岗位设计和人力资源考核办法

1名知名企业部D徽责、岗色笈封初A力资施老修办住2目录TOC\o"1-5"\h\z目录 1部门职责 3资讯产品中心 3Nortel产pp事业部 4客户服务部. 4渠道管理部. 5人力资源部 5财务部 6职务分析 7资讯产品中心 7XX产品事业部经理. 7销售经理. 7职务级别和薪酬 8职务级别 8销售及服务职 8市场职 8 8管理职 9行政职 9薪酬. 15薪酬制度 15\o"CurrentDocument"工作评价因素标准表 18…23人力资源考核办法 23考核内容 23考核制度 24\o"CurrentDocument"一般管理人员,开发人员绩效考核表 26\o"CurrentDocument"部门经理以上级管理人员绩效考核表 27\o"CurrentDocument"市场及销售人员绩效考核表 30\o"CurrentDocument"主管以上级工作能力与态度考核表 32表格索引:TOC\o"1-5"\h\z表格1 销售职 11表格2 市场职 12表格3技术职 13表格4工作评价因素标准 18表格5工作评价分值表 20表格6工作评价分值汇总表 21表格7薪酬等级 22\o"CurrentDocument"表格8 一般管理人员、开发人员绩效考核表 26\o"CurrentDocument"表格9部门经理以上级管理人员绩效考核表 28表格10 市场及销售人员绩效考核表 313薪酬4薪酬制度一、各职务薪资给付办法o.总则:除各级按销售额提取收入的销售人员外,其他职务人员年收入的确定办法:根据“表格4工作评价因素标准表”,由上级主管评分,依据评分结果确定职务等级,在“表格7薪酬等级”中即可查到该职务等级所对应的薪酬范围（年收入）。薪酬等级的精确定义请参见《人力资源考核办法》。依据下面所述各职务薪资给付比例计算出月收入（称为“月基准收入”）和年底奖金,以此作为基准,但每月收入及年底奖金要依据定期举行的业绩考核结果加以调整,上浮或下调。具体参见《人力资源考核办法》。.销售职销售职原则上根据所完成的销售额提取酬金。①销售经理以下（含销售经理）依据销售定额计算出恰好完成定额时的年收入,第一个月收入=年收入+14,下一个月收入兑现上月销售额。每半年结算一次奖金。项目经理薪酬建议:考核因素:QUOTA,实际业绩。.根据项目经理前一年的工作业绩确定月基准工资。原则上我公司的项目经理年业绩应不低于500万元,因此新进SALES按底薪2500元计。月基准收入=年业绩*0.0005,对于零头可简化,比如说完成530万元按500万元计,月基准收入为2500元;完成780万元按800万元计,月基准收入为4000元。.年终奖金=年实际业绩额*0.008一个人的销售费用（差旅、交通、通信等）一个人分摭的管理费用和市场费用假设一个员工2000年的QUOTA为600万元,实际完成800万元,则其年总收入为:36000+64000=1000007G,第二年基准月收入调整为4000元；若完成500万元,则其年收入为:36000+40000=76000元,第二年基准收入调整为2500元。.如果实际完成额小于500万元,则第二年的基准收入为2000元/月;第二年年末仍未完成500万元则淘汰。销售经理:薪酬建议考核因素:完成比（销售额/定额）,回款比（本月回款额/截止本月末累计应收款）月收入=销售额*提成比*（完成比*0.4+回款比*0.6）1200万元*0.6%=72000元.市场职市场部经理考核因素:工作能力,工作态度收入范围:7等4级（月平均5560元）-7等13级（月平均664。元）月收入:年终奖金=7:3市场主管（媒体,制作,信息）考核因素:工作能力,工作态度,工作效果收入范围：4等1级（月平均2500元）-4等10级（月平均3220元）月收入:年终奖金=7：3.技术职①月基准收入之和:年底奖金=7:3②支持工程师分高、中、普通三档。高级工程师收入在8等4级（月平均6620元）-8等13级（8080元）之间;中级工程师收入在7等4级（月平均5560元）-7等13级（6640元）之间;普通工程师收入在6等4级（月平均4500元）-6等13级（5500元）之间。月总收入和年终奖金为7:3。每月考核一次,确定级调;每半年考核一次确定等调。.管理职（D项目经理以上职（含项目经理）薪酬提取办法为:月基准收入之和:年底奖金=7:3助理和管理秘书薪酬提取办法为：月基准收入之和:年底奖金=8:2经理班子考核因素:工作能力、工作态度、工作方法（细化）根据整个公司年终奖金总额,在满足业务人员（销售人员和工程师）的奖金要求后,综合考虑。副总经理收入在9等4级（月平均8340元）-9等13级（9960元）之间;总监收入在8等11级（月平均7800元）-8等20级（9060元）之间;“三大”总经理（暂不考虑行业产品软件）开放信息系统和资讯产品中心总经理考核因素:工作能力,部门业绩,下属能力的提升,工作态度等收入范围（考虑到考核以业绩为主,范围要大一些）：9等1级（月平均7800元）-9等20级（月平均108007C）月收入:年终奖金=7:3行业事业部经理、产品事业部经理考核因素:工作能力,部门业绩,工作态度等收入范围（考虑到考核以业绩为主,范围要大一些）:8等1级（月平均6400元）-8等20级（月平均8550元）月收入:年终奖金=7:36.行政职月基准收入之和:年底奖金=9:1办公室人员考核因素:工作态度,工作能力,出勤率收入范围：2等4级（月平均1380元）-2等13级（月平均1920元）月收入:年终奖金=8:2秘书及前台考核因素:工作态度、出勤率、年功收入范围：2等4级（月平均1380元）-2等13级（月平均1920元）月收入:年终资金=8:2在评定级别时,加上年功因素,如每在公司服务一年,工资加一级二,晋升及调薪参见《人力资源考核办法》。

