人力资源战略高等院校如何进行战略性人力资源管理

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如何进行战略性人力资源

管理20XX年20XX年XX月多年的企业咨询顾问经验，经过实战验证可以落地执行的卓越管理方案，值得您下载拥有标题：高等院校如何进行战略性人力资源管理新时期我国高校人事制度和师资管理改革实践，应该选择和体现哪些理念，必须具备什么样的条件和基础，改革才能得以顺利推进，同时学校又保持和谐发展的氛围，实于是壹个非常复杂的系统工程。壹、高校战略性人力资源管理理论核心高校战略性人力资源管理，我们将其定义为：为了使组织能够达到目标，对教师资源各种部署和活动进行计划的模式。也就是于教师努力实施高校战略的过程中，影响其行为的所有管理活动。战略性人力资源管理的核心任务是为组织构建智力资本优势。高校战略性人力资源管理理论核心，主要由以下核心论点构成。1•高校教师资源及其管理和开发是支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源，或者说潜于的惟壹资源。战略性人力资源管理，人不再是简单的资源，而是成为壹种对组织极其重要的战略性资源。传统模式下，高校确立竞争优势或实现办学水平跨越式发展，起决定性作用的是政府行为。从政府行为或者政策中获得若干特许权或优先权，是学校于发展中抢得先机、抢占制高点和确立竞争优势的根本途径和主要模式。随着社会主义市场经济体制建设的逐步完善，政府行为和市场机制的关系正于得以理顺，高校之间公平竞争的机制和环境正于慢慢建立，教师资源的巨大战略价值也正于得以显现，教师资源及其管理和开发将成为支撑和保证学校组织发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源。"所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。"高校的主题是教师，高校的重要资源是教师的学术劳动力。谁拥有壹支高水平的教师队伍及其先进的管理制度，谁就能得以确立壹定的竞争优势。目标的实现和优势的确立，最终均落于教师身上，由教师来完成和体现。确立了教师资源战略地位的重要性，即确立了教师资源于学校发展战略中的主体地位。从战略性人力资源管理角度而言，这是人力资源哲学中组织文化和价值的确定，即如何见待和确定人的价值。这是制定战略性人力资源管理活动的前提或者原则，人力资源开发和实践，是以这些原则为指导的。2•人力资源管理新角色的确立：从注重个别教师的绩效和满意程度等微观问题，向协助学校最高管理层获得持续竞争优势、实现教师贡献最大化转变。人上升为壹种对组织极其重要的战略性资源后，人力资源开发和管理开始于组织的运行过程中扮演着壹个新的角色，成为实现组织目标的战略伙伴、职能专家和员工的支持者。这种转变于管理目标、内涵及其方式方法等方面表现得很明显：壹是目标不同。不再是个体的表现和满意程度的评判，而是整体优势的确立。这壹变化体现出壹种管理的整体性，目的性也更趋合理。二是考核方式方法上的不同。比如"由考核教师个体向考核教师团队转变，由考核评判教师个体过去表现和满意程度向考核评判教师团队持续竞争优势转变，由注重教师满意程度向实现教师潜力开发和贡献最大化转变"，等等。三是重视教师内于潜力的开发和释放。强调整体性的同时，辅以教师内于潜力的开发和个性活力的提升，从而形成互补。所谓开发教师内于潜力，就是实现教师贡献的最大化。实现员工贡献最大化是人力资源开发和管理中壹个很高的境界，它不仅要求员工完成预设岗位职责规定的绩效，仍努力使员工个体和整体潜力或所有能量的充分释放。3•于学校和教师俩个层次均考虑教师个人发展和学校发展。即战略性人力资源管理战略使高校目标和教师个人发展目标尽可能匹配。战略性人力资源管理的壹个重要原则是"双层双元原则"。这壹原则就是于企业和员工俩个层面既要考虑个人发展，也要考虑企业发展。目的是通过合理的战略性人力资源管理战略，使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。