2023年年人事行政科年终工作总结

201*年人事行政科年终工作总结201*年人事行政科年终工作总结

201*年人事行政科年终工作总结

201*年人事行政科在公司领导的正确领导和其他各科室的相互协作支持下，仔细履行工作职责，克制和解决了工作中消失的各种困难和不利因素，团队作用得到了很好的发挥。人事行政科积极努力的为公司的生产经营和日常工作做好了各项效劳和协调工作。现将人事行政科201*年工作的完成状况总结如下：

一、年度工作规划完成状况

1、在后勤保障和效劳工作方面。后勤保障工作作为人事行政科一项主要日常工作，对整个公司具有重要的影响。为员工制造良好的、卫生的、舒适的生活和工作环境是人事行政科不懈的追求。在201*年里，人事行政科积极做好后勤保障工作主要表现在以下几个方面：首先，人事行政科针对去年食堂治理较为松散的状况，特殊制定了食堂治理考核制度，让员工直接参加到卫生、效劳质量、伙食质量等各项评定中来，做到发觉问题，准时改正。其次，针对菜品单一状况，人事行政科通过发放调查表进展了全厂摸底调查并依据调查结果制定了食堂菜谱。改善了菜品、菜色单一状况，做到了每日每餐不重样，深得员工好评。饭菜质量也得到了很大的提升，真正做到为员工效劳。再次，今年宿舍卫生相对去年有了较大的起色，宿舍环境卫生做到每周抽查，并得到准时反应和改正。一年来，人事行政科的工作得到了大家的支持和确定。

2、工程申报工作方面。积极与政府相关部门沟通，了解最新工程申报信息。依据各个工程申报条件，在公司领导的大力支持下，人事行政科201*年共申报了扶贫贷款财政贴息工程、中小企业境外开拓资金工程、中小型出口企业贷款担保补贴补助工程、大中专毕业生就业知足工程等四个工程，共取得工程资金38万元。

3、在企业资质及相关证书年审方面。依据相关部门要求，人事行政科积极办理或协作各个部门做好企业年检、企业证书、卫生许可证、出口食品卫生注册等公司资质的审核审验工作。应浙江养生堂实业进展有限公司要求,在规定的时间内完成了公司股东名称和公司股权的变更工作，并根据相关程序，准时变更了公司组织机构代码证、出口退税备案登记等相关证件。

4、在体系运行监视检查方面。为确保生产环境和工作环境符合食品生产企业卫生安全方面的要求，人事行政科仔细推行每周卫生检查制度，针对不合格状况，实行量化考核落实到专人负责、监视。组织了与生产有关人员包括治理者在内共计93人次进展安康检查。经检查，全部人员均合格，并取得安康证，建立了员工安康检查档案，从人员安康方面，有效地保证了食品安全。公司质量检查小组每周对公司生产状况、卫生状况、各种工作记录填写状况、现场操作状况等是否符合相关制度流程规定进展考核和审查。做到发觉问题，马上提出整改意见并对整改后状况进展跟踪验证直到到达ISO9000体系和HACCP体系标准为止。在生产期，前后组织了两次质量治理体系和HACCP体系的内部审核及一次治理评审，并承受CQC认证中心的一次监视审核，确保了体系的正常运行；今年10月，顺当的完成了体系的换版工作并通过认证，目前，已取得换版后的各项证书。

5、在人力资源治理方面。公司所在地为经济和学问欠兴旺地区，为解决人员短缺问题，提高操作工整体素养水平，积极与当地居委会和伊犁州技校、伊犁师范学院奎屯分院等高等职业技术学院进展沟通，拓宽人才引进的渠道。通过上述措施，吸引了伊犁州高级技工学校的12名在校学生到公司来实习。

本年度生产期前期人力资源供给根本能够满意生产需要，中后期消失吃紧。消失劳动力缺乏的缘由主要包括：新疆是种棉大省，秋季农村充裕劳动力集体外出拾花，使得人资聘请遇到人荒；公司总体工资水平较其它公司低，人员更简单造成流失；公司季节工聘用机制不健全，预备工作不充分，遇到人荒后没有马上实行措施。针对上述状况人事行政科实行制定“季节工薪酬鼓励方法”及增发额外奖金的方法，提高季节工薪资。准时发放临时工的工资，保障临时工根本生活。实行各种措施、借助各方面的力气、发动公司各相关人员，做好人员聘请和补充工作，将技术水平要求低、人员需求密集的岗位外包，解决了生产后期人荒问题。