5工作评价因素标准表表格错误!未定义书签。工作评价因素标准因着定 义水平水平定义本因素是衡量承担第1分高中毕业或相当于同等学历的水平学历或经工作岗位所必须具第2分中专毕业或相当于同等学历的水平培训后达备的学历水平或相第3分大专毕业或相当于同等学历的水平到的专业当于同等学历的水第4分大学本科毕业或相当于同等学历的水水平平第5分第6分硕士研究生或相当于同等学历的水平博士研究生或相当于同等学历的水平本因素是衡量为适第1分本职位工龄时间1年以内经验应职位所必须具备第2分本职位工龄时间1-3年的工作经历L股第3分本职位工龄时间+6年以时间长短来衡量第4分第5分本职位工龄时间6-9年本职位工龄时间9年以上本因素是衡量职工在工作职位的实际第1分只要按明确规定的要求去做,很少运用判断,有问题可找有关人员或主管领导来决断能力，根据该职位的要求，运用个人第2分按照规定的指示,作出不太重要的判断,在小范围内自行安排工作的实施.的判断作出决定的第3分须对工作方法、步骤作出决定,对较复杂独立工程度，同时要考虑的问题可请教主管领导一起解决.作能力到工作范围的大小与复杂程度第4分第5分第6分按照工作的总要求，独立实施本职位工作，有效地解决各种问题,在重大问题上可请示主管领导.经常运用判断，独立解决其中的重大问题,一般不向领导请示商量.需要作出重大决策，能出色组织协调本部门工作首效解决难度较高的问题.本因素是衡量职位工作范围的大小和第1分进行简单的重复性工作，无须个人判断作出结论.工作复复杂程度.第2分第3分按工作程序或工艺要求进行工作，遇到问题可请示领导.进行部门之间的工作联系，并组织实施,能得到领导的帮助.杂程度第4分第5分经常进行部门之间的工作联系，承担多种工作，要求较多的独立判断与分析,解决有一定难度的问题.负责本部门工作计划和实施,经常进行新问题的研讨和制订各种规章制度,有效解决各种复杂的问题.

