逆反心理，使得荣誉之类的精神激励形式实际上失去了应有的激励作用。彭彩凤指出，展开以企业家精神为核心的价值理论激励，对优秀的企业家在社会上营造“企业家光荣”的氛围，提高他们的政治地位以及授予他们各种荣誉称号，使他们感到社会的承认和自我价值的实现。马玉波认为，企业文化具有导向、激励和教育功能，可以增强企业成员的内聚力，增强激励效果，将激励机制融入企业文化建设中，培育信任、宽容、忠诚的企业文化至关重要。3.关于国有企业激励机制的完善思考薪酬组成结构吴丹指出，关于与职工收入的差距问题．应注意以下几点：①是要合理确定经营者收入与企业职工收入的比例，目前差距不宜太大；②是要合理确定企业副职、党组织负责人的工资收入水平．可考虑按适当低于经营者年薪收入水平发放；③是要合理确定其高、中、低层管理人员和主要专业技术骨干的工资收入标准，形成梯次结构。朱阿丽指出，在不同时期和不同的外部环境，不同组织部门，不同的岗位类别，员工对薪酬的期望都是不同的，其中包括薪酬的构成、不同岗位薪酬水平的差距等，因此薪酬结构的组成也应相应地改变。温玉莎认为企业应该树立“多劳多得、按贡献取酬”的分配观念，形成安全工资、工时工资、项目工资、技改工资等多种形式的工资分配格局，使职工收入与本部门实行工作紧密结合。绩效考核系统建立绩效考核制度要考虑一下几条原则：①适应企业发展和工作需要；②公平、公正和实事求是的原则；③实行分级考核覆盖全员的原则；④薪酬分配与各项任务指标完成紧密结合的原则；⑤考核结果与评先树优、末位淘汰相挂钩的原则。杜金卿认为，对国有企业经营者的考核评价应当包括资产（原值、净值）增值率、利润增长率、销售收入的增长率等。而且，对经营者业绩的考评应由独立的市场中介机构依法进行并提出报告，经政府专门的国有资产经营委托机构确认并按合同约定给予兑现年薪、股权。非物质激励对于经营者的非物质激励，在声誉机制上，程志国指出，国有企业应该建立声誉档案，划分声誉等级，实行分期记录，分期考核的长期激励与约束。同时，声誉与长期利益相结合，随着经营者声誉水平的提高，他们获得的利益满足也应该不断增加，从而形成一种良性循环，满足经营者的精神需求。王冲认为管理者应当注意控制企业内部的整体情绪，每天可采取一些独特的趣味方式（例如眼保健操），也可在企业内部开设一些兴趣社团，适当地组织员工进行一些业余爱好活动，增加员工与员工之间，员工与上级之间的熟悉度与认可度，营造一个轻松、自由、团结的企业环境氛围。针对员工的“工作疲劳综合症”，易善秋认为工作扩大化(增加所需完成工作的类型)、工作丰富化(增加工作的决策权)以及工作轮换等等都可以有效地解决工作疲劳综合症状，并获得员工的持续的努力。企业文化吴天保认为，铸就以人为本的文化基石，就要做到：①关心人，爱护人，努力满足员工物质文化生活需求；②培养人，提高人，满足员工渴单成才的需要；③尊重人，信任人，满足员工参与管理的愿望；④教育人，塑造人，打造企业共同价值观。李玉红指出，企业文化的开拓与创新，国有企业就应对长期发展过程中形成的不同的价值观进行整合，精心提炼出适合本企业发展的企业精神、企业宗旨、企业核心价值观、企业经营战略等，并努力使之转变成全体员工的共识，化为员工的自觉行动，贯彻到企业生产经营的每个环节。参考文献[1]温玉莎.国有企业激励机制的探讨.全国商情·理论研究.2007,1:43-45[2]李晓宏.基于内部环境优化的国有企业改革研究[M].天津.天津大学.2009[3]吴丹.完善国有企业经营者年薪制的思考[J].浙江金融.2009,1:47-48[4]潘华胜.浅谈国有企业高管的年薪制[J].科技创新导报.2010.16:215[5]方厚政.实施年薪制的“八大困惑"[J].价值工程.2009,3:147-149[6]程仲鸣夏银桂.制度变迁、国家控股与股权激励[J].南开管理评论.2008,4:89-96[7]程仲鸣张蕾.国有企业股权激励问题与出路[J].合作经济与科技.2008.8(上):74-75[8]贺彦韬.国有企业股权激励存在的问题与解决方法[J].新财经.2010.3(上):62-63[9]韩彩凤.采购管理内涵及相关概念研究评述[J].商场现代化,2008,36:67-68.[10]易善秋.论非物质激励在人力资源管理中的运用[J].总裁,2009,7:6-7[11]王冲.非物质激励的企业文化建设探究[J].文化经济,2010,22:267[12]吴天保.坚持以人为本、重建国有企业的企业文化[J].求实,2008,z2:262[13]李玉红.浅谈我国国有企业文化建设理念[J].现代商业,2010,30;139-140[14]HYPE