6、在工作考核方面。依据公司新的绩效考核治理方法、标准和流程，按要求坚持考核工作。全面推行目标责任制考核，表达了职责与权力的对等，考核的针对性强，起到了鼓励员工的作用，调动了各部门和员工工作的规划性、主动性、积极性。考核工作的实施，在肯定程度上提高了各部门及员工的工作效率。

7、安全保卫工作方面。本年度安全保卫工作中成绩是突出的，但也存在一些问题。为解决消失的问题，人事行政科调整了保安的作息时间，由两班倒调整为三班倒，工资仍不变，这不仅表达了公司人性化治理的理念，也大大提高了保安的工作效率，杜绝了睡岗现象。为确保公司及个人财产安全，增加了夜班保安巡夜频次并加强对保安的考核，将考核结果与人事行政科全体员工薪酬挂钩，做到了防微杜渐，取得了肯定的成效。

8、网络维护及考勤方面。公司网络运行相对稳定，事故较少，消失事故处理准时保障了生产期网络的正常运行，最低限度的降低了公司的损失。积极协作各部门，努力提高业务水平。由于公司购置的考勤一体机根本到达使用年限，事故频发。人事行政科准时处理并解决消失的问题，保障了考勤打卡制度正常有序的开展和运行。人事行政科的工作较为琐碎，在日常工作的收发文件、档案整理归档、印章治理、收发文件、收发传真登记等工作中，严格执行制度。几乎每周/月组织召开一次公司例会，汇报工作总结及工作规划，并且争论须协调解决的问题。在信息治理上，准时收集整理各类信息，按期向总部及股东汇报公司的建立及生产期的各项工作进展、经营状况和有关信息。在人事行政科的各项治理工作中严格根据岗位职责权限、公司制度、领导的安排处理公司的日常工作，尽量做到使公司的各项工作能够条理化、标准化，从而有力的保障了公司各项工作的正常有序进展。二、存在的问题及改良措施

201*年人事行政科虽然取得了较好的成绩，但在一些方面还存在缺乏之处，需要人事行政科全体员工共同提高和改良。

一是在制度建立和监视执行上，仍需改良和加强。局部工作的执行标准或流程仍不完善，甚至有些未在相关制度中涉及，给实际工作带来了很大困难。在不违反总公司各项相关治理制度的前提下，并结合公司ISO9000质量治理体系改版后的要求和HACCP体系的要求，重新修订公司各项治理制度、质量手册、程序文件以及部门三级文件，做到尽可能考虑周全，使各项工作有据可依。

在制度的执行上，一些制度得不到仔细的执行，如考勤，未按规定打卡事后补说明的现象时有发生；员工睡岗现象时有发生。发生这些违章行为缘由有两个，一是一些职工缺乏遵章守纪的意识和自觉性，这需要通过加强教育培训解决；另一个缘由就是制度的执行力弱，检查监视不到位。这就要通过教育培训，提高员工遵章守纪的自觉性，强化制度的执行来提高。

二是人力资源保障工作与公司的生产经营需要还有肯定的距离。这就要求人事行政科要依据当地人力资源的详细状况，制定相应的切合实际的聘请规划和方式方法，不仅从数量上，而且要从质量上尽可能满意公司用工需求。改良措施如下：

（1）连续采纳201*年人员外包的措施，尽可能将技术水平要求低、人员需求大的岗位外包出去，降低公司的人员治理本钱，避开生产期消失人荒现象。

（2）依据各临时工岗位的劳动强度，精简临时工岗位编制，并提高各岗位的工资，打破临时工工资不能高过正式工工资的传统观念，使公司临时工的工资水平具有市场竞争力。

（3）连续与伊犁州及周边各大院校合作，招收各在校学生来公司实习，充分发挥公司身为“伊犁州大中专毕业生就业见习基地”的作用。

（4）扎扎实实的抓好培训，特殊是员工职业素养和岗位技能方面的培训。在条件允许的状况下，邀请养生堂治理学院的教师来公司作培训指导，并加强对培训效果的验证。通过培训，使我们员工的思想素养、团队意识、技术水平，能够适应企业的经营和进展要求。