第6分主管本部门的主要工作，有效解决各类问题本因素是衡量员工第1分简单的工作，集中思想的时间是很短暂的.在工作时,花费的第2分按规定程序工作，间歇性脑力与视力集中,脑力与精力和视力的频繁有一定的恢复时间.视力要程度.第3分较复杂的工作，经常性的脑力与视力集中.求第4分第5分第6分复杂的工作，连续性的脑力与视力集中.连续的脑力与视力的集中,有疲劳感觉.紧张的脑力与视力的高度集中,频度高，很疲劳.本因素是衡量该职位所赋予的经济责第1分无大经济责任，工作差错可忽略，无大的影响.工作任油此而造成材第2分有限的经济责任，如有差错也只是在小范责任料、产品、设备等损失程度或发生事围内引起的推迟或影响本部门的工作和利点.故的责任大小.第3分有一定的经济责任,如有差错会影响部门因素定 义水平水平定义第4分第5分第6分之间的工作或影响公司的工作和利益.负有较大的经济责任，如有差错不易被发现，其结果直接影响公司较大的经济利益.负有很大的经济责任，如有错会严重影响公司的利益和名誉.负有影响公司根本利益和全局财政的重大责任.本因素是衡量该职位和别人工作联系第1分很少与外界联系，只要管理好自己的工作,无配合要求.的频繁程度，以及与他人合作方面的第2分本部门范围内的工作联系，进行内部工作配合.工作联系与配要求.第3分在本部门或其他部门之间进行较多的工作配合.合第4分第5分第6分经常在部门之间进行较多的配合，工作联系频繁.进行广泛的公司内外工作联系,配合要求较高.频繁进行公司内外工作联系，配合要求很高本因素是衡量该职第1分不涉及保密资料位涉及保密资料的重要程度及失密所第2分涉及保密资料，如有泄密,无大的影响.有时接触一些保密资料，如有泄院会造城部门保密程度造成的后果第3分第4分内部矛盾接触保密资料，如有泄密会造成一段时间内的影响.接触公司内部机密,如有泄密将造成较大

第5分第6分的内外影响经常接触公司重要机密，如有泄密将严重影响公司利益.管理范国本因素是衡量该职位管理范围责任的大小和管理的复杂性,一般以人数的多少来反映第1分第2分第3分第4分第5分第6分简单的管理工作或只负责本人的工作.根据工作程序进行管理，或负责2-5人的管理工作.进行专业项目的管理，或负责5-10人的管理工作.进行较复杂项目的管理,或负责10-15人的管理工作进行各种项目的管理和指导，或负责15-20人的管理工作.进行公司或部门全面的管理,或负责20人以上的管理工作.职位胜任程度衡量员工任职要求、技术水平、业务能力和具有的技能,评定期内完成工作的成绩及工作质量.第1分第2分第3分第4分第5分勉强符合职位要求，需要帮助督促,质量很难使人放心.基本适应职位要求,成绩、质量一般.胜任职位要求，成绩、质量优良.能胜任二种以上职位要求,成绩、质量优良.能胜任各种复杂职位的要求,出色完成工作任务，质量使人放心.执行公司”规章制度和工作规范”本因素是衡量员工在考核期内执行公司“规章制度和工作规范”的实际成绩.第1分第2分第3分第4分第5分有违反“规章制度和工作规范"的现象。基本能执行"规章制度和工作规范”，有时需要帮助督促.能执行"规章制度和工作规范".一贯自觉执行“规章制度和工作规范”.一贯自觉”规章制度和工作规范”，有效制止违反"规章制度和工作规范”的现象.因素11+22+33+44+55+61.学历1020304050602.经验1020304050603.工作能力20304050607080901001101204.工作复杂程度15233038455360687583905.脑力与视力要求510152025306.经济（工作）责任101520253〃35755〃55607.工作联系配合1()152025303540455055608.保密程度5/〃1520253()9.管理范围5101520253010.职位胜任程度203040506070809010011.执行规章制度和工作规范01520253()35404550分级:1级200-22411级450-4742级225-24912级475-4993级250-27413级500-5244级275-29914级525-5495级300-32415级550-5746级325—34916级575-5997级350-37417级600-6248级375-39918级625—6499级400-42419级650-67410级425-44920级675-690

职学经独力工作工作复杂脑力视力经济工作工作联系保密管理岗位胜任规章制度和工总点等备位历验能力程度要求责任配合程度范围程度作范围数级注总经理分销副总经理市场副总经理开发副总经理人力资源副总经理事业部总经理

