《中小企业吸引和保留优秀人才的对策分析（论文）10000字》

中小企业吸引和保留优秀人才的对策分析目录TOC\o"1-3"\h\u13912前言 29268一、相关概念的界定 214212（一）中小企业 29690（二）人才 325908（三）人才流失 316006二、我国中小企业优秀人才流失的现状分析 42336（一）我国中小企业人才流失情况 43981（二）中小企业优秀人才流失特征 4193971.人才流失流向特点 4251032.人才流失地域特点 5210063.人才流失行业及学历特点 5282674.人才流失个性特点 51398（三）中小企业优秀人才流失带来的影响 5103401.给企业带来无形资产的损失 5169252.给企业带来成本损失 6320873.影响企业绩效 6170624.削弱企业竞争力 67474三、中小企业优秀人才流失原因分析 68149（一）薪资待遇差 627657（二）员工职业发展不足 710820（三）企业文化建设缺少有效性 827009（四）绩效考核缺乏合理性 822189（五）员工个期望值过高 91131四、中小企业吸引和保留优秀人才的对策 931132（一）建立完善的薪酬制度和福利制度 917466（二）改善工作环境、建立良好企业文化 1013695（三）建立完善的绩效考核体系 1016195（四）合理规划员工职业生涯 1122128（五）加强内部沟通根据员工特长合理安排工作 1119431结论 1228984参考文献 13摘要人才越来越成为企业发展的重要竞争因素，中小企业要想在日益激励的市场竞争中站稳脚跟，人才是必不可少的因素。如今发展条件下，人才流失也成为中小发展的所面临的重要问题，中小企业该如何留住优秀人才成为必须攻克的难题。本文即对中小企业进行研究，探究其吸引和保留优秀人才的措施以及人才流失的原因，并提出相应的应对策略。以期对中小企业吸引与保留人才具有一定的理论参考价值。关键词：中小企业；吸引人才；人才流失前言伴随经济跨越式发展，社会文明也得到了很大的进步，当前我国逐渐进入人力成本控制管理时期。从当前的市场环境来看，企业在市场竞争环境中，间断的从规模、产品等方面的竞争转移到人才的竞争，对此，人力资源也被各企业所重视企业。良好的人力资源管理是企业发展的根基，但是，目前市场竞争越演越烈，企业怎么样才能扩大自身的市场份额，提升竞争力呢？这就需要企业不断注入新鲜血液，大量招收优秀人才才能实现。这样以来，吸引人才、留住人才、激发人才潜能等等成为企业发展所面临的重要问题。如何才能使得人才发挥出最大作用，为企业创造价值，这就需要企业充分发挥出人力资本的优势，一切开展的活动以人才为主要的核心进行。因此，企业要想在市场竞争中立稳脚跟，就必须快速建立起一支独当一面的优秀人才队伍，以此来促进企业的发展。一、相关概念的界定（一）中小企业随着社会的发展和时代的进步，中小企业越来越成为中国社会主义市场经济的重要组成部分，呈现出生命力强大的基本特点。除此之外，中小企业在若干国家的经济发展过程当中都发挥着重要的作用，因而其发展情况与员工流失越来越成为政府关注的重点问题，呈现出世界性的基本特点。需要注意的是，小型企业主要指的是各类资源集中度较低的企业。任何国家在发展过程当中，其市场主体都呈现出层次多样化的特点，包括大型，中型，小型三类企业。但是，不同国家和地区由于政治、经济等多方面因素，对小企业的定义都呈现出划定标准差异化的特点，美国和英国将定性和定量标准作为衡量小企业的重要因素，而相比之下，日本等国家则主要通过定量的标准来对小企业进行划分。中国第九届全国人大对小企业的划分进行的明确的规定，包括工作人员的整体数目以及销售额，除此之外，资产总额也是重要的指标。《中华人民共和国中小企业促进法》的出台一定程度上体现出中国政府不断加强对中小企业发展的重视程度，也从法律意义上对中小企业的地位进行肯定。