三是考核工作浅薄，不深入。考核工作偏重对工作规划的考核，而工作规划的完成目标都较笼统，缺乏量化指标，致使考核只是单纯的为了考核而考核，没有起到提示和警告的作用，没有发挥考核的效用。在今后的考核工作中，加强公司日常工作的考核力度，尤其是将考核指标细化、量化，在完成部门工作的KPI考核后，做到各岗位的KPI考核。提倡领导负责制，让领导起到带头作用，发挥员工之间团结帮助的精神，共同提高。同时针对考核中消失的问题，要准时通报各部门员工，让大家心有所思，行有所动。真正的将员工的积极性调动起来。考核不单纯是为了惩罚，对于该嘉奖的也应当嘉奖，做到奖罚清楚。才能彻底的改正懒散作风，群策群力发挥员工的智力。

四是现有薪酬体系中，薪酬档次单一，员工工资提升的空间少。且员工反映工资低，这也是造成员工离职，多数优秀人才不考虑来公司应聘的主要缘由。为转变这一现状，就需要重新修订薪酬体系，将现行薪酬体系改为能够表达出员工力量差异、岗位差异、收入水平差异，发挥薪资的鼓励作用的宽幅多级工资制。

以上是人事行政科201*年的工作总结。总的来说，取得了肯定的成绩，这些成绩的取得是与公司的正确领导分不开的。但是，我们在看到这些成绩的同时，也要看到我们离现代企业治理要求，还有较大的差距，还需要努力学习、锐意进取、勇于创新。在新的一年里，人事行政科还需要连续努力工作，为企业地进展做出应有的奉献。

人事行政科201*年12月12日

扩展阅读：201*年度人事行政部工作总结

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201*年度人事行政部工作总结

概述

人事行政部是总经理直接领导下的部门，是人才开发与治理的核心部门，也是企业文化建立的枢纽部门。201*年，人事行政部3名人员各司其职，遵循总经理制定的201*年经营战略主线，紧紧围绕公司年度经营目标，在人力资源治理和行政治理方面进展一系列大胆尝试并开展了一系列工作，在各部门之间的协作与监视下，本部门工作取得了肯定的成绩。人事行政部为新成立部门，部门人员为外部引进人员，在进展人事行政部门工作规划和各部门连接的工作上消失了一系列的难题，走了一些弯路，但人事行政部全部人员相互鼓舞，相互沟通，共同查找问题，在公司领导的关怀和帮忙下，各个板块工作初步进展，并在人事行政工作的各个模块上沉淀了一些内容，这些内容为做好201*年以及今后的人事行政工作奠定了根底。为了总结阅历，查找缺乏，部门人员进展了工作争论与总结，现从八个方面进展工作汇报。一、人力资源治理根底性工作：

1、完善本部门建制和岗位分工。人事行政部的前身是人力资源部，原配置为两人。首先把部门的工作目标定为：为公司建立科学的人才开发和人才治理机制，并保证人才满意公司各个方面的需求。依据部门员工的工作经受进展了岗位设计，将人力资源治理六大板块工作做了分工，人事专员重点进展人才的开发线工作，包括人员的聘请配置、职业素养测评及职业规划、薪酬及劳动保障体系建立等工作；人力资源部主管主要进展人力资源治理线工作，包括员工岗位设计及分析、绩效治理体系建立、人才潜能开发、公司文化建立等方面的工作；后期将行政前台和局部办公室行政工作与部门工作进展合并，成立人事行政部，最终做到事情对岗位，岗位对个人。

2、明确本部门工作方式。人事行政部是新员工组成的部门，在工作中各个岗位都可以向公司领导请示工作，防止因个人缘由导致工作方向偏离公司进展战略。同时，在工作中要相互协作、取长补短。要求全部岗位根据有规划、快执行、深总结的做事方式开展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作质量。在开展部门工作的同时，听取每个人的意见并进展争论，做到对事对人分开，最终形成统一意见进展工作，提高了部门工作团队目标感。王学德第2页201*-5-2

3、完善公司人事行政治理制度和相关流程。从3月份开头，对公司原有的人事行政制度进展了修订和完善，通过听取公司员工的意见和参考目前本行业其他兄弟公司的相关制度，以“人性化和制度化相结合”为原则目标进展了修订和完善，最终通过公司治理委员会的争论并执行。从3月份开头为提高各个岗位和部门工作效率，渐渐完善人事行政的各项治理流程，形成《行政人事部工作流程》并帮助其他部门进展流程的制定和推行。