知识经济是壹个人才主权时代。"双层双元原则”，其实就是“以人为本"价值观的进壹步体现。随着对人的价值的重新认识，以及市场机制人才竞争、人才流动的特征，教师也成为客户，高校人力资源管理的新职能就是向教师持续提供客户化的人力资源产品和服务。教师个人发展目标作为组织确定目标、制定发展战略的壹个重要方面和重要因素，将越来越受到重视。学校和教师关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。4•更加集中于激励，重视组织核心文化建设，且以此来加强组织的竞争力，树立良好的组织形象。战略性人力资源管理，仍然秉承且进壹步凸显了人力资源管理的这壹特征，那就是管理的核心是通过对人才激励的创新过程，来达到人力资本价值的实现和增值，且进而提升组织的竞争优势。更加集中于激励就是拉大分配差距，对成绩突出、取得重大创新成就者予以重奖，就是要对教师实行分层管理。所谓分层管理，就是依据不同层次教师对学校发展贡献的大小，尤其是于学校学科发展和科学研究中的作用，建立相应的价值评价体系及评价机制、价值分配体系，以多元的价值分配形式，包括职权、机会、薪酬、福利的分配等，从而实现有效的激励。这和国内外壹些著名高新企业采用“二八定律"组成精英团队，形成比较稳定的人力资源结构相比，异曲同工。5•于组织结构上，要求建立扁平化、网络化学习性组织；同时要求组织具有柔性。具有柔性的人力资源管理系统能为组织提供快速、便捷适应不断变化环境要求的能力。高校基层学术组织是根据不同的历史时期、不同的国家和地区的社会、经济、科技、文化的发展而变化。"组织已日益变得扁平化、开放化、组织层级于逐步减少，充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现，以团队为基础的组织及其管理方式正于出现。"于高校中，网络化组织的基本特征表现得更为明显。以学科或研究方向组成的学术团队，或者共同承接科研项目的课题组，成为学校重要的基层组织，系、教研组这种传统的组织中间层次，正于逐渐被校、院和学术团队这种扁平化、开放式的具有网络化组织特征的组织结构所取代。这正是高校战略性人力资源管理所要求的。6•战略匹配贯穿于高校战略性人力资源管理全过程。战略匹配又分外部匹配和内部匹配。外部匹配指的是组织人力资源战略和经济发展战略完全壹致，和组织的发展阶段完全壹致，同时考虑组织的动态性且和组织的特点相符；内部匹配则是指发展和强化组织人力资源管理的各种政策的实践之间的内于壹致性。这能够通过将若干互补的人力资源活动壹起开发和执行，保持内部壹致性，且达到相辅相成来实现。从之上这些核心论点的阐述中，我们能够归纳出高校战略性人力资源管理，至少具有以下特点和特征：(1)人力资源战略和组织战略的有机紧密匹配、整合和强调组织和员工个体共同发展，是战略性人力资源和人事管理和传统人力资源管理最显著的区别；(2)将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织效率和业绩，组织和教师个体特殊能力和潜能的充分开发，以及管理变革；(3)进壹步突出"人本管理"和"能本管理"，更注重教师权益的保障，尊重教师个人发展以及相应组织文化的塑造，体现出壹种"以人为本"和"人校合壹，共同发展”的战略思想。二、理念的整合及和实践的壹体化现代高等教育发展的壹个重要特征是以理念的突破和更新为先导，再于高等教育实践上引起巨大的变革。当今世界高等教育理念“百家争鸣，百花放齐"，但这却给高等教育的实践者，于应该选择和体现哪壹种或哪几种理念上，带来壹些困惑。首先，社会经济的发展，科学技术的进步，组织形式的不断更新以及人力资源管理对象人本身的变化，人力资源管理于管理理论、管理实践和管理方式上均于不断地发展变化。其次，人力资源管理说到底，是壹种哲学、壹种理念和壹种策略。人力资源的价值创造过程是极其困难的，它具有“路径的依赖性和因果关系的不确定性"的特点。人力资源的价值创造过程，因其社会和历史根源所产生的不确定性，是不能按照工程方法测式出来的。再次