除此之外，中小企业划分标准的出台也对中国中小企业的定义进行了明确的规定，不仅包括工业，第三产业也被纳入到考虑的范围之内。在工业，工作人员、销售额、资产总额分别在2000人、30000万元、40000万元以下的为中小企业；而工作人员、销售额、资产总额分别在300人、3000万元、4000万元以上的为中型企业，其他属于小型企业的范畴。论文认同这个标准。（二）人才“人才”的定义具有一定的中国特色，在国外，科学家利用人力资源和人力资本而不是“人才”。人才这一概念的产生离不开历史因素，而且随着外界因素的不断改变，不同人对人才这一概念的阐述也在发生变化。中国国务院经过讨论，在20世纪80年代正式将人才解释为“接受过中等或高等教育，拥有初级或更高学历的人”。随着人们对教育的不断重视和企业对人力资源需求的不断增加，越来越多的部门和学者开始对人才的概念进行研究。其中中国人事部提出人才不同于普通劳动力，一般指社会人力资源中层次较高的部分。人事部对人才这一概念的解释更加全面，在该种名词阐述中并未单纯的将人员学历作为划分的唯一标准。新人才标准将能力和绩效定义为衡量人才的关键标准。从整体意义上讲，人才一般指在某一行业拥有较强技能和知识，并能够通过工作为该领域或机构做出贡献的一群人。工作或组织创造价值。在公司或组织的运作中，稀缺性，创造性，难以获取以及模仿人才的难度为现代知识经济中的制度定义了必要的人才。最重要的资源，智慧是资源，但它们不同于普通的物质资源，因为它们的主体是人，具有自我主动性。（三）人才流失人才流失是指资优人离开原服务区，组织或团体并迁移到其他地区，组织或团体的现象。机构的人才流失意味着在一个特定的机构中人员的流动，它会对其业务发展起到重要影响，这一现象并不是企业发展过程中愿意看到的，但却普遍发生在各个企业。企业的人才流失可分为明显的损失和隐性的损失。明显的损失意味着项目的人才出于另一个原因离开了该机构，并寻求另一项工作，这在一定程度上造成了企业在人力资源上的短缺，使相关岗位出现人员空缺，降低了原有工作的效率，最终影响企业的稳定。而隐藏性质的人才流失是指企业内部工作人员因为内部不科学的管理体制和激励体制而失去行动热情，导致人才不会被行使，这会影响机构业务的发展。没有竞争力的薪酬福利，不科学的管理体制，低效的激励政策都是造成企业人才流失的主要原因。二、我国中小企业优秀人才流失的现状分析（一）我国中小企业人才流失情况中国目前仍处于社会主义初级阶段，各类经济因素在极大程度上影响中国市场的发展，市场内部企业具有性质多样化的特征。通常来说，会将中国企业分成外资企业、民营企业和国有企业。通过研究发现，中国市场内部人才流失较严重的是国有企业，其内部人才会呈现出向外企和民企流动的趋势。中国人才流失在各类型企业中呈现出的主要特征为:国有企业内部具有较强专业技能的高学历人才流进速度远远低于流出速度；能力强、层次高的人才周期较长；具有丰富工作经验的人才会选择发展空间更大的外企；企业具有较强的人才需求，但实际上企业的人才需求并不能被满足，而且企业也无法留住现有人才。民营企业在发展过程中体现出的家族经营特征较明显，使得企业内部的人员管理能力较弱，工作规划制定不科学的现象时有发生，在较大程度上降低了企业内部的工作效率和员工的工作积极性，较大的工作压力使员工难以接受。不仅如此，上述企业内部存在较严重的薪酬分配和管理体制不规范的现象。上述原因都是民营企业内部人才流失的诱因。不同于民营和国企，外企具有较稳定的人才流动率。外企内部人才流向一般是较成熟的中资企业，出现这一情况的原因是不同文化间的差异限制了优秀人才的进一步发展。人才的上升空间不足，其发展空间受到限制，无法满足其职业规划，进而选择离职。