4、完善各部门工作职责及岗位说明书。“岗位”是人力资源部开展工作的根本单位，只有岗位明确、分工明确才能保证整个人力资源工作顺当有效开展。从3月份开头部门对以往的岗位说明书进展了重新修正，落实各个岗位的工作职责，做到每条职责可执行、可考量，职责围绕本职岗位价值，进展开展并且做到重点职责突出。后期对各个部门负责人和员工进展岗位说明书制作辅导，形成各部门自动完善岗位说明书的机制，随着公司组织构造和部门职能的变动，部门的负责人对部门岗位的岗位说明书进展准时的修改，使岗位说明书随时保持与现有岗位人员工作职责相匹配。同时依据公司组织构造，对相应的岗位进展价值评价和工作分析，形成新岗位的工作说明书，并随着详细的工作中进展修正和完善。二、人力资源规划方面

1、制定适合本企业的人才梯队建立战略方案。零售行业人员文化水平低、人员流淌性大是人力资源治理开发线的最大瓶颈，所以要用战略的眼光去对待人才的开发培育。通过网络聘请和内部员工介绍的状况看人员离职流淌率统计如下表所示：

入职时间流淌率流淌率46%29%16%9%一个月三个月到半年半年到一年一年以上从上面表格显示出员工主要离职是在一个月到三个月之内，主要缘由为薪酬构造不是太合理。保健因素和鼓励因素的比例权重设计有差异，导致鼓励因素过高，保健因素过低，使得人员流速加快。除了进展相应的薪酬设计外，人员流速大就要做好人才梯队建立，使得可替代性成为每个销售岗位的治理根底。通过与营销副总沟通最终形成公司营业部人才梯队建立方案，从每一个职位上进展可替代性的人员培育，店长助理强化封闭培训，把握店面最根底的人、货、场的治理；王学德第3页201*-5-2

营业主管助理肩负品牌督导的职能，做到品牌店面的治理，最终使各个层级的人员都有充分后备。

2、加强督导人员的选拔与培育。依据总经理将来几年的进展战略，督导团队的建立刻不容缓。在营业部的协作下，以“销售生力军”为最根本岗位职能的督导人才储藏开头形成。销售督导除了深入一线进展最根本的技能展现外，肩负员工学问、技能、心态的教育工作。销售督导团队从无到有，岗位说明书和岗位考核逐步完善，最终使得督导团队从单独品牌化向公司部门化方向转变，这也是公司将来人才战略中的关键。

3、完善员工职业规划及晋升制度。要稳定员工队伍，要让员工看到盼望，就必需建立科学的职业规划和晋升体系。从5月份开头，店长四个级别的划分和主管三个级别的划分为营业部岗位晋升拉开了帷幕，在执行的过程中，不断对晋升的条件和晋升时间段做了修改，使之符合公司的进展阶段。三、聘请与配置方面

1、进一步完善聘请途径和程序。从三月份开头执行网络聘请，网络聘请的人员学历在大专以上，综合素养较好，但是这些人员的职业规划和远景超出我们现有岗位的实际，在销售一线的岗位上留人比拟困难。通过与各品牌主管进展沟通最终确定营业部岗位的用人标准，就采纳内部推举和网络聘请相结合的方式，同时进展薪酬福利发放方式和入职培训方式的改革，使得人员对公司忠诚度明显加强。

2、对各部门进展定岗定编。定岗定编是对公司人力资源本钱进展核算的根底，随着公司的进展，各部门的工作任务量和用人需求程度不断更新。物流部门原定编4人，现定编5人；信息部原定编4人，现定编6人。

3、完善各部门工作流程。岗位清晰后就进展了岗位分析和岗位设计，相应的制作了岗位说明书，这是员工工作参照的依据和考核标准设计的依据。从8月份开头，对营业部、物流部、信息部的负责人进展沟通，帮忙其建立部门工作流程，简化程序、明确分工、效率提高。四、绩效治理体系建立方面

1、绩效考核思想的转变。从三月份开头，加强对公司各个层面的员工绩效考核的重要意义的灌输，思想上从“考核就是罚钱“转变到了”考核就是给工作王学德第4页201*-5-2