6薪酬等级表格错误!未定义书签。薪酬等级职等12345678910月递增5060708090100120140180220月起薪6001200180025003300420052006400780086401720014400216003000039600504006240076800936001036802780015120224403096040680516006384078480957601063203840015840232803192041760528006528080160979201089604900016560241203288042840540006672081840100080111600596001728024960338404392055200681608352010224011424061020018000258003480045000564006960085200104400116880710800187202664035760460805760071040868801065601195208114001944027480367204716058800724808856010872012216091200020160283203768048240600007392090240110880124800101260020880291603864049320612007536091920113040127440111320021600300003960050400624007680093600115200130080121380022320308404056051480636007824095280117360132720131440023040316804152052560648007968096960119520135360141500023760325204248053640660008112098640121680138000151560024480333604344054720672008256010032012384014064016162002520034200444005580068400840001020001260001432801716800259203504045360568806960085440103680128160145920181740026640358804632057960708008688010536013032014856019180002736036720472805904072000883201070401324801512002018600280803756048240601207320089760108720134640153840月薪1550234031304020501061007480906011220128207人力资源考核办法8考核内容德:政治思想素质、道德素质、心理素质能:业务知识水平、综合分析能力、自学能力、口头表达能力、文字表达能力、组织协调能力、创新能力、决策能力、调剂人际关系能力、工作经验勤:事业心、工作责任感、服务精神、出勤率绩:工作数量、工作质量、工作效率、工作效益1、总则(1)考核人应秉持公正、准确的原则,应以被考核人的一贯平均表现为考核凭据,而不应以被考核人的最好或最差表现为考核凭据。(2)考核结果作为该员工晋级、平级流动、降级、培训教育、奖金支付等的重要依据。(3)考核的目的:通过对员工在一定时期内工作表现的分析,把握员工工作执行与适应情况,给予员工业绩公正的评价,使相应人员得到相应的待遇，并且激发员工潜力,达到员工与公司共同发展的目的。因此考核应以员工的进步为主要目标,辅助的目标是提醒和警示。(4)考核的种类:①职能考核,作为职务晋升的依据,每半年进行一次;②工作能力和态度考核,作为调整工资等级的依据,每月进行一次。2、员工绩效考核步骤(1)人力资源部整理被考核者与考核者资料,决定每个人的初核和复核由谁担任,如是一个小组则决定小组成员;(2)人力资源部召开考核工作说明会;(3)人力资源部分发考核表给被考核者,被考核人填写《岗位描述表》和《绩效考核表》;(4)主管填写《岗位描述表》,完成初核并填写初核评语;(5)高一级主管复评,填写复评评语;(6)人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数,如初核与复核差距10分以上,则需由主管重新考核,转(3)；(7)人力资源部统计成绩、评等;(8)总经理召集考核协调会确定考绩;(9)直接主管将考核结果告之员工,提出改进意见;员工如对考核结果不满,可向上一级主管申诉,上一级主管的裁定为最终裁定,员工应服从考核结果;人力资源部将考核表归档列入员工资料,并通知薪资管理部门力口/扣年终奖金或薪资。3部门经理以上级绩效考核步骤(1)被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核A表》,直接交到人力资源部,对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理;(2)被考核人自评;(3)人力资源部统计下属的评分,计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中作为下属评分;(4)被考核人的直接上级复评,填写复评评语;4、绩效考核系列表填写说明(1)首先每个人要填写《岗位描述表加个人总结本人一年来的工作职责,言语要简洁明确,如:软件开发中的系统分析/程序实现/测试/系统维护,或工程实施/技术支持等;并罗列各项工作的完成情况,最好有量化的说明,如:完成XX项目中的XX模块的程序实现,XX语言的代码XX行/字节;(2)部门要在个人的《岗位描述表》上填写部门意见,即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况;(3)绩效考核表分三类:部门经理以上级,一般管理人员及开发人员,市场及销售人员;