相比之下，较成熟的中资企业已经认识到自身的不足，进而完善自身管理体制和发展理念，能够为优秀的人才提供更大的发展空间。经过大量资料查阅研究发现能够得知，销售人员和专业人员是各个领域出现人才流失的主要群体银行业、金融业的科研人员和高层管理人员出现人才流失的情况也比较严重。上述几类人才的流失离不开其较高的专业能力和领域内部的稀缺性。针对此种现象，进行研究的学者都开始将研究重点放在创建完善的员工激励体制上。（二）中小企业优秀人才流失特征1.人才流失流向特点根据人才最终流向能够将中小企业的人才流失分成以下两类：第一类是中小企业人才向大型企业流动，第二类人才在中小企业之间流动，一般流向国有企业和外资企业。随着经济全球化的不断发展，跨国企业逐渐进入中国市场，该类企业具有充足的资源、优厚的员工待遇和科学的管理体制，对人才具有较大的吸引力。该类企业不仅具有较好的内部环境，其本身也具有较大对人才需求。在上述情况下，越来越多的人才会选择向发展空间大、人员福利待遇好的跨国企业流动。2.人才流失地域特点针对中国内部发展不平衡的现象，中国政府下发文件加大对中西部地区的帮扶力度，进而推动中西领域的发展。随着中国各个地区的不断发展和东西部收入差距的不断缩小，中国中小企业出现的人才流失地域性特征也在不断改变。中西部在中国政府的帮扶政策下，不断缩小其和东部的工薪差距，较多中小企业抓住机遇加大力度在中西部发展，兰州、太原、合肥等地的人才需求、发展前景、收入水平正在不断提高。不仅如此，经济快速发展下的进行的产业结构变化使越来越多的玩具、纺织等劳动密集型企业迁往中国的中西部地区，在上述情况下，越来越多的人才在考虑发展空间和家庭因素后决定向中国中西部地区流动。3.人才流失行业及学历特点通过分析相关数据能够得知，具有激烈竞争的领域（计算机、房地产）、劳动密集型领域（服装）和服务领域（酒店、物流）出现人才流失的可能性较大。其中，集成电路、通讯等行业，人才流失最严重的是具有核心技术的科研人才；而财务、营销、管理人员上的流失较多行业均有涉及。4.人才流失个性特点年轻人具有较大的人员流动性。通过相关数据的调查可知，年龄和人才流失概率成反比，这意味着出现人员流失现象普遍存在于年龄较小的员工中。年轻人具有较强的学习能力，能够快速的融入工作团队和工作环境中，并不会受到家庭因素的限制，跳槽成本相对较低，导致年轻人的离职行为并不需要进行过多考虑。女性具有较大的人员流动性。餐饮、玩具制造、电子加工、服装等服务型和劳动密集型产业对女性工作人员具有较大的需求。随着经济的快速发展和行业内部竞争的逐渐加剧，女性员工的工作压力和工作量都在不断升高，同时受到家庭因素和生理因素的影响，大部分优秀的女性选择跳槽到工作轻松的企业或者不再工作成为家庭主妇。（三）中小企业优秀人才流失带来的影响1.给企业带来无形资产的损失人才会掌握企业的商业秘密和核心技术，人才在能够增加企业的创新能力，为企业带来更多的价值。因此，如果企业出现较严重的人才流失，就会直接影响到其技术能力、市场竞争力和稳定发展能力，在极大程度上对企业造成严重影响，甚至可能会使企业面临倒闭的风险。2.给企业带来成本损失个人具有较高学历和较强专业能力并不意味着他一入职就可以为企业创造价值，即所有人在入职后都需要有适应的时间。因此，如果企业出现较严重的人才流失情况，不仅会增加花费在招聘费用、培训费用上的人力物力成本，还会出现岗位空缺导致的工作效率下降的情况，进而影响企业的稳定运营和企业在行业内部的竞争能力。3.影响企业绩效如果员工已经产生较强烈的离职意愿，该员工就已经在精神状态上处于半离职的情况，即对当前的工作积极性较差，工作效率较低，这一情况极有可能影响到团队的整体效率和企业内部的工作氛围；如果工作人员已经离职，企业内部就会出现岗位空缺的情况，在一定阶段内这一岗位不能为企业创造受益，甚至还会影响原有的工作环节，对企业的稳定发展带来极大的冲击；如果企业顺利招聘新员工，不仅需要为该员工准备一定的适应时间，还要为其进行技能和业务上的培训，这一过程都会见降低企业的收益。