人力资源管理-复习题

精选优质文档-----倾情为你奉上精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业专心---专注---专业精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业厦门大学网络教育2011-2012学年第一学期《人力资源管理》复习题一、名词解释1.人员招聘2．职务分析3．效度4.关键事件5．绩效6．员工招聘二、单选题1.在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是()

A．需求预测B．战略规划C．供给预测D．现有人力资源核查

2.吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是()。

A．工作实践法B．观察法C．典型事例法D.评价中心法

3、视长期职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚：（）

A、安全型B、创造型C、管理型D、技术成功能型

4.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）。

A.行为观察法B.目标比较法C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法

5、如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：（）

A、目标管理B、关键事件法C、标尺评价法D、排序法

6.某公司在做职务评价时采用的方法是：找出职务中共同包含的“报酬要素”，将要素分为若干等级并制定评级标准，给各个等级赋予不同的点数。这种方法是（）。

A．分类法B．排列法C．因素比较法D．点数加权法

7.薪酬市场调查是为了确保员工薪酬的（）。

A.外部公平B.内部公平C.个人公平D.程序公平

8、人力资源开发的双重目标是（）

A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益

C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄

9.通过检查人力资源需求，确保组织能够在需要的时候聘用到足够数量合格员工的人力资源实践活动是()。

A．人力资源培训B．人力资源招聘C.人力资源选拔D．人力资源规划

10.人力资源培训开发意味着对()的投资.

A.企业B.人C.组织D.技术

11、企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（）

A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人

12.一般来说，人员招聘的来源可以分为()渠道。

A．自我推荐与他人引荐B．学校与社会

C．广告招聘与机构推荐D．内部来源与外部来源

13.下面属于绩效考核的方法是（）

A.关键事件法B.点数法C.德尔菲法D.马尔科夫法

14.将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是（）

A.简单分级法B.交替分级法C.范例对比法D.成对比较法

15、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）

A.用人所长原则B.民主集中原则

C.因事择人原则D.德才兼备原则

三、简答题1.培训开发的步骤有哪些？2.如何进行培训需求分析？3、为什么说人的管理是第一的?四、案例分析题绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。问题：（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？某公司的业务是拖车服务，该公司服务对象是修车厂，目的是将客户的车拖到指定位置。该公司业务状况目前良好，是当地有较大优势的拖车公司。

这家公司的创始人在公司初创期，建立了一种同员工非常友好的朋友氛围，公司支付给员工的工资与同行相比，高出15％，而且有许多同行公司没有的福利。因而，创始人相信，他要求员工主动、积极的为公司工作是理所当然的。他要求员工为客户提供“增值服务”，比如要把拖的车清洗甚至抛光。

但是最近出现了不妙的情况。司机们总是在休息室呆着，对顾客的电话也不积极。例如，司机们总说还没有轮到自己，而让别人去拖车。而且如果客户不急，司机们总会拖到晚上才干，这样他们能够获得加班费。创始人很困惑，他不知道为什么付出了比同行业高出的工资和那么多别人没有的福利，又把员工当作朋友，还不能有效的激励员工。

问题1：请分析创始人目前的薪酬制度的优缺点？

问题2：你能为创始人制度比目前更好的薪酬制度吗？1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但白1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。

飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续，吓之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有—个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1999年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并