(4)部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定,其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步,初核由该员工的直接上级(可以是一个集团)评定,复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%,初核分占60%,复核分占30%；(5)选取对应栏的分数写在相应考核项中;(6)所评分数为对现任岗位工作情况的评价,而非绝对评价;(7)填写完分数后,各级评分人要签署自己的名字;5、职能考核评核等级与职务晋升(1)职务晋升考核每半年进行一次,考核内容为职务承担者的职能资格。分数等级指导85W分数S可考虑升职并担任更重要的工作;70W分数＜85A在现岗位给予更具挑战性的工作,以利其能力的延展和进一步完善;5。4分数＜70B应给予足够的指导、培训,并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位,换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展;30W分数＜50C建议仔细考察其各项能力,另换工作岗位,或找出目前绩效不佳的原因,留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段内,令其参加相应的培训;如三个月观察期过后仍无改进,则给予降级、降工资、扣奖金等办法,甚至辞退。分数＜30D建议辞退。(2)6、工作能力与态度考核评核等级与工资调整(1)工资微调。月基准工资每月微调一次,微调依据为考核结果及其工资系数。考核内容为职务承(3)工资晋等。与职能考核一致。10一般管理人员,开发人员绩效考核表表格错误!未定义书签。一般管理人员、开发人员绩效考核表年月日姓名部门职称性别到职日期年月日出奖勤愈迟到旷职娩假事偎病假解假丧假爵告小过大过嘉奖小功V-：■考勤分费次日日日8日次次次次次次加扣分—一一一一一一*+*项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语专业知识具有丰富的专业知识，并能充分发挥,圆满完成任务10具有相当的专业知识,能顺利完成任务8具有一般的专业知识,能符合职责需要6专业知识不足,影响工作进展3缺乏专业知识,无成效可言1责任感具有积极责任心，能彻底达成任务,可放心交付工作10具有责任心,能顺利完成任务,可以交付工作8尚有责任心,能如期完成任务6责任心不强,需有人督促方能完成工作3欠缺责任心,时时督促,亦不能如期完成工作1工作绩效工作效率高,具有卓越创意15能胜任工作,效率高于标准13工作不误期,表现符合要求11敕强胜任工作,无好表现8工作效率低,时有差错5协调合作善于协调,能自动、自发与人合作10乐意与人协调沟通,顺利达成任务8尚能与人合作,达成工作要求7协调不善,致使工作发生困难4无法与人协调,致使工作无法进行2学习能力一次即能领会，无须他人协助5复核评语学习较怏记忆颇佳,但需少量的监督4需要督导,但有判断力3每一点指示均需要督核2学习慢,记忆力弱1分析判断力有高度的分析能力,能正确判断处理10有一定分析能力,亦能正确判断8稍具分析能力,能凭经验判断6在有限的范围内,能自行判断3只能依靠指示才能正确执行1

对工作甚感兴趣,认真积极5工作能接受批评制导,勇于改过4态对工作尚积极,执行能力稍差3度见异思迁,对工作不积极2漠视工作,懒散无度1发学识、涵养俱优,极具发展潜力5具有相当的学识、涵养,具发展潜力4展稍有学识、涵养,可具发展潜力3潜力学识、涵养稍有不足,不适培育训练2欠缺学识、涵养,不具发展潜力1项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分考勒状况全勤5考核分数无迟到、早退,能事先请假4偶有迟到,尚未超过规定3时有迟到或补办请假手续2经常利用上班时间处理私务或擅离工作岗位、私自外出1品德操行品性廉洁、言行诚信、守正不阿5品行诚实,言行规律,应对适度4待人接物尚属平易,无越轨行为3好占小便宜2沽名钓誉,损人不利己1成本意识成本意识强烈,能积极节省,避免浪费5具备成本意识并能节省4尚具成本意识,尚能节省3缺乏成本意识,稍有浪费2成本意识欠缺,常有浪费1改善工作能力善于规划,能积极提出独创见解5评核等级处事有方,能自动研究创新4能把握重点,稍加指导即可3鲜有见解,无太多创新2处事草率,无创新见解1服从能服从指挥,彻底贯彻命令5绩效改进意旦服从性佳,循规蹈矩4意见不同时,能保留看法,服从整体3意见不同时,执行起来比较勉强2缺乏服从性，意气用事1维护严守秘密,在无关人员面前言语得当5能保守公司机密,维护公司利益4