4.削弱企业竞争力企业内部出现的人才流失并不意味着人员的流动，同时还伴随着市场竞争、商业机密、核心技术的损失。更重要的是，如果企业原有的重要理念和资源被同行业内部的竞争企业所利用，就会对企业的稳定发展形成极大的冲击。通过上述分析能够看出，中小企业出现的人才流失现象在中国具有普遍性，而且人才的流失不仅影响企业的经济收益，还会降低其在行业内部的竞争能力。三、中小企业优秀人才流失原因分析（一）薪资待遇差目前，中小企业的薪酬低，福利待遇也不高，所以大多数人才因薪酬福利而离开企业。企业人才流失的主要原因是薪资待遇差、福利缺乏激励性。对于人才来说，企业内部为其提供的较高薪资不仅仅是金钱上的衡量，更是对其价值的肯定，因此薪资的高低直接影响着人才的去留与否。中小企业要可持续发展，必须专注提高自己的综合竞争力，其中通过激励和薪酬政策吸引和留住人才是中小企业的当务之急。有些企业给刚进职时的员工开了具有竞争力的薪资，但没有对人才的职业生涯有具体的规划，也并没有定期以市场整体薪资为依据进行调整，较长时间以后就会导致人才的薪资待遇低于行业内部的平均水平，最终会导致人才不满而离职。另外，如果企业的薪资分配不能满足人才的需求，根据马斯洛层次需求理论，人才的积极性和生产效率都会严重降低，此外公司薪酬分配水平如果本来就低，再加上分配还不公平合理，企业人才哪有不流失的道理。所谓的分配不公平合理就是薪酬分配与员工能力和贡献不匹配，人才的个人价值不能通过所分配的酬劳表现出来，“平均主义”在分配领域还有着一定的影响。这种不合理的分配必然就会导致不公平。这是很容易理解的，干得多且好的人所得到的酬劳与干的不好或者干的少的人的酬劳相比没有很大的差别，这肯定是不公平合理。在这种情况下，优秀的人才就会产生心理的落差，感觉公司对自己不重视，自己的劳动没有得到合理的尊重，分配制度不能产生激励作用，反而使一些人才的积极性降低，从长远来看，如果这个问题没有解决，很可能会导致人才的离职。（二）员工职业发展不足通过分析能够得知，人才流失现象较严重的企业普遍存在员工晋升空间较小的问题。如果企业想要解决自身发展过程中的人才流失现象，就应创建合理的人员管理机制和激励模式，从在最大程度上满足员工的发展需求，帮助其完成职业规划，争取得到双赢的效果。实际上，部分企业在运营过程中的管理模式过于老旧，已经不能够适应新形势下的发展需求，导致其人才选拔工作总是以“资历”作为评比依据。由于缺乏经验，一些具有高学历和综合知识的年轻人才往往难以再利用，晋升的机会也很低。在了解中小型人力资源状况时，部分中小企业并未创建科学合理的人才选拔机制。该类企业在选拔管理人员时，总是将上级推荐、资历和工作经验作为评比主要依据，使其整体内部竞争促进机制尚未得到充分实施。企业员工的选拔和晋升途径过于单一，使大量优秀人才没有办法施展自己的才能而被迫离职。中小企业员工所进行的培训一般针对新员工和营销部门，而且企业所进行的培训一般以讲师单纯的讲解为主要形式，在极大程度上降低了培训的效率和成果，培训不能产生直接的经济利益，相反却产生了人才流失的隐患。随着中小企业的不断发展壮大，公司应重视员工培训，特别应加强企业内部核心员工的培训力度，从而创建完善的员工管理体制和培训流程，在指导员工专业性知识的同时，提高企业内部团队的综合实力。按照马斯洛需求层次理论所阐述的内容，企业应充分重视人才的需求问题，并以其发展目标和职业规划为导向，在推动成长的过程中促进企业的发展。（三）企业文化建设缺少有效性在企业的实际发展中，企业文化并非仅仅是一段文字，而是企业和员工间达成的共识，更是保障企业稳定发展的基础。如果企业内部没有良好的企业文化，就会导致员工降低其对团队和企业的认同感。