太极顾问-2022年一级市场高科技企业期权激励研究报告

1.以下免责声明及其修改权、更新权及最终解释权均属太和顾问所有。2.1.以下免责声明及其修改权、更新权及最终解释权均属太和顾问所有。2.本公司认可《2022年太和顾问一级市场高科技企业股权激励研究报告》(以下简称“本报告”)内容的重要性，并且尽力保证调研报告中信息与陈述的合理性，但不保证符合您的所有要求。3.参与创建、制作本报告的任何一方，不应对以下情况作出保证和/或承担由以下情况所导致的任何损害赔偿责任：a)本报告中信息及数据的准确性、充分性、完整性；b)本报告阐述之信息、数据、服务内容与其他研究机构研究结果的异同；c)任何组织或个人未经许可使用、引用、修改本报告中的信息、数据和内容并对外传播发布；d)支付费用所购置的替代本报告的商品或服务，或支付费用所购买的在本报告基础上附加的数据、信息或服务；e)公司收入或预期利润损失、业务损失、商誉、使用权、数据或其他有形和/或无形损失。4.我们建议报告被用于参考用途而非直接被引用。前言背景几乎在所有行业前言背景几乎在所有行业，员工的长期激励需求都呈现明显的上升趋势。对于高科技企业，以股权激励为核心的长期激励工作帮助企业解决招聘竞争压力高、员工薪酬成本高、员工流动性大、薪资结构维度单一、薪资分布不公平等诸多问题。据研究显示，超过2/3(71.0%)的企业存在新老员工薪资倒1000万以下,6.9%1000万~5000万,22.4%1000万以下,6.9%1000万~5000万,22.4%企业进行期企业进行期权激励首层即企业营收规模、企业人数规模，作为总量分析的初步宏观指引。。1亿以上,41.2%5000万~1亿,29.5%决策因素,26.2%执行因素,21.7%实施因素,14.8%认决策因素,26.2%执行因素,21.7%实施因素,14.8%认知因素,11.5%•决策因素：无法自下而上的推动，只能靠老板自发决策•认知因素：对股权激励的实施方案理解过于简单粗暴•实施因素：无法找到令人信任的第三方服务商•执行因素：落地过程推进难企业股权激励工企业股权激励工作与传统人力资源工作六大模1、股权激励往往需要由企业顶层管理者自上而下推动，而很难由分管部门向上推动。2、在相当一部分企业所有者的理解中，股权激励不是一个人力资本问题，而是一个法律问3、自顶层发起的股权激励诉求，往往容易陷44.4%35.3%33.6%29.8%12.9%招聘难问题76.2%员工敬业度不足44.4%35.3%33.6%29.8%12.9%招聘难问题76.2%员工敬业度不足员工流失问题薪资结构不公平薪资结构单一现金流压力企业股权激励企业股权激励的首要需求依旧是作为薪酬包的组成部分。招人、用人、留人需求依旧是企业进行股权对一部分具有较长发展历史的企业来说，既往的薪资结构模式跟不上行业发展，导致的薪资结构的单一、新老薪资倒挂等现象，也是促发股权激励推进经营压力的增大，为降低人力成本同时又稳定人员30%以上,5.8%20%~30%,17.8%30%以上,5.8%20%~30%,17.8%0~10%,42.2%10%~20%,34.2%将企业实施的所有股权激励份额合并计算，超过三分之二的企业总期权池占比低于20%体针对性的专项股权激励分配尽管在整体激励计划中以做出规划，但不会合并入企业总期权池中50-100人小于50人企业人数分布小于50人,8.2%80%以上,4.9%50%以上,23.8%80%以上,4.1%50%以上,19.5%大于1000人,24.1%50-100人小于50人企业人数分布小于50人,8.2%80%以上,4.9%50%以上,23.8%80%以上,4.1%50%以上,19.5%大于1000人,24.1%50~100人,10.7%20%以上,37.7%20%以上,44.1%101~300人,12.5%301-1000人80%以上,1.5%50%以上,6.4%301~1000人,44.5%20%以上,23.5%企业股权激励的激励范围随企业规模的增加呈降低趋势，小微型企业(企业人数小于100人)以20%~50%激励为主要范围，中大型企业(企业人数大于300人)以20%以内激励为主要范围。全员持股计划在各阶段企业中的应用都较为少见，这一定程。1101-300人80%以上,50%以上,26.6%1001人以上80%以上, 5.2%2.6%12.3%20%以上,18.1%20%以上,50%以上,0.7%80%以上激励,3.5%50%以上激励,18.4%80%以上激励,3.5%50%以上激励,18.4%全部样本企业中，平均激励人数全部样本企业中，平均激励人数占比为18.9%一半企业的激励范围在20%以下超过四分之一企业激励范围在20%~50%之间20%以上激励,29.7%固定薪资绩效薪资年终奖虚固定薪资绩效薪资年终奖虚拟分红权固定薪资绩效薪资年终奖虚拟分红权实施股权激励企业未实施股权激励企业相比较从未实施过股权激励的企业而言，至少实施过一次股权激励计划的企业的薪资结构更倾向于长期回报此外，企业的总体人力支出水平，至少实施过一次股权激励计划的酬劳延迟支付比例更高98.9%97.4%98.9%990.5%86.1%55.1%46.2%5.3%2.3%20%以下薪酬包比例分布20%以下,8.5%70%以上,9.0%20分位期权占比,45.0%占比,23.8%70%以上50%~70%20%以下薪酬包比例分布20%以下,8.5%70%以上,9.0%20分位期权占比,45.0%占比,23.8%70%以上50%~70%20%~50%,44.6%50%~70%,37.9%占比,55.0%占比,75.1%20分位期权占比,80.4%20分位期权占比,77.5%：在被激励人群中，职级从高到低排序的前20%被授予人数，职级从高到低排序的前50%被授予人数全部被调研企业中，期权在整体薪酬包中占比分布较广，亦有9%企业以超高比例期权(期权占薪酬包比例超过70%)来促进组织220%~50%占比,33.5%20分位期权占比,52.1%机构对企业使用(期权)股权进行员工激励(及其他第三方专业服务)有推动作用没有,32.80%有,9L.20%太和时代集团架构太和睿信数据咨询理咨询悦福享福利平台福利咨询外包太和鼎信太和时代集团架构太和睿信数据咨询理咨询悦福享福利平台福利咨询外包太和鼎信前查悦天悦天下会议旅游定制悦航海航海拓展培训端定制旅行O人才TAPPmodel:激励◆全面体现福利的激励效果降低成本◆防止福利沉默成本◆降低HR福利管理难度激励◆全面体现福利的激励效果降低成本◆防止福利沉默成本◆降低HR福利管理难度利制度落地执行◆福利产品丰富，赋予员工更大的选择空间◆更具竞争力的产品价格◆更优质的产品服务◆强大的平台系统安全性效性和感知度◆每一位雇员切身感受到企业的关爱。◆提升雇员满意度、敬业度享人才保留、口碑营造、文化建设以及人才激励的另一杆枪——福利打造雇主品牌◆平台支持企业完全定制化◆凸显企业文化，建设企业雇主品牌业从事员工背景调查服务。me美美国职业背景调查公司协会(NAPBS)业及个人提供定制化航海服务我们的船只品牌均为世界艇界三大品