公司形象稍有不当言辞,尚能保守秘密3言语冒失,对公司有一定损害2言行严重失当,严重损害公司形象1评定总分100评 分 人 员 签 章被评核人意见及希望（被评人填）11部门经理以上级管理人员绩效考核表表格错误!未定义书签。部门经理以上级管理人员绩效考核表年月日姓名 部门 职称性别到职日期 年月日出奖勤惩迟到旷职婉假事假病假婚假丧假警告小过大过嘉奖小功大功考勒分数次SB9////次次次次比次加扣分一一一—一一一+十*项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语目标达成度超过既定的长期、短期目标，完成度很好5达到既定目标4尚可,完成结果中无大欠或3欠佳,有明显的缺陷2落后1工作质量很完美,从形式到内容都仔细斟酌5完备,从内容上能达到要求4尚可,能一般满足要求3欠佳,考虑问题时有疏漏2落后,顾此失彼1工作方法深得要领,使人信服,工作阻力减到最小5得要领,能理顺各环节4尚可,遇事有阻力,但能克服3欠隹,曾造成不必要的阻力2不得要领!进度检查定期检查,追根究底5能保持监督,并提出改善意见4能不时检查,提出问题3疏于检查2极少检查,以至发生问题时措手不及1绩很高5复核评语

效增加率高4尚可3欠佳2落后1分析判曲•姊力有高度的分析能力,能正确判断处理5有一定分析能力,亦能正确判断4稍具分析能力,能凭经验判断3在有限的范围内,能自行判断2只能依靠指示才能正确执行1领导能力有卓越的领导才能5有较高的领导能力4尚能领导3，座2很差1企划能力很强,有新构想,并能提出详细的实施方案5强,能提出系统的构架/尚可,能针对一定的目标作出安排3欠佳2不愿深入思考1项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分应变能力能快速、机敏、正确她作出反应5考核分数能比较快速地作出正确的反应4能在时效内作出反应3莪弱,反应慢半拍2不知如何应对紧急情况1执行能力彻底执行5能执行4尚可3JUS2很差1A际关系很受欢迎5评核等级受欢迎4尚可3欠佳2很差1协调合作善于协调,能自动、自发与人合作5乐意与人协调沟通,顺利达成任务4尚能与人合作,达成工作要求3协调不善,致使工作发生困难2

无法与人协调,致使工作无法进行1个A修养很有修养5绩效改进_o有修养4尚可3差2很差1受职员尊重很受尊重5受尊重4尚可3欠佳2不受尊重1对公司态度很有向心力5有向心力4尚可32差1管理常识很丰富5丰富4普通3不足2太差/专业知识具有丰富的专业知识,并能充分发挥圈满完成任务5具有相当的专业知识,能顺利完成任务4具有一般的专业知识,能符合职责需要3专业知识不足,影响工作进展2缺乏专业知识,无成效可言1进取心很上进5上进4普通3不足2尢差1项考核内容粒豆分数自ft评分初核评分复核评分发展潜力学识、涵养俱优,极具发展潜力5具有相当的学识、涵养,具发展潜力4稍有学识、涵养，可具发展潜力3学识、涵养稍有不足,不适培育训练2欠缺学识、涵养,不具发展潜力/社会很丰富5丰富4

常识普通3不足2尢差/评定总分100评 分 人 员 签 章被评核人意见及希望（被评人填）12市场及销售人员绩效考核表表格错误！未定义书签。市场及销售人员绩效考核表年月日姓名 部门 职称性别到职日期 年月日出奖勤惩迟到旷职娩假事假病假婚假丧假警告小过大过嘉奖小功大功#勤分数次日日38日日次次次次次加扣分一一一一一一一+十十项考核内容最高分数»行评分初核评分复核评分初核评语目标达成认真积极,目标均能迅速达成10工作努力,能完成目标8努力程度尚隹,目标达成率可称良好6目标达成率一般4目标达成待努力1客户开拓开拓能力极佳,说服力强,积极而有冲劲10开拓能力佳