一旦出现更好的工作机会和发展空间，员工就会不多加考虑的选择离职，最终导致企业出现较严重的人才流失。通过调查得知，当前中国中小企业内部创建的企业文化形式过于单一，即只通过制度体系进行体现，无法加深员工的归属感，具有较低的实施效率。如果员工缺少与企业发展和运营的信任，就会加剧人才流失的现象。中小企业必须结合自身特点，打造和行业内部其他竞争企业不同的企业文化，进而展现自身特点。在实施上述目标的过程中，企业不仅要将明确并尊重不同人才所提出的发展需求，在最大程度上满足其基本需求，进而发挥出人才的自我价值，实现人才和企业的共同进步；还要在创建企业文化时充分考虑员工在工作中的绩效考核结果，进而使员工意识到自身努力、考核绩效和企业发展之间的关系，从根本上增强员工的工作积极性和归属感。除上述需要注意的地方之外，企业在制定发展目标时，应加强自身和员工之间的沟通，进而降低部门和员工间出现不和谐情况的概率，通过创建和谐工作氛围的方式提升自身的工作效率和竞争能力。（四）绩效考核缺乏合理性企业内部缺少完善的绩效考核体制。企业内部普遍存在绩效考核体制不健全的问题，导致员工考核的内容和权重安排并不合理，考核体系是任意的，导致该企业的许多人才无法从中获取相对应的收益，并且员工对中小企业的权威表示怀疑。企业内部绩效考核标准不准确。中小企业内部没有统一、准确、完善的量化标准对考核结果进行衡量，导致大部分中小企业在进行绩效考核时仍存在考核标准不明确的现象，使参加考核的员工认为考核结果并不公正或者并不能体现自身的真正实力。企业的绩效考核工作落实不到位。如果企业内部所进行的考核工作过于形式化，就会大大降低这项工作的客观性和所执行的现实意义，使企业内部工作效率降低。（五）员工个期望值过高当前企业内部普遍存在员工个性导致其期望值过高的情况。个性在心理学领域一般解释为不同于他人且拥有倾向性的行为模式和心理特征。个性往往受到成长环境、社会角色、文化环境等多种因素的影响。通过调查发现，人才流动也受到人才个性的直接影响。通常情况下，所有人都会寻找适合自身个性的工作,具有较强自尊心的人更加希望得到上级的肯定和企业的重视；具有较强成就感的人会将重心更多的放在事业上，希望通过自身努力创造更好的发展空间；具有较强自主性的人更希望能够进行有挑战的工作。如果企业长期满足不了人才的个性需求，人才流失自然而然会产生。通过对人才流失与个性特点的研究可以发现,尽管人才具有鲜明的个性特征，但这些个性特征对人才流动的影响是和企业环境分不开的。四、中小企业吸引和保留优秀人才的对策（一）建立完善的薪酬制度和福利制度科学完善的薪酬分配机制可以提高员工在工作中效率和热情，进而在最大程度发挥其潜力，做到个人和企业共同成长，不仅如此，完善的薪酬分配机制还能够吸引更多优秀的人才，从而提高内部团队的综合实力。但需要注意的是，一旦企业内部所实施的薪酬分配体制不符合企业发展现状，不能够科学的体现个人的能力和价值，就会在极大程度上降低员工的积极性和工作效率，这一情况不仅会限制个人能力和潜力的发挥，还会造成企业内部出现消极的工作氛围，从而影响整体的工作效率，在这种情况下，如果人才发现了更好的发展机会，就会离开企业，从而造成人才流失。合理的员工福利能够在极大程度上弥补企业在奖惩措施和薪酬分配制度上存在的漏洞，进而提高员工的工作效率和对企业的归属感。为进一步完善企业的福利待遇，应从以下两个方面入手：一、增加福利的含金量。这一举措能够提升企业福利待遇对员工的吸引力。需要注意的是，由于不同员工的需求程度不同，因此同一福利对于不同员工的含金量存在较大差异。企业应对基层员工发放物质性较高的福利待遇；对中层员工发放休假性较高的福利待遇；而对高层员工进行股权激励体制；二、扩大企业福利的种类。企业应开拓自身思路，定期提供多样化、有针对性的福利。