指明方向，考核就是衡量工作价值的标准“进展了升级。治理层也从”考核是人力资源部的事情”向“考核是自己的事情，人力资源部只是给方法和工具”转变。

2、绩效考核向绩效治理转变。通过绩效考核实施一段时间之后，绩效考核就从单一的考试向有目标有反应的绩效治理方向转化。绩效考核是绩效治理中重要的一环，为了让治理者明白这个概念，通过了屡次培训才最终尘埃落地。绩效治理包括绩效目标的设定、绩效面谈、绩效辅导、绩效考核、绩效反应、绩效结果应用等多个环节，是一个PDCA的循环。

3、被动考核向主动考核转变。通过培训和与各品牌负责人的沟通，在营销副总的大力协作下，人力资源治理的绩效治理体系才形成最根本的雏形。从8月份开头，营销副总首先根据绩效治理的方法对太原的品牌主管实行了考核，考核后不断总结阅历，从10月份开头把绩效考核的方法用在了郑州品牌主管岗位上。在这个过程中，不断的与营销副总沟通，大力给出工具进展协作。

4、个人绩效向组织绩效转变。为提高团队的分散力，将个人绩效与组织绩效挂钩。这也使得大家能在自己的工作岗位上与所在部门的工作甚至全部部门的工作步调全都，共受奖罚。五、薪酬鼓励体系方面

1、标准薪酬设计。依据公司薪酬战略，根据单品牌核算要求和行业内兄弟企业的薪酬标准，对公司的薪酬体系进展了重新设计。店长和导购为最根本的操作层，薪酬包括岗位工资和鼓励工资。岗位工资根据岗位和在公司的年限进展增长，一般变化不大。鼓励工资包括绩效工资（鼓励政策）、奖金、提成等可变动局部。品牌主管为中层治理者，薪酬体系由根本工资和鼓励局部向年薪制转变，为根本年薪和年终分红两个局部。行政部门薪酬体系根本无变化。薪酬设计之后最终形成文字性标准，转变了传统看人定薪的局面，严格根据岗位要求对应岗位薪资执行。

2、薪资实行岗位职级制。在每一个岗位上分为几个不同的职级，不同职级对应的岗位任职资格和岗位津贴是不同的，这就提高了每一个岗位上员工的积极性。同时，本着“70%的人才靠造血，30%的人才靠输血”的原则，为外部引进高素养人才设计了一套科学的薪酬方案。

3、进展单品牌核算和单柜核算的培训与宣传。单品牌核算是针对各个品牌王学德第5页201*-5-2

的薪酬鼓励的大方向，加强各个品牌主管的责任感和积极性。通过单品牌核算，赐予品牌主管充分权力，针对品牌、货品、人员的本钱掌握方面起到关键作用。通过单品牌核算，真正让主管和店长感受到品牌和店面自己经营的好处，提高营业人员的积极性。从8月份开头，帮助营业部绽开屡次培训讲解单品牌核算的方向和好处，在平常的工作中对“年薪制”利弊进展了板报宣传。六、人才的开发与治理

1、确定培训的方式和原则。从三月份开头，总结销售行业的培训原则和培训内容，提出对学问、技能要进展不同的培训方式。“学问如何转化成技能”及“技能如何实现传承”这成为培训工作讨论的重点。培训上始终坚持学问必需通过科学的训练手段转化为技能解决实际问题才算有效果的原则，组织了产品学问、竞品学问、客户学问、行业学问等内容的培训。通过这样的培训最终能解决在销售过程的消失的产品问题、客户问题和行业问题。技能的培训强调以练代培，技能也就是销售动作，只有反复的训练，销售人员才能把握、才能娴熟、才能发挥技巧性的动作。

2、确定员工培训的内容、通过综合公司品牌主管和治理委员会的意见，员工分为新员工培训和老员工培训。新员工培训一般在新员工入职一个月内完成，培训的内容做了框定，包括根底学问、公司文化、根本技能、规章制度、销售与护理等；老员工培训包括职业生涯规划、团队建立、心态培训等内容。通过培训不仅让员工学到了学问和技能，而且提高了员工的归属感和忠诚度。

3、培训的方式从单品牌向对品牌转变。培训的内容请多个品牌的负责人参加是提高品牌沟通培训的重要手段。吸取全部品牌的特长为我所用。

4、培训方法进展了转变。员工首先进展的是公司文化的培训，把“公司文化必需转化为员工的行为”作为文化培训的重点；把“学问必需能解决实际问题”作为学问培训的目标；把“技能培训必需形成销售人员的习惯”作为技能培训的目标。从三月份以来，针对团队整体的培训共5场，单品牌的培训共8