（二）改善工作环境、建立良好企业文化企业在运营过程中所提出的、得到内部员工认可的发展目标、价值观念、经营准则、管理体制、管理理念统称为企业文化。随着行业内部竞争的不断激烈，企业如果想要拥有较强的竞争能力，就必须在完善其管理体制和运营模式的基础上，创建良好的工作氛围，进而在最大程度上提高员工的效率和积极性。企业文化并不是单纯的文字，而是能够带领企业稳步发展，指挥员工工作方向的基本保障。优秀的企业文化能够将企业内部员工团结在一起，进而加强企业内部的凝聚力，进而提高企业的工作效率，从根本上降低出现人才流失的概率。作为保障企业发展的根本动力，优秀的企业文化能够在极大程度上规范企业内部的管理体制、人员分配和薪酬分配。如果企业能够制定以人为本的发展理念，就能够从根本上做到服务人、发展人、依靠人、支持人、关心人、理解人和尊重人，能够使工作人员感到自身是受到重视和尊重，进而提高员工的工作积极性，增强员工的工作效率，与此同时增强员工在企业内部的归属感和认同感。（三）建立完善的绩效考核体系中小企业的高层管理人员应该意识到绩效考核的重要性，即绩效考核为企业人才管理提供了重要的依据，是企业评价员工工作情况的主要手段，也是企业薪酬管理的重要依据，绩效考核具有十分有效的激励和监督作用。通过绩效考核能够有效地督促员工及时完成自己的工作任务，绩效考核结果与薪酬挂钩可以极大程度上提高企业员工的工作积极性，从而促进企业更好地发展。因此，企业应该梳理正确的人才资源管理观念，注重绩效考核体系的建立和完善制度的生命力在于执行，再科学、再合理的绩效考核制度，如果不能有效地执行，那么就不会产生任何作用。所以，中小企业不仅要制定完善的绩效考核方案，更重要的是要将绩效考核方案有效地执行下去。企业该开始实施绩效考核制度时肯定会遇到阻力，但是一定要有坚定的信念，坚持把绩效考核制度实施下去。为了解决制度实施前期遇到的问题，企业可以组织各部门负责人设立绩效考核小组，从而确保绩效考核制度的顺利实施。通过对中国中小企业的实际情况进行调查后发现，这类企业主要将员工的工作态度、工作技能、工作业绩作为重要的考核指标，同时按照不同岗位或职务的要求对这三种指标的权重进行合理的分配，各个岗位或职务的考核标准都存在一定的差异。由于不同岗位的工作人物存在差异，因此不同部门或岗位应该采用不同的考核标准。（四）合理规划员工职业生涯建立健全员工培训制度。企业员工在工作的各个时期都会有不同的发展需求，所以，企业应该建立与之相匹配的培训体系。通过对员工进行工作意愿调查，再根据企业的实际情况，定期组织有针对性地培训，从而能够同时满足企业的人才需求和员工的职业发展需求，为员工提供更多的发展机会，是企业留住更多的人才。设计合理的职业路径。职业路径设计是指对员工发展目标和方向的设计，会对员工未来的晋升具有指导作用。员工职业路径设计为员工指明了未来的发展方向，能够使员工根据企业的发展需求实现晋升。科学合理的职业路径设计，可以提高员工的工作积极性，在极大程度上减少企业人才的流失。开展员工素质评价工作，为员工指明未来的发展方向。员工素质评价的主要内容包括发展潜力、团队协作能力、工作技能、职业道德等，通过素质评价能够是企业更加全面的了解员工的志向、能力、爱好、性格等，从而为企业制定员工的职业生涯规划提供有效的依据。（五）加强内部沟通根据员工特长合理安排工作根据企业的需求，对人员安排与工作任务定期展开评价。因为中小企业往往缺乏完善的管理体系，在员工的岗位安排和工作任务的分配方面可能存在一定的问题，虽然这些问题对于企业来说微不足道，但是久而久之会使员工产生负面情绪，从而使员工对公司的好感度降低，提高人才流失的风险。所以，企业应该足够重视员工的工作安排和任务分配情况，对员工的工作情况及时进行评估，及时排查和解决工作安排不合理，专业不对口